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Cincias Sociais / PROJETO PIM VII

PROJETO PIM VII

Artigo: PROJETO PIM VII Buscar 50 000 Trabalhos e Grtis Artigos Enviado por: valeriasales 10 abril 2013 Tags: Palavras: 4951 | Pginas: 20 Visualizaes: 1 UNIP UNIVERSIDADE PAULISTA Projeto Integrado Multidisciplinar Cursos Superiores de Tecnologia MARIA APARECIDA MAGIC DE SOUZA PIM - PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR VII SALVADOR-MT/2012 UNIP UNIVERSIDADE PAULISTA Projeto Integrado Multidisciplinar Cursos Superiores de Tecnologia PIM - PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR VII MARIA APARECIDA MAGIC DE SOUZA Curso: Tecnologia em Recursos Humanos Semestre: SALVADOR-MT/2012 RESUMO Na atualidade vem sendo muito disseminado nas organizaes a prtica do Diagnstico Organizacional, a partir dessa prtica torna-se possvel identificar tanto falhas, quanto oportunidades, nas quais a empresa pode aproveitar para promover sua melhoria na gesto como nas demais funes. Esse projeto teve como objetivo Desenvolver um Diagnstico organizacional no setor de Recursos Humanos, mais especfico na rea de Planejamento estratgico; Tcnicas de negociao e sistemas para operaes para recursos

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humanos na empresa Dixie Toga. Nos objetivos especficos buscou apresentar como so desenvolvidas as estratgias vivenciadas na empresa; Demonstrar de que forma ocorrem as estratgias de negociao; Identificar os mtodos utilizados para evidenciar os sistemas para operaes para recursos humanos. Para alcanar os objetivos propostos; a pesquisa foi realizada in loco, com a presena do gestor da rea de RH passando as informaes pertinentes aos assuntos abordados, na seqncia houve uma intercalao atravs de um levantamento bibliogrfico; ou seja; a partir de fontes escritas sobre o tema escolhido; esse procedimento utilizado possibilitou a ampliao do conhecimento terico; bem como a fundamentao dos pontos importantes que permearam o estudo. Aps foi possvel concluir que Atravs do contato com a empresa estudada possibilitou verificar que apesar da formalizao e estruturao do planejamento estratgico na empresa, verifica-se um grande dificuldade no cumprimento de tais padronizaes e dos conceitos relacionados ao planejamento estratgico, dificuldade na parte de implementao do mesmo, ainda falta-lhes polticas que levem ao conhecimento dos colaboradores seus objetivos e metas. Palavras Chave: Planejamento estratgico. Tcnicas de negociao. Sistemas de Recursos humanos. ABSTRACT Today has been widespread in organizations Organizational Diagnostic practice, from that practice makes it possible to identify both gaps and opportunities, in which the company can leverage to promote its improvement in management as in other functions. This project aimed to Develop an organizational Diagnosis in the Human resources sector, more specifically in the area of strategic planning; Negotiation techniques and systems for operations for human resources at the firm Dixie Toga. In the specific objectives sought to present the strategies are developed as experienced in the company; Demonstrate how the trading strategies; Identify the methods used to show the systems for operations to human resources. To achieve the proposed objectives; the survey was conducted in loco, the HR Manager passing relevant information to the subjects addressed in sequence there was a merge through a bibliographical survey; IE; from written sources on the topic chosen; This procedure enabled the expansion of theoretical knowledge; as well as the foundation of the important points that permeated the study. After it was possible to conclude that through contact with the company studied has found that despite the formalization and structuring of corporate strategic planning, there is a great difficulty in complying with such standards and concepts related to strategic planning, difficulty in the implementation of the same, yet they lack policies that lead to the knowledge of the employees its objectives and targets. Keywords: strategic planning. Negotiation techniques. Human Resources systems. SUMRIO

