1

Universidad Nacional Autnoma de Mxico.

Facultad de Estudios Superiores Iztacala.

Mobbing

ndice

Qu es el mobbing?

Definicin

Antecedentes sobre el mobbing

Caractersticas del mobbing. Diferencias entre bullyng y mobbing

Tipos de mobbing

Modalidades del mobbing

Fases del mobbing

Implicados (acosador/victima).

Consecuencias del mobbig

Prevencin

El centro de trabajo en la sociedad en la que nos desenvolvemos constituye uno de los lugares ms importantes de nuestra vida, ya que pasamos aproximadamente una tercera parte de nuestro tiempo en l. Como resultado de ello tenemos que relacionarnos con otras personas, tratando de mantener un trato pacfico, de respeto y agradable. Sin embargo, muchas de las veces no es as, ya que se presentan situaciones como fricciones entre los mismos trabajadores, sin importar sus caractersticas personales (sexo, raza, estatus social y econmico) lo que provoca rias y un ambiente hostil dentro del mbito laboral, poniendo en detrimento el rendimiento individual y colectivo. Dentro de este tema, es importante resaltar que para la sociedad mexicana, de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, se dice que el trabajo es un derecho y una obligacin (en sus artculos 5to. y 3ro.), en los que se exige respeto para la dignidad y libertades de quien proporciona un servicio (sin importar las caractersticas individuales). Sin embargo, en la actualidad, es comn encontrarse con hechos que se contraponen a lo anterior, dando como resultado el fenmeno denominado Mobbing. Qu es el mobbing? Pea y Snchez (2006) plantean que el mobbing ha sido reconocido como una expresin ms de la violencia en las sociedades complejas. Siendo estudiado por personas como Heinz Leynman, mismo acua el concepto; en 1992 Andrea Adams en el Reino Unido publica el libro Worplace Bullying, proponiendo el trmino con el que el fenmeno se conoce en ese pas y en el mundo anglosajn, en general; en 1993 Australia se une a la visibilizacin del fenmeno; en 1994

Sudfrica; en Espaa existen diversas asociaciones e investigadores que luchan contra el acoso moral en el trabajo (Piuel, 2005a; Gonzlez y Rivera, 2005; Pars, 2005, entre los ms importantes). En la actualidad existe legislacin relativa en Suecia, que fue pionera (1992); Australia (1996); Francia (1999); Gran Bretaa (2002); Estados Unidos (2002) y Qubec (2003) y hay propuestas de leyes en Blgica y Espaa (The Workplace Bullying and Trauma Institute , 2005). El fenmeno del mobbing, para Solanelles, Arrieta y lvaro (2009) es entendido bsicamente como una forma de abuso psicolgico que ocurre en el lugar de trabajo, permaneci invisible durante mucho tiempo posiblemente a raz del estudio e intervencin de otros problemas sociales tales como el acoso sexual o el maltrato de y entre nios. Riquelme (2006) indica que el Mobbing o Acoso Psicolgico laboral va ms all de la simple agresin fsica e incluye conductas que son susceptibles de violentar e intimidar a quien las sufre. As la violencia en el lugar de trabajo incluira las conductas fsicas o verbales amenazantes, intimidatorias, abusivas o acosantes. Dados los evidentes signos externos que se manifiestan en la violencia fsica en el entorno laboral, sta es ms fcil de detectar, sin embargo, no ocurre lo mismo con la violencia psicolgica la cual en muchas ocasiones puede negarse o deformarse. Por lo tanto, la violencia en el trabajo se manifiesta como un abuso de poder con el objetivo de doblegar la conducta de otro mediante la utilizacin de la fuerza fsica y / o psicolgica. Los causantes de conductas de mobbing o acoso psicolgico han sido considerados como intimidadores en serie, mediocres inoperantes activos, perversos narcisistas, acosador psicoptico y acosador paranoide. Para las vctimas, las consecuencias de ser provocadas por los acosadores pueden ser devastadoras no solo desde un punto de vista fsico sino tambin desde el psicolgico dando origen a cuadros de estrs, trastornos de ansiedad, trastornos del sueo, depresin e incluso intentos de suicidio. El hecho de que el mobbing sea un foco de estudio relativamente nuevo en la investigacin y de que sea estudiado desde diversas representaciones individuales y sociales, conlleva a que se convierta en un constructo complejo de difcil delimitacin. Dada la cantidad de denominaciones que se han acuado hasta el momento Elena y Pea (2005) citado en Arrieta y lvaro (2009) se dan a la tarea de esclarecer y ordenar las diferentes acepciones logrando diferenciar cuatro tipos o grupos, a saber: a) palabras relacionadas aunque no directamente equivalentes a mobbing (opresin, subrogacin, comportamiento abusivo, etc.). Los especialistas coinciden en que la violencia Psicolgica en el trabajo est alcanzando niveles de epidemia. Con esto se puede decir que es inevitable que se realice este fenmeno debido a que todo gira alrededor de las relaciones interpersonales que se establecen en el mundo laboral, y lgicamente esto puede

