Proyecto Integrador 4to Semestre

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTNOMA DE LOS ANDES "UNIANDES"
FACULTAD: DIRECCIN DE EMPRESAS ESCUELA: ADMINISTRACIN GERENCIAL
IV NIVEL SEMIPRESCENCIAL
PROYECTO INTEGRADOR DE CARRERA
TEMA: CREACIN DE UN PUESTO DE TRABAJO DE DIRECCIN DEL TALENTO HUMANO
AUTORES:
Flores Daissy Flores Anderson Guamn Marco
ASESOR:
Ing. Alfredo Jaramillo
Ibarra Ecuador
2011
Ibarra 24 de Septiembre del 2011
CERTIFICACIN DEL ASESOR
Ing. Alfredo Jaramillo en calidad de asesor del proyecto integrador de la carrera, designado por disposicin de la Cancillera de la Universidad Regional Autnoma de los Andes Uniandes, certifico, que los seores Marco Guamn, Anderson Flores, Daissy Flores han culminado bajo mi direccin su informe final del proyecto integrador de nomina: CREACIN DE UN PUESTO DE TRABAJO COMO DIRECCIN DEL TALENTO HUMANO cumpliendo con todos los requisitos exigidos por las disposiciones reglamentarias de la institucin.
Particular que se deja constancia para los fines legales pertinentes, facultando a los interesados hacer uso de la presente, en los trmites correspondientes para su culminacin.
Atentamente,
Ing. Alfredo Jaramillo ASESOR
Creacin de un puesto de trabajo como Direccin del Talento Humano UNIANDES 2011
DECLARACIN DE AUTORA DEL PROYECTO INTEGRADOR DE CARRERA
Nosotros, Marco Guamn, Anderson Flores, Dassy Flores declaramos que los resultados obtenidos en la investigacin que presentamos, como Proyecto Integrador de Carrera, son absolutamente originales, autnticos y personales. En tal virtud, expresamos que el contenido, las conclusiones y los efectos legales y acadmicos que se desprenden del trabajo propuesto son de exclusiva responsabilidad de los autores.
.. Marco Vinicio Guamn Tamayo
. Anderson Humberto Flores Ramos
. Daissy Jhoanna Flores Puga
DEDICATORIA
A la fortaleza que afortunadamente tenemos formadas Por nuestros Padres; fuentes de nuestras inspiraciones Y al mismo tiempo forjadores en nuestras personas de trabajo Honradez y esfuerzo; que nos han permitido superarnos En el diario vivir y en nuestros estudios. Este proyecto es dedicado para nuestros padres; Ya que por ellos hemos podido realizar el Proyecto, por el apoyo que nos han brindado.
AGRADECIMIENTO
Te damos gracias PADRE REDENTOR, ya que gracias a ti; Tenemos la capacidad para realizar nuestras actividades; Ya que nos brindas todo especialmente a unos padres Maravillosos que nos brindan amor y comprensin Ellos son nuestra inspiracin para seguir superndonos Queremos agradecer a todos los Doctores (ras), Que nos han brindado con sus aportes para la realizacin De nuestro proyecto; en especial al Ing. Jaramillo Por habernos colaborado como asesor del mismo; Tambin queremos agradecer a la Empresa KATTY Del Cantn Antonio Ante Por habernos permitido Realizar la investigacin de este proyecto
RESUMEN EJECUTIVO
La empresa KKATY en la actualidad busca, el mejoramiento de las prcticas administrativas, como tambin obtener resultados productivos de la ms alta calidad, no solo con el fin de obtener mejor producto sino tambin de brindar mejor desempeo de sus trabajadores.
Para lograr esto se hace necesario controlar los procesos, procedimientos y funciones que maneja la entidad, para as realizar un respectivo control interno de la organizacin en general. Con la utilizacin de un sistema de control la organizacin podr obtener resultados en la toma de decisiones con el propsito de ayudar al desempeo de las actividades en todos los trabajadores de la empresa proporcionando informacin ajustada, de calidad suficiente, a la persona adecuada, en el momento y lugar oportuno y con el formato ms til para el receptor.
Por lo tanto el empleo de una direccin de talento humano dentro de una organizacin permitir facilitar los procedimientos dentro de una empresa, ya que agilizar las actividades que se realizan en ella y ayudara a solucionar problemas dentro de la empresa.
INDICE DE CONTENIDOS
CAPITULO I ______________________________________________________ 10-11 Antecedentes y Estado Actual del Objeto de Transformacin____________________10 rbol de problemas____________________________________________________ 10 Identificacin del objeto de Transformacin_________________________________ 10 Objetivos ____________________________________________________________ 11 Beneficiarios _________________________________________________________ 11 CAPITULO II______________________________________________________12-41 Anlisis de puestos____________________________________________________ 12 Pasos del proceso del anlisis de puestos____________________________________12 Objetivos del anlisis y descripcin de puestos_______________________________ 18 Mtodos para reunir datos de la descripcin de puestos________________________ 19 Entrevista____________________________________________________________19 Cuestionarios_________________________________________________________ 20 Observacin __________________________________________________________20 Bitcora del participante_________________________________________________21 Redaccin de la descripcin de puestos_____________________________________22 Las etapas del proceso del anlisis de puestos________________________________23 Norma para la descripcin de puestos______________________________________ 24 Beneficios del anlisis y descripcin de puestos______________________________ 25 Gestin del talento humano______________________________________________ 27 Definicin de la administracin del talento humano___________________________ 27 Concepto de gestin del talento humano____________________________________ 27 Recursos Materiales____________________________________________________ 28 Recursos tcnicos _____________________________________________________ 28 Recursos humanos _____________________________________________________28 Las personas como recursos______________________________________________28 Las personas como socias________________________________________________28 Factores que influyen en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones:________________________________________________________29 Importancia de la administracin del talento humano__________________________29 Teora Z ____________________________________________________________ 32 Descripcin de la metodologa del proyecto_________________________________ 33
Marco teico__________________________________________________________33 Mtodo Inductivo-deductivo_____________________________________________ 33 Mtodo Analtico-Sinttico______________________________________________ 34 Diseo de la investigacin de campo ______________________________________ 34 Fuentes de recoleccin de informacin_____________________________________ 34 Primarias_____________________________________________________________34 Tcnicas de recoleccin de informacin____________________________________ 34 Bibliogrfica _________________________________________________________ 34 De campo____________________________________________________________ 35 Explicativa ___________________________________________________________35 Poblacin y muestra____________________________________________________ 35 Interpretacin de datos __________________________________________________36 Mtodos, tcnicas e instrumentos__________________________________________40 Tcnicas _____________________________________________________________40 Encuestas ____________________________________________________________40 Entrevista____________________________________________________________ 40 Observacin__________________________________________________________ 40 Intrumentos__________________________________________________________ 41 Cuestionarios _________________________________________________________41 Cuaderno de notas _____________________________________________________41 CAPITULO III_______________________________________________________ 42 El factor humano como recurso___________________________________________ 42 Objetivo del rea de Recursos Humanos ____________________________________42 Seleccin del puesto ___________________________________________________ 43 Seleccin interna ______________________________________________________ 45 Seleccin externa ______________________________________________________45 Descripcin del puesto _________________________________________________ 45 Definicin y funciones de las principales reas que componen el Departamento de RR.HH ______________________________________________________________48 Misin del puesto ______________________________________________________51 Perfil de puesto _______________________________________________________ 52 Costo beneficio________________________________________________________53 Conclusiones y Recomendaciones______________________________________ 55-56
INDICE DE CUADROS Anlisis de puestos ___________________________________________________ 13 Pasos para el anlisis de puestos _________________________________________15 Cuadro de requisitos especficos _________________________________________23 Principales reas de gestin de los Recursos Humanos _______________________ 32 Descripcin de la metodologa de proyectos ________________________________33 Cuados comparativos _______________________________________________36-39 1.- Considera usted que existe una adecuada distribucin de funciones para todos los empleados? __________________________________________________________36 2.- El ambiente laboral de la organizacin es agradable? _______________________36 3.- Existe una correcta comunicacin dentro de la empresa en todos los niveles jerrquicos? __________________________________________________________37 4.-Cal piensa usted que es la principal razn de rotacin de personal dentro de la organizacin? _________________________________________________________37 5.-Piensa usted que existe recarga de responsabilidades sobre ciertas personas? _____37 6.-Cree usted que la coordinacin para el servicio al cliente es eficiente? __________38 7.- Usted ha observado que existen percances dentro del proceso de produccin de la empresa? ____________________________________________________________ 38 8.- Usted se siente motivado dentro de la organizacin? _______________________ 38 9.- Cree usted que el desempeo de la empresa es efectivo? ____________________ 39 10.- Si existiera una persona que se encargue de la administracin del personal cree usted que mejorara el desempeo de la empresa? ____________________________ 39 Organigrama estructural de la empresa Katty ________________________________42 Descripcin del puesto __________________________________________________44 Problemas que va a resolver _____________________________________________ 45 Tareas que va a realizar _________________________________________________47 Tabla presupuestaria salarial __________________________________________ 53-54
CAPTULO I
1.1. Antecedentes y Estado Actual del Objeto de Transformacin. La fbrica de confecciones KKATY se encuentra en el Cantn Antonio Ante, en la ciudad de Atuntaqui. Su actividad econmica es la produccin de blusas de damas, ropa deportiva para caballeros y nios, para todo nivel socioeconmico. La empresa cuenta con varios jefes de reas como son: Jefe Administrativo el mismo que controla todo el manejo contable de la empresa. El Jefe del Departamento de Corte est encargado en transformar la tela en las diferentes piezas para su pronta confeccin, esto ser entregado a la Jefa de produccin, el departamento de confeccin se encarga de transformar las piezas en producto terminado para entregarlo al Jefe del
departamento de Bodega para ser despus repartida en los diferentes locales para su respectiva venta, entre sus principales clientes se encuentran cadenas de moda, adems clientes nacionales, extranjeros La empresa cuenta con jefes de diferentes reas donde cada momento existen roces entre ellos y se observa que existe muchas confusiones para los trabajadores de cada rea administrativo, confeccin, bodega y ventas, el constante crecimiento ha logrado el incremento de nuevas plazas de trabajo llegando a encontrar una solucin a los conflictos que se encuentran los diferentes jefes de rea ARBOL DE LOS PROBLEMAS
Rendimiento Deficiente Falta Coordinacin Retrazo en el desarrollo del trabajo
FALTA DE ORGANIZACIN
.
Demora en la entrega de trabajo Tcnicas de procesos Defectuosos
Falta de Conocimiento
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1.2. Identificacin del objeto de Transformacin. El establecer puesto de trabajo que organice y asesore de manera adecuada un sistema de gestin administrativa facilitar y mejorar el desarrollo de los procesos en la empresa KKATY?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo General Implementar un puesto de trabajo con carcter asesor en la empresa KATTY, que permita mejorar los procesos administrativos que en ella se desarrollan, buscando ser una empresa mayormente competitiva, que pueda satisfacer al cliente en la calidad de sus productos, de servicio prestado y en el menor tiempo posible.
1.3.2 Objetivos Especficos
Implementar en la empresa un puesto de trabajo que asesore y oriente con mtodos apropiados, lgicos y oportunos, para poder ejecutar un trabajo eficiente y eficaz de manera que se pueda ofrecer un producto de calidad
Optimizar el sistema administrativo de la organizacin, con el fin de eliminar los retrasos de la produccin, tiempos muertos y mejorar la calidad de productos y servicios que la empresa brinda al mercado.
Mejorar el ambiente laboral de las personas que trabajan en la organizacin, por medio de la asesora del nuevo puesto a implementar a travs de capacitaciones, instrucciones y la creacin de nuevos procesos.
1.4 Beneficiarios Directos
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Los estudiantes son beneficiados ya que con este proyecto integrador pueden dar a conocer los conocimientos entregados por los diferentes profesores de la Universidad. Los beneficiarios directos de la presente investigacin y aplicacin de la misma sern los propietarios de la fbrica, personal de produccin, ventas, administrativo y contable de tejidos por cuanto esto servir para que los trabajadores logren mejorar su rendimiento y el rea contable puede tener su costo a tiempo. Los beneficiarios indirectos ser el grupo de investigacin ya que se aplicar los conocimientos adquiridos lo que permitir una adecuada contribucin en la formacin profesional. Tambin se beneficiarn los clientes que tiene la empresa ya que podrn recibir los servicios que presta la empresa con gran calidad en sus productos elaborados. La universidad por cuanto los proyectos integradores son prcticos y de problemas reales siendo aplicables desde el momento de su creacin permitiendo que la Universidad UNIANDES logre posicionarse como una de las mejores instituciones de educacin superior.
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CAPITULO II. DISEO TERICO- METODOLGICO DE LA PROPUESTA 2.1 ANLISIS DE PUESTOS DEFINICION El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se identifica, describe y define un puesto en trminos de obligaciones, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.
Lo que se hace Cuando se hace Contenido del puesto Cmo se hace Donde se hace Por que se hace Tareas y actividades desempearn que se
Periodicidad diaria, semanal, mensual, anual, espordica. Por medio de: personas, maquinas y equipo, materiales, datos e informacin Lugar y ambiente de trabajo
Objetivos del puesto. Metas y resultados que se deben alcanzar
ANALISIS DE LOS PUESTOS
El anlisis se hace a partir de la descripcin del puesto y se enfoca en el contenido del puesto lo que el ocupante hace y cundo, cmo y por qu lo hace; y el anlisis de los puestos busca determinar cules son los requisitos fsicos y mentales que el ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el puesto le impone y las condiciones en que se debe desempear el trabajo, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos.
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El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en s. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientacin y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia tambin est presente en el proceso de valoracin de los puestos de trabajo. www.monografias.com ... Recursos Humanos.
Segn LOUART(1994) puesto de trabajo no es ms que: "punto de encuentro entre una posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia, formacin y remuneracin. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos prcticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse.
LOUART, Pierre (1994): Gestin de los Recursos Humanos. Barcelona: Ediciones Gestin 2000.
PEA BAZTAN (1990) lo define como "la fijacin del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. PEA BATZAN, Manuel: Direccin de personal. Organizacin y
tcnicas. Barcelona: Evade, 1990.
El anlisis de puestos es til para asegurar que todas las actividades que se tienen que realizar estn en efecto asignadas a las posiciones especficas. Por ejemplo, al analizar el puesto actual del gerente de produccin de su compaa, podra encontrar que se reporta asimismo como responsable de dos docenas, ms de tareas especficas que incluyen la plantacin de los programas semanales de produccin, la compra de
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materias primas y la supervisin de las actividades diarias de cada uno de sus supervisores de lnea. Al proseguir su investigacin encontrara que ninguna de las otras personas de manufactura es responsable de la administracin de los inventarios.
Su anlisis de puestos basado no slo en lo que los empleados reportan como sus actividades, sino en su conocimiento del alcance de los puestos, a identificado una tarea asaltante que debe ser asignada. Las actividades asaltantes se descubren con frecuencia mediante el anlisis de puestos. As, el anlisis de puesto desempea un papel en la solucin de los problemas del tipo que surgiran si, por ejemplo, no hubiera alguna asignado el manejo de inventarios
PASOS DEL PROCESO DEL ANALISIS DE LOS PUESTOS