Projet o De Artes: Portin ari Projet o Music a Projet o De Percep o Ambie ntal Projet o De Estgi o Projet o Integra do Multid iscipli nar Projet o Projet o Recicl agem Projet o

1 INTRODUCO 04 2 OPERACIONALIZACO DO TRABALHO 05 2.1 APRESENTAO DA EMPRESA 05 3 DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL 08 3.1 PLANEJAMENTO ESTRATGICO 3.2 TECNICAS DE NEGOCIAO 3.3 SISTEMAS PARA OPERAES DE RECURSOS HUMANOS. 4 CONSIDERAES FINAIS 19 REFERNCIAS 20 ANEXOS 21 1 INTRODUCO Esse estudo foi desenvolvido sob o enfoque das atividades realizadas no setor de Recursos Humanos da empresa Dixie Toga. Teve como objetivo Desenvolver um Diagnstico organizacional no setor de Recursos Humanos, mais especfico na rea de Planejamento estratgico; Tcnicas de negociao e Sistemas para operaes de Recursos Humanos. Nos objetivos especficos buscou apresentar: Apresentar como e feito o Planejamento estratgico do RH; Demonstrar de que forma so desenvolvidas as Tcnicas de Negociao; Identificar os mtodos utilizados para evidenciar os sistemas para operaes de Recursos Humanos. Para a empresa o tema trs grandes reflexes, pois, se pararmos para entender e vivenciar um pouquinho do universo interno vivenciado diariamente pela mesma adquiri-se uma capacidade de compreenso e respeito pela dificuldade e limitaes ocorridas nesse cenrio e no caso do setor de RH, de grande importncia que as pessoas desenvolva um senso critico em torno das estratgias, e passe a desenvolve-las com mais planejamento. Para alcanar os objetivos propostos; a pesquisa foi realizada in loco, com a presena do gestor da rea de RH passando as informaes pertinentes aos assuntos abordados, na seqncia houve uma intercalao atravs de um levantamento bibliogrfico; ou seja; a partir de fontes escritas sobre o tema escolhido; esse procedimento utilizado possibilitou a ampliao do conhecimento terico; bem como a fundamentao dos pontos importantes que permearam o estudo. Abrange toda bibliografia j tornada pblica em relao ao tema de estudo, desde publicaes avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material ortogrfico, etc., at meios de comunicaes orais: rdios, gravaes em fita magntica e udio visual: filmes e televiso. Sua finalidade colocar o pesquisador em contato direto com tudo que j foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto, inclusive conferncias

seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma forma, quer publicado quer gravado (MARCONI; LAKATOS, 2005, p.115). A presente pesquisa foi de cunho exploratrio, com o desenvolvimento descritivo, descrevendo e narrando o que acontece na empresa. As principais fontes enfocadas foram: livros; publicaes; artigos; textos on line; reforando dessa forma a compreenso da questo em pauta. 2 OPERACIONALIZACO DO TRABALHO 2.1 APRESENTAO DA EMPRESA Nome: Dixie Toga Localizao: Br 159 Km 25 Segmento em que atua porte/tamanho: A empresa atua no segmento de indstria e comrcio de embalagens paras todo o Brasil e exportao, localiza-se em Rondonpolis, desde o ano de 2005. A empresa busca crescer em vendas, a nveis superiores aos mercados atuantes, por meio do desenvolvimento e crescimento de nossos negcios, nos beneficiando de atualizao tecnolgica, aquisies e associaes. A empresa tem como: Misso: Ser um grupo capaz de oferecer solues em embalagens e de atingir, num horizonte de mdio e longo prazo, retorno sobre capital empregado, superior aos lderes do mercado mundial. A viso da empresa trs como informao a seguinte frase Somos um grupo capaz de oferecer solues em embalagens e de atingir, num horizonte de mdio e longo prazo, retorno sobre capital empregado, superior aos lderes do mercado. Buscamos crescer em vendas, a nveis superiores aos mercados onde atuamos, por meio do desenvolvimento e crescimento de nossos negcios, nos beneficiando de atualizao tecnolgica, aquisies e associaes. Sua viso tambm se apresenta com clareza informacional, uma vez que essa trs como determinante informaes persuasivas que situa todos os envolvidos no processo. Valores: Prima por excelncia em suas prticas comerciais, industriais e sociais. Para tanto, nos atemos firmemente aos quatro Valores Centrais que norteiam nossos objetivos e que devem ser incorporados em todas as nossas atividades. Forte relacionamento com o Cliente interno e externo: Conhecer a fundo nossos clientes internos e externos, entender suas necessidades e encant-los. Nosso compromisso oferecer a cada um de nossos clientes a soluo mais adequada s suas diferentes necessidades. Mxima produtividade em todas as atividades: Para chegar na frente preciso determinao, empenho e busca por melhorias contnuas. fazer melhor nossas atividades dirias e buscar sempre nossa mxima produtividade. Proatividade sempre: Antecipar-se s necessidades do cliente interno e externo, estar atento e buscar oportunidades na simplificao de nossos processos e gerar solues alternativas no trabalho conjunto com clientes e

