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Einfhrung in die
Betriebswirtschaftslehre
Vorlesung - Personalwirtschaft
Literaturhinweis
Dietmar V. ; Schfer-Kunz, J.: Einfhrung in die Betriebswirtschaftslehre 5. Auflage, Stuttgart, 2007 Kapitel 9 Steinmann, H.; Schreygg, G.: Management, Grundlagen der Unternehmensfhrung, Konzepte, Funktionen, Fallstudien, 6., vollst. berarb. Aufl., Wiesbaden 2005, S. 533 - 585
2007 S c h f f e r - Poeschel Verlag fr Wirtschaft Steuern Recht GmbH, Lehrmaterialien zu V a h s, D./Schfer-Kunz, J.: Einfhrung in die Betriebswirtschaftslehre
III
Gliederung
Thema: Das Individuum in der Organisation: Motivation und Verhalten Motivationsbegriff Motivationstheorien - Kognitive Wahltheorien - Selbstregulationstheorien - Bedrfnisspannungstheorien Motivierende Arbeitsplatzgestaltung
Gliederung
Thema: Das Individuum in der Organisation: Motivation und Verhalten Motivationsbegriff Motivationstheorien - Kognitive Wahltheorien - Selbstregulationstheorien - Bedrfnisspannungstheorien Motivierende Arbeitsplatzgestaltung
Literatur: Steinmann/Schreygg, S. 533 - 585
3.1. Motivation
Ausgangsberlegungen Motivation als Managementaufgabe Brokratie und Arbeitsvertrag Arbeit als Leid Dienst nach Vorschrift Erweiterte Erklrung
3.2. Motivationstheorien
Begriff Motivationstheorie Motivationaler Ursprung menschlichen Verhaltens als Ausgangspunkt Motivationstheorien versuchen Entstehung, Ausrichtung, Strke und Dauer einer bestimmten Verhaltensweise im Zusammenhang mit den verhaltensrelevanten Motiven zu klren. Black-box Mensch: Motivation als Konstruktion Theoriekern aus den 1950er bis 1970er Jahren gilt bis heute als solides Motivationswissen
3.3. Motivationstheorien
Entwicklungsstufen im berblick Bedrfnisspannungstheorie Kognitive Wende hin zu Prozesstheorien (kognitive Wahltheorien einschl. Weiterentwicklungen) Selbstregulationstheorien
Gliederung
Thema: Das Individuum in der Organisation: Motivation und Verhalten Motivationsbegriff
Motivierende Arbeitsplatzgestaltung
Literatur: Steinmann/Schreygg, S. 533 - 585
Alternative 1
* *
individuelle Entscheidung
Alternative 2
i = m + 1, ..., r die treibende Kraft (Motivation), die Handlung i auszufhren die Hhe der Wahrscheinlichkeit E, dass der Handlung i Das Ergebnis (1. Stufe) j folgt Valenz des Ergebnisses j
Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005
Gliederung
Thema: Das Individuum in der Organisation: Motivation und Verhalten Motivationsbegriff
Motivationstheorien
- - Kognitive Wahltheorien Bedrfnisspannungstheorien
- Selbstregulationstheorien
Motivierende Arbeitsplatzgestaltung
Literatur: Steinmann/Schreygg, S. 533 - 585
3.4. Selbstregulationstheorie
Ziele als Kern der Selbstregulationstheorie Ziele als bewusst erstrebte Zustnde, sollen die kognitiven Einfluss auf das Verhalten erlangen Ziele bringen eine selektive Struktur in die Vielfalt bestehender Handlungsmglichkeiten und bieten Orientierungspunkte Ziele fokussieren Aufmerksamkeit und mobilisieren Aktivitten zur Zielerreichung Motivationsunterschiede von Individuen gehen auf Zielunterschiede zurck
3.4. Selbstregulationstheorie
Zielinhalt und Zielintensitt als wichtige Zieldimensionen Zielinhalte bezeichnen den Zustand der erreicht werden soll (z.B. 15% Umsatzsteigerung, etc.) Zielinhalte variieren in der Praxis stark hinsichtlich ihrer Przision, Quantifizierung, etc. Zielintensitt bezieht sich auf die relative Bedeutung, die eine Person einem Ziel beimisst und die Bindungstiefe (commitment), d.h. wie stark sich eine Person ihren Zielen verbunden fhlt
3.4. Selbstregulationstheorie
Wirkung von Zielen Ziele determinieren den Anstrengungszeitraum von Individuen Zielmotivationspozess = Prozess der Diskrepanzbildung und Diskrepanzreduktion Individuen setzen sich bei erfolgreicher Zielrealisierung jeweils hhere Ziele und bei erfolglosen Bemhungen niedrigere Ziele Dosierte Diskrepanzen versus hohe Diskrepanzen
3.4. Selbstregulationstheorie
Zielmotivation in prozessualer Ebene 1. Selbstbeobachtung Erhebung von Daten ber ergriffenen Aktivitten zur Zielerreichung und Zwischenstandsbericht (Feed-back) 2. Selbstbeurteilung Soll-/Ist-Vergleich aus Daten zu 1. zur Beurteilung der Zielerreichung 3. Selbstreaktion Eigenreaktion in Form von Zufriedenheit/Unzufriedenheit Neueinstufung des Ziels Zielerreichungserfahrung bildet Eigenerfahrung im Hinblick auf die eigene Leistungsfhigkeit
3.4. Selbstregulationstheorie
Bedeutung fr die Praxis und Kritik an der Selbstregulationstheorie Management by Objectives verkrzt den Motivationsprozess auf die motivierende Kraft von Zielen und den Mechanismus der Selbstregulation (keine Beachtung des Vroom-Modells) Betrieblicher Prozess soll in Form von Individualzielen formuliert und auf Basis der Selbstkontrolle gesteuert werden ABER: - Nur Ziele, denen hohe Bedeutung beigemessen wird und zu denen eine innere Bindung hergestellt wird, sind motivierend - Suche nach generell gltigen individuellen Motiven kann Lcke schlieen helfen
Gliederung
Thema: Das Individuum in der Organisation: Motivation und Verhalten Motivationsbegriff
Motivationstheorien
- - Kognitive Wahltheorien Selbstregulationstheorien
- Bedrfnisspannungstheorien
Motivierende Arbeitsplatzgestaltung
Literatur: Steinmann/Schreygg, S. 533 - 585
3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Merkmale der Bedrfnisspannungstheorie Psychologische Mangelzustnde als Ausgangspunkt (Triebmetaphorik) Erweiterung um Anreiz- und Abundanzmotive Maslow sche Bedrfnispyramide als bekannteste Ausprgung: Vershnung der Gegenpole Spannungsabbau und Spannungsaufbau ber die Idee einer Bedrfnishierarchie
3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Die Maslowsche Bedrfnispyramide
Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005
3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Zentrale Prinzipien der Maslowsche Bedrfnispyramide Defizitprinzip Unbefriedigte Bedrfnisse werden zuerst befriedigt. Ein befriedigtes Bedrfnis hat keine Motivationskraft mehr. Progressionsprinzip Verhalten wird durch das hierarchisch niedrigste Bedrfnis motiviert. Wachstumsbedrfnisse Bedrfnis nach Selbstverwirklichung kann nie abschlieend befriedigt werden (im Gegensatz zu Sttigungsbedrfnissen).