convertirse tambin en una fuente de posibles conflictos (Rosas y Hernndez, 2005). Definicin La palabra mob (del latn mobile vulgus) ha se traduce como multitud, turba, muchedumbre y to mob (del ingls) como acosar, atropellar, atacar en masa a alguien Riquelme (2006). En Mxico se ha traducido como acoso psicolgico o moral. Se ha caracterizado por ser un tipo de violencia que deriva de los ambientes laborales y que trae como consecuencias estrs, apata, vaco existencial, insomnio, y muchas veces no se entiende como consecuencia, sino como causa de alguna enfermedad (Fuentes, 2008). El primero en estudiar el mobbing fue el etlogo austriaco Konrad Lorenz (Lorenz, 1966 citado en Riquelme, 2006), quien al observar el comportamiento de determinadas especies animales constato que en ciertas oportunidades, los individuos ms dbiles del grupo formaban una coalicin para atacar a otro ms fuerte. El psiclogo Heinz Leyman ( Leyman, 1997 citado en Riquelme, 2006) de la Universidad de Estocolmo, considerado la mxima autoridad mundial sobre el tema, lo define como una situacin en que una persona, o varias, ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicacin, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivacin laboral Leyman citado en Riquelme (2006) menciona adems que El psicoterror o mobbing en la vida laboral conlleva una comunicacin hostil y desprovista de tica que es administrada de forma sistemtica por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un nico individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situacin de soledad e indefensin prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuente y persistentes (al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo de tiempo (al menos durante seis meses). A causa de la alta frecuencia y la larga duracin de estas conductas hostiles a que es sometido un individuo, el maltrato sufrido se traduce en un suplicio psicolgico, psicosomtico y social de proporciones. Otra definicin de Mobbing para Zapata Carnaqu (SF) puede ser definido como el deliberado, intencionado y continuado maltrato en acciones y palabras que recibe un trabajador, hasta entonces vlido, adecuado, o incluso excelente en su desempeo, por parte de uno o varios compaeros de trabajo(incluido muy frecuentemente su propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o

empleabilidad y poder eliminarlo as ms fcilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organizacin. Para Caballero Rendon (2005) El mobbing o terror psicolgico en el mbito laboral consiste en la comunicacin hostil y sin tica, dirigida de manera sistemtica por uno o varios individuos contra otro, que es as arrastrado a una posicin de indefensin y desvalimiento, y activamente mantenido en ella... En este sentido el acoso laboral se presenta como un conjunto de conductas premeditadas las cuales se ejecutan de acuerdo a una estrategia premeditada y extremadamente sutil con un objetivo claro y concreto: la anulacin de la vctima, mediante el hostigamiento, el agobio y el dao que se le puede causar a la resistencia psquica de la persona, de manera que a travs de distintos recursos se consigue que la persona abandone su puesto de trabajo (Rivas, 2008).

Antecedentes El mobbing tiene sus orgenes desde que existe la propia relacin entre los individuos que conforman un grupo. Muchos autores reconocen el origen de estas conductas en muchos grupos de animales y se apoyan de algunas observaciones realizadas por bilogos como Charles Darwin para documentarlas. Romero (2007) ocupa algunas de estas observaciones para referir al termino, por ejemplo: la exclusin de los lderes viejos por los ms jvenes o al lder viejo que se le reta constantemente para que defienda su liderazgo dentro de la manada; tambin, si hay dentro del grupo un individuo enfermo y la manada debe avanzar, se le deja atrs o se le excluye; o, cuando el grupo considera que el lder est cansado y se le debe sustituir, lo hacen por la fuerza Heinz Leymann fue el creador del concepto en los aos ochentas. Se us este trmino para referirse a los ataques de un grupo de animales pequeos con el fin de atemorizar a un animal ms grande. (Romero, 2007) Leymann indic 45 acciones propias del mobbing: A) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la vctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador: 1. El jefe o acosador no permite a la vctima la posibilidad de comunicarse. 2. Se interrumpe continuamente a la vctima cuando habla. 3. Los compaeros le impiden expresarse. 4. Los compaeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta. 5. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados. 6. Se producen crticas hacia su vida privada. 7. Se aterroriza a la vctima con llamadas telefnicas.