fornecedores, e em tudo aquilo que possa nos diferenciar. Desenvolvimento do potencial e das habilidades das pessoas: Acreditamos que todas as pessoas possuem potenciais e habilidades que podem ser desenvolvidas e estimulamos cada um de nossos funcionrios a buscar esse desenvolvimento. Os produtos comercializados: Indstria de embalagens. O pblico-alvo: Empresas Varejistas/Exportao. Nmero de colaboradores: Contendo em torno de 550 funcionrios e 7 gestores distribudos em suas reas de atuao. Organograma da Empresa Fonte: Arquivos obtidos na empresa. Estrutura do RH na empresa Fonte: Arquivos obtidos na empresa. Responsvel pelo Setor Nome: Mauro Duarte Cargo: Gestor de Recursos Humanos Formao acadmica (graduao e ps, ano, instituio): Graduado em Gestor de RH, Ps Graduado em Gesto Estratgica de Pessoas pela Universidade Norte do Paran, desde o ano de 2002. Tempo de trabalho na empresa: 04 anos Resumo das principais atividades que realiza no RH. Planeja, executa e acompanha periodicamente o RH para que no haja falhas, acompanha todas as etapas do processo seletivo, treina, avalia. 3 DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL 3.1 PLANEJAMENTO ESTRATGICO A empresa Dixie Toga, j possui um Planejamento estratgico definido e disseminado entre os colaboradores no setor de recursos humanos. A administrao de Recursos Humanos nos representa todo o esforo da organizao, no sentido de atrair profissionais do mercado de trabalho, prepar-los, adapt-los, desenvolv-los e incorpor-los de forma permanente ao esforo produtivo e utilizar adequadamente o profissional de qual a organizao necessita. O planejamento estratgico surge nesse contexto no apenas como mais um documento para ser distribudo para a liderana e funcionrios da empresa. Mais do que isso, ele precisa estar no dia-a-dia da empresa. A moderna gesto de pessoas procura trat-los como pessoas e, simultaneamente como importantes recursos organizacionais, deixando de lado, a maneira tradicional de trat-las como meio de produo. A empresa, de um lado, ela um conjunto de pessoas com histrias, motivos