3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Relativierungen der Maslowsche Bedrfnispyramide Grundbedrfnisse und hhere Bedrfnisse Frustrationsregressions-Effekt Bedrfnisbefriedigungsgrad Psychische Entwicklung des Individuums Arbeitszufriedenheit und Kumulationsthese
3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Kritik an der Maslowsche Bedrfnispyramide Keine Verknpfung zwischen Annahmen der individuellen Bedrfnisbefriedigung und tatschlichen Verhaltensweisen Problematische Harmoniethese Keine Differenzierung zwischen impliziten und expliziten Motiven Keine Bercksichtigung des Lebensumfelds (soziale und kulturelle Prgung) auf die Entwicklung von Motiven
3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Motivationsmodell von Richards und Greenlaw Erweiterung des Maslow-Modell um den Proze des Verhaltensausrichtung Konzeptioneller Rahmen, um die Zusammenhnge zwischen Bedrfnissen, Motivation und Verhalten im Allgemeinen zu erfassen Bercksichtigung der Persnlichkeitsstruktur, die selbst geprgt ist durch - Anlagen und Sozialisation - Lebenserfahrung - Institutionen, Gruppen und deren Kultur
3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Motivationsmodell von Richards und Greenlaw
Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005
3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg Zufriedenheit und Unzufriedenheit sind keine Extrempunkte eines Kontinuums, sondern zwei unabhngige Dimensionen Unzufriedenheit wird durch externe Faktoren (Personalpolitik, Arbeitsplatzverhltnisse etc.) hervorgerufen. Durch Verbesserung dieser Faktoren kann Unzufriedenheit verhindert, aber keine Zufriedenheit geschaffen werden Zufriedenheit kann nur ber Arbeitsfaktoren erreicht werden, die sich auf die Arbeitsinhalte beziehen
3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg Zusammenwirken von Hygiene-Faktoren und Motivatoren
Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005
3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg und Maslows Theorie
Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005
3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Kritik an der Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg Attributionsfrage als konzeptionelle Schwche Unscharfe Abgrenzung der Faktoren (bspw. Gehalt als Sicherheit und Statussymbol) Positiv ist die Konzentration auf intrinsische Motivation (bspw. Flow-Erlebnisse), da bisher eher mechanistische extrinsische Anreize im Vordergrund standen
3.5. Bedrfnisspannungs-Theorie
Arbeitszufriedenheit und Motivation Ist Arbeitszufriedenheit ein Indikator fr hohe Arbeitsmotivation? Wirkt Arbeitsunzufriedenheit motivierend?
Gliederung
Thema: Das Individuum in der Organisation: Motivation und Verhalten Motivationsbegriff Motivationstheorien - Kognitive Wahltheorien - Selbstregulationstheorien - Bedrfnisspannungstheorien
Motivierende Arbeitsplatzgestaltung
Literatur: Steinmann/Schreygg, S. 533 - 585
Leitmaxime Bedrfnisorientierte Arbeitsgestaltung, die Individualziele und Organisationsziele gleichermaen frdert Zentrale Bedeutung des Arbeitsinhalts als Motivationsquelle Fazit Arbeit sollte so gestaltet werden, dass intrinsische Motivation mglich wird
Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005
Arbeitsvergrerung (Job-Enlargement)
Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005
Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005
Quelle: Steimann, H.; Schreygg, G.: Management, 6., vollstndig berarbeitete Auflage, Gabler, Wiesbaden 2005
Praxisbeispiele
Praxisbeispiele
Praxisbeispiele
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Im Urteil der Beschftigten liegt die durchschnittliche Arbeitsqualitt auf einem unverndert mittelmigen Niveau der DGBIndex Gute Arbeit 2010 erreicht 59 Punkte.
Praxisbeispiele
15 Prozent Gute Arbeit, 52 Prozent Mittelmige Arbeit, 33 Prozent Schlechte Arbeit gegenber 2009 ist ein leichter Zuwachs an Guter Arbeit bei einem konstanten Anteil Schlechter Arbeit dokumentiert.
Praxisbeispiele
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