Universidad Mariano Glvez de Guatemala Centro Universitario La Antigua Guatemala Facultad de Ciencias de la Administracin Psicologa Aplicada a la Empresa y al Consumidor

III Semestre Plan Diario

La motivacin en el entorno laboral

Catedrtica: Licda. Lisbeth Cceres Alumnos: Lorena Villatoro Levern

Karen Johana Hernndez Carlos Porras Quitanilla Luis Antonio Castillo Lepe

0227-12-18340 0227-12-9551 0227-01-11769 0227-12-4909

Antigua Guatemala, 02 de abril de 2013

ndice Introduccin ......................................................................................................................................... 3 Objetivos ................................................................................................................................................ 4 1. La motivacin Laboral ......................................................................................................... 5 1.1 Antecedentes de la motivacin laboral. .............................................................................. 5 1.2 Factores que favorecen la motivacin laboral................................................................... 6 2. La importancia del clima laboral ...................................................................................... 7 2.1 Relaciones entre clima laboral y motivacin ..................................................................... 7 2.2 Riesgos psicosociales derivados del clima laboral .......................................................... 8 3. Teoras de la motivacin ..................................................................................................... 9 3.1 Teoras de contenido .................................................................................................................. 9 3.2 Teoras de proceso .................................................................................................................... 12 3.3 Teoras de la motivacin ......................................................................................................... 14 4. Tcnicas de Motivacin Laboral ............................................................................................ 16 5. La asertividad como elemento automotivador ........................................................ 18 6. La frustracin y sus consecuencias .............................................................................. 19 6.1 Orgenes de la frustracin ...................................................................................................... 20 6.2 Como evitar la frustracin ...................................................................................................... 20 Conclusin ........................................................................................................................................................ 21 Bibliografa ...................................................................................................................................................... 22

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Introduccin Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar desde el momento en que tomamos conciencia del YO individual y de la realidad que nos envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las emociones, su relacin con el pensamiento racional y el modo en que ambas dimensiones interactan y condicionan nuestros actos. Una vez hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder, posiblemente nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de tal modo y si haba otras alternativas posibles que hubieran arrojado otros resultados. Podramos decir que la motivacin es un impulso que nos permite mantener una cierta continuidad en la accin que nos acerca a la consecucin de un objetivo y que una vez logrado, saciar una necesidad.

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Objetivos Comprender la importancia de la motivacin en el entorno laboral. Entender la trascendencia del clima laboral. Conocer algunos riesgos psicosociales derivados de un clima laboral inadecuado. Identificar las principales teoras motivacionales y sus tipos. Conocer las diferentes tcnicas de la motivacin laboral. Valorar la asertividad como un elemento automotivador. Tomar conciencia del concepto de frustracin y de sus consecuencias laborales.

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1 La motivacin laboral La motivacin es aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad o a tener un determinado comportamiento en una situacin concreta. La actividad motivada se diferencia de la actividad instintiva en que la primera implica voluntad por parte de quien la realiza; es decir, existe una causa, una razn o un estmulo que impulsan al individuo a hacer algo voluntariamente. La motivacin es de vital importancia para el desarrollo de cualquier actividad por parte del individuo y, por tanto, tambin lo es para el desempeo de sus tareas en el contexto laboral. En este mbito, las empresas tratan de motivar a sus empleados para que inviertan esfuerzo e inters en la realizacin de su trabajo. Si el trabajador, gracias a su trabajo, encuentra satisfechas sus propias necesidades y deseos, se implicar an ms en las tareas y generar un buen clima laboral a su alrededor. Las distintas teoras de la motivacin establecen dos niveles bsicos: Nivel primario. Cubre las necesidades elementales: vestir, comer, beber, etc. Nivel secundario. Cubre las necesidades secundarias: reconocimiento social, afecto, prestigio, etc. Para llegar al segundo nivel de motivacin, previamente debe estar cubierto el primero. 1.1 Antecedentes de la motivacin laboral La llegada de la industrializacin y la desaparicin de los talleres artesanos a principios del siglo XVIII trajo consigo una mayor complejidad en las relaciones personales del entorno laboral, un descenso de la productividad y un aumento de la desmotivacin de los trabajadores. Para remediar esta situacin era necesario encontrar el modo de conjugar los intereses de la empresa y de los trabajadores. Sin embargo, no sera hasta 1920 cuando naciera la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), institucin gracias a la cual empez a cobrar importancia el bienestar de los trabajadores y se comenz a legislar al respecto. Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron algunas teoras que estudiaban la motivacin y, a partir de entonces, se empez a relacionar la motivacin del trabajador con su rendimiento laboral y su satisfaccin personal. Las conclusiones de estos estudios sealaron que un trabajador motivado es ms eficaz y ms responsable y, adems, genera un buen clima laboral. A partir de entonces, las empresas decidieron analizar qu buscan las personas en el trabajo, cul es su escala de necesidades, qu deseos, conscientes o inconscientes, quieren satisfacer, cules son sus intereses, con qu trabajos se sienten ms identificados, etc. El