8. Se le amenaza verbalmente. 9. Se le amenaza por escrito. 10. Se rechaza el contacto con la vctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdn o menosprecio, etc.). 11. Se ignora su presencia, por ejemplo dirigindose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera). B) Actividades de acoso para evitar que la vctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales: 12. No se habla nunca con la vctima. 13. No se le deja que se dirija a uno. 14. Se le asigna a un puesto de trabajo que le asla de sus compaeros. 15. Se prohbe a sus compaeros hablar con l. 16. Se niega la presencia fsica de la vctima. C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la vctima mantener su reputacin personal o laboral: 17. Se maldice o se calumnia a la vctima. 18. Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la vctima. 19. Se ridiculiza a la vctima. 20. Se atribuye a la vctima ser una enferma mental. 21. Se intenta forzar un examen o diagnstico psiquitrico. 22. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la vctima. 23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos. 24. Se atacan sus creencias polticas o religiosas. 25. Se hace burla de su vida privada. 26. Se hace burla de sus orgenes o de su nacionalidad. 27. Se le obliga a realizar un trabajo humillante. 28. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la vctima en trminos malintencionados. 29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la vctima. 30. Se le injuria en trminos obscenos o degradantes. 31. Se acosa sexualmente a la vctima con gestos o proposiciones. D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupacin de la vctima y su empleabilidad mediante la desacreditacin profesional. 32. No se asigna a la vctima trabajo ninguno. 33. Se le priva de cualquier ocupacin, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por s misma. 34. Se le asignan tareas totalmente intiles o absurdas 35. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales. 36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas. 37. Se le hace ejecutar trabajos humillantes.

38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales. E) Actividades de acoso que afectan a la salud fsica o psquica de la vctima. 39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud. 40. Se le amenaza fsicamente. 41. Se agrede fsicamente a la vctima, pero sin gravedad, a ttulo de advertencia. 42. Se le agrede fsicamente, pero sin contenerse. 43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intencin de perjudicarla. 44. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio. 45. Se agrede sexualmente a la vctima.

El mobbing tambin tiene su origen en los estudios llevados a cabo por el etlogo Konrad Lorenz, quien al estudiar las conductas de supervivencia de algunas especies animales se dio cuenta de que los miembros ms dbiles empleaban el ataque en coalicin contra los miembros ms fuertes que ellos (Correa y Coutinho, 1997, citado en Esteve). Caractersticas del mobbing El acoso empieza cuando la futura vctima reacciona contra el autoritarismo, contra lo establecido, contra la manifestacin de un poder sin razn y no se deja menospreciar. Para algunos, esta capacidad de resistir a pesar de las presiones torna a las vctimas en un blanco para los futuros (Fuentes, 2006) Uno de los elementos ms caractersticos del Mobbing segn nos menciona Riquelme (2006) es que no deja rastros visibles y las secuelas son las propias del deterioro psicolgico que presenta la vctima, las cuales fcilmente pueden atribuirse a problemas personales o de relacin con sus compaeros de trabajo. As l o los acosadores inician este proceso motivados por distintas razones: celos profesionales, envidia donde esta ltima no se focaliza sobre los bienes materiales de la vctima, sino sobre sus cualidades personales positivas, como su inteligencia, capacidad de trabajo, razonamiento, etc. Tambin son objeto de ataques ciertos rasgos diferenciales respecto del grupo como son la procedencia social, nivel cultural y / o profesional, o alguna caracterstica fsica la cual es aprovechada por el o los acosadores para utilizarla en sus fines. Otra caracterstica se centra en el grado de complicidad por parte de los compaeros de la vctima, ya sea apoyando en forma tcita las conductas del o los agresores, guardando silencio para no ser nuevas vctimas de agresin o no poner en peligro su puesto de trabajo si dan a conocer los sucesos acontecidos (Luna, 2003 citado en Riquelme, 2006).