PASO 1
Examina la estructura de la organizacin entera y de cada puesto
PASO 2
Definir la informacin que se requiere para el anlisis de los puestos
PASO 3
PASO 4
Reunir los datos necesarios para el anlisis de los puestos
PASO 5
Escoger los puestos y analizar
Preparar los descripciones de los puestos
Utilizar la informacin de los pasos del 1 al 6 a. b. c. d. e. f. g. Planificacin del RH Diseo de puestos Reclutamiento y seleccin Entrenamiento Evaluacin del desempeo Remuneracin y beneficios Evaluacin de los resultados
PASO 6
Preparar las especificaciones de los puestos
Paso 1 Determine el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dar al informacin, ya que esos determinar el tipo de datos que se rena y la tcnica que utilice para hacerlo.
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Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu consiste el puesto y cules son sus responsabilidades son tiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras tcnicas de anlisis de puestos como el cuestionario de anlisis de posicin que se describe posteriormente no proporcionan la informacin especfica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propsitos de compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de informacin del anlisis de puestos. Entonces podr decidir cmo reunir informacin.
Paso 2 Rena una informacin previa. A continuacin, es necesario revisar informacin previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organizacin. En el organigrama de identificar el ttulo de cada posicin y, por medio de las lneas que las conectan, de demostrar quin reporta a quin y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
Un diagrama de proceso permite una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma ms simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, as como la informacin del estado de los inventarios actuales.
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La descripcin del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir del cual podra preparar una descripcin revisada del puesto.
Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el anlisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.
Paso 4 Rena informacin del anlisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requera a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o ms tcnicas de anlisis del puestos.
Paso 5 Revise la informacin con los participantes. El anlisis del puesto ofrece informacin sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este informacin debe ser verificada con el trabajador que no desempea y un superior inmediato. Edificar la informacin ayudar a determinar si es correcta, si est completa y si es fcil de entender para todos involucrados. Este paso de revisin puede ayudarle a obtener la aceptacin del ocupante del puesto de los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que realiza.
Paso 6 Elabor una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los casos, una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del anlisis de la oposicin. La descripcin del puesto es una relacin por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, as como de sus caractersticas importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos
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para realizar el trabajo, y podra ser un documento separado o parte de la misma descripcin del puesto.
Una entrevista podra ser adecuada para elaborar una descripcin del puesto, mientras que el cuestionario de anlisis de posicin que estudiaremos es ms apropiado para determinar el valor de un puesto con fines de compensacin. Los tres tipos de anlisis son: anlisis por intencin, anlisis por grados y anlisis por puntos.
Bsicamente estas tres formas incluye las siguientes tcnicas de recopilacin de datos para el anlisis de puestos.
Quin rene la informacin sobre el puesto?
La obtencin de los actos para anlisis del puesto requiere por lo general de un especialista de recursos humanos, el ocupante del puesto y su supervisor. Especialista podra tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y despus preparar una descripcin y especificacin del puesto. El supervisor y el empleado participarn tambin, quizs llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podran revisar y verificar las conclusiones del anlisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto, el anlisis de puestos suele implicar un esfuerzo comn entre especialista, el supervisor y el trabajador.
EL OBJETIVO DE UN ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO
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Es una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito. Luca lvarez Gonzlez www.arearh.com/psicologia/descripciondepuestos.htm
METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS Existen tres mtodos para obtener datos relativos a los puestos; la entrevista y el cuestionario y la observacin
LA ENTREVISTA
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el anlisis de puestos: entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas colectivos con grupos de empleados que desempeen en el mismo trabajo y entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se est analizando.
La entrevista grupal se emplea cuando un gran nmero de personas realizan un trabajo similar un idntico, de que de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo costo datos sobre el puesto. Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesin de grupo; si no es as, en tercer entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.
Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entiendo perfectamente la razn de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia. Cuando se da el caso, los entrevistados pueden no estar dispuestos a describir con precisin sus trabajos o los de sus subordinados.
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CUESTIONARIOS
Otro medio eficaz de obtener informacin para el anlisis del puesto expedirn los empleados que respondan cuestionarios en los que describan y los deberes, responsabilidades relacionados con su empleo.
Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir. En un extremo, algunos cuestionarios con listas de verificacin muy estructuradas. Cada empleado recibe un inventario de quizs cientos de tareas o deberes especficos y se le pide que marqu si desempea o no esa labor y, si es as, cuando tiempo le toma.
Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y slo pedir el empleado que describo las actividades principales presupuesto. En la prctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario tpico de anlisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas as como preguntas estructuradas.
De hacer estructurado o no estructurado, cualquier cuestionario tiene ventajas y desventajas. Un cuestionario es, primero, una forma eficaz y rpida de obtener informacin de un gran nmero de empleados; es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados. Por otra parte, el desarrollo y prueba del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado. Por tanto, los costos de desarrollo potencialmente ms elevados tienen que ser ponderados frente al tiempo y costo que se ahorrara al no tener que entrevistara muchos empleados.
OBSERVACION
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La observacin directa es especialmente til en los trabajos consisten principalmente entre actividad fsica observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de lnea de ensamblaje y de contabilidad. Por otra parte, la observacin a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difcil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado particip en actividades importantes que podran ocurrir slo ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias.
La observacin directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores.3 ciclo es el tiempo que le llev a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de lnea de ensamblar o 1 hora, un da o ms para trabajos complejos. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Despus de acumular tanta informacin como sea posible, se entrevista al trabajador.
Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta despus de la observacin, ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo.
BITACORA DEL PARTICIPANTE
Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitcora o listas de cosas que hacen durante el da. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. Esto puede ofrecer una imagen muy amplia del puesto, especialmente cuando se complementa con entrevistas posteriores con el trabajador y su supervisor. El empleado, por supuesto,
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puede tratar de exagerar algunas actividades y minimizar otras. Sin embargo, La naturaleza detallada y cronolgica de la bitcora tiende compensarlo. REDACCIN DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS La persona encargada de la redaccin de puestos debe estar familiarizada con la empresa, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean. Es una explicacin escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especfico.
1. Identificacin y actualizacin: se procede primero a identificar el puesto que se describir ms adelante, as como la fecha en que se elabor la ltima descripcin. Es preciso verificar esta informacin para no utilizar datos atrasados y no aplicar la informacin a otro puesto. 2. Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propsito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rpida descripcin de las labores. Los deberes y responsabilidades especficos permiten conocer a fondo las labores desempeadas. 3. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos acadmicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempear el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promocin. Asimismo, permite la planeacin de programas de capacitacin especfica. 4. Niveles de desempeo: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mnimos normales y mximos de rendimiento. Se deber recurrir en muchas
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ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.
LAS ETAPAS DEL PROCESO DEL ANALISIS DE LOS PUESTOS Tomar en cuenta que la organizacin no es una entidad inmvil y detenida en el tiempo, sino que est en cambio constante y dinmico. Los puestos se deben describir, analizar y redefinir constantemente para ir a la par de los cambios en la organizacin y en su contenido. CUADRO DE LOS REQUISITOS ESPECIFICOS
Requisitos mentales
a. b. c. d.
Instruccin necesaria Experiencias anterior Iniciativa aptitudes
Factores de las especificaciones
Requisitos fsicos
a. b. c. d. e. a. b. c. d.
Esfuerzo fsico Concentracin visual o mental Destrezas o habilidades Complexin fsico
Responsalidades por:
Supervisar a las personas Material, equipamiento o instrumental Dinero, ttulos o documentos Contactos internos o externos
Condiciones de trabajo
a. b.
Ambiente fsico de trabajo Riesgos de accidentes
REDACCIN DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS La persona encargada de la redaccin de puestos debe estar familiarizada con la empresa, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean.
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Chiavenato, (1999) aade: La descripcin del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo. www.mitecnologico.com/Main/DescripcionDelPuesto
Es una explicacin escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especfico.
5. Identificacin y actualizacin: se procede primero a identificar el puesto que se describir ms adelante, as como la fecha en que se elabor la ltima descripcin. 6. Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propsito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rpida descripcin de las labores. 7. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos acadmicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempear el puesto. 8. Niveles de desempeo: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mnimos normales y mximos de rendimiento.
NORMAS PARA LA DESCRIPCIN DE PUESTOS Datos bsicos: una descripcin de puestos puede incluir informacin como el cdigo que se haya asignado al puesto. Fecha, para determinar si la descripcin se encuentra actualizada o no.
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Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y est vinculada de muchas maneras con el desempeo que se logre. Caractersticas especiales: rgimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etc. Resumen del puesto: despus de la seccin de identificacin, suele continuarse con un resumen de las actividades que se deben desempear. Condiciones de trabajo: no slo las condiciones fsicas del entorno en que debe desempearse la labor, sino tambin las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras caractersticas. Aprobaciones: las descripciones de puestos influyen en las decisiones sobre personal. Especificaciones del puesto: La especificacin describe qu tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempea el puesto. No es frecuente separar enteramente la descripcin de la especificacin, resulta ms prctico combinar ambos aspectos. Niveles de desempeo: El anlisis del puesto permite tambin fijar los niveles de desempeo del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben alcanzar. Beneficios del anlisis y descripcin de puestos
Los beneficios ms importantes que nos aporta son:
Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y responsabilidades propias de su posicin.
Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas
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Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y funciones de la organizacin tienen un responsable.
En definitiva, podemos decir que se trata de una importante herramienta de gestin del desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia organizacin interna del trabajo y establece las bases para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestin ms avanzados.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:

1. Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los graden en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes. 2. Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas. 3. Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribucin total. 4. Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoracin de cada factor, como se hace en el sistema de comparacin de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.
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GESTIN DEL TALENTO HUMANO "La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones" www.monografias.com ... Recursos Humanos Es aquella organizacin, planeacin, coordinacin, desarrollo para obtener el cumplimiento de los objetivos; logrando controlar que las capacidades sean eficacia y eficiencia. DEFINICION DE ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, (talento humano). En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar. Concepto de gestin del talento humano La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
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RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Personas como recursos Empleados aislados en los cargos Horario establecido con rigidez Preocupacin por las normas y reglas Subordinacin al jefe Fidelidad a la organizacin Dependencia de la jefatura Alineacin en relacin con la organizacin nfasis en la especializacin Ejecutoras de tareas nfasis en las destrezas manuales Mano de obra
Personas como socias Colaboradores agrupados en equipos Metas negociadas y compartidas
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Preocupacin por los resultados Atencin y satisfaccin del cliente Vinculacin a la misin y a la visin Interdependencia entre colegas y equipo Participacin y compromiso nfasis en la tica y la responsabilidad Proveedores de actividades nfasis en el conocimiento Inteligencia y talento
Factores que influyen en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones: Presiones de los superiores Influencia de los colegas Sistemas personales Cambios de tecnologa Exigencias de la familia Programas de capacitacin y desarrollo Condiciones ambientales Estado de energa interna (ambiente laboral)
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO El departamento de recursos humanos es el eje armonizador entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de empleados y trabajadores, el imponer o tratar de imponer los inters de grupo sobre otro.
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No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y conceptos de administracin de personal para mejorar la productividad y el desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para hacernos una pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento humano impactar realmente en los resultados de una compaa? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeo. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organizacin, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados.
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En el mbito de relaciones laborales, la dimensin ms importante de esta funcin coordinadora del empresario, la que potencia la calidad del trabajo de sus empleados, consiste en formar, orientar, estimular y dirigir a sus hombres. Puede decirse, entonces, que la funcin coordinadora tiene ms contenido de planificacin y formacin que la de supervisin directa, y los resultados pueden derivarse en lo siguiente: 1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado, ya que la formacin permite que cada empleado conozca bien su trabajo. 2. Una correcta planificacin puede evitar conflictos de competencias indeseados. 3. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organizacin. 4. Capacitar a los empleados, ya que una adecuada capacitacin le permite al empleado afrontar con xito cualquier eventualidad que se presente en el desempeo de sus tareas. 5. Evaluar y mejorar el desempeo de cada persona en el cargo ocupado, pero con una adecuada formacin hace q sea innecesaria la constante supervisin del trabajo. 6. Obtener cooperacin creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo. 7. Interpretar las polticas y los procedimientos de la organizacin. 8. Controlar los costos laborales 9. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona. 10. Crear y mantener elevada la moral del equipo 11. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo A medida que la organizacin crece, el trabajo de los gerentes de lnea se divide y se convierte entonces en una funcin especializada de staff.
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Principales reas de gestin de los Recursos Humanos
INCORPORACIN
Definicin del puesto de trabajo Capacitacin Seleccin Ingresos
Reflexin previa
.. Definicin de Compromiso
Colaboracin voluntaria
DESARROLLO/MOTIVACIN/ RETENCIN
Formacin Seguimiento Reconocimiento Comunicacin Participacin
SISTEMA DE INFORMACIN Base de Datos
SALIDA Gestin de salidas
Teora Z Es un proceso participativo al interior de la organizacin, literalmente, Kaizen significa mejoramiento, administrativamente lo podemos definir como proceso interrelacionado que funciona como un todo y no como elemento separado, persigue que una compaa podra fabricar mejores productos, o prestar mejores servicios a ms bajos precios y dar mayor satisfaccin a sus clientes. Muchas empresas occidentales se han interesado en este nuevo estilo de administracin, pues trae consigo beneficios como: Llevar a una reduccin de desperdicios Incrementar la productividad No es costoso para aplicarlo Permite que la organizacin responda con rapidez a los cambios de mercado 32
Es adecuado para compaas de poco a gran movimiento.
2.2 Descripcin de la metodologa del proyecto