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fin ltimo de estos anlisis era conseguir que el trabajador se sintiera realizado como persona y como trabajador mediante la funcin que desempeara dentro de la empresa. La importancia que en la actualidad las empresas conceden a la motivacin del trabajador se percibe por el esfuerzo y los recursos que estas invierten en realizar encuestas y estudiar el nivel de satisfaccin de sus empleados, as como por la formacin que dan a los directivos con el fin de proporcionarles recursos para motivar a sus trabajadores. 1.2 Factores que favorecen la motivacin laboral Para comprender los factores que favorecen la motivacin en el trabajo se debe tener en cuenta que la conducta humana est orientada a alcanzar objetivos. En este sentido, si un directivo consigue motivar a un trabajador para alcanzar unos objetivos en la empresa, estos acabarn formando parte de sus objetivos personales. Dicho de otra forma, un trabajador motivado canalizar sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la empresa, ya que dichos objetivos habrn pasado a formar parte de sus propios objetivos. Las dos grandes preguntas que se plantean al respecto son: Qu conduce a las personas a actuar de una manera determinada? Por qu se trabaja? Las teoras que se exponen en el siguiente apartado pretenden dar respuesta a estas preguntas. Hay tantas motivaciones como personas o situaciones concretas. La motivacin de un trabajador puede ir desde obtener dinero para cubrir sus necesidades bsicas y las de las personas que estn a su cargo, hasta conseguir el reconocimiento social. Adems, los elementos motivadores de los trabajadores no permanecen invariables a lo largo del tiempo, sino que van evolucionando en la medida que el sujeto va cubriendo sus necesidades y deseos. Para motivar a los trabajadores hay que tener en cuenta su escala de valores, su cultura, la situacin econmica del entorno en el que viven o las metas u objetivos que pretenden alcanzar mediante el trabajo. Obviamente, las metas de un trabajador en un pas desarrollado son radicalmente distintas a las de un trabajador en un pas en vas de desarrollo. La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales factores que directivos y gerentes deben valorar a la hora de garantizar la motivacin de sus empleados. Para los trabajadores, las principales fuentes de motivacin externa son: El dinero. No obstante, en ocasiones, a medida que un trabajador va mejorando su estatus econmico disminuye la importancia que le da al dinero. Por tanto, el dinero no

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motivar de la misma manera a un trabajador que tiene sus necesidades cubiertas que a un trabajador que lo necesita para subsistir. El reconocimiento dentro de la empresa. Un reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador y debe ser proporcional a la tarea realizada. La responsabilidad sobre el trabajo. Esta debe corresponder con la formacin y las capacidades de cada uno. El reconocimiento social. Un trabajo valorado y reconocido por la sociedad es una fuente de motivacin por s mismo. 2 La importancia del clima laboral 2.1 Relaciones entre clima laboral y motivacin El clima laboral es el conjunto de condiciones o de circunstancias que rodean a una persona en su entorno laboral. El clima laboral influye de manera directa en el grado de satisfaccin y motivacin de los trabajadores y, por tanto, en la productividad de las empresas. El clima laboral depende de muchos factores: La forma de hacer de la direccin. El comportamiento de los trabajadores, tanto en el trabajo propiamente dicho como en su relacin con los compaeros y con la empresa. Las caractersticas del lugar en el que se desarrolla el trabajo: iluminacin, temperatura, mobiliario, ergonoma, etc. Las empresas invierten cada vez ms capital en conocer y mejorar el clima laboral de sus empresas dada la importancia que este tiene en relacin con la satisfaccin, la motivacin y el rendimiento de los trabajadores. Estos estudios de clima laboral tratan de medir diversos aspectos: cul es el nivel de motivacin de los trabajadores, cmo se sienten con el grado de participacin e informacin que les proporciona la empresa, cmo perciben el nivel de comunicacin, si estn satisfechos con la formacin continua, con la prevencin de riesgos laborales, etc. Por otra parte, como las personas pasan gran parte del da en su lugar de trabajo, las consecuencias derivadas del clima laboral pueden ir ms all del mbito estrictamente profesional. Esto ha llevado a que se regulen jurdicamente muchos de los aspectos que configuran el clima laboral, establecindose normas sobre salud laboral, derechos sindicales y de participacin de los trabajadores. Se ha regulado tambin la relacin de subordinacin que el trabajador tiene hacia el empresario, garantizando que esta relacin est limitada por los derechos del trabajador, tanto ante sus superiores como ante sus compaeros.

