O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAS PARA PEQUENAS E MDIAS EMPRESAS Aline Silveira Rolim1 RESUMO

O presente trabalho tem como enfoque a apresentao do processo de recrutamento e seleo de pessoas para pequenas e mdias empresas. Atravs de prticas analisadas pela literatura consultada, so sugeridas quais as melhores ferramentas a serem utilizadas, mediante aos grandes benefcios e oportunidades de melhoria que pode ser agregado s empresas na utilizao adequada deste processo. Palavras-chave: Recrutamento. Seleo. Pessoas.

INTRODUO

Atualmente a melhoria contnua dos processos empresariais exerce forte presso sobre as organizaes, a alta competio entre as empresas faz com que se torne cada vez mais significante a presena de bons colaboradores, pois qualquer objetivo organizacional s poder ser atingido com e por intermdio das pessoas. A busca por profissionais qualificados um desafio constante em meio s organizaes, dependendo dos cargos oferecidos, no se encontram pessoas aptas para preench-los. Pode-se enfatizar que estabelecer previamente o perfil dos colaboradores da empresa estrategicamente vital para a estabilidade e o sucesso de uma organizao, em especial para a pequena e mdia empresa. A melhor conduo do processo de recrutamento e seleo ir refletir de forma significativa dentro da organizao.

OBJETIVO GERAL

Analisar as formas de Recrutamento e Seleo de Pessoas adequadas s Pequenas e Mdias empresas.

Acadmico do curso de Administrao da Universidade Luterana do Brasil.

REVISO DA LITERATURA

RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAS

Para Chiavenato (1991), o recrutamento e seleo de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo, ou seja, a introduo de recursos humanos na organizao. Se o recrutamento uma atividade de divulgao, de chamada, de ateno, de incremento de entrada (input), a seleo uma atividade obstativa, de escolha, de opo e deciso, de filtragem da entrada (input), de classificao e, portanto, restritiva.

RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Para Spector (2002) um desafio constante para muitas organizaes conseguir candidatos para as vagas disponveis. Para poder contratar pessoas qualificadas, uma organizao precisa ter um grande nmero de possveis funcionrios, a fim de poder escolher entre eles. Segundo Chapman (1996), embora seja desgastante em termos de tempo, quanto maior o nmero de candidatos que voc entrevistar, melhor o quadro que obter da qualidade dos candidatos locais. Da a possibilidade de selecionar, entre cargos, com vista em manter ou aumentar a eficincia da organizao (GIL, 2001). Segundo Chiavenato (1991), recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. Para Milkovich e Boudreau (2000), recrutamento o processo de identificao e atrao de um grupo de candidatos, entre os quais sero escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego.

Processos de Recrutamento de Pessoas

Para Marras (2002), todo processo de recrutamento de pessoal tem incio a partir de uma necessidade interna da organizao, no que tange contratao de novos profissionais. Essa necessidade que se origina por motivos diversos,

expressa ou emitida formalmente, pelo requisitante da rea, atravs de um documento denominado requisio de Pessoal (RP). Em linhas gerais, a RP segue um fluxo predeterminado pela prpria organizao (procedimentos de Oportunidades & Melhorias), mas, em geral, o que determina o seu atendimento automtico a sua prpria razo de ser: (1) Requisio de Pessoal por motivo de substituio ou aumento de quadro previsto em budget2; e (2) Requisio de Pessoal por aumento de quadro no previsto em budget. Para Chiavenato (1991), atravs da RP verificada a existncia de algum candidato adequado disponvel nos arquivos; caso contrrio, deve recrut-lo atravs das tcnicas de recrutamento mais indicadas no caso. Principais Fontes de Recrutamento O recrutamento de pessoal constitui uma sistemtica que objetiva atrair candidatos diretamente nas fontes de recrutamento, sejam elas internas ou externas. As caractersticas da mo-de-obra determinaro a escolha das fontes de recrutamento (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001). Para Marras (2002) fontes de Recrutamento so as instncias que devem ser exploradas na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. Atravs de uma multiplicidade de tcnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender s suas necessidades (CHIAVENATO, 1991). Atravs de anlise o rgo de recrutamento analisa onde poder localiz-los (MORALES, 2002).