CAPTULO II MTODO TCNICA FUENTES DE RECOLECCIN DE INFORMACIN Secundaria
Fundamentacin Terica Anlisis macro y microambiente e investigacin de mercados Propuesta plan de negocios
Analtico-Sinttico Inductivo-deductivo Histrico Lgico. Medicin
Bibliogrfica
De Campo Encuesta Entrevista Explicativa Primaria.
Inductivo-deductivo. Analtico Sinttico
2.2.1 MTODO TERICO Mediante este mtodo, se desarrollar un procedimiento histrico que reproduzca los hechos fundamentales de la trayectoria de la Sociedad de Hecho, estructurando la lgica interna, mediante el procedimiento lgico; llegando a una comprensin ms profunda de la informacin proporcionada por trabajadores de la empresa. 2.2.2 Inductivo deductivo Mediante la aplicacin de estos mtodos, se realizar un estudio profundo de cada una de las actividades que se desarrollan dentro de la Sociedad de Hecho as como tambin cada uno de los procesos empleados en el rea de produccin y comercializacin, es as que el mtodo deductivo ayudar a analizar los procesos macros, detallndolos en sus partes importantes.
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Mientras que estas partes importantes, sern analizadas con el fin de obtener informacin que permita generar los cambios necesarios, estableciendo nuevas y eficientes actividades de trabajo que darn origen al proceso general. 2.2.3 Mtodo analtico-sinttico Este mtodo se emplear en todo lo relacionado al estudio de la parte interna y externa, con el propsito de hacer un anlisis de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, con que cuenta la Sociedad de Hecho, lo que permitir conseguir la mejor informacin, para la generacin de nuevas estrategias, obteniendo as los mejores resultados de la propuesta planteada. 2.3 Diseo de la investigacin de campo 2.3.4 Fuentes de recoleccin de informacin 2.3.4.1 Primarias Se recurrir a fuentes primarias de todos los hechos que se han generado durante la trayectoria de la Sociedad de Hecho y sobre todo a informacin proporcionada por el propietario, y sus trabajadores quien ser una de las fuentes ms importantes para la realizacin del proyecto. 2.3.5 Tcnicas de recoleccin de informacin 2.3.5.1 Bibliogrfica Se utiliz informacin documentada y computarizada para analizar y
tomar como fundamento terico del presente trabajo investigativo. 2.3.5.2 De Campo: Este tipo de investigacin se utiliz aplicando encuestas a la muestra de la poblacin urbana en la provincia de Imbabura, para conocer el grado de aceptacin que tendra la pulpa de tuna en los posibles consumidores.
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2.3.5.3 Explicativa: Ayud en la explicacin de la propuesta
Tambin se utilizar la tcnica de la encuesta, realizada tanto a clientes internos como tambin a clientes externos, con el propsito de obtener informacin acerca de las expectativas de los mismos. 2.3.1 Poblacin y muestra
La empresa Katty dentro de su nmina laboral cuenta con 45 empleados. N= Universo E= Error Muestral P= Probabilidad de xito Q= Probabilidad de Fracaso Z= Grado de Confiabilidad n= Tamao de la Muestra FRMULA: n= pq E2 + p q Z2 N n= 0.5 * 0.5 0.052 + 0.5*0.5 0.952 n= 0.25 0.0025 0.9025 n=
+
45
0.25 45 0.25
35
0.00277 + 0.005555556 n = 0.25 = 30.02 30 ENCUESTAS
0.00832556
2.3.1.2 Interpretacin de datos