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2.2 Riesgos psicosociales derivados del clima laboral El mundo laboral ha experimentado una transformacin importante en las ltimas dcadas en nuestro contexto sociocultural. Las nuevas exigencias del trabajo han originado la aparicin de nuevos riesgos denominados psicosociales. En los ltimos aos estos riesgos laborales derivados del clima laboral estn siendo profundamente estudiados y se est generando un posicionamiento legislativo orientado a proteger a los trabajadores. Acoso laboral o mobbing. Es la presin y el maltrato psicolgico en el mbito del trabajo ejercido por una persona o por un grupo hacia otra, de modo directo o indirecto, de forma sistemtica y durante un tiempo prolongado. La finalidad del mobbing es socavar la seguridad y autoestima de la vctima para conseguir que abandone su puesto de trabajo o para que el acosador promocione en detrimento de la vctima. El principal motivo por el que se suele dar el acoso es la envidia por la vala que los acosadores reconocen en la vctima y que no perciben en s mismos. El mobbing no se da exclusivamente de jefes a subordinados o iguales, sino que tambin puede darse de subordinados a jefes. En el acoso laboral se distinguen varias fases. En la fase inicial el acosador no se muestra violento, sino ms bien al contrario: despliega sus capacidades seductoras con la vctima y su entorno, con el fin de conocer las debilidades de la vctima y hacer creer al entorno de que siempre se ha portado bien con la vctima. Una vez superada esta primera fase es cuando surge el conflicto; el enfrentamiento comienza siendo un hecho puntual para, posteriormente, ir convirtindose en algo crnico, momento en el que comienza el acoso propiamente dicho. El acosador humillar y perjudicar a su vctima asignndole trabajos muy complicados con el fin de que falle en su desempeo, o trabajos muy por debajo de su cualificacin, llegando incluso a ridiculizar su trabajo delante de compaeros. Como consecuencia del acoso laboral, la vctima empezar a perder seguridad en s misma y, a partir de este punto, la situacin puede desembocar en graves problemas, tanto en el plano psicolgico como en el sociolgico. La mayor parte de las veces esta situacin culmina en una o varias bajas mdicas y puede incluso provocar la incapacidad laboral por parte de la vctima. La actitud de la empresa, a la hora de prevenir y erradicar estos posibles casos, es crucial. Burnout. Es un sndrome clnico que aparece descrito en psiquiatra en 1974. Consiste en una sobrecarga psicolgica, que incluye agotamiento emocional, actitudes negativas, falta de realizacin personal, baja autoestima, cansancio, estrs, comportamientos paranoides y agresivos, cefaleas, malestar general, etc. Este sndrome lo sufren ms las mujeres, debido a que en la mayora de los casos son ellas las que tambin cargan con las obligaciones domsticas y familiares.

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Las principales causas de este sndrome responden a la falta de recursos por parte del trabajador para hacer frente a lo que se exige de l. Esta situacin produce un estado de tensin que termina convirtindose en crnico y provocando cambios de conducta en quien lo padece. Una dificultad aadida de este sndrome es que quienes lo padecen tienden a negarlo, pues lo viven y sufren como un fracaso profesional. 3 Teoras de la motivacin Las teoras de la motivacin tratan de descubrir los elementos o estmulos que inciden en la forma de actuar de las personas. Segn el grado de motivacin de una persona, as ser su modo de actuacin. Se pueden distinguir dos tipos de teoras de la motivacin, en funcin del objeto de estudio que persiguen: Teoras de contenido. Estudian los elementos que motivan a las personas. Teoras de proceso. Se ocupan del proceso de la motivacin: cmo se desarrolla, cules son sus posibles orgenes, etc. Desde el punto de vista cronolgico, las primeras teoras que se desarrollaron fueron las de contenido. 3.1 Teoras de contenido Estas teoras acentan la importancia de los factores de la personalidad humana, puesto que estos determinan la forma de realizar las tareas y la energa con la que se desarrollan. De esta forma, tratan de analizar las necesidades y los refuerzos relacionados con la actuacin de las personas en el entorno laboral. Entre las teoras de contenido se pueden destacar las desarrolladas por los siguientes autores: Maslow. Teora de la jerarqua de necesidades. Herzberg. Teora bifactorial. McClelland. Teora de las necesidades aprendidas. Maslow: Teora de la jerarqua de necesidades (1963) En su obra Motivacin y personalidad, Maslow define la motivacin como un conjunto de necesidades del individuo jerarquizadas en forma de pirmide, segn la importancia que cada persona les concede en funcin de sus circunstancias. As, en la parte inferior de la pirmide estn las necesidades ms bsicas del individuo y en el nivel superior se sitan sus ltimos deseos o aspiraciones, ya que el afn de superacin es intrnseco al ser humano.