En la actualidad, el concepto de mobbing ha ganado gran popularidad y es usado indiscriminadamente dentro de los entornos laborales, sin embargo a pesar de esta creciente tendencia a hacer uso de este concepto es importante remarcar que no todo incidente puntual dentro del entorno laboral es identificable como una caso de mobbing; ya que al remitir sobre las caractersticas principales de este fenmeno, encontramos dos rasgos principales: en primer lugar el acoso psicolgico se caracteriza por la intencionalidad generada por el agresor y en segundo lugar se caracteriza por la periodicidad con que ocurren dichos incidentes (Bosqued, 2006). Es verdad que diversas situaciones pueden generar estrs en los trabajadores adems de resultar desagradables, sin embargo, al no cumplir con estas dos caractersticas consecuentemente no puede catalogarse acoso psicolgico; bajo esta premisa es que entonces la ocurrencia de episodios en el trabajo en que se presentan por ejemplo: discusiones con otros trabajadores o con supervisores, la emisin de crticas, comentarios y observaciones, la presencia de estrs por exceso de trabajo no suponen en s un caso de acoso psicolgico (Bosqued, 2006). Diferencias entre bullying y mobbing Segn lo mencionado por Ventn (2012) el trmino ingls bullying es aquel utilizado por los investigadores ingleses y australianos y est fuertemente caracterizado por actos fsicamente agresivos. Por el contrario, en el mobbing la violencia fsica raramente aparece en el sndrome laboral adulto, la mayora de las veces se caracteriza por una destructiva (in)comunicacin no tiene claramente las caractersticas de violencia fsica del bullying; sino que muy frecuentemente se realiza de un modo muy sofisticado, cuidadoso (de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador. El Mobbing adulto se caracteriza por conductas mucho ms sofisticadas, cnicas, como por ejemplo, aislamiento social de la vctima. Otras expresiones que se pueden encontrar en la literatura son Harassment (Hostigamiento), o Psicoterror. Tipos de Mobbing Riquelme (2006) nos menciona tres principales de las formas caractersticas en las que ocurre el mobbing: 1. Ascendente: Una persona con rango jerrquico superior en la organizacin es agredida por uno o varios subordinados. Esto ocurre cuando se incorpora una persona desde el exterior y sus mtodos no son aceptados por sus subordinados, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad dentro de este tipo, es aquella en que un funcionario o trabajador es ascendido a un cargo donde debe dirigir y organizar a antiguos compaeros, los cuales no estn de acuerdo con la eleccin.

10

2. Horizontal: En esta categora, las conductas de acoso pueden ser ejecutadas por un individuo o por un grupo en contra de otro trabajador. Se sabe que un grupo tiene una identidad y comportamientos que son propios, se rige por reglas y cdigos los cuales no corresponden a la suma de los comportamientos individuales de sus miembros, bajo esta premisa un trabajador puede ser acosado por los restantes miembros del grupo al no pertenecer a l. 3. Descendente: Esta modalidad es la ms habitual, donde la vctima se encuentra en una relacin de inferioridad jerrquica con respecto al agresor. Las conductas ejecutadas por la persona que ostenta el poder tienen por objetivo minar el mbito psicolgico del trabajador, ya sea para mantener su posicin jerrquica o como una estrategia de la organizacin para que el afectado se retire en forma voluntaria sin que sta incurra en costos econmicos compensatorios. Modalidades del mobbing. Algunas de las modalidades a las que hace referencia Zapata Carnaqu (SF) se encuentran las siguientes:

Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra l, con vistas a estigmatizarlo ante otros compaeros o jefe. Ignorarle o excluirle, hablando slo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia fsica en la oficina, o en las reuniones a las que asiste. Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia de otras personas. Amenazar de manera continuada a la vctima o coaccionarla. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir o sobrecargar selectivamente a la vctima con mucho trabajo. Amenazar de quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas rutinarias o incluso ningn trabajo que realizar (hasta que se aburra y se vaya) o modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo. Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeo laboral, y acusarle despus de negligencia o faltas profesionales. Difamar a la vctima, extendiendo por la empresa u organizacin rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputacin, su imagen o su profesionalidad.

11

Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la vctima, negndose a evaluar peridicamente su trabajo. Criticar continuamente su trabajo. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitacin e ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la situacin del mercado, etc. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisin o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones. Bloquear administrativamente a la persona, no dndole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono, revisando sus documentos etc. Atacar sus convicciones personales, ideologa o religin. Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. Animar a otros compaeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasin, la coaccin o el abuso de autoridad.

Implicados: Perfil del acosador Riquelme (2006) nos dice que es importante considerar que, de la misma forma como todas las personas pueden ser vctimas de Mobbing o Acoso Psicolgico, tambin todos pueden ser acosadores potenciales. Sin embargo este hecho se producira en aquellas situaciones en las que, al no ser capaces de resolver ciertas dificultades que se producen durante la vida laboral, se usa el poder como elemento de defensa, y de esta forma imponerlo sobre la personas o grupo de ellas que provocan un miedo incontrolable. El miedo se relaciona con la autopercepcin sobre la posibilidad de la prdida del rol o estatus, o lo que la imagen que tienen los otros sobre l no sea la que se desea. En suma, est estrechamente relacionado con la concepcin de xito que existe en la sociedad actual. El que en un momento determinado no se haya actuado de la manera correcta, no significa que las conductas ejecutadas encuadren dentro del perfil del acosador. (Piuel, 2001 citado en Riquelme, 2006). De entre el perfil de los acosadores Riquelme (2006) alude a que existen algunas caractersticas tales como que posee fuertes rasgos de personalidad como el narcisismo, la impulsividad, mediocridad profesional, ineptitud e inseguridad, la imposibilidad para experimentar sentimientos de culpa y su funcionamiento se expresa por envidias y complejos de inferioridad fundamentalmente. Ms