Recrutamento Interno

Recrutamento Interno aquele que privilegia os prprios recursos da empresa. Isto , a divulgao das necessidades (vagas em aberto) informada por meio de comunicao memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de avisos da empresa, com as caractersticas exigidas pelo cargo, solicitando queles

Budget significa oramento em ingls, neste caso oramento de efetivos em uma

organizao.

interessados que compaream ao setor de recrutamento para candidatar-se posio oferecida ou que enviem seus dados para anlise (MARRAS, 2002). Para Carvalho e Nascimento (1997), essencialmente, o recrutamento interno est fundamentado na movimentao de quadros de pessoal da prpria organizao, envolvendo, entre outros, os seguintes pontos: (1) Transferncia de empregos; (2) Promoes de colaboradores; Programas de desenvolvimento de Recursos Humanos; (4) Planos de carreira funcional. Havendo determinada vaga, a empresa procura preench-la atravs do remanejamento de seus empregados (CHIAVENATO, 1991).

Recrutamento Externo Recrutamento externo o processo de captao de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos (MARRAS, 2002). Dessa forma, incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponveis ou aplicados em outras organizaes (CHIAVENATO, 1991) O responsvel pelo recrutamento escolhe os meios (interno, externo ou misto), de acordo com as caractersticas da mo-de-obra a ser recrutada e demais critrios preestabelecidos pelo rgo responsvel pelas polticas e diretrizes da gesto de pessoas (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).

SELEO DE PESSOAS

O objetivo bsico da seleo o de escolher e classificar os candidatos adequados s necessidades da organizao (CHIAVENATO, 1991), e contratar pessoas com probabilidades de serem bem-sucedidas no trabalho (SPECTOR, 2002). Para Chiavenato (1991) a seleo de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organizao, visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. O autor salienta ainda que a seleo vise solucionar dois problemas bsicos: (1) Adequao do homem ao cargo; e (2) Eficincia do homem no cargo.

Mtodos de Seleo

Gil (2001) destaca que existem diversos procedimentos adequados para identificar as caractersticas pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleo dos mais aptos. Esses procedimentos os mtodos de seleo permitem o conhecimento no apenas das habilidades dos candidatos, mas tambm a previso de seu comportamento no cargo a ser ocupado. As tcnicas de seleo de pessoal mudam, portanto, conforme o nvel ocupado pelo cargo na hierarquia da estrutura organizacional, nvel que normalmente preestabelecido na descrio e especificao do cargo

(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).

Entrevista de Seleo

Para Chiavenato (1991) em todo o processo seletivo, a entrevista pessoal a tcnica de seleo que mais influencia a deciso final a respeito do aproveitamento ou no de um candidato a emprego. Objetiva detectar dados e informaes dos candidatos a emprego subsidiando a avaliao do processo seletivo (MARRAS, 2002). Para Bueno (1995), entrevistar dialogar, trocar informaes, entender o ponto de vista do outro, se comunicar, ou seja, compreender e for compreendido, influenciar e for influenciado. A entrevista pode ser considerada como uma amostra do comportamento interpessoal, revelando a maneira como a pessoa se comunica e se relaciona com o entrevistador (SPECTOR, 2002). Sendo reconhecida hoje como um dos mais teis instrumentos que se dispe para a seleo de pessoal (GIL, 2001). Uma entrevista de seleo, quanto a sua metodologia, pode ser estruturada ou no-estruturada (MARRAS, 2002): a) Entrevista Estruturada: a entrevista cujo processo baseia-se num mtodo previamente planejado do que e como fazer ao longo de todo o tempo da entrevista. Esse mtodo prev todas as questes bsicas que devero ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada e sistmica. Contudo, o uso de um conjunto padronizado de questes

permite que o entrevistador recolha as mesmas informaes de cada um dos entrevistados (SPECTOR, 2002). b) Entrevista no-estruturada: aquela que no segue um padro predeterminado ou no se prende a nenhum planejamento prvio de detalhes individuais. muito mais uma conversa entre o entrevistador e o entrevistado, na qual a natureza da interao entre duas pessoas determina a maior parte do que abordado (SPECTOR, 2002).