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Jerarqua de necesidades de los individuos segn la teora de Maslow.

Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirmide en orden ascendente, segn el grado de motivacin y dificultad, son las siguientes: Necesidades fisiolgicas. Son las ms bsicas, ya que son necesidades imprescindibles para la supervivencia humana: alimentarse, saciar la sed, mantener una temperatura corporal adecuada, etc. Necesidades de seguridad. Son aquellas que pretenden proteger a la persona de los posibles peligros a los que se expone. Como ejemplo de necesidades de seguridad se puede citar la necesidad de estabilidad laboral. Necesidades sociales. El ser humano necesita sentirse acompaado de otras personas, ser partcipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir en relacin con otros, comunicarse y entablar amistad. Necesidades de reconocimiento o estima. La persona necesita sentirse reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino tambin por s mismo. Las necesidades de reconocimiento o estima incluyen la autovaloracin y el respeto hacia uno mismo. Necesidades de autorrealizacin. Tambin se denominan necesidades de autoactualizacin o autosuperacin y son las ltimas en la pirmide. En este nivel, las personas intentan desarrollar todo su potencial, su creatividad y su talento. De esta forma pretende alcanzar el nivel mximo de sus capacidades personales. Segn Maslow, para motivar a las personas es necesario conocer el nivel jerrquico en el que se encuentran sus necesidades, para establecer estmulos relacionados con dicho nivel o con un nivel inmediatamente superior en la escala. Herzberg: Teora bifactorial (1976) Este autor se basa en dos factores relacionados con la motivacin: Factores de higiene, asociados con la insatisfaccin. Factores motivadores, asociados con la satisfaccin.

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Segn Herzberg debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores. Si una persona trabaja en unas condiciones de higiene inadecuadas (calor excesivo e inadecuado clima laboral en el puesto de trabajo), se sentir muy insatisfecha con su trabajo. Si esas condiciones mejoran, esto no asegura la satisfaccin de la persona. Los factores de higiene se dan en el entorno donde las personas desarrollan su trabajo, siendo externos al mismo. Estn asociados a la insatisfaccin. Entre otros se pueden citar: Las condiciones de trabajo. Los sueldos y salarios. La relacin con los compaeros y jefes. La cultura de la empresa. Las normas que rigen el trabajo diario. La seguridad en el entorno laboral. La privacidad. Los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo, en las tareas que se van a desarrollar, por lo que son internos al mismo. Como se ha sealado anteriormente, son la causa principal de satisfaccin. Herzberg enumera los siguientes: El reconocimiento. Las responsabilidades. El crecimiento personal en el trabajo. El progreso y el logro. El trabajo. Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfaccin en el puesto de trabajo estn separados y son diferentes de los que conllevan insatisfaccin. Ahora bien, la supresin de los factores de insatisfaccin puede mejorar las condiciones en el trabajo pero no asegura la motivacin. Dicho de otra manera, el hecho de que los factores de higiene sean adecuados, no garantiza la satisfaccin de los trabajadores, puesto que la nica forma de satisfacerlos es desarrollando elementos motivadores que aumenten su satisfaccin en el puesto de trabajo. Aunque una persona tenga un salario muy alto, si no se siente identificada con el trabajo que realiza, no se sentir motivada y tender a sentirse frustrada. McClelland: Teora de las necesidades aprendidas (1989) Esta teora establece que muchas de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren en su interaccin con el ambiente social y cultural.

