QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO ESTRATGIA DE RESULTADOS. Carine Brito Pereira (UFAM) carine.pereira@pmm.am.gov.

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Resumo: Este trabalho tem como objetivo apresentar uma reflexo sobre alguns conceitos e fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho nas organizaes. Apresenta uma retrospectiva histrica sobre a Qualidade de Vida no Trabalho e a abrangncia desta. Parte-se, da premissa que deve ser realizada uma viso holstica do ser humano, abrangendo um enfoque biopsicossial. Aborda a qualidade de vida no trabalho como uma importante ferramenta a ser utilizada pelos gestores, que humaniza as relaes trabalhistas, ao mesmo tempo em que aumenta os resultados positivos da empresa. O propsito deste trabalho focalizar a influncia das variveis que compem o clima organizacional na empresa HYK, a fim de que a relao indivduo-organizao seja continuamente aprimorada, proporcionando assim, um ambiente de trabalho adequado ao alcance dos objetivos tanto pessoais quanto organizacionais. Parte-se, da premissa de que o indivduo a figura mais importante dentro da estrutura organizacional e que o modo como v a si mesmo fundamental para o seu equilbrio interno e, conseqentemente, para o equilbrio da organizao.Desta forma, atravs de uma apresentao terica, metodolgica e conceitual, enfatiza-se a preocupao com a cultura organizacional, posto que neste espao que o indivduo busca a sua realizao e satisfao das necessidades. Para tanto foi realizada uma pesquisa exploratria em uma empresa que vivencia atualmente um processo de transformao, visto que tem pouco tempo de existncia, est em plena ascendncia e, passa por um processo de certificao de qualidade. Utilizou-se um questionrio com 34 perguntas baseadas no modelo de Litwin e Stringher (apud Br, 1995), aplicado em funcionrios de todos os nveis, sendo que o interesse maior foi o de verificar como as pessoas esto sendo consideradas nesse contexto, como esto participando, como esto se sentindo para, ento, diagnosticar a situao encontrada. Abstract:

Graduada em Bacharelado em Servio Social UFAM (2010). Ps-Graduanda em Administrao Pblica.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Produtividade, Recursos Humanos. Keywords: 1. Introduo Este artigo tem por objetivo realizar uma reflexo sobre alguns conceitos e importncia da poltica de Qualidade de Vida no Trabalho. A competitividade no mercado de trabalho tem alterado a forma de se pensar a gesto da fora de trabalho. Nesse sentido, a busca por qualidade e alta produtividade incentivaram novos conceitos e formas de lidar com o trabalhador. A cincia comportamental, tratando especificamente de aspectos ligados ao bem-estar das pessoas em situao de trabalho, orienta-se por uma linha de pesquisa j consideravelmente desenvolvida por pesquisadores como Bergeron(1982), Boisvert (1980), Werther e Davis (1983), Oldham e Hackaman (1970), Westley (1979), Guest (1979), Walton (1975), entre outros, em alguns pases da Europa, Canad e nos Estados Unidos conhecida como Qualidade de Vida no Trabalho QVT. (FERNANDES, 1996). O foco central da investigao visa ao questionamento das formas a serem adotadas para que os cargos se mostrem mais produtivos e satisfatrios, com vantagem para as pessoas e organizaes, mediante a reformulao do desenho de cargos e postos de trabalho. (Walton, 1975). Segundo Fernandes (1996) a tecnologia de Qualidade de Vida no Trabalho pode ser utilizada para que as organizaes renovem suas formas de organizao no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nvel de satisfao pessoal, se eleve tambm a produtividade das empresas, como resultado de maior participao dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho. 2. Conceitos e abrangncia de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) Em 1950, surgiu a abordagem sociotcnica como um dos vrios estudos empreendidos por um grupo de pesquisadores do Instituto Tavistock de Londres, sob a coordenao de Eric Trist, em que sinalizaram, pela primeira vez, a importncia dos fatores psicolgicos e sociais na dinmica organizacional. No entanto, mesmo sendo 1950, a origem do movimento de QTV, com o surgimento da abordagem sociotcnica, somente na dcada de 60 tomaram impulso iniciativas de cientistas sociais, lderes sindicais, empresrios e governantes, na busca por melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na sade e bem-estar geral dos trabalhadores (FERNANDES: 1996).