expectativas etc. E de outro lado, um modelo tecnolgico planejado para produzir alguma coisa. A administrao de recursos Humanos tem como principal contribuio do sistema a de preservar o equilbrio das foras sociais e tecnolgicas que movimentam os recursos humanos e materiais, respectivamente, de que dispe a empresa (LOBOS 1979 p11) A administrao de recursos humanos surgiu com a expectativa de encontrar formas de administrar o capital humano nas empresas, visando maximizao dos benefcios econmicos advindos do alinhamento entre o potencial dos empregados e os objetivos empresariais (DAVEL; VERGARA, 2001, p.34). O plano gestor Institucional a bssola do gestor. imprescindvel que se supere a cultura do apagar incndio, ou seja, assim como diz o ditado popular: "quem vive apagando incndio o bombeiro, e quem vive apagando incndio no controla a sua instituio ou o seu projeto". importante que se desenvolva a cultura do planejamento, com clareza quanto a Viso, misso e princpios institucionais: Princpios do planejamento Viso Aquilo que se almeja alcanar Misso O que se far para alcanar Princpios O que no se abre mo Fonte: santos (2010) Com base nos pressupostos acima, desenvolvem-se os: Projetos setoriais - So os projetos especficos rea e segmento que a instituio trabalha com aes que daro vida a viso institucional. Podem ser voltados ao projeto pedaggico, projeto scio-educativo, projeto teraputico, quando relacionado a tratamento, profissionalizao, ou seja, todas as aes institucionais devem ser pensadas, organizadas, direcionadas, com avaliao constante. importante no perder o foco do propsito para o qual a instituio existe. a busca pela viso organizada em estratgias e aes. Dessa forma faz-se necessrio alinhar a estratgia de recursos humanos estratgia organizacional, que segundo Teixeira et al. (2005) envolver o comportamento da estratgia de RH com a viso do negcio, voltada para o crescimento e realizao profissional dos colaboradores. Definio da misso de RH alinda a funo da empresa que favorea o comprometimento do emprego. Analise do ambiente de RH que envolve tanto o ambiente esterno quanto interno, com a analise dos cenrios, ameaas e oportunidades. Anlise dos recursos humanos, onde se poder ter uma viso da capacidade e competncias de que a empresa ir precisar e das quais ela j dispe. Definio dos objetivos de RH.

Elementos estratgicos crticos de RH. Estratgia de RH para incluso no plano estratgico da empresa. Os diferentes nveis estratgicos dos processos de gesto de pessoas iro refletir as premissas acima descrita, como aponta Albuquerque (1988) O Processo de proviso desencadeia o: Nvel estratgico definio de competncia e adequao dos sistemas interno e externo; Nvel ttico - formulao do plano de recrutamento; Nvel operacional planejamento de necessidades de pessoal e aplicao de plano de recrutamento. O Processo de aplicao esta presente no: Nvel estratgico definio de meios para avaliar dimenses futuras e identificao de talentos potenciais; Nvel ttico elaborar sistemas para adequar as competncias pessoais com as futuras necessidades e assessoria para treinamentos; Nvel operacional sistema de avaliao e sistema de controle de movimentao de pessoal. O Processo de manuteno trs benefcios aos: Nvel estratgico remunerao no futuro e formas de remunerao e estratgias de longo prazo. Nvel ttico idealizar planos de benefcios e formular planos de mdio prazo. Nvel operacional administrao de cargos e salrios e administrao de panos de benefcios. O Processo de desenvolvimento interfere no: Nvel estratgico formular planos de carreira planejar intervenes alinhamento estratgico da empresa. Nvel ttico organizar programas de formao gerencial e estimular o auto desenvolvimento profissional. Nvel operacional executar planos de desenvolvimento e promover treinamentos no prprio trabalho. Atravs dos nveis estratgicos, como descritos acima, teremos os princpios e diretrizes que iro balizar as decises de recursos humanos, ou seja, polticas, mtodos, tcnicas e procedimentos que refletem as prticas da rea Os recursos organizacionais de uma empresa incluem seu conhecimento e sua base capital intelectual; sua reputao junto a clientes, parceiros, fornecedores e a comunidade financeira; competncias, processos e conjuntos de habilidades especfico; e sua cultura corporativa.