12

especficamente Riquelme (2006) realiza una descripcin de los rasgos de personalidad, a continuacin se describen los ms relevantes: a) Personalidad Jekyll y Hyde: donde el acosador se muestra violento y desagradable con la vctima, pero muy encantador con el resto de sus compaeros de trabajo. b) Mentiroso: Es compulsivo para mentir y de esta forma convencer a la gente mediante el empleo de engaos. c) Controlador: Presenta rasgos obsesivos con el control y con supervisar todas las actividades a su cargo, para de esta forma no ceder el poder y manipular a su antojo. d) Crtico: No es dado a alabar el trabajo de los dems y en forma habitual critica todo aquello en cuanto se le pida su opinin o juicio los cuales suelen ser poco o nada de constructivas. e) Actitudes inapropiadas: Es prejuicioso sobre el gnero, nivel social o educacional, creencias religiosas o polticas de sus compaeros de trabajo. f) Lder convencido: No cuestiona su capacidad de liderazgo, no es capaz de distinguir la diferencia entre liderar que requiere de madurez, confianza, integridad, asertividad, capacidad de decisin, etc., e intimidar, conducta que frecuentemente lleva a cabo y que se basa en la inmadurez, la desconfianza, la agresividad, impulsividad, etc. Segn Riquelme (2006) dice que algunos autores han planteado como origen de la raz patolgica de los acosadores tres rasgos; narcisistas, psicopticos y paranoides. Respecto al acosador narcisista Piuel (Piuel, 2001 citado en Riquelme, 2006) plantea un patrn general del comportamiento del narcisista en su entorno laboral, el cual se caracteriza por: a) Pensamientos o declaraciones de autovaloracin: se considera el mejor trabajador de la empresa y por lo tanto, imprescindible. b) Historias de grandes logros profesionales. c) Falta de respeto a las normas y cdigos ticos de la organizacin: sienten que estn por encima de ellos y por lo tanto, no hay un respeto por la norma. d) Se consideran a s mismos imprescindibles y presentan un reclamo de atencin para s en forma constante. e) Comportamiento parasitario: suelen disponer de personas que ejecuten las tareas que ellos sienten no estn a su nivel.

13

f) Juzgan los comportamientos o las ideas expresadas por otros segn sea en nivel jerrquico que tiene en la organizacin el emisor. En cuanto a los rasgos del acosador psicpata menciona las siguientes caractersticas: a) Capacidad superficial de encanto: suele narrar con enorme encanto y simpata historias inventadas en la que siempre queda bien. Su capacidad de encanto es enorme y de esta forma, cuando es acusado de acoso las personas de su entorno encuentran increble este comportamiento. b) Estilo de vida parasitario: al igual que el narcisista, suele vivir personal y profesionalmente de los dems. c) Ausencia de remordimientos o sentido de culpabilidad: no tiene la capacidad de sentir remordimientos de sentirse responsable del dao que sta causando a otros. d) Mentira sistemtica y compulsiva: su nivel de mxima competencia es el arte de mentir y de improvisar nuevas mentiras. e) Manipulacin: la que emplea el psicpata organizacional no es aleatoria, sino que tiene un objetivo meditado y deliberado que es llegar al poder en la empresa a costa de lo que sea necesario. Las tcticas que utiliza pueden variar desde la eliminacin de posibles competidores, interferencia y deformacin de la comunicacin, hasta silenciar a los posibles testigos en base a amenazas. f) Ausencia de empata: rasgo que tambin comparte con el narcisista. Y por ltimo con respecto al acosador paranoide Field (Field, 1996 citado en Riquelme, 2006) menciona algunas tcnicas de manipulacin, perversin y distorsin de la comunicacin que el hostigador utiliza contra su vctima: a) Control Dual: asignar una misma responsabilidad o tarea de forma repartida entre la vctima y otra persona. El objetivo es que se cree una competencia entre ambas para sobrecargar a la victima de trabajo. b) El enemigo es el otro: el acosador desva la atencin de s mismo como causante del acoso mediante el expediente de que la causa de los problemas de la vctima est en otros o en la empresa. c) Simulacin: el acosador simula estrechar lazos con la vctima con el objetivo de ganar su confianza y de esta forma obtener informacin personal e ntima que le sirva para controlarla en el futuro.