1.- Considera usted que existe una adecuada distribucin de funciones para todos los empleados? SI NO
8 SI NO 22
Existen personas que estn a gusto con sus puestos de trabajo, pero tambin existe un desequilibrio en la distribucin de funciones ya que muchas veces existe tiempo muerto que se lo podra emplear de una mejor manera. 2.- El ambiente laboral de la organizacin es agradable? SI 13 NO 17
13 17
SI
NO
Mucha gente no se siente a gusto con su trabajo ya que muchas veces los supervisores y los altos mando no tratan de una manera adecuada a sus trabajadores. 3.- Existe una correcta comunicacin dentro de la empresa en todos los niveles jerrquicos? SI 12 NO 18
36
12
18
SI NO
Muchos no conocen muy bien el nivel de autoridad que tienen los diferentes grados jerrquicos por lo que en muchas ocasiones se pierde la unidad de mando 4.-Cal piensa usted que es la principal razn de rotacin de personal dentro de la organizacin? Mal Ambiente laboral 9 Falta de motivacin 15 Trato de los superiores 6
Mal ambient e laboral Falta de motivaci n
15
El personal siente que los superiores no valoran su trabajo, y muchas veces los tratan de manera inapropiada 5.-Piensa usted que existe recarga de responsabilidades sobre ciertas personas? SI 24. NO 6
6 SI NO 24
Cada uno de los trabajadores conoce bien cuales son las funciones que deben desempear y hasta donde llega su responsabilidad. 6.-Cree usted que la coordinacin para el servicio al cliente es eficiente?
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SI..
NO.
14
16
SI NO
La coordinacin con los clientes relativamente es buena ya que se trabaja bajo pedidos y se realiza planificaciones adecuadas para cumplirlos. 7.- Usted ha observado que existen percances dentro del proceso de produccin de la empresa? SI 30 NO.
SI NO 30
Muchas ocasiones, no se puede llevar a cabo el trabajo de forma eficiente ya que n se cuenta con los instrumentos y material necesario para realizar los trabajos. 8.- Usted se siente motivado dentro de la organizacin? SI 26 NO 4
4 SI NO 26
Como se puede notar, la comunicacin es bastante deficiente en todas las reas de la organizacin. 9.- Cree usted que el desempeo de la empresa es efectivo?
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SI 9
NO 21
9 SI NO 21
A no tener un adecuado ambiente laboral, la productividad, el desempeo y las relaciones laborales realmente se ven permanentemente afectadas. 10.- Si existiera una persona que se encargue de la administracin del personal cree usted que mejorara el desempeo de la empresa?
SI 30 NO.
SI NO
30
Es necesario incluir a la organizacin una persona que ayude con una mejor coordinacin en la estructura de la organizacin que sirva de apoyo y como un medio asesor para mejorar las condiciones laborales. 2.3.2 mtodos, tcnicas e instrumentos 2.3.2.1 TCNICAS Encuestas Se realiz encuestas, las mismas que ayudaron a direccionar y fundamentar la investigacin. Entrevista
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Se emplear un cuestionario abierto que nos permita recolectar la mayor parte de datos, sobre el funcionamiento de la empresa y de la visin que los ellos tienen para con ella. Observacin Ayud a observar la necesidad de que la empresa tena para implementar un puesto de trabajo tan importante como es el de gestin humana.
2.3.2.2 INSTRUMENTOS
Cuestionario: Ayud a formular preguntas de manera ordenada para conocer la opinin de los consumidores.
Cuaderno de notas: En un cuaderno se registr todas las observaciones y datos que se pudieron recolectar informalmente durante la investigacin.
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CAPITULO III 3.1 ADMINISTRATIVO ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA KATTY GERNCIA GENERAL ING. CESAR SALAZAR DIRECCIN DE TALENTO HUMANO
DEPARTAMENTO DE PRODUCCION
DEPARTAMENTO DE VENTAS
DEPARTAMENTO DE FINANZAS
JEFE DE CORTE LORENA FERNANDEZ CORTADORES
JEFE DE VENTAS ING. OSCAR MANCERO
JEFE DE FIANZAS CONT. LOURDES VACA
JEFE DE VENTAS MAYRA GOMEZ OBREROS JEFE DE BODEGA IANGEL GOMEZ
VENDEDORES * ARACELY LOPEZ *NANCY CEVALLOS *TATIANA FERNANDEZ
AUX. CONTABLE ANDREA CEVALLOS
EMPAQUE
3.1.1 El factor humano como recurso
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En la actualidad vemos que la inclusin de la dimensin humana dentro del inventario de recursos es un hecho, y las personas se han revelado como un pilar fundamental de la vida de toda empresa. El espritu de empresa es un factor fundamental respecto de la vivencia que el empleado pueda tener de la misma. 3.1.2 Objetivo del rea de Recursos Humanos Han de ser un servicio al conjunto de la estructura empresarial y deben cumplir una funcin de impulso y apoyo. Uno de los objetivos fundamentales en todo plan de desarrollo es el logro de mejoras sectoriales e integrales de la gestin empresarial, para ello cuenta con dos vas: La elaboracin e implementacin de los programas que el departamento gestiona. Dentro de los que se contemplan con ms frecuencia estn los de seleccin de personal, formacin y polica salarial. La valoracin e integracin del departamento en el contexto de la empresa, es decir la participacin y el apoyo en las actividades funcionales y transversales de la empresa. Aqu entraran las informaciones y la injerencia en la toma de decisiones que sus programas abarcan. 3.1.3 Seleccin del puesto
El anlisis de puesto est definido de acuerdo a las funciones que se deben desarrollar, por ello se describen y definen en trminos de obligaciones, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones, aspectos y condiciones que le rodean, lo que
el ocupante hace y cundo, cmo y por qu lo hace; y el anlisis de los puestos busca determinar cules son los requisitos fsicos y mentales que el ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el puesto le impone y las condiciones en que se debe desempear el
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trabajo, establece las relaciones entre departamentos o puestos, dentro del organigrama de la empresa, analiza las cargas de trabajo de las personas. De esta manera es que en base a las necesidades de la empresa Katty hemos se ha podido definir el puesto de Direccin del Talento Humano de la siguiente manera: DEFINICIN DEL PUESTO CUANDO LO HACE COMO LO HACE Al momento que se Toma decisiones de presenten vacantes reclutamiento. dentro de la organizacin. Al integrarse un trabajador a la empresa
Al mantener un plan de capacitaciones Al concluir perodos de prueba de su contrato De forma mensual en la calificacin de bonos de rendimiento
LO QUE HACE
PORQU LO HACE
Para cubrir con los puestos que estn vacantes, u en la creacin de nuevos puestos.
Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organizacin. Capacitar a los empleados, en el desempeo de sus actividades Evaluar y mejorar el desempeo de cada persona en el cargo ocupado
Con instructivos y guas de procesos