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As encontraremos personas con diferentes grados de necesidades en funcin de las conductas que han aprendido y observado en los entornos donde han convivido a lo largo del tiempo. McClelland denomina motivador a aquella necesidad o necesidades que determinan la forma de comportarse de una persona. En concreto, las personas pueden actuar en funcin de cuatro factores motivadores: Motivador de afiliacin. Es aquel que lleva a las personas a desarrollar relaciones de cordialidad y satisfaccin con otras personas. La persona necesita sentirse parte de un grupo y, de esta forma, sentirse apreciado y estimado por los otros. Motivador de logro. Se trata del impulso que mueve a las personas a actuar en busca del mayor xito en todo aquello que desarrollan. Motivador de poder. Es el deseo del individuo de controlar a los dems y al entorno que les rodea, adquiriendo la potestad para modificar situaciones. El poder que ejerce puede ser personal, cuando se trata de influir o controlar a las personas, o socializado, cuando utiliza su poder para beneficio de su equipo y de la empresa. Motivador de la competencia. La persona desea obtener los mejores resultados en las tareas que realiza y as poder diferenciarse de otros que estn en su mismo puesto de trabajo. Los diferentes tipos de motivacin de las personas van a determinar sus expectativas laborales. Por eso, esta teora es muy til a la hora de hacer una seleccin de personal (donde se buscarn personas con distintas expectativas laborales en funcin de las caractersticas especficas de cada puesto de trabajo) y a la hora de hacer promociones laborales entre los trabajadores de una organizacin. 3.2 Teoras de proceso Estas teoras tratan de analizar el desarrollo de la motivacin en el puesto de trabajo. Entre las teoras de proceso se pueden destacar las desarrolladas por los siguientes autores: Vroom. Teora de la expectativa. Locke. Teora de la finalidad. Adams. Teora de la equidad o justicia laboral. Vroom: Teora de la expectativa (1964) Segn este autor, la motivacin de una persona en el entorno laboral depende de los logros u objetivos que quiere alcanzar en su trabajo y de las probabilidades reales de llegar a conseguirlos. Esta teora incide en la percepcin subjetiva del trabajador sobre la

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posibilidad de que su forma de actuar o trabajar conlleve la consecucin de un determinado resultado. En palabras de Vroom: La gente se sentir motivada a realizar las cosas a favor del cumplimiento de una meta si est convencida del valor de sta y si comprueba que sus acciones contribuirn efectivamente a alcanzarla. Ahora bien, el resultado final no solamente depender del esfuerzo realizado por la persona, sino que tambin influyen variables externas al trabajador que no estn bajo su control. De esta forma, los trabajadores se esfuerzan en trabajar de determinada manera con la expectativa de conseguir ciertos resultados. El esfuerzo que desarrollan depender de varios factores: La significatividad que para el sujeto tenga la recompensa a sus logros y las probabilidades que existen de conseguirla. La probabilidad de conseguir el resultado deseado en trminos de crecimiento profesional y personal. Locke: Teora de la finalidad (1968) Locke afirma que la motivacin que el trabajador demuestra en su puesto de trabajo es un acto consciente y que su nivel de esfuerzo o ejecucin estar en funcin del nivel de dificultad de las metas que se proponga alcanzar. En la actualidad, esta teora se est aplicando en los departamentos de gestin de recursos humanos porque permite definir claramente los objetivos que se asignan a los trabajadores y persuadirles para que los acepten y trabajen para conseguirlos, adecuando dichos objetivos a las caractersticas particulares de los individuos en trminos de habilidades, conocimientos y actitudes. Adams: Teora de la equidad o justicia laboral (1965) La teora de Adams aade a las anteriores la valoracin de las personas respecto a la relacin entre los esfuerzos que emplean en la consecucin de los objetivos y las recompensas obtenidas por esos logros. Para ello, comparan las recompensas que obtienen individualmente de manos de la empresa (nivel interno) con las obtenidas por sus compaeros dentro de la empresa o por trabajadores de su nivel en otras empresas de la competencia (nivel externo). Como consecuencia de tales comparaciones, las personas adquieren percepciones personales acerca de la justicia e imparcialidad con que se tratan sus logros en su entorno de trabajo. Estas percepciones tienen una gran relevancia en la motivacin laboral.