Conhecimento e base do capital intelectual so direcionadores importantes das vantagem competitiva, a qual vem do valor que a empresa entrega aos clientes. A vantagem competitiva criada e sustentada quando as empresas continuam a mobilizar novos conhecimentos mais rapidamente e com maior eficincia do que seus concorrentes. Com a gesto estratgica de recursos humanos tambm a forma com os resultados so avaliados sofre mudanas. Os resultados so avaliados buscando verificar as realizaes no s baseado nas atividades pura e simplesmente, mas como elas contriburam para o desempenho financeiro da empresa ajudaram organizao atingir seus objetivos estratgico globais. Por exemplo, a avaliao se baseara na analise da qualidade das admisses e como essas pessoas contribuem, como os treinamentos ajudaram na melhoria da velocidade de atuao da empresa no mercado e a produtividade resultante do investimento no programa de remunerao varivel. Nesse sentido podero ser estabelecidos indicadores de desempenho que possibilitam avaliar a eficcia da gesto estratgica de pessoas, e que de acordo com Teixeira et. al. (2005) podem ser classificados em: Indicadores operacionais esto ligados ao processo de RH e podem ser mesurveis em termos de quantidade, tempo e qualidade. Alguns exemplos so: no processo de atrao de pessoas, o tempo para preenchimento de uma vaga; no processo de manuteno de pessoas, podemos ter um indicador relacionado qualidade de retrabalho, ou cargos obsoletos. J no processo de desenvolvimento, um indicador financeiro pode ser o custo de treinamento por empregado. No processo de reteno, a qualidade pode ser avaliada atravs de um indicador como total de promoes. Indicadores financeiros permitem transformar os dados em uma linguagem financeira comparativa, pois isolados no trazem informaes eficaz. Indicador financeiro pode ser o percentual do faturamento a ser destinado para treinamento, o valor investido em treinamento deve corresponder a certa quantidade de horas de treinamentos por funcionrios. Indicadores empresariais permitem verificar a contribuio da rea de recursos humanos para os resultados empresariais. Alguns exemplos rentabilidade humana que expressa a contribuio da fora de trabalhos na formao do lucro. A produtividade avalia o registro financeiro da empresa em relao s pessoas e, medida pelo faturamento por empregado. E o desempenho indicador no financeiro que compara a produo com a fora de trabalho. Indicadores de benchmarking servem para comprar a empresa com as demais do mesmo segmento ou mercado. Alguns exemplos so os turnover, o absentesmo que representam as faltas ou atrasos, treinamento com informaes sobre o total de homens-hora-treinamento mensal entre outras. E por fim outro indicador de benchmarking muito utilizado o de acidentes de trabalho, que mede a taxa de gravidade e a taxa de freqncia.