Con la contratacin de servicios de capacitaciones
Con la ayuda de los supervisores del rea Por medio de los estndares de calidad
Realizando un anlisis de ambiente laboral permanente Dando charlas motivacionales Con instructivos y guas de procedimientos Con manual de polticas
Para mantener un buen desempeo de los trabajadores en el desarrollo de sus funciones Para que el control de calidad de sus productos sean permanentes
Obtener cooperacin De manera creativa y desarrollar permanente relaciones Al presentarse agradables de conflictos trabajo. Al implementarse Interpretar las nuevas polticas y polticas y los procedimientos de procesos
Crear y mantener elevada la moral del equipo

Que las normas, reglamentos, polticas que se establezcan en la empresa se lleven de la manera adecuada
la organizacin. Controlar los costos laborales
Al iniciar un perodo contable Cuando se va a implementar un nuevo puesto de trabajo. Capacitacin adecuada Desarrollar las Durante todo el a los trabajadores capacidades y desarrollo de sus Especializacin del habilidades de cada funciones. funciones persona. Proteger la salud y Implementando el plan Por medio de un de higiene y seguridad, proporcionar cronograma de debidamente condiciones capacitaciones legalizado por la adecuadas de establecido al autoridad competente trabajo inicio de un
Planificando las necesidades de puestos para la organizacin Presupuestando horas extras por produccin, ventas y otros
Mantener un control presupuestario sobre los costos de servicios de mano de obra que la empresa requiere. Para mantener los estndares de calidad establecidos por la empresa
La seguridad de los empleados es una de las principales prioridades que la empresa debe
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perodo
cuidar.
La seleccin del personal que ocupar el puesto de Jefe de recursos humanos en la empresa Katty, es un proceso que puede tener situaciones muy variadas ya que se trata de crear el nuevo puesto que dar un apoyo organizativo y asesor a toda la organizacin, que puede llevar consigo reorganizacin interna (rotacin del personal, despidos, traslados, ascensos, reduccin de costos, ajustes de puestos, etc) Ya que la necesidad del nuevo puesto ha sido detectada procederemos a la bsqueda de la persona que ocupar ese puesto, cuya bsqueda puede orientarse tanto dentro como fuera de la empresa, esto es: 3.1.3.1 Seleccin interna: El primer paso para cubrir esta vacante ser la seleccin interna, cuyo objetivo es que las personas que trabajen en la empresa Katty, que conozcan sus procesos, de la cultura empresarial de la organizacin, se sientan motivadas al tener una oportunidad de progreso dentro de la misma empresa; as como podremos estar en la capacidad de entender mejor a la persona que va a dirigir esa responsabilidad ya que conocemos la caracterstica y estilo de la persona as como de su desarrollo profesional. Por lo dems el proceso de adaptacin al puesto, capacitacin y evaluacin se llevarn de la misma forma que si fuere la seleccin externa. 3.1.3.2Seleccin externa: Si al no encontrar la persona idnea que pueda ocupar el puesto a ser cubierto, se recurrir a una persona ajena a la empresa, que cumpla con el perfil determinado en relacin al puesto. 3.1.4 Descripcin del puesto. PROBLEMAS QUE VA A RESOLVER TAREAS RECURSOS Realizacin del anlisis Informacin sobre de la empresa y de puestos similares en
PROBLEMAS
INSTRUMENTOS Cuestionarios Entrevistas
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1.- Anlisis de puestos a crear o cubrir. las necesidades Elaboracin de perfil de candidatos. Determinacin de mtodos de seleccin Seleccin y consulta a las fuentes de reclutamiento 2.- Reclutamiento Determinacin de tcnicas de reclutamiento. Publicacin de la oferta de empleo. 3.- Preseleccin Recepcin y anlisis de las candidaturas. Primera seleccin de candidatos Efectuar los comunicados de respuesta Estudio de currculum Realizacin del guin 4.- Entrevista de la entrevista. Inicial Seleccin del tipo de entrevista Anlisis de los resultados y comunicacin de respuesta. Seleccin de pruebas 5.- Aplicacin Realizacin y del puesto correccin Anlisis y valoracin de resultados Comunicar a todos los candidatos Estudio del material hasta hora obtenido 6.- Entrevistas Preparacin de la en profundidad entrevista Anlisis, valoracin y elaboracin de los informes sobre la entrevista Respuesta a todos los candidatos Presentacin de 7.- Presentacin informes de los Entrevistas a los candidatos y candidatos finalistas eleccin Decisin final Comunicacin a todos los candidatos Contratacin
UNIANDES 2011
otras empresas. Entrevistas al personal de mando del puesto que se ha de ocupar. Consultoras de RRHH Oficinas de empleo y centros de informacin Anuncios Bsqueda directa Base de datos propia Formulacin de cuestionarios Curricular vitae
Observacin
Anuncios Contactos telefnicos. Reuniones.
Currculum vitae Carta de presentacin
Entrevista Formularios y cuestionarios Profesiograma Perfil de puesto
Currculum vitae Cuestionario solicitud Tcnicas de entrevista Tcnicas de observacin. Test psicotcnicos Test proyectivos
Evaluacin tcnica Pruebas de personalidad y de inteligencia
Entrevista Currculum vitae Perfil de puesto
Informes anteriores Entrevista dirigida Entrevista semi dirigida Entrevista abierta. Tcnicas de entrevista Informe final
Entrevista Currculum vitae Informes anteriores
Medios
Marco legal
Creacin de un puesto de trabajo como Direccin del Talento Humano
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8.- Incorporacin Recepcin y entrevista documentales Marco jurdico y acogida de ingreso Gestora de la empresa. Itinerario profesional Planes de carrera en la empresa Planes de formacin Establecimiento del Sistemas de Tcnicas de calendario de evaluacin del observacin 9.- Seguimiento seguimiento desempeo Tcnicas de Control de rendimiento entrevistas TAREAS QUE VA A REALIZAR FUNCIONES CMO LO VA HACER RECURSOS Con mtodos de Anuncios Reclutamiento de personal reclutamiento Internet Conferencias Acorde con las necesidades Seleccin de personal Recoleccin de informacin. del puesto vacante y de los Entrevistas candidatos ms idneos que se ajusten a los requerimientos. Contratacin de personal Siguiendo los Resultado de Entrevistas procedimientos que se Manual de procesos establezcan en la empresa Formacin de personal Capacitaciones que aporten Plan de capacitaciones conocimientos tcnicos, Empresas dedicadas a la tericos y prcticos. formacin de personal. Colaborar en la Con programas formales de Informes presentados por los implementacin de sistemas evaluacin, basados en una jefes de rea. de evaluacin cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo en el cargo Diseo, Descripcin y En relacin a los deberes y Manual de funciones, que anlisis de cargos las condiciones relacionadas hace, como lo hace y porque con el cargo. lo hace. Compensacin Dando recompensas y Resultado de evaluaciones gratificaciones que de desempeo compensen el esfuerzo Informes de ventas de intelectual y fsico que el vendedores. empleado aporta. Otorgar servicios o facilidades Tarjetas de descuento Beneficios sociales al trabajador que motiven su Fondos de trabajadores para labor dentro de la empresa. crditos. Higiene y seguridad en el Realizar un estudio de control Plan de higiene y seguridad para prevenir enfermedades Auditoras de control de trabajo laborales. bomberos, MSP, otros. Resolver posibles conflictos Polticas disciplinarias Relaciones Laborales laborales que se presenten. establecidas en la empresa. Realizar una valoracin sobre Que hace, como lo hace, Poltica Salarial los esfuerzos fsicos e cuando los hace. intelectuales que realizan los empleados para realizar un anlisis de la cantidad a retribuir en determinado perodo de tiempo. el sistema Sistema Informtico Base de datos y sistema de Alimentar
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informacin Elaboracin de Roles de pago
Emitir permisos u licencias al personal
Control de asistencia de personal
informtico, con toda la informacin del personal. Procesar la informacin Informes de compensacin mensualmente para proceder a Horas extras y suplementarias los pagos de salarios de todos Informes de beneficios los empleados sociales, otros. Tramitar permisos personales, Certificados mdicos. emergentes, vacaciones u Programacin de vacaciones otros acorde a la necesidad del Documentacin que abalicen empleado. el permiso. Realizando una revisin diaria Registros de asistencia diaria del ausentismo en la empresa Informes jefes de rea
3.1.4.1 Definicin y funciones de las principales reas que componen el Departamento de RR.HH. Reclutamiento de personal: La persona encargada de la direccin de talento humano es la llamada a realizar un efectivo reclutamiento de personal, por medio de diversos medios como son los anuncios, charlas u otros de manera de poder contar con un amplio nmero de candidatos que permitan una efectiva y eficiente seleccin para el cargo a cubrir. Seleccin de Personal: Trata de determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el puesto de trabajo, por medio de evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas, asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior y en funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben disear distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. Contratacin: Al momento de contratar se deben considerar los todas las materias del derecho laboral y otras materias legislativas que afecten tanto al trabajador como
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a la empresa, manteniendo un archivo actualizado de estas disposiciones legales. Con el fin de realizar estos trmites legales de forma oportuna y apropiada. Formacin de personal: Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Colaboracin en la implementacin de sistemas de evaluacin: Su funcin es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante implementacin de sistemas de evaluacin en los procesos. Diseo en la descripcin y anlisis de cargo: Cuando las compaas establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cules son las caractersticas de este puesto para que as los empleados potenciales puedan conocer qu destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario disear el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo. Compensacin: Es necesario ofrecer compensaciones adecuadas a los empleados porque estas ofrecen su intelecto y su fuerza fsica a la empresa, hacindola ms exitosa. Esta compensacin no solo se refiere a un sueldo o salario. Tambin incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfaccin del empleado y esto, a su vez, aumenta la produccin. Algunos tipos de compensaciones son:
1. Bonos 2. Por cientos de ganancias por las ventas
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3. Descuentos en productos 4. Beneficios no monetarios u otros. Beneficio Social: Trata de implementar nuevos servicios a los empleados para que mantengan una motivacin adicional de laborar en la empresa Katty, como pueden ser tarjetas de descuento en bodegas de alimentos, farmacias, fondo de empleados que permita crditos emergentes u otros. Higiene y Seguridad: Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; as como tambin la prestacin no solo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; segn el tamao de la empresa, relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo. Relaciones Laborales: Su objetivo es resolver posibles conflictos laborales, haciendo valer las polticas disciplinarias establecidas en la organizacin, y manteniendo un buen ambiente laboral. Poltica Salarial La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de cada uno. Base de datos y sistemas de Informacin: Requiere procesar datos e informacin, referente a los empleados. Su funcin es recolectar, almacenar y divulgar informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificacin sobre sus empleados. Es necesario