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Si la percepcin del individuo respecto del esfuerzo personal aportado y los resultados obtenidos es igual a la de sus compaeros, la persona considerar que se da un equilibrio entre ambos y estar motivado. De lo contrario, si existe un desequilibrio por sentirse recompensado, en exceso o

por defecto, la persona sufrir desmotivacin. Por ejemplo, si alguien siente que se le reconocen sus esfuerzos y que se le recompensa en salario econmico en la misma medida que a sus compaeros, se sentir motivado, pero si ve que otro compaero est siendo mejor retribuido que l se sentir desmotivado. 3.3 Clasificacin de las Motivaciones Son numerosas las clasificaciones sobre la motivacin, solo se tratar de mencionar las bsicas y a partir de all citar algunas ideas para generar motivacin laboral. El concepto de motivacin abarca varios autores que, a modo de resumen expresan lo siguiente: la motivacin es lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y Psicolgicos que decide con que vigor se acta y en que direccin se encauza la energa SOLANA R. los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido STONER J. Al parecer coinciden que la motivacin es un proceso o combinacin de procesos que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas. En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes, las teoras de la motivacin, en psicologa, establecen un nivel de motivacin primario (satisfaccin de necesidades elementales) y un nivel secundario referido a necesidades sociales (el logro o el afecto). En cuanto a las primeras ideas de motivacin valen destacar las siguientes: En el modelo tradicional (escuela de administracin cientfica) se deca que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales o sea la motivacin solo se basa en el inters econmico. La escuela de las relaciones humanas tiene como determinante de la productividad a la situacin social, dicho de otra manera, las escuelas tradicionales simplificaban todo a lo econmico o a las relaciones sociales humanas. Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivacin. Consideraremos algunas clasificaciones bsicas para la discusin general del tema.

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Motivacin extrnseca y motivacin intrnseca. La motivacin puede tener dos fuentes. Puede emanar de las necesidades internas del individuo o de las presiones y los incentivos externos. De all deriva la existencia de 2 clases de motivacin: extrnseca e intrnseca. La motivacin extrnseca es originada por las expectativas de obtener sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecucin de una recompensa o la evitacin de un castigo o de cualquier consecuencia no deseada. En otras palabras, la conducta se vuelve instrumental: se convierte en un medio para alcanzar un fin. O puede tratarse de evitar consecuencias desagradables (negativa de aumento salarial, rechazo de los otros). La motivacin intrnseca es originada por la gratificacin derivada de la propia ejecucin de la conducta. La conducta es expresiva: es simultneamente medio y fin. Por ejemplo la realizacin de un trabajo desafiante para el cual se tiene las aptitudes necesarias, hace que la actividad sea satisfactoria. La motivacin extrnseca depende de otro, distinto del individuo actuante... este otro puede percibir o no la conducta. O puede evaluarla segn sus propios estndares. de tal forma que no hay garanta de que el comportamiento que el individuo cree adecuado conduzca al logro del objetivo que promovi dicho comportamiento. Motivacin positiva y motivacin negativa La conducta que la motivacin produce puede estar orientada a alcanzar un resultado que genere alguna recompensa o puede estar dirigida a evitar alguna consecuencia no deseada. Ello da origen a la motivacin positiva y a la motivacin negativa La motivacin positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtencin de una recompensa, sea externa (un premio, verbigracia) o interna (la satisfaccin derivada de la ejecucin de una tarea). Este resultado positivo estimula la repeticin de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actan como reforzadores de tal comportamiento. La motivacin negativa es el proceso de activacin, mantenimiento y orientacin de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior o del interior de la persona. Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo gener.

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En la actualidad las diferentes concepciones no recomiendan la utilizacin de la motivacin negativa. Algunos especialistas destacan que el castigo puede surtir efecto en el corto plazo, pero a largo plazo puede originar recurrencia de la conducta indeseada,

reaccin emocional no deseada, conducta agresiva destructiva, desempeo aptico y falta de creatividad, temor al administrador del castigo y rotacin y ausencia laboral. Micro motivacin y macro motivacin El nivel de motivacin resulta afectado por los valores sostenidos por la cultura de la sociedad en la cual se desenvuelve, por ello se debe distinguir entre micro motivacin y macro motivacin. La micromotivacin es el proceso a travs del cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicolgicos, para generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales. El enriquecimiento de los puestos, los incentivos salariales forman parte de este tipo de motivacin. La macro motivacin es un proceso, generalmente no planeado, mediante el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo ha internalizado y que le permite formarse una idea sobre s mismo y sobre el trabajo, influenciando sobre los niveles de motivacin individual. Cuando la micromotivacin y la macro motivacin se encuentran alineadas se potencian las iniciativas motivadoras de las organizaciones.

4. Tcnicas de Motivacin Laboral Son aquellas acciones por parte de la empresa o del trabajador que mejoran la satisfaccin derivada del trabajo. Son herramientas de productividad. ESTAS TECNICAS PUEDEN SER: Adecuacin del trabajador: desde el momento de la contratacin, tenemos que ver si esa persona adems de estar preparada para el puesto para el que le contratamos, tambin le gusta y se va a sentir cmodo con l. Un trabajador que no est capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrs si son inferiores. Ascenso en el trabajo: para que sea realmente motivadora tiene que realizarse con dos lmites importantes:

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a. La calificacin profesional, que puede dar lugar a la consolidacin del ascenso b. Plena objetividad, esto responde a polticas de recursos humanos, o sea, si el individuo califica para el ascenso.