Vale ressaltar que na empresa em estudo os indicadores atuam como um conjunto de informaes sobre a gesto de pessoas que ali atuam e para terem valor estratgico no podem ser analisados isoladamente, mas sim dentro do contexto organizacional e com base nos objetivos estratgicos j apresentados. 3.2 TCNICAS DE NEGOCIAO A empresa tm se preocupado, de forma intensa, com o desenvolvimento humano em seus ambientes, afinal, dele dependem os seus resultados para que possa manter-se frente competitividade, quanto ao que vivemos atualmente. Acredita que a globalizao, facilitada pelas novas tecnologias da informao, pela liberalizao do comrcio internacional, pela privatizao de empresas, diminuindo o tamanho do Estado e querendo ao mesmo tempo torn-lo mais eficaz, e a unio econmica de naes, transformou as grandes corporaes em atores to ou mais importantes que os Estados ou governos. (...) a atitude tica da empresa em todas as suas atividades. Diz respeito s interaes da empresa com funcionrios, fornecedores, clientes, acionistas, governo, concorrentes, meio ambiente e comunidade. Os preceitos da responsabilidade social podem balizar, inclusive, todas as atividades polticas empresariais (INSTITUTO ETHOS, 2001, p. 215). Tratando-se de um tema muito discutido atualmente sobre o papel social que as organizaes possuem. Uma empresa que polui o meio ambiente no pode ser considerada nem socialmente nem ambientalmente correta. Porm, a percepo do socialmente correto comea com a preocupao que a empresa possui com seus prprios funcionrios. Nas empresas hoje necessrio possuir alm das habilidades administrativas as habilidades humanas e relacionais. Em suma, estuda o que os indivduos fazem nas empresas e como tal comportamento compromete sua performance se envolvendo em situaes conflituosas. Analisando por outro parmetro, dessa vez cientfico-administrativa, fica esclarecido que: Vrias pesquisas apresentam o conflito como o desacordo que conduz a uma luta de poder. O conflito se instala quando h divergncia de idias, quando o papel por desempenhar choca-se com os princpios de outras pessoas. impossvel eliminar os conflitos: eles fazem parte da condio humana. O homem conflita consigo mesmo, procurando superar-se (GALO, 2005, p. 3). As relaes interpessoais compem esse ambiente dinmico de mudanas fazendo com que indivduos, se agrupem e desenvolvam afinidades, ou at antipatias, no qual iniciam atravs de divergncias, de pontos de vistas sobre coisas mnimas e banais e acabam criando uma polemica, com o passar do tempo tornando-se grandes conflitos. Na atualidade devido a vrios fatores dentre eles a globalizao de mercado, evidencia-se muito os problemas advindos desse mercado, fazendo com que as pessoas fiquem mais vulnerveis as dificuldades de lidarem com os problemas. Nesse sentido

surge um agravante que desestabiliza ainda mais as pessoas: o conflito. Um dos principais conflitos existentes na empresa em estudo so caracterizados por pessoas de cargos elevados que tem o poder das decises, e quando no aceito seus pontos de vista levam os conflitos s ltimas conseqncias, colocando em exposio sua posio social, empresarial, e impondo idias no aceitas por outros, e que na maioria das vezes so idias que se bem refletidas em outros momentos poderia ser resolvidas atravs de cinco minutos durante um caf, e que em outro momento levado s ultimas conseqncias. Para melhor entendimento do que venha a ser o conflito, toma-se o entendimento de Ferreira (2000, p. 174) que o qualifica como sendo (1) luta, combate; (2) guerra; (3) desavena, discrdia. A palavra conflito significa que quando uma parte percebe que a outra frustrou ou vai frustar o interesse, torna-se o ponto chave do conflito, pois desencadeando ai um desacordo de idias, a partir da surgem vrias situaes desagradveis, para todos que esto prximos e em muitos casos pode causar desmotivao no ambiente em que ocorre o conflito. Segundo Franco (2001, p 155), "A satisfao do funcionrio um dos itens mais importantes dentro da estratgia de expanso de um negcio. No existe empresa nota 10, se os seus colaboradores tambm no forem notas dez". Dessa forma ao surgir o desentendimento, surgem um impasse, pois todos em volta se mobilizam, em seguida, se posicionam de algum lado dos conflitantes, podendo at se prejudicar caso o clima esquente demais A competitividade alcanada a partir da unio de pessoas em equipe que racionalizam os recursos disponveis utiliza-nos na produo de bens e servios oferecidos no mercado. Entende-se que uma equipe unida e motivada permite que a empresa alcance maior nvel de competitividade. Para alcanar a competitividade preciso que os lderes tenham conhecimento sobre a importncia na utilizao de processos motivacionais, como a estabilidade no ambiente a partir do bom relacionamento interpessoal. Os conflitos dentro das empresas so gerados pela desigual distribuio do poder. O homem procurando alcanar seus objetivos para chegar ao poder passa a ter problemas com os colegas e gestores, tornando o ambiente de trabalho de difcil convvio, o que afeta negativamente a empresa com a reduo da produtividade. necessrio compreender que a competitividade organizacional parte da reduo dos fatores causadores de co o poder dentro de uma empresa pode ser considerado causador de conflitos, que dividem a equipe em comandantes e comandados e pode reduzir a produtividade e competitividade da organizao. Na busca da qualidade e o desenvolvimento na produo as empresas precisam observar que os conflitos internos refletem negativamente no ambiente externo e, acabam causando problemas estruturais nas organizaes. De acordo com Galo, (2005) a lgica das mudanas dentro das organizaes

