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Corino SA de CV

Fecha de elaboracin: 21 de febrero del 2013

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Corino SA de CV

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Elabor: Falcn Carlos, Jaramillo Kitcia, Ocampo Francisco, Rodrguez Estefani, Snchez Sal

Revis: Ramrez Bustos Mara Autoriz: Ruz Esparza del Socorro Ochoa Sandra

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Misin
Somos una empresa mexicana, mediana, honesta, joven y dinmica, que comercializa calzado de la ms alta calidad buscando que satisfagan y superen sus expectativas.

Visin
Ser una empresa sobresaliente en el mercado de comercializacin de calzado con marcas lderes y gente excepcional, que en conjunto se esfuerzan para ofrecer y proporcionar productos y servicios de calidad permanente a sus clientes, haciendo realmente la diferencia contra su competencia.

Valores

Responsabilidad. Honestidad. Compromiso. Trabajo en equipo. Calidad. Servicio. Lealtad. Profesionalismo. Disposicin al cambio. Respeto. Calidad humana. Creatividad.

Descripcin de productos

Botas en diferentes diseos, alturas, hormas, colores Botines en diferentes diseos, alturas, hormas, colores Zapatillas en diferentes diseos, alturas, hormas, colores Bolsos en diferentes diseos, tamaos, colores.

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Revis: Ramrez Bustos Mara del Socorro

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MANUAL DE RECURSOS HUMANOS Polticas de Recursos Humanos 1. De Provisin a. En cuanto haya una vacante se deber HACER UN RECLUTAMIENTO INTERNO Y SI NO HUBIESE CANDIDATOS proveer primero del capital humano de la empresa y despus se har una bsqueda externa. b. Todo candidato deber cumplir con el mnimo de requisitos sealados por la descripcin y perfil de puestos para poder ocupar la vacante posteada. c. Una vez seleccionado EL CANDIDATO, deber tener un curso de induccin de tal manera que conozca el rea en donde brindar sus servicios. 2. De Aplicacin a. Realizar pruebas para medir la productividad de cada empleado en su rea de trabajo cada 3 meses. ya existentes en la empresa, es apto para ocupar una vacante. c. Se realizarn pruebas psicomtricas y de productividad para determinar los criterios de capacidad, aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. Cada que exista una vacante en un puesto que as lo demande.

b. Si existe una vacante en un puesto, se realizaran pruebas y estas arrojaran si uno de los empleados

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MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 3. De mantenimiento a. Se deber dar a los empleados un incentivo o despensa del 10% si este durante todo un mes no acumula una falta b. Dar un reconocimiento al empleado del mes, este se medir de acuerdo a su productividad , el empleado que adquiera este premio ser incentivado como el empleado ms productivo del mes. c. Todos los empleados debern de contar con el equipo necesario para desempear su trabajo, pero tambin ser responsable de cuidarlo y mantenerlo en buen estado. 4. De desarrollo a. Plan de vida y carrera, saber cules son las metas profesionales y laborales que tienen nuestro personal para apoyarlos en su desarrollo. b. Si el empleado no ha tomado el curso de capacitacin y adiestramiento que demanda su puesto no podr iniciar sus labores dentro de la empresa. 5. De control a. Contar con un inventario de todos los empleados de la empresa que se deber de actualizar cada que exista una entrada o salida de personal. b. Contratar personal externo para que realice una auditora externa y ver si se estn cumpliendo los lineamientos de la ley.

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Reclutamiento:
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto especfico en una determinada organizacin Existen multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. stas podemos agruparlas, bsicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas. Interno: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promocin. Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa, tanto en tiempo como en dinero. Adems, el candidato seleccionado tendr un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutir en unos tiempos de adaptacin menores frente a la incorporacin de personas externas a la empresa. Externo: El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, es decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la empresa, adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, as como una desmotivacin del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas. Mixto: El reclutamiento mixto es aquel que est formado por candidatos del exterior y tambin que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos.