14

d) La Traicin: el acosador implementa sistemas internos o manipula los existentes para inducir u obligar a los compaeros de la vctima a denunciar errores o fallas en su trabajo. Todos son obligados o incentivados a delatar ante la autoridad del rea determinados comportamientos de los compaeros. Este funcionamiento perverso del sistema de evaluacin lleva a que aquellos que colaboran proporcionando informacin sobre la victima avanzan en sus carreras profesionales en detrimento de aquellos que se resisten a cooperar y de la vctima desde luego. e) Acoso aleatorio: esta es la modalidad que produce mayor indefensin. El acosador elige en forma peridica una vctima para controlarla y lograr su aniquilacin laboral, luego pasa a otra y as sucesivamente hasta formar un grupo de vctimas que va turnando como objeto de sus ataques . El perfil de la victima En el caso del perfil de la vctima, Lpez y Vzquez (2003) consideran que no existe un perfil psicolgico que indique de manera totalmente acertada las caractersticas de personas que son candidatas potenciales para ser vctimas de mobbing. Sin embargo esto no significa que cualquier persona en cualquier momento pueda ser vctima de este fenmeno. Deben de darse dos condiciones para que se consume el acto de mobbing: en primer lugar debe la potencial victima debe ser reconocida como tal por el agresor y en segundo lugar deben generarse las condiciones adecuadas en el entorno para que el mobbing ocurra. Gonzlez de Rivera (2000, citado en Lpez y Vzquez, 2003) considera que las personas que estn en riesgo de ser vctimas de mobbing son identificables por dos rasgos: son personas cuya presencia se vuelve indicador diferencial con el resto de personas en el entorno en que se encuentran (en este caso en un ambiente laboral), consecuencia de esta diferencia en relacin al resto de trabajadores, implcitamente se convierten en un referente que cuestiona la homogeneidad del grupo de personas que estn trabajando. En base a estos dos elementos, las personas que son identificadas como potenciales vctimas de mobbing, podran tener caractersticas que son agrupables en tres categoras distintas: las personas que son envidiables por determinadas cualidades, fsicas o intelectuales, as como por sus habilidades en el trabajo, las personas inseguras que se vuelven vulnerables por sus carencias que a su vez les marcan como personas vulnerables y finalmente las personas amenazantes, individuos activos, trabajadores y eficaces con sus labores que pretenden cuestionar el orden y funcionamiento de la maquinaria laboral de la empresa. Autores como Riquelme (2006) consideran que aunque las caractersticas de la persona agredida son sumamente variables, si pueden identificarse en ellas atributos que les pueden generar predisposicin a vivir situaciones en las que

15

sern agredidos, convirtindose caractersticas se encuentran:

en

blancos

del

mobbing.

Entre

estas

a) Personas justas e integras: son aquellas cuya actividad y actitud noble son unan denuncia de que en la organizacin las cosas no funcionan con la suficiente tica y dignidad para otros trabajadores, clientes, etc. Son quienes denuncian procedimientos mal realizados, corrupcin y defienden a otras vctimas de injusticias y malos tratos en la organizacin. b) Personas autnomas: debido a que los acosadores son vctimas de sus propios complejos de inferioridad y falta de autoestima, son incapaces de evitar la comparacin cuando ven a una persona autnoma, capaz de tomar la iniciativa. Los acosadores no pueden soportar ver a estas personas que no difieren responsabilidades al tomar iniciativas, son capaces de formarse una opinin propia sin apropiarse de la de otros, respetan la jerarqua sin caer en la sumisin, etc. c) Personas dotadas de gran capacidad de trabajo: suelen destacarse por poseer conocimientos y conducirse con elevada capacidad profesional, rapidez y eficacia en el desempeo de su trabajo. Cuando una persona es vctima de mobbing entra en un proceso destructivo desde el cual, el agresor pretende demostrar tanto al agredido como a los testigos de la situacin que el agredido es una persona con carencias en el rea del desempeo laboral, que tiene deficiencias en sus tareas realizadas y que esa incapacidad justifica la agresin que est generando contra la persona y que genera a mediano plazo que la persona agredida acepte la idea de que es el nico responsable de lo que est sucediendo. Si la persona agredida posee un carcter especialmente vulnerable tras un plazo de tiempo mayor, puede llegar a convencerse de su inutilidad y dar pie a consumar aquello de lo que se le acusa (Rivas, 2003). Consecuencias del mobbing. Rivas (2003) considera que el mobbing se convierte en el generador de malestares en las personas vctimas de este fenmeno, los efectos del mobbing se manifiestan principalmente en la salud tanto psicolgica como fsica de la persona, afectndole en un periodo de tiempo ms o menos corto que depende de las caractersticas personales del agredido, como su resistencia, su fortaleza psquica y su capacidad de afrontar las agresiones que son generadas en su contra. Los efectos que puede traer ser vctima de mobbing pueden ser muy devastadoras Riquelme (2006) destaca principalmente ansiedad generalizada, cuadros de estrs, estados depresivos severos pudiendo llegar en grados extremos hasta el suicidio.