HUSE & CUMMINGS (1985) admitem que a conscientizao dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa contriburam, de forma decisiva, para que cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho. (RODRIGUES: 1999). P. 77 Segundo Chavienato (2004), o termo Qualidade de Vida no Trabalho foi cunhado por Luis Davis, na dcada de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se preocupao com o bem-estar geral e a sade dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Posteriormente, alguns autores europeus desenvolveram outras conceituaes dentro da abordagem sociotcnica e da democracia industrial. Para Chavienato (2004), atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos fsicos e ambientais, como os aspectos psicolgicos do local de trabalho. Assim, a QVT assimila duas posies antagnicas: de um lado, a reivindicao dos empregados quando ao bem-estar e satisfao no trabalho; e de outro, o interesse das organizaes quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade. O conceito de Qualidade de Vida Trabalho implica profundo respeito pelas pessoas. Para alcanar nveis elevados de qualidade e produtividade, as organizaes precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente dos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuies. Neste sentido, Chavienato (2000: 448) contribui afirmando que a organizao que quiser atender bem o cliente externo, no poder esquecer de atender bem o cliente interno. Assim, a gesto da qualidade total nas organizaes depende, fundamentalmente, do que se investe no potencial humano. E isso, por conseguinte, depende de quo bem as pessoas se sentem na organizao em que trabalham. Para Vieira (1990), a QVT tem como objetivo central gerar uma organizao mais humanizada para resultar dela uma relao entre capital e trabalho no conflitante, mas sim cooperativa. A Qualidade de Vida no Trabalho deve no apenas considerar melhorias paliativas, mas avaliar o trabalhador como um todo, numa viso integrada e biopsicossial, tal qual afirma Maximiano. A QVT baseia-se em uma viso integral das pessoas, que o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossomtica, que prope a viso integrada, ou holstica, do ser humano. MAXIMIANO (2000, p.498).

Nesse mesmo sentido, Vasconcelos (2001, p. 25), apud Frana pontua: A construo da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. Como pode ser observada, a qualidade de vida no trabalho interfere no somente no trabalho em si, mas tem implicaes do campo familiar e social dos indivduos, e vice-versa. Para Davis e Newstrom (2011), a proposta de QVT desenvolver um ambiente de trabalho que seja to bom para as pessoas como para sade econmica da organizao. Para tanto, necessrio que haja um enriquecimento do trabalho, de forma a deix-lo mais desafiador. A busca constante por um ambiente humanizado uma entre as tantas atribuies da QVT. Para isso, deve ser desenvolvido um estudo criterioso para apurar as causas de insatisfao dos funcionrios, tanto a familiar como a vida social devem ser consideradas, tendo em vista que as mesmas se refletem no ambiente de trabalho, afetando a qualidade da produo e o desempenho em suas funes. Segundo Bom Sucesso cabe s organizaes:
Divulgar a misso e objetivos a todos facilitando o acesso s informaes relativas aos resultados que pretende alcanar, treinar e desenvolver as pessoas contribuindo para as mudanas de comportamento necessrias; investir em melhorias dos processos contribuindo para reduzir o trabalho penoso e repetitivo; reestruturar e enriquecer os cargos a fim de aumentar a responsabilidade e autonomia tornando o trabalho mais gratificante; formar gerentes ticos competentes, com habilidade para se relacionar adequadamente com os subordinados; promover melhorias contnuas nas condies de trabalho, segurana, horrios e regras; remunerar de forma justa; dispensar pessoas que no contribuem para a Qualidade de Vida no Trabalho na empresa; reduzir diferenas entre os salrios; incentivar as relaes interpessoais baseadas no respeito e considerao; implantar sistemas de feedback que permitam aos empregados saberem de que forma so avaliados; patrocinar programas de conscientizao e de ajuda no desenvolvimento de hbitos saudveis e estimular a reflexo sobre a importncia e responsabilidade pessoal com a Qualidade de Vida no Trabalho; desenvolver a conscincia dos indivduos sobre os aspectos motivacionais; identificar aes que possam contribuir para uma vida melhor na organizao. (BOM SUCESSO, 1997: 43).