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mantener actualizados la documentacin y los registros con todos los antecedentes y la informacin referida al personal. Elaboracin de roles de pago: Calcular, registrar y pagar las remuneraciones mensuales del personal. Emitir permisos o licencias al personal: Ejecutar y tramitar la incorporacin, promocin, retiro o destinacin del personal, como tambin lo relativo a licencias, permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal. Control de asistencia del personal: Controlar la asistencia y los horarios de trabajo, sin perjuicio del control obligatorio que debe realizar cada Direccin. Coaching: El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla metdicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore la autoestima de las personas y el desempeo de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Desarrollar las habilidades de los empleados. Identificar problemas de desempeo. Corregir el desempeo pobre. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento. Fomenta relaciones laborales. Brinda asesora. Mejora el desempeo y la actitud.
3.1.5 Misin del puesto El rea de recursos humanos se encarga de recibirlas demandas, analizarlas y dar una respuesta a los problemas que puedan surgir respecto al factor humano. As selecciona
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las personas que la empresa necesita, para la creacin de nuevos puestos, 0por bajas laborales, etc, y una vez incorporadas, hace el seguimiento de su adaptacin al puesto de trabajo, promueve su formacin, su posible rotacin dentro de la empresa y gestiona sus contratos. La funcin de asistir, asesorar, esclarecer ideas en temas referidos a personas, lleva implcito un componente de autoridad profesional que solo se sostiene si va acompaado de una posicin tica, que implica respeto por el otro y la confidencialidad de los datos. Tambin se manifiesta en el ejercicio responsable del cargo, teniendo presente los objetivos los alcances y los lmites de los mismos, as como la distancia estructural la persona y la funcin que esta pueda ocupar. 3.1.6 Perfil del Puesto Perfil: Edad De 23 A 35 Aos Sexo Indistinto Estado Indistinto Conocimientos: Ttulo en Administracin o carreras a fines Gestin del Talento Humano Conocimiento de leyes laborales y sociales Conocimiento en elaboracin de nmina Experiencia: Experiencia mnima de 2 aos en cargos similares
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Aptitud: Capacidad de resolver problemas Orientacin hacia la obtencin de resultados Capacidad de liderazgo a quienes representa Capacidad de escuchar Actitud: Trabajo en Equipo Don de mando y representacin de un rol directivo Capacidad de toma de decisiones Organizado, llevar adecuadamente la informacin del personal Capacidad para implementar nuevas estrategias que permitan mejorar el ambiente laboral. 3.2 COSTO- BENEFICIO
El costo por implementacin del nuevo puesto de trabajo a implementar en la empresa Katty, se lo presupuestar en base a los requerimientos que se han de marcar dentro de su perfil y de los objetivos que se pretenden alcanzar con este nuevo proyecto.
Por ello se ha diseado un presupuesto de costos de mano de obra para un ao completo, en el cual se incluyen: mano de obra directa, indirecta, administrativos y de ventas, as como se ha considerado analizar en base a temporadas de produccin.
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3.3 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3.3.1 CONCLUCIONES El presente trabajo investigativo nos ha permitido darnos cuenta de la importancia que tiene la Administracin de Recursos Humanos dentro de una organizacin, ya que busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz.
De la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin de una excelente labor de estos, depender el mejorar la calidad del proceso productivo.
A travs de la presente investigacin hemos podido entender de mejor manera que la Direccin de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y funcionan como una gua que asesora y consulta a cada departamento.
El beneficio que brindar el nuevo departamento de Direccin de Talento Humano a la empresa Katty, proporcionar una organizacin y estructuracin de personal, podr establecer las funciones de cada rea y verificar las necesidades en cuanto a personal y comunicacin eficiente entre las diferentes reas.
En base al presente documento se ha podido determinar la factibilidad, as como la necesidad de implementar el nuevo departamento de Talento
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Humano, ya que podr servir como un medio asesor en lo que a capacitacin y desarrollo de personal se refiere.
3.3.2RECOMENDACIONES:
Considerando los resultados obtenidos de la empresa Katty, podemos recomendar que la implementacin de la Direccin de Recursos Humanos, ser de gran ayuda en el aspecto organizativo y estructural de la organizacin, ya que este se encargar de dar una funcin esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las reas que les hacen falta como, capacitacin, compensacin, beneficios sociales; y separar aquellas que estn unidas como reclutamiento y seleccin y hacer de estas una espacio mayormente organizado que permita incluir a la nmina de la institucin, personal apto y competente con el fin de lograr mayor productividad y alcanzar los objetivos esperados por la organizacin.
Aunque sus reas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varan.
Se debe formar un plan
el cual se basa en monitorear el desarrollo o
capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual, permitindole a este poder escalar a nuevas posiciones.
La capacitacin que se brinde al elemento humanos para hacer ms valederos sus conocimientos deber ser actualizado sobre los avances de nuevas tcnicas y aplicaciones que pueda tener el rea en la cual este se desempea
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Una vez que se haya implementado el nuevo departamento de Talento Humano es indispensable que se asegure de cumplir con la ley laboral, las licencias de cada empleado, las ausencias que puedan presentarse, vacaciones del personal y otros.
En lo que a reclutamiento y seleccin trata buscar al personal ms idneo para la empresa por medio de realizar exmenes de inteligencia y conocimiento, teniendo en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As como tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo.
3.4 BIBLIOGRAFA 3.4.1 Internet http://www.cursosderrhh.es/ultimas-pinceladas-en-la-creacion-del-puesto-de-
trabajo/#ixzz1Y33sakJn http://www.cursosderrhh.es/ultimas-pinceladas-en-la-creacion-del-puesto-detrabajo/#ixzz1Y33pWEBW
Acceso al texto completo del libro Planificacin Estratgica de Recursos Humanos, Rodolfo R. Aramayo Guilln: [http://www.quality-consultant.com/libros/libro_003.htm Acceso al site del Gesto de Recursos Humanos com foco em Competncias: http://www.gestaoporcompetencias.com.br http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-organizacion-deldepartamento-de-recursos-humanos.html http://html.rincondelvago.com/estructura-del-departamento-de-rrhh.html www.monografias.com ... Recursos Humanos. www.arearh.com/psicologia/descripciondepuestos.htm www.mitecnologico.com/Main/DescripcionDelPuesto
3.4.2 Libros
57
Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (2001). Administracin de recursos humanos. Cengage Learning Editores. Alles, Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ediciones Granica S.A. Chiavenato, Idalberto. (2001). Administracin de Recursos Humanos.Colombia: Nomos S.A Administracin de remuneraciones, Sergio Vadillo Bueno , Mxico, Editorial Limusa, S.A. de C.V., ISBN 968-18-5658-9
58
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I TITULO DEL PROYECTO: CREACIN DE UN PUESTO DE TRABAJO DE DIRECCIN DEL TALENTO HUMANO II. OBJETO DE TRANSFORMACIN Cmo crear un puesto de trabajo para la distribucin de las tareas en las reas de la empresa KATTY? III. OBJETIVO GENERAL Implementar un puesto de trabajo con carcter asesor en la empresa KATTY, que permita mejorar los procesos administrativos que en ella se desarrollan, buscando ser una empresa mayormente competitiva, que pueda satisfacer al cliente en la calidad de sus productos, de servicio prestado y en el menor tiempo posible. IV. ESQUEMA DE LA PROPUESTA
ESQUEMA DE LA PROPUESTA
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V. BIBLIOGRAFA LIBROS 1.- Funciones por departamentos, ALVEAR JUAN 2.- Pequea y mediana empresa PYME, OCEANO INTERNET http://www.adn.gob.do/index2.php?option=com_docman&task=doc_view&gid=77&Itemid=2 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/manrh.htm http://www.upch.edu.pe/faest/direcfe/funciones.pdf http://www.sideapadgo.gob.mx/Manual%20de%20Organizacion/rec_hum.htm
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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTNOMA DE LOS ANDES UNIANDES IBARRA 2011 Sus respuestas a los incisos siguientes son muy importantes para nosotros; as mismo, los comentarios que pueda hacer, lo cual nos permitirn ofrecerle una mejor solucin a las falencias dentro de la empresa: de antemano agradecemos su colaboracin Escoja uno de los literales que concuerde con su opinin.
1.- Considera usted que existe una adecuada distribucin de funciones para todos los empleados? SI.. NO. Porqu?............................................................................................................................... 2.- El ambiente laboral de la organizacin es agradable? SI.. NO.
Porqu?............................................................................................................................... 3.- Existe una correcta comunicacin dentro de la empresa en todos los niveles jerrquicos? SI.. NO.
Porqu?............................................................................................................................... 4.-Cal piensa usted que es la principal razn de rotacin de personal dentro de la organizacin? SI.. NO. Porqu?............................................................................................................................... 5.-Piensa usted que existe recarga de responsabilidades sobre ciertas personas? SI.. NO.
Porqu?............................................................................................................................... 6.-Cree usted que la coordinacin para el servicio al cliente es eficiente? SI.. NO.
Porqu?............................................................................................................................... 7.- Usted ha observado que existen percances dentro del proceso de produccin de la empresa? SI.. NO. Porqu?............................................................................................................................... 8.- Usted se siente motivado dentro de la organizacin? SI.. NO.
62
Porqu?............................................................................................................................... 9.- Cree usted que el desempeo de la empresa es efectivo? SI.. NO.
Porqu?...............................................................................................................................
10.- Si existiera una persona que se encargue de la administracin del personal cree usted que mejorara el desempeo de la empresa?
SI.. NO.
Porqu?...............................................................................................................................
63