Anlise dos Currculos

Gil (2001), afirma que os currculos so instrumentos teis para a obteno de informaes. Porm, na maioria dos casos so insuficientes para proporcionar uma viso real do candidato. Sendo um dos documentos estratgicos entre os que se encontram disposio do candidato a um posto de trabalho (Burguete, Migulez e Dvila 1999). Para Weiss (2001), a leitura do currculo representa mais do que examinar a experincia profissional do candidato e sua formao. Ela ajudar a tomar decises e formular perguntas ao candidato.

Testes escritos

Segundo Limongi-Frana e Arellano (2002), os testes escritos podem ser gerais ou especficos. As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato. Gil (2001) recomenda a utilizao de testes escritos para o preenchimento de cargos para os quais se requer conhecimentos especficos, bem como determinadas habilidades, como, por exemplo, a de redao. A escolha da modalidade de teste, bem como a definio de seu contedo, deve levar em considerao o perfil do cargo. Deve-se evitar o uso de pacotes, e dos testes de carter acadmico, porque, embora servindo para selecionar pessoas competentes, no garantem a escolha dos melhores candidatos para o cargo em questo (GIL, 2001).

Testes prticos

So tcnicas que exigem respostas a situaes de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Por se tratar de atividades que envolvem atuao e muitas vezes simulaes de uma circunstncia profissional, o controle por parte do candidato fica diminudo e os resultados podem ser mais visveis e espontneos (LIMONGI-FRANA e ARELLANO, 2002). Para Marras (2002), os testes prticos so utilizados, em geral, para avaliar um determinado conhecimento ou prtica de trabalho.

Testes psicolgicos

Marras (2002) destaca que os testes psicolgicos so instrumentos que permitem ao psiclogo prospectar, mensurar e avaliar caractersticas especficas dos indivduos. Os testes psicolgicos podem ser divididos em duas categorias: (1) Testes de aptides e (2) Testes de personalidade. Para Gil (2001), os testes psicolgicos so instrumentos muito uteis para identificar as aptides dos candidatos. Podem ser utilizados para a avaliao do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades especficas (raciocnio verbal, raciocnio abstrato, raciocnio mecnico, etc.), bem como de seus traos de personalidade.

METODOLOGIA

O trabalho foi desenvolvido atravs de estudos realizados disponveis na literatura pesquisa. Diversos autores voltados para a rea de Gesto de Pessoas, entre eles: Chiavenato, Boudreau e Milkovich, Gil, Marras, entre outros.

CONCLUSO

Estudos realizados demonstraram que o preenchimento de uma vaga um aspecto de extrema importncia dentro das organizaes. Planejar as necessidades de pessoal, recrutar, selecionar, treinar e desenvolver empregados capacitados mais um desafio que as empresas tm de enfrentar no mercado de trabalho.