J o modelo definido por Walton (1973) prope oito variveis a serem consideradas pela QVT:

1) Compensao adequada e justa (conceito relativo a salrio x experincia e responsabilidade, e mdia de mercado); 2) Condies de segurana e sade no trabalho (horrios, condies fsicas, reduo dos riscos); 3) Oportunidade imediata para a utilizao e desenvolvimento da capacidade humana (autonomia, informao, tarefas completas e planejamento); 4) Oportunidade futura para crescimento contnuo e segurana (carreira, estabilidade); 5) Integrao social na organizao de trabalho (ausncia de preconceitos e de estratificao, senso geral de franqueza interpessoal); 6) Constitucionalismo na organizao de trabalho (normas que estabelecem os direitos de deveres dos trabalhadores: direito a privacidade, ao dilogo livre, tratamento justo em todos os assuntos); 7) O trabalho e o espao total da vida (equilbrio necessrio entre o trabalho e os outros nveis da vida do empregado como famlia e lazer). 8) Relevncia social da vida no trabalho (valorizao do prprio trabalho e aumento da auto-estima). A seguir podemos verificar um quadro-resumo de autoria de Nadler e Lawler (1983) com os conceitos de QVT de acordo com os anos.
CONCEPES EVOLUTIVAS DO QVT 1 - QVT como uma varivel (1959 a 1972) 2 - QVT como uma abordagem (1969 a 1974) 3 - QVT como um mtodo (1972 a 1975) CARACTERSTICAS OU VISO Reao do indivduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivduo. O foco era o indivduo antes do resultado organizacional; mas ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como direo. Um conjunto de abordagens, mtodos ou tcnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatrio. QVT era visto como sinnimo de grupos autnomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com 4 - QVT como um movimento (1975 a 1980) integrao social e tcnica. Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e as relaes dos trabalhadores com a organizao. Os termos administrao participativa e democracia industrial eram frequentemente ditos como 5 QVT como tudo (1979 a 1982) ideais do movimento de QVT. Como panaceia contra a competio estrangeira, problemas de

qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e 6 QVT como nada (futuro) outros problemas organizacionais. No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro ele no passar apenas de um modismo passageiro. Quadro 1 Evoluo do Conceito de QVT (Nadler e Lawler, 1983).

2. A qualidade de vida no trabalho (QVT) e o ambiente organizacional. A Qualidade de Vida no Trabalho QVT, inicialmente, baseava-se na anlise e reestruturao das tarefas, com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos sofrida. Posteriormente, com a abordagem do enriquecimento de cargos, conseguiramse algumas melhorias, mas como as variveis esto interligadas, no sendo somente os cargos que devero ou podero ser mudados para garantir a qualidade de vida dos trabalhadores, tornou-se necessrio investir em uma nova filosofia da relao capital trabalho, aquela onde se estabelece uma parceria. H empresas que esquecem de que o trabalhador um ser racional, que precisa estar bem e em paz para alcanar o equilbrio completo e indispensvel para uma boa atuao na sociedade. necessrio ressaltar que no se pode confundir QVT com melhorias apenas nas condies de trabalho, como era praticado nas organizaes que utilizavam as melhorias no ambiente de trabalho com a finalidade de acalmar e conter os nimos dos funcionrios que reclamavam das pssimas condies a que eram submetidos. O tema mais amplo e deve considerar tanto aspectos que interferem diretamente na QVT (como o caso dos projetos de trabalho e sua organizao); quanto os que esto indiretamente influenciando-a (como o caso das decises estratgicas da organizao), dos quais os funcionrios passam a maior parte de suas vidas sem tomar conhecimento, aumentando sua alienao e diminuindo o seu sentimento de pertencer, na filosofia e nos valores nos quais a organizao se baseia para estabelecer polticas internas relativas ao pessoal. O esquema da figura abaixo mostra bem como se d o sucesso organizacional e que este depende de multifatores, inclusive a satisfao dos empregados com a atividade realizada, como o tratamento dispensado pela empresa para com este.