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTNOMA DE LOS ANDES "UNIANDES"

FACULTAD: DIRECCIN DE EMPRESAS ESCUELA: ADMINISTRACIN GERENCIAL

PROYECTO INTEGRADOR DE CARRERA

TEMA: CREACIN DE UN PUESTO DE TRABAJO DE DIRECCIN DEL TALENTO HUMANO

Flores Daissy Flores Anderson Guamn Marco

Ing. Alfredo Jaramillo

Ibarra 24 de Septiembre del 2011

CERTIFICACIN DEL ASESOR

Ing. Alfredo Jaramillo ASESOR

DECLARACIN DE AUTORA DEL PROYECTO INTEGRADOR DE CARRERA

.. Marco Vinicio Guamn Tamayo

. Anderson Humberto Flores Ramos

. Daissy Jhoanna Flores Puga

1.4 Beneficiarios Directos

Objetivos del puesto. Metas y resultados que se deben alcanzar

ANALISIS DE LOS PUESTOS

PASOS DEL PROCESO DEL ANALISIS DE LOS PUESTOS

Escoger los puestos y analizar

Preparar los descripciones de los puestos

Preparar las especificaciones de los puestos

Quin rene la informacin sobre el puesto?

EL OBJETIVO DE UN ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO

BITACORA DEL PARTICIPANTE

Instruccin necesaria Experiencias anterior Iniciativa aptitudes

Factores de las especificaciones

Esfuerzo fsico Concentracin visual o mental Destrezas o habilidades Complexin fsico

Ambiente fsico de trabajo Riesgos de accidentes

Los beneficios ms importantes que nos aporta son:

Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:

Personas como socias Colaboradores agrupados en equipos Metas negociadas y compartidas

Principales reas de gestin de los Recursos Humanos

SISTEMA DE INFORMACIN Base de Datos

SALIDA Gestin de salidas

Es adecuado para compaas de poco a gran movimiento.

2.2 Descripcin de la metodologa del proyecto

Analtico-Sinttico Inductivo-deductivo Histrico Lgico. Medicin

De Campo Encuesta Entrevista Explicativa Primaria.

Inductivo-deductivo. Analtico Sinttico

2.3.5.3 Explicativa: Ayud en la explicacin de la propuesta

0.00277 + 0.005555556 n = 0.25 = 30.02 30 ENCUESTAS

2.3.1.2 Interpretacin de datos

Mal ambient e laboral Falta de motivaci n

JEFE DE CORTE LORENA FERNANDEZ CORTADORES

JEFE DE VENTAS ING. OSCAR MANCERO

JEFE DE FIANZAS CONT. LOURDES VACA

JEFE DE VENTAS MAYRA GOMEZ OBREROS JEFE DE BODEGA IANGEL GOMEZ

VENDEDORES * ARACELY LOPEZ *NANCY CEVALLOS *TATIANA FERNANDEZ

AUX. CONTABLE ANDREA CEVALLOS

3.1.1 El factor humano como recurso

Con instructivos y guas de procesos

Crear y mantener elevada la moral del equipo

la organizacin. Controlar los costos laborales

INSTRUMENTOS Cuestionarios Entrevistas

Anuncios Contactos telefnicos. Reuniones.

Currculum vitae Carta de presentacin

Entrevista Formularios y cuestionarios Profesiograma Perfil de puesto

Evaluacin tcnica Pruebas de personalidad y de inteligencia

Entrevista Currculum vitae Perfil de puesto

Entrevista Currculum vitae Informes anteriores

Creacin de un puesto de trabajo como Direccin del Talento Humano

informacin Elaboracin de Roles de pago

Emitir permisos u licencias al personal

VENDEDORES * ARACELY LOPEZ NANCY CEVALLOS TATIANA FERNANDEZ