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En la empresa Corino S.A. de C.V. utilizan el reclutamiento de la siguiente forma:

ALGORITMO DE RECLUTAMIENTO Nm. 1 2 3 4 5 6 7 Actividad Se genera la vacante Se solicita la requisicin Alternativa de seleccin Bsqueda de Candidatos Internos Externos Candidatos Reclutados

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MANUAL DE RECURSOS HUMANOS DIAGRAMA DE FLUJO


INICIO

Se genera la vacante

Se solicita la Requisicin

Bsqueda de Candidatos

Alternativa de Seleccin

Interna Candidatos Reclutados

Externa

FIN

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Seleccin:
Es aquel en el que se decide si se contratar o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia est vinculada al desempeo profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relacin hombretrabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin y a travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto. Esta seleccin tiene distintos pasos: Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el puesto de trabajo. Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas. Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

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En la empresa Corino S.A. de C.V. utilizan la seleccin de personal de la siguiente forma:

ALGORITMO DE SELECCIN ALGORITMO DE RECLUTAMIENTO Nm. Actividad 1 Candidatos Reclutados 2 Revisin de Solicitud o Currculum 3 Entrevista Preliminar 4 Prueba de Seleccin 5 Entrevista de Seleccin 6 Verificacin de Referencia y Antecedentes 7 Decisin de Seleccin 8 Examen Fsico 9 Contrato

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DIAGRAMA DE FLUJO
INICI

Candidatos Reclutados Revisin de Solicitud o Currculum

Es apto para la entrevist

SI
Entrevista Preliminar

SI NO
Paso la Entrevista de Seleccin

NO

Verificacin de Referencias

SI
Se seleccion ? Examen Fsico Contrato

NO

FIN

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Contratacin:
Es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

EL PROCESO DE CONTRATACION
Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de seleccin, el candidato puede ser contratado. La seleccin describe el enfoque de contratacin de personal a todos los niveles de la organizacin. Por lo tanto, la contratacin debe considerarse un proceso continuo en vez de una actitud aislada. El proceso de contratacin incluye una serie de etapas, que consideran disposiciones legales a la decisin de contratar personal para la organizacin. De acuerdo con nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratacin se puede dar de 2 formas: contratacin individual y contratacin colectiva. Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominacin mediante el pago de un salario. Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o ms establecimientos.

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En la empresa Corino S.A. de C.V. hace sus contrataciones de personal de la siguiente forma:

ALGORITMO DE CONTRATACIN

Nm. 1 2 3 4 5 6

Actividad Formalizar la relacin de trabajo conforme a la ley Garantizar intereses y derechos tanto del trabajador como de la empresa. Una vez aceptado integrar expediente de trabajo. Duracin del contrato (por tiempo determinado o indeterminado) Firmar contrato (director general, responsable directo y trabajador). Generar afiliacin al IMSS.

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Inicio

Formalizar relacin de trabajo.

Garantizar derechos e intereses por ambas partes.

Si Fue aceptad o? No Duracin de contrato Integrar expediente.

Firmar contrato

Fin
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Afiliacin al IMSS Autoriz: Ruz Esparza Ochoa Sandra

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Induccin
Un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organizacin. A travs de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se postulan en una organizacin. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la compaa y del individuo. La persona busca aceptacin, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las polticas y los niveles de relacin entre los jefes y sus equipos de trabajo. Beneficios que obtenemos al implementar un proceso de induccin: Cuanta ms informacin previa tengan los nuevos colaboradores en relacin con la organizacin, tanto ms fcil ser el proceso de socializacin. Cuanto ms se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organizacin, ms fcil ser su integracin y mayores sern su compromiso y su rendimiento. Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organizacin. Reforzar el contrato psicolgico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados. Reducir la rotacin. Ahorrar tiempo a los jefes y compaeros. Mejorar el compromiso del colaborador. Costos ms bajos de reclutamiento y capacitacin. Facilitar el aprendizaje. Reducir el estrs y la ansiedad en los nuevos empleados. Reducir los costos de la puesta en marcha.