16

El factor estresante principal es la propia naturaleza del trabajo, que puede carecer de experiencias positivas, con acumulo de aspectos negativos, o ser traumtico, peligroso o ansigeno en s mismo, o producir tensin por una excesiva carga de responsabilidad sobre otras personas. Zapata Carnaqu (SF) menciona otras secuelas que conlleva el padecer mobbing en el trabajo: Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus capacidades profesionales por parte de la vctima. Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos. Proceso de desvaloracin personal y desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento). Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas: Insomnio, ansiedad, estrs, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relacin con la pareja, depresin, inseguridad, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e incluso familiares. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra e trabajador.

As mismo, Pea y Snchez (2006) mencionan que el efecto grave y profundo del mobbing en la salud de quienes son acosados y la necesidad de darle la importancia que en el mundo contemporneo tiene, puede relacionarse con el hecho de que Leynman lleg a tipificar el fenmeno a travs de pacientes que acudan a su consultorio moralmente destrozados, con cuadros depresivos profundos que incluan daos fsicos e ideas recurrentes de suicidio e, incluso, con sntomas de estrs post-traumtico equiparables a quienes se han visto sometidos a experiencias de guerra, secuestros, terror y tortura, que incluyen : Rememoracin de lo sucedido evitacin de cuanto recuerde lo vivido miedo extremo a vivir situaciones parecidas tristeza y angustia vital palpitaciones y sensacin de falta de aire insomnio y pesadillas llanto fcil y sobresaltos irritabilidad y agresividad reacciones violentas ante situaciones cotidianas

17

indiferencia ante las personas ms queridas

El principal desenlace habitual de la situacin de acoso laboral suele significar la salida de la vctima de la organizacin de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias segn Zapata Carnaqu (SF) pueden ser el traslado, o incluso el pase a situacin de incapacidad permanente. La recuperacin definitiva de la vctima suele durar aos y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo. Teniendo en cuenta la definicin que la O.M.S. hace de la salud (bienestar fsico, psquico y social, y no meramente ausencia de enfermedad) , Caballero Rendon (2005) presenta un listado en el que incorpora estas consecuencias negativas en los distintos planos que la determinan. Algunas de las alteraciones que aparecen son: 1. En el plano psicofsico Afectacin muy diversa: - Miedo acentuado y continuo. Ansiedad, estado constante: - Sentimientos de amenaza. Generalizacin de la ansiedad: - Sentimientos de fracaso. - Impotencia. - Frustracin. - Infravaloracin. - Apata. Trastornos emocionales. Distorsiones cognitivas: - Concentracin. - Atencin.

18

- Memoria. Comportamientos sustitutorios: - Adicciones. - Conductas de evitacin. Agravacin de problemas previos: - Enfermedades. - Trastornos diversos. Trastornos psicosomticos: - Somatizaciones mltiples. - Alteraciones del sueo. - Trastorno de la alimentacin. Trastornos de la conducta social: - Susceptiblidad. - Hipersensibilidad. - Aislamiento. - Evitacin. - Irritabilidad. - Agresividad. - Inadaptacin. Afectacin grave: - Indefensin. - Depresin grave. - Suicidio.

19

2. En el contexto laboral. Mal clima y ambiente de trabajo. Afectacin de la cantidad y calidad del trabajo. Interferencias en los circuitos de informacin y comunicacin. Descenso de la creatividad e innovacin. Despreocupacin por la satisfaccin de los clientes. Mayor absentismo y bajas laborales. Aumento notable de las consultas al Servicio Mdico. Aumento de la posibilidad de accidentes: - Por desatencin. - Por negligencia. - Por descuidos instantneos. - Voluntarios. 3. En el contexto familiar, Malestar en las relaciones familiares. Agresividad e irritabilidad. Prdida de ilusin e inters por los proyectos comunes. Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares. Trastornos mdicos y psicolgicos en otros miembros del sistema familiar. Afectacin de la afectividad y del deseo sexual. Separacin matrimonial. Prevencin Dentro del campo general de la psicologa existen tres niveles prevencin sobre los cuales se pueden realizar intervenciones: en primer lugar se encuentra el nivel