pode refletir em conflitos internos e quando encontra resistncias para tais mudanas um motivo, para que as pessoas comecem a se desentenderem. Em funo disto que o maior obstculo a ser enfrentado no processo da mudana a adequao de idias advindas dos profissionais dentro das organizaes. A seqncia vivenciada por eles os faz acreditarem que aquela determinada atitude tomada e executada sucessivamente durante os anos de trabalho na empresa, a certa e nica. Conseqentemente, comeam a rejeitar e desconfiar de novas proposta, pois se sentem ameaados e comeam a resistir veladamente. Em muitos casos entende-se que o conflito pode ser positivo quando a comunicao realizada de forma clara e fortalecida por uma liderana que sabia identificar os problemas da organizao, buscando fortalecer a equipe a partir da unio do grupo competncia nas atividades e qualidade no relacionamento interpessoal. O relacionamento interpessoal nesses casos podem refletir de forma positiva, pois, tendem e disseminar a boa comunicao, e os efeitos do desentendimento, fazendo com que as pessoas envolvidas nos conflitos possa pensar e olhar a situao por outro prisma, para na seqncia repens-lo e talvez at transforma-lo em algo criativo para a empresa. O ponta p para amenizar conflitos, esta na autocrtica de que, convivemos em sociedade, e de acordo com a constituio de 1988 somos cidados livres para pensar e agir de acordo com as nossas necessidades. Dentro das organizaes somos mais um no meio da multido com os mesmos objetivos, uma mesma cultura em busca de desempenhar atividades que nos eleve primeiramente como pessoas em seguida como colaboradores esforados que somos, buscando uma posio melhor junto aos demais. Essa busca por melhores posicionamentos que na maioria das vezes nos encaminha aos conflitos, pois na busca de obter xitos no permitimos que nos passem para trs e assim desencadeamos aes, comportamentos e palavras sem raciocinar o momento seguinte. Os indivduos podem encaminhar toda essas discusses destrutivas para o lado positivo, como por exemplo, dentro das empresas, pode levantar temticas construtivas, desenvolver crticas que poder ser benficas para o desempenho de estratgias na empresa. De acordo com Franco (2001), torna-se importante que as empresas busquem identificar os conflitos bem no seu inicio visando combat-lo desde a sua origem, pois nesse caso prevenir ainda melhor que remediar. Deve estar atenta aos movimentos contrrios, aos climas avessos, ou seja, as pequenas discusses e direcionar algum que possua uma postura diplomtica para interferir e desenvolver proposta que visem amenizar e combater os climas quentes, iniciado no mbito organizacional. Nesse caso faz-se necessrio que o gestor de RH seja eficiente para desenvolver estratgias visando minimizar os conflitos, pois em muitos casos depende das aes dele minimizar o ndice de conflitos ou at mesmo sanar o