Alm de capacitar seus colaboradores, as empresas devem inseri-los em ambientes produtivos adequados e recompens-los pelo seu desenvolvimento e empenho demonstrado. Ao analisar os aspectos literrios referentes rea de Recrutamento e Seleo de pessoas, podem-se sugerir algumas estratgias a serem adotadas pelas organizaes, a fim de diminuir os riscos nas contrataes. Primeiramente para que se possam encontrar os candidatos que possam preencher a vaga em aberto, ou que se aproximem das caractersticas e habilidades solicitadas, necessrio que seja levantado o perfil necessrio para o futuro ocupante do cargo. Grande maioria das empresas tem seus cargos estabelecidos atravs da anlise e descrio de cargos, e em grande parte dessas informaes e tambm atravs da observao das atividades in loco, que a rea de recrutamento e seleo de pessoas ir traar quais sero os melhores meios para recrutar e selecionar as pessoas certas para a organizao. Atualmente as empresas dispem diferentes meios de recrutamento, dentre eles pode-se destacar: consultas nos arquivos da empresa, contato com sindicatos, universidades, escolas, contatos com outras empresas do mesmo segmento, anuncio em jornais, revistas, agncias de recrutamento, dentre outros. Para as pequenas e mdias empresas, pode-se sugerir-se que um dos meios mais adequados de recrutamento atravs dos currculos recebidos pela empresa, dessa forma a empresa estar utilizando o banco de dados disponvel na organizao, transmitindo oportunidades as pessoas que se dispuseram a investir suas qualificaes na organizao. Outra forma de recrutamento atravs de anncios e cartazes distribudos pela empresa, o que far com que os demais funcionrios podero indicar futuros colaboradores. Desta forma estar reduzindo custos com o recrutamento de candidatos e ao mesmo tempo ao contratar colaboradores indicados por funcionrios, transmitir uma determinada confiana entre empresa e colaborador. A literatura destaca que a assiduidade e o desempenho dos novos contratados dependem de suas fontes de origem. Em seus estudos, os candidatos indicados pelos funcionrios eram muito mais assduos do que aqueles indicados de outras fontes.

Das ferramentas apresentadas pelo processo de recrutamento de pessoas, pode-se destacar a Requisio de Pessoal RP, que utilizada como requerimento utilizado pelos setores das empresas para solicitar ao departamento de recursos humanos, novos colaboradores para seus departamentos. Esta ferramenta no ser a mais indicada para as pequenas e mdias empresas, visto que ambas geralmente no dispe de tempo e capital humano para trabalhar com essa ferramenta. Deixa-se a sugesto futura para que as empresas de pequeno e mdio porte utilizem os meios de recrutamento: Banco de dados ou arquivo disponvel na organizao e/ou a divulgao internamente de vagas disponveis, a fim de receber indicaes dos funcionrios. Aps recrutar os candidatos, a empresa ter de selecionar e escolher quais sero os mais qualificados e adequados a preencher as vagas disponveis. Da mesma forma que o processo de recrutamento, o processo de seleo oferece diferentes meios de selecionar os candidatos, de acordo com a literatura consultada os mais utilizados so: as entrevistas de seleo (estruturadas e noestruturadas), anlise de currculos, testes escritos, testes prticos, testes psicolgicos, dentre outros. Para as pequenas e mdias empresas os processos de seleo mais adequados sero as entrevistas, os testes prticos e os testes psicolgicos. As entrevistas constituem a parte do processo em que os gestores participam mais ativamente do processo de seleo, pois dentro das empresas de pequeno e mdio porte, alm de ser comum, e quase uma regra, so os gestores que geralmente conduzem as entrevistas de seleo. Os testes prticos sero de extrema importncia para as organizaes, pois ser atravs deles que os candidatos tero a oportunidade de demonstrarem determinado conhecimento ou prtica de trabalho. De acordo com estudos realizados, testes prticos so tcnicas que exigem respostas a situaes de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Por se tratar de atividades que envolvem atuao e muitas vezes simulaes de uma circunstancia profissional. Os testes psicolgicos devero ser aplicados por profissionais da rea, os mesmos tero de realizar diversas tcnicas, a fim de identificar nos candidatos suas principais caractersticas (intelectual, motora, habilidades, raciocnio, etc.).

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Autores enfatizam que os testes psicolgicos so instrumentos muito teis para identificar as aptides dos candidatos. Podendo ser utilizado para avaliar o potencial intelectual dos candidatos, sua habilidade especifica (raciocnio verbal, raciocnio abstrato, raciocnio mecnico, etc.) bem como de seus traos de personalidade. Conclui-se que to importante quanto recrutar novos colaboradores selecionar e escolher as pessoas certas para as organizaes. Identificar, adequar e trabalhar as ferramentas corretas para cada empresa se torna vital para o sucesso de qualquer organizao.

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