Poltica salarial: Para que sea motivadora deben tomarse en cuenta dos requisitos a. Que la parte fija del salario, sea adecuada de acuerdo a los convenios colectivos de referencia. b. Que la parte mvil del salario, se realice a mayor rendimiento o segn lo pactado como base desde el inicio, esta parte variable tambin har que los empleados se impliquen ms, dado que quien ms aporta, ms se beneficia, y con ello la ms beneficiada al final es la empresa. Planificacin y determinacin de metas: La planificacin es un proceso para obtener un objetivo determinado, en esta se manifiesta la confianza de los empleados en una organizacin ya que la mayora de contingencias son previsibles. Determinacin de metas cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todava ms por el bien comn. Participacin: a. a travs de ella se canaliza la capacidad creativa e innovadora de de los individuos. b. Incrementa el compromiso de los empleados con la organizacin. c. De mucha utilidad para mejorar aspectos diversos en la empresa, instrumentos a utilizarse encuestas, entrevistas, mesas redondas, reuniones formales. Estilo de mando: Uno de los enfoques ms conocidos de los estilos de liderazgo es la rejilla administrativa. Con base en investigaciones previas en las que se demostr la importancia de que los administradores pongan inters tanto en la produccin como en las personas.

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Formacin profesional: importante pues produce Autorrealizacin, que conlleva a mejor desempeo en el trabajo, facilita la integracin, aumenta las posibilidades de ascenso, as como la participacin y por ende la retribucin monetaria. El reconocimiento: Este es considerado un factor de alta motivacin. Hay que tomar en cuenta dos elementos importantes: a. Oportuno: hacerlo en el tiempo adecuado, para que el trabajador no olvide el esfuerzo y se desmotive. b. Legtimo: que sea otorgado por personas que ejercen influencia positiva sobre el trabajador como directivos o mandos intermedios. Conciliacin de la vida laboral y personal: Es uno de los tpicos que mas satisfaccin/insatisfaccin produce en la actualidad, debido a circunstancias sociales, como el tiempo de trabajo, salario vrs. Gastos familiares, existencia de barreras en cuanto a divisin sexual del trabajo. Evaluacin Del Rendimiento: Es un terreno complejo. En la mayora de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensacin de que se es productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes tcnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por medicin de productividad en funcin de tareas realizadas en un periodo de tiempo. Tambin existen programas para realizar esta evaluacin. 5. La asertividad como elemento automotivador El trabajador no debe esperar nicamente que su empresa y sus superiores le motiven, sino que tambin es conveniente que muestre una actitud proactiva, con capacidad para comprometerse con sus objetivos laborales. En todo este proceso es muy importante el desarrollo de una conducta personal asertiva. El panorama laboral actual precisa de personas activas, con iniciativa propia, con motivacin de logro y desarrollo, con capacidad de autogestionarse y automotivarse, responsables de sus actos y de las consecuencias de los mismos, comprometidas con su trabajo y capaces de superar los obstculos que se interpongan en la consecucin de sus metas. En estas circunstancias es donde la asertividad cobra una importancia relevante en el mundo del trabajo. La asertividad se define como la facultad o cualidad de una persona de poder expresar sus sentimientos y opiniones de la manera ms adecuada e inteligible para los dems, sin ofender o atacar a las personas que tienen distintos puntos de vista. Una persona asertiva es aquella capaz de expresar sentimientos, actitudes, deseos y opiniones de un modo apropiado para cada situacin, respetando