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En la empresa Corino S.A. de C.V. hace su induccin de personal de la siguiente forma:

ALGORITMO DE INDUCCION
Nm. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Actividad Se le da la bienvenida al empleado. El departamento de admisin notifica la incorporacin de un nuevo empleado. Departamento de Desarrollo elabora ficha de registro de Induccin. El supervisor, integra paquete de informacin para el nuevo empleado. El nuevo empleado. Recibe documentacin y se acuerda fecha y hora para la induccin. El supervisor Comunica al rea la fecha propuesta para la induccin y solicita aprobacin de jefe inmediato El empleado. Acude a la sala de capacitacin para llevar a cabo la Induccin. El supervisor presenta al nuevo empleado los servicios y productos de la empresa. El jefe Inmediato del nuevo empleado lo recibe en el rea indicndole sus responsabilidades y lo presenta con el resto del personal. Concluido el proceso de induccin el nuevo empleado se presenta en Recursos humanos para comentar los resultados y solicitar firma. R, H. recibe original de registro de Induccin y lo integra al expediente del empleado.

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DIAGRAMA DE FLUJO INICIO

A A A
El nuevo empleado. Recibe documentacin y se acuerda fecha y hora para la induccin.

B A A
El jefe Inmediato del nuevo empleado lo recibe en el rea indicndole sus responsabilidades y lo presenta con el resto del personal.

Se le da la bienvenida al empleado.

El dpto. de admisin notifica la incorporacin de un nuevo empleado.

El supervisor Comunica al rea la fecha propuesta para la induccin y solicita aprobacin de jefe inmediato.

Dpto. de Desarrollo elabora ficha de registro de Induccin

Concluido el proceso de induccin el nuevo empleado se presenta en Recursos humanos para comentar los resultados y solicitar firma.

El empleado. Acude a la sala de capacitacin para llevar a cabo la Induccin. R,H. recibe original de registro de Induccin y lo integra al expediente del empleado.

El supervisor, integra paquete de informacin para el nuevo empleado.

El supervisor presenta al nuevo empleado los servicios y productos de la empresa.

FIN A
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B A A Revis: Ramrez Bustos Mara del Socorro

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Definicin de desempeo laboral.


El desempeo laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.

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Algoritmo de Evaluacin de Desempeo.


1 Transcribir los objetivos esenciales, competencias, nivel, e indicadores de medicin. Revisar los objetivos y competencias en conjunto. Determinar claramente cules sern los objetivos a cumplir y competencias a desarrollar.

Completar "Planificacin de la Evaluacin" estableciendo plazos. Revisin de objetivos o metas a cumplir en el perodo.

6 7

Entrevista formal con el evaluado. Revisar "Seal de Cumplimiento y Ejecucin.


"Revisin de cumplimiento".

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Inicio.

Transcribir los objetivos esenciales, competencias, nivel, e indicadores de medicin.

Revisin de objetivos o metas a cumplir en el perodo.

Revisar los objetivos y competencias en conjunto.

Entrevista formal con el evaluado.

Determinar claramente cules sern los objetivos a cumplir y competencias a desarrollar.

Revisar "Seal de Cumplimiento y Ejecucin.

"Revisin de cumplimiento".

Completar "Planificacin de la Evaluacin" estableciendo plazos.

Fin A
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Procedimiento de capacitacin

1) Identificar las caractersticas y necesidades de la capacitacin a realizar. 2) Anlisis de la informacin 3) Generacin del programa de capacitacin 4) Preparar temtica del curso as como material de apoyo a utilizar. 5) Nombrar el responsable de la capacitacin. 6) Establecer tiempo de duracin del curso. 7) Programar fecha y hora para aplicar la capacitacin. 8) Confirmar la asistencia de los empleados a capacitar. 9) Asistirn ms de 20 empleados? 10) Realizar capacitacin. 11) Aplicar pruebas de evaluacin de conocimientos. 12) La evaluacin es aprobada? 13) Hacer entrega de certificado y/o papeleo que reconozca la participacin y aprobacin de la capacitacin. 14) Cancelar capacitacin. 15) Reunir ms gente para llevar a cabo la capacitacin. 16) Detectar errores. 17) Repetir curso.