20

de intervencin primaria que va dirigida a quienes no han sido afectadas por la situacin de riesgo que se ha detectado, en segundo lugar se encuentra el nivel de intervencin secundaria; dirigido a las personas que han sido afectadas por la situacin de riesgo pero no de manera crnica; y finalmente la intervencin terciaria dirigida a la rehabilitacin de personas que se encuentran en la situacin riesgo (Vega, 2011). En el caso de la prevencin primaria y secundaria un camino comn que se suele emplear para prevenir a la poblacin en riesgo de ser afectada por una situacin de riesgo concreta es la difusin de informacin sobre el tema. En el caso particular del fenmeno del mobbing la difusin puede resultar til en tanto que la informacin distribuida se centre en dos ideas principales, por un lado la idea de que todas las personas que se encuentran en un ambiente laboral especfico pueden hacer cosas que eviten el mobbing y en segundo lugar la idea de que no es aceptable que alguien haga vctima de mobbing a otra persona ni que esa persona consienta ser victimizado. De la misma forma que alguien no debe aceptar ser victimizado, es importante remarcar que terceros tampoco deben de colaborar con el mobbing permaneciendo al margen de la situacin sin actuar al respecto (Vega, 2011). Lpez y Rodriguez (2003) y Vega (2011) concuerdan que una de las maneras en las que el mobbing puede ser menguado de la cotidianeidad de las empresas es con el correcto funcionamiento de las mismas, logrado a partir de la formacin de relaciones constructivas entre los trabajadores, basadas en la idea de que el trabajo que estn realizando es til e importante para la empresa, de manera que su funcin y su correcto desempeo le genera al trabajador un empoderamiento positivo distinguido por que este empoderamiento est dirigido hacia la productividad, el bienestar propio y de los dems trabajadores; hacia la creatividad y no hacia el dao que pueden causar a compaeros de trabajo. Diversos autores proponen medidas preventivas que pueden ser tiles para evitar el mobbing, Caballero Rendon (2005) sugiere algunas medidas tiles para lograr ese objetivo: Proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrs, alto control del trabajo, alta capacidad de decisin, suficiente autonoma temporal. Superior/es deberan desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los sntomas del mobbing para su reconocimiento temprano. Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolucin de conflictos personales, que garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediacin y/o arbitraje.

21

El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulacin de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en la empresa o institucin. Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentacin, acogida e integracin de las personas recin incorporadas, sin olvidar la consideracin de la cultura de la empresa en la seleccin de personal. Tambin son muy convenientes los servicios internos de psicologa. Optando por la rescisin del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma solucin que el despido.

Referencias Bosqued, M. (2006) Mobbing. Como prevenir y superar el acoso psicolgico. Madrid. Paidos Ibrica. Caballero Rendon (2005). ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO:

MOBBING. REVISTA PACEA DE MEDICINA FAMILIAR. Escartn, Arrieta y Rodrguez (2009). "Mobbing" o acoso laboral: revisin de los principales aspectos terico-metodolgicos que dificultan su estudio Actualidades en Psicologa, vol. 23-24, nm. 110-111,, pp. 1-19, Universidad de Costa Rica Costa Rica. Fuentes, R. (2008). Mobbing o acoso laboral . Revista Sanidad Militar Mexicana. 6 (2). 91-96.

22

Kahale, D. (2010). Acoso laboral: Tratamiento jurdico. Separata: Peridico Oficial del Estado de Nuevo Len. 11-32. Lpez, M. A. & Vzquez, P. (2003) Mobbing. Cmo prevenir, identificar y solucionar el acoso en el trabajo. Madrid, Pirmide. Pea, F. y Snchez, S. (2006). El Mobbing y su impacto en la salud. Mxico: Escuela Nacional de Antropologa e Historia. Pars, M. (2008) Mobbing-Acoso psicolgico. Nociones Bsicas. Disponible en http://www.sedisa.com. Recuperado el 20 de abril del 2013. Riquelme (2006). MOBBING, UN TIPO DE VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO. Ciencias Sociales Online , Vol. III, No. 2. Universidad de Via del Mar Chile. Rivas, J. L. (2003) Mobbing. Terrorismo psicolgico en el trabajo. Madrid, Entrelineas. Romero, J. (2007). MOBBING LABORAL: acoso moral, psicolgico.

Universidad de costa rica. Rosas, S. y Hernndez, T. (2005). Mobbing, factor de riesgo y de seguridad. Estudio comparativo con sndrome de Burnout en profesionales de la salud del Hospital General de Pachuca, Hidalgo. Revista electrnica de Psicologa. 1 (6), 29-40. Vega, V. (2011) Violencia, maltrato, acoso laboral. El mobbing como concepto. Buenos Aires, Ed. Lugar. Zapata Carnaqu (SF). MOBBING: UNA FORMA PERVERSA DE ACOSO LABORAL. Recuperado el 24 de abril del 2013 de http://www.cladperu.com.pe/web/archivos/produccion_intelectual/mobbin g.pdf

23

Esteve (2011). Mobbing. Un espacio siempre actualizado y dirigido al profesional de psiquiatra recuperado el 25 de abril de abril del 2013 de http://www.psiquiatrialdia.com/eWebs/GetDocumento.do? doc=205472&accion=acc_listar Ventn, E. (2012). Mobbing investigacin histrica. Escritores contra el acoso laboral. Recuperado el 25 de abril del 2013 de http://acosolaboral.net/mobbing-investigacion-historica-heinz-leymann/