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las conductas y opiniones de los dems y resolviendo adecuadamente los posibles problemas que puedan surgir. En este sentido, los trabajadores deben ser capaces de ser asertivos en su grupo de trabajo, no solamente con sus compaeros sino tambin con sus jefes o lderes, en busca de mejorar la calidad y la productividad del trabajo. Es recomendable romper la actitud de temor hacia la autoridad de los superiores, expresar la opinin personal cuando se observe que alguna tarea del equipo no est dando los resultados esperados, informar de los errores que se detecten y buscar soluciones. En general, una persona asertiva debe: Mostrar satisfaccin con su trabajo. Comunicar su disconformidad cuando exista, y buscar soluciones. Tomar la iniciativa cuando cree que algo no va bien. Hacerse responsable de sus actos, trabajando en todo momento con su equipo para alcanzar las metas propuestas. 6 La frustracin y sus consecuencias 6.1 Orgenes de la frustracin A lo largo de la investigacin se ha visto que las personas actan motivadas por el nivel de necesidades que desean cubrir. En el caso del entorno laboral, las personas se plantean unas metas u objetivos, pero en muchas ocasiones se producen barreras que obstaculizan su consecucin. Es entonces cuando se produce la frustracin en los individuos. La intensidad de esa frustracin ser mayor cuanto mayor sea la importancia que las personas conceden a sus metas u objetivos. La frustracin es un estado de tensin emocional que se produce cuando existen barreras u obstculos que se interponen en la consecucin de un objetivo. Si el obstculo es fcil de superar no aparece la frustracin; esta solo se produce cuando el obstculo es lo suficientemente importante como para impedir que se alcance el objetivo, lo que conduce a un sentimiento de impotencia. La tolerancia a la frustracin es diferente en cada persona. La intensidad de este sentimiento puede aumentar o disminuir segn la percepcin y actitud que la persona muestre hacia ella. As como cada vez es ms frecuente encontrar a directivos interesados en la motivacin de sus empleados, la frustracin y las consecuencias de la misma en sus trabajadores no les preocupa en la misma medida. No obstante, debe tenerse en cuenta que la frustracin es un elemento muy importante, ya que muchos problemas responden, no tanto a la carencia de factores motivadores, sino a la existencia de frustraciones personales.

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6.2 Cmo evitar la frustracin Del mismo modo que la sensacin de frustracin es diferente en cada persona, la forma de adaptarse a ella tambin lo es. En cualquier caso, hay que tener en cuenta la situacin en la que se est produciendo la frustracin, ya que determinados entornos pueden favorecer un mayor grado de frustracin que otros. Hay personas que se adaptan ms fcilmente a una situacin frustrante y son capaces de sobrellevarla e, incluso, de superarla con el tiempo. Sin embargo, cuando el grado de frustracin es muy elevado y la persona no puede superarlo, puede desembocar en situaciones emocionales tensas y enfermedades: depresin, ataques de ansiedad, fobias, prdida o incremento de apetito, agresividad, etc. En el mbito laboral, las frustraciones provocan situaciones tensas y molestas que generan un clima laboral desagradable, tanto para la persona frustrada como para sus compaeros de trabajo. Por eso es tan importante superar las frustraciones como prevenirlas antes de que aparezcan. Si se detecta que un compaero de trabajo o de otro entorno siente frustracin porque muestra desnimo, tiene una conducta incontrolada o agresiva, etc., lo mejor que se puede hacer es proporcionarle ayuda. Mostrndole apoyo y escuchando sus problemas de manera activa se puede conseguir que se desahogue y explique los motivos de su estado. A partir de ese momento, se pueden buscar soluciones. En caso de que la frustracin sea un problema propio se pueden tomar algunas medidas: Intentar prevenir las situaciones que generan frustracin. Analizar con profundidad la situacin frustrante y tratar de verla desde un punto de vista positivo. Impedir influencias externas en el modo personal de actuar. Evitar comportamientos agresivos. Buscar apoyo en el equipo de trabajo. Establecer metas personales que tengan como finalidad mantener o incrementar el nivel de autoestima. Desarrollar un plan de accin personal para superar la frustracin.

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Conclusin

La naturaleza humana hace que la percepcin que podamos tener de todos estos factores flucte constantemente y se produzcan cambios frecuentes de pensamiento o sentimientos. Segn sean stos, nuestra conducta puede verse reforzada, asegurando el xito o por el contrario podemos perder inters durante el proceso y no lograr el objetivo marcado. Se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfaccin est referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado. Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros en un grupo. En l, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones. Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo. Es importante sealar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivacin. Tiene como caractersticas el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en s.

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Bibliografa -Apuntes de ctedras de la Tecnicatura en Gestin Universitaria (Teoras de la Organizacin-Planeamiento y Administracin I y II) -Sistemas Administrativos (estructuras y procesos) GOMEZ FULAO J.C.-MAGDALENA F.G. -Administracin de Recursos Humanos 2da. Ed. CHIAVENATO I. -CHIAVENATO, I. (1998). Administracin de Recursos Humanos. -DIAZ, P (1985). Lecciones de Psicologa. Caracas. Ediciones Insula. -http://www.fortunecity.com/campus/lawns/380/motiva.htm -Artculos de internet

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