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Diagrama de flujo de capacitacin INICIO

A
Aplicar pruebas de evaluacin de conocimientos.

Identificar las caractersticas y necesidades de la capacitacin a realizar.

NO Preparar temtica del curso as como material de apoyo a utilizar. Si Nombrar el responsable de la capacitacin. Detectar errores.

La evaluacin es aprobada?

Hacer entrega de certificado y/o papeleo que reconozca la participacin y aprobacin de la

Establecer tiempo de duracin del curso.

capacitacin.

Programar fecha y hora para aplicar la capacitacin.

FIN

Confirmar la asistencia de los empleados a capacitar.

NO Asistirn ms de 20 empleados? Si Reunir ms gente para llevar a cabo la capacitacin.

Cancelar capacitacin.

Realizar capacitacin.

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MANUAL DE RECURSOS HUMANOS Cuadro de Remplazo Gerencia Recursos Humanos. Gerente de Recursos Humanos Jos Vega Garca Edad 30 Edad 28 Antigedad 4 Antigedad 2 Isabel Garca Belmont Eduardo Galeana Galindo Cd Pot. 1 Cd Pot.

Jefe de RH Eduardo Galeana Galindo

Jefe de Procesos Administrativos Isabel Garca Belmont

Fundamentacin de la eleccin del reemplazo Si bien Isabel Garca Belmont no es profesional y presenta ciertas dificultades para la toma de decisiones, demuestra poseer una capacidad de planificacin estratgica y capacidad para influenciar en su equipo y en el resto de la organizacin. Eduardo Galeana no es incluido en el organigrama de reemplazos porque presenta dificultades en su estilo de liderazgo, marcadamente diferente a las caractersticas que pretende instalar la organizacin.

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Plan de desarrollo del reemplazo. Accin de desarrollo Metodologa/Actividad Accin concreta para verificar el cambio de comportamiento Realizar curso de planeacin Elaborar una presentacin estratgica. para el Gerente de RH y Jefes del rea con los principales conceptos tratados en el curso. Consultar y leer un libro de estrategia empresarial. Participar en congresos de Alta gerencia relacionada con la estrategia. Extraer ideas relacionadas con el proceso estratgico de la empresa. Hacer una presentacin sobre acciones que podran aplicarse en el rea de acuerdo a lo enterado en estos congresos. Elaborar el plan estratgico del rea a 5 aos definiendo el FODA. Detectar 2 debilidades y presentar un plan de accin. Evaluar su gestin por el gerente general. Armar la escala de remuneraciones de la compaa. Ser designada como Lder de Evacuacin de su rea. Participar en reuniones donde se negocien paritarias o beneficios con el sindicato.

Conducta a desarrollar

Planificacin estratgica.

Toma de Decisiones

Coaching

Reemplazar al gerente en ausencias Tcnicas Liderar una encuesta de mercado de remuneraciones.

Asistir a un curso de Seguridad e Higiene en la empresa. Realizar cursos relacionados con negociaciones colectivas.

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Isabel ha demostrado capacidad para administrar abarcando distintas disciplinas dentro de la empresa. Su formacin inicial estuvo relacionada con el rea administrativa contable, luego inclin su carrera hacia recursos humanos participando en actividades de capacitacin de esta rea, algunas de las cuales coste con sus propios ingresos. Est interesada en cumplir un rol de gerenciamiento.

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Nombre del colaborador: Isabel Garca Belmont 30 aos 4 antigedad

Conductas/Competencias

Tiene Potencial (Posee la competencia o podra desarrollarla) En condiciones Necesita Necesita de realizarlo formacin formacin de de corto mediano plazo (3 plazo ( 1 a 2 meses a 1 aos) ao)

Necesita formacin prolongada ( + de 3 aos)

No tiene potencial (No podra desarrollar la competencia)

Planificar Definir objetivos de largo plazo e iniciar acciones para alcanzarlo.


Tiene capacidad para planificar en el largo plazo

Liderazgo Influenciar en su equipo y en el resto de la organizacin para alinearlos a sus objetivos alcanzando adhesin espontnea y comprometida.

Logra adquirir la atencin de sus colaboradores, adems es valorada por su actitud humanitaria Toma de decisiones Elegir cursos de accin de manera oportuna y asertiva an en condiciones de X incertidumbre y asumiendo la responsabilidad por las consecuencias de las mismas.

Toma decisiones concretas y correctas tomando en cuenta criterios racionales. Interrelaciones Actitud Generar una red de vnculos confiables dentro y fuera de X la organizacin Mantiene muy buenas relaciones con todos los niveles de la organizacin. Siempre demuestra buena predisposicin para brindar un buen servicio

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MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CODIGO DE POTENCIAL


Si considera que el candidato posee el potencial requerido para cubrir la posicin en el futuro, el paso siguiente ser definir el cdigo de potencial. El nmero que elija deber ser el resultado del anlisis global de las conductas. 0 Cdigo de Potencial (Resultado del Anlisis Global de las Conductas) 1 2 3 No tiene potencial

Cdigo de Potencial: 0= Listo Inmediatamente para ocupar el puesto. La lnea se compromete a darle el puesto. 1= Aunque tiene falencias, puede ocupar el puesto en caso de vacante. La lnea se compromete a darle el puesto. 2= Tiene falencias que deber cubrir. La lnea no se compromete a darle el puesto. Es candidato a ser tenido en cuenta.

3= Est lejos de poder ocupar el puesto, pero es candidato a ser desarrollado.

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Nombre del colaborador: Isabel Garca Belmont 30 aos 4 antigedad Tiene Potencial (Posee la competencia o podra desarrollarla) En condiciones de realizarlo Necesita formacin de corto plazo (3 meses a 1 ao) Necesita formacin de mediano plazo ( 1 a 2 aos) Necesita formacin prolongada ( + de 3 aos) No tiene potencial (No podra desarrollar la competencia)

Conductas/Competencias

Planificar Definir objetivos de largo plazo e iniciar acciones para alcanzarlo.

Liderazgo Influenciar en su equipo y en el resto de la organizacin para alinearlos a sus objetivos alcanzando adhesin espontnea y comprometida.

Toma de decisiones Elegir cursos de accin de manera oportuna y asertiva an en condiciones de incertidumbre y asumiendo la responsabilidad por las consecuencias de las mismas.

Interrelaciones Actitud Generar una red de vnculos confiables dentro y fuera de la organizacin

Competencias tcnicas Conocimientos Gestin de Recursos Humanos (capacitacin, desarrollo, evaluacin desempeo y remuneraciones) Negociaciones colectivas Seguridad e Higiene y prevencin salud.

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MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CODIGO DE POTENCIAL

Si considera que el candidato posee el potencial requerido para cubrir la posicin en el futuro, el paso siguiente ser definir el cdigo de potencial. El nmero que elija deber ser el resultado del anlisis global de las conductas. 0 Cdigo de Potencial (Resultado del Anlisis Global de las Conductas) 1 2 3 No tiene potencial

Cdigo de Potencial: 0= Listo Inmediatamente para ocupar el puesto. La lnea se compromete a darle el puesto. 1= Aunque tiene falencias, puede ocupar el puesto en caso de vacante. La lnea se compromete a darle el puesto. 2= Tiene falencias que deber cubrir. La lnea no se compromete a darle el puesto. Es candidato a ser tenido en cuenta.

3= Est lejos de poder ocupar el puesto, pero es candidato a ser desarrollado.

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Formato de Reclutamiento

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Formato de Seleccin

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MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Formato de Contratacin

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Formato de Induccin

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Revis: Ramrez Bustos Mara del Socorro

Autoriz: Ruz Esparza Ochoa Sandra

Corino SA de CV

Fecha de elaboracin: Febrero del 2013 Pgina: 28

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Formato de Evaluacin de Puesto

Elabor: Falcn Carlos, Jaramillo Kitcia, Ocampo Francisco, Rodrguez Estefani, Snchez Sal

Revis: Ramrez Bustos Mara del Socorro

Autoriz: Ruz Esparza Ochoa Sandra