problema. Uma das aes que pode obter resultados desenvolver uma planejamento, ou seja, definies para cada fase do conflito, pois dessa forma saber como agir em cada etapa da situao 3.3 SISTEMAS PARA OPERAES PARA RECURSOS HUMANOS Rotinas de departamento de pessoal da empresa em estudo As atividades que compem o Departamento de Pessoal na empresa dizem respeito ao cumprimento das obrigaes previstas pela Legislao Trabalhista em vigor. ROTINAS DE ADMISSO, PERMANNCIA E DESLIGAMENTO DA EMPRESA. Comprimento da legislao especfica: Documentos solicitados para Admisso (checagem) ORIGINAIS Exame Mdico Admissional (realizao OBRIGATRIA antes da admisso); Atestado de Antecedentes Criminais (disponvel na WEB ou no Poupa Tempo); CTPS (Carteira de Trabalho Previdncia Social); 01 Foto 3X4 recente. CPIAS RG / Cdula de Identidade; CPF / CIC; Titulo de Eleitor; Histrico Escolar (ou declarao do colgio onde estuda); Certificado de Reservista (para maiores de 18 anos e do sexo masculino); Comprovante de endereo (conta de gua, luz ou telefone); Carto do PIS (exceto nos casos de primeiro emprego); Certido de Casamento / Nascimento; Certido de Nascimento dos filhos menores de 21 anos; Cpia da carteira de vacinao dos filhos menores de 05 anos; Carteira de Habilitao (para funcionrios cuja atividade a ser desenvolvida seja a de motorista) DEMOSNTRATIVO DE PAGAMENTO EMPRESA: DIXIE TOGA DATA DO PAGAMENTO: 05/10/2012 AREA: CONTBIL LOCAL: RONDONOPOLIS-MT NOME: PEDRO ALVARES SOUZA ADMISSO: 01/04/2011 CARGO: ASSINTENTE CONTBIL

COD. DESCRIO REF VENCIMENTOS DESCONTOS 00 SALRIO 00 800,00 00 FALTAS 01 26,66 00 VALE TRANSP 5% 40,00 00 ADIANTAMENTO 00 320,00 00 INSS 8% 58,66 TOTAIS 800,00 445,32 BASE DE CALCULO DO INSS 733,34 BASE DE CALCULO DO FGTS 773,34 FGTS: 61,86 SALARIO 354,68 No Holerite acima possvel identificar que a empresa segue as normas legislativas e atua de aodo com a legislao trabalhista. 4 CONSIDERAES FINAIS Atravs do contato com a empresa estudada possibilitou verificar que apesar da formalizao e estruturao do planejamento estratgico na empresa, verifica-se um grande dificuldade no cumprimento de tais padronizaes e dos conceitos relacionados ao planejamento estratgico, dificuldade na parte de implementao do mesmo, ainda falta-lhes polticas que levem ao conhecimento dos colaboradores seus objetivos e metas. Dessa forma o mais apropriado seria que a empresa buscasse junto com seus gestores a formalizao de polticas que definam estratgias, que desenvolvam projetos, que incentive aes internas na qual favorecer o cumprimento do Planejamento e a obteno de xito nas propostas e no tempo cronometrado, com recursos destinados a tal planejamento. REFERENCIAS FRANCO, Simon. Carreira e voc. Exame, n. 25, 12 de dezembro de 2001. FERREIRA, Aurlio Buarque de Holanda. Mini-Aurlio - O Minidicionrio da Lngua Portuguesa Sculo XXI. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2000. INSTITUTO ETHOS DE EMPRESAS E RESPONSABILIDADE SOCIAL, <http://www.ethos.org.br>. Acessos entre: out. 2001. DAVEL, Eduardo & VERGARA, Sylvia C. Gesto com Pessoas: Subjetividade e Objetividade nas organizaes. So Paulo: Editora Atlas, 2001. 320p. TEIXEIRA, Gilnei Mouro et al. Gesto estratgica de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2005. 142 p LOBOS, J. A. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 1979. GALO, Carla. Gesto de conflitos. Out.2005. Disponvel em:

<http://www.rh.com.br/ler.php>. Acesso em: 05 Novembro. 2012. ANEXOS Figura 01: Vista area da empresa Dixie Toga Fonte: http://www.google.com.br/imgres? q=DIXIE+TOGA+RONDONOPOLIS+MT Imagem 02: Curso de capacitao para membros da CIPA realizado nas dependncias da empresa DIXIE TOGA (clique e visualize as fotos do curso)

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