DAVIS & WERTHER (1983) veem a QVT como afetada por muitos fatores: superviso, condies de trabalho, pagamento, benefcios e projetos do cargo. Porm, a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador (p.71) p.87 Marcus Vinicius A QVT pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizao, onde se destacam dois aspectos distintos: 1) a preocupao com o bem-estar do trabalhador e com a eficincia organizacional. 2) a participao dos trabalhadores nas decises e problemas do trabalho (HUSE & CUMMINGS, 1985, p. 202) - Marcus Vinicius Esta definio torna um programa de QVT diferente de outras abordagens tradicionais. A operacionalizao deste conceito explicitada por HUSE & CUMMINGS (1985), atravs de quatro aspectos ou programas: a participao do trabalhador nos problemas e solues organizacionais; o projeto do cargo; inovao no sistema de recompensa e a melhora no ambiente de trabalho. - Marcus Vinicius 1) A participao do trabalhador O trabalhador envolvido no processo de tomada de deciso em vrios nveis organizacionais, atravs de uma filosofia organizacional adequada. A participao operacionalizada atravs de anlise e soluo de problemas na produo feita, por

exemplo, pelos Ciclos de Controle de Qualidade (CQC) e de grupos de trabalho cooperativos. 2) O projeto do cargo Envolve a reestruturao do cargo dos indivduos ou grupos. Os cargos devem atender s necessidades tecnolgicas do trabalhador. O projeto do cargo inclui o enriquecimento do trabalho onde so fixados a maior variedade da tarefa. feedback e grupos de trabalho auto-regulados. (HUSE E CUMMINGS, 1985, p. 203). 3) Inovao no Sistema de Recompensa Envolve todo o plano de cargo e salrio da organizao e visa minimizar as diferenas salariais e de status entre os trabalhadores. 4) Melhora no ambiente de trabalho Envolve mudanas fsicas ou tangveis nas condies de trabalho como: flexibilidade de horrio, modificao do local dos equipamentos de trabalho, etc. HUSE E CUMMINGS (1985) dizem que, com a melhoria das condies de trabalho, os operrios tornam-se mais satisfeitos com seus servios. A QVT afeta positivamente a produtividade de forma indireta como mostra a Fig. 2.

Fonte: Huse & Cummings, 1985, p.204. Figura 2: Qualidade de vida no trabalho x produtividade As intervenes do programa de QVT afetam, segundo HUSE & CUMMINGS (1985), positivamente a comunicao e coordenao que so condies preliminares para uma melhor produtividade. A QVT motiva o trabalhador, principalmente quando este satisfaz suas necessidades individuais. A QVT tambm pode aperfeioar a

capacidade do trabalhador melhorando seu desempenho (p.203). A motivao e a capacidade do trabalhador so pr-requisitos para uma maior produtividade. - Marcus Vinicius Tal reflexo importante, pois como afirma Aquino (1980), quando o trabalhador no se sente integrado e aceito em seu ambiente de trabalho, tende a cuidar primeiramente, de seus interesses particulares e, se sobrar tempo, trabalhar pela empresa. Este sem dvida um comportamento que definitivamente no desejvel se considerarmos a importncia de seu comprometimento no processo produtivo orientado nos termos da Gesto da Qualidade Total. Marcus Vinicius Neste sentido, somos alertados por Eda Fernandes que necessrio lembrar que a preocupao com o conceito de QVT justificada pelo fato de que certas atividades empresariais, atribuindo-se o ttulo de programas de QVT, constituem-se apenas em esquemas de manipulao, baseados em abordagens simplistas e mopes relativamente ao comportamento humano nas organizaes, motivando crticas a movimentos orientados por esta linha de trabalho como sendo mais um modismo da rea de Recursos Humanos. Eda Fernandes Na verdade, porm, so as reformulaes a nvel do trabalho em si que constituem o objetivo principal das aes implicadas na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), visando garantir maior eficcia e produtividade e, ao mesmo tempo, o atendimento das necessidades bsicas dos trabalhadores. Assim sendo, quando adequadamente proposto, um programa de QVT tem como meta gerar uma organizao mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nvel do cargo, recebimento de recursos de feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com nfase no desenvolvimento pessoal do indivduo. (Walton, 1973) Como Eda Fernandes nos ensina, preciso evidenciar que nem todos os problemas de produtividade das empresas, e que nem todo tipo de insatisfao do empregado, em qualquer nvel, podem ser resolvidos pela tecnologia da QVT. Entretanto, sua aplicao conduz, sem dvida, a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores desperdcios, reduzindo os custos operacionais. Eda Fernandes
3. Programas de bem-estar social com base nos modelos de QVT

Diante dos modelos de Qualidade de Vida no Trabalho, apresentados anteriormente, pode-se afirmar sobre a possibilidade de implantao de um programa de bem-estar social voltado para os funcionrios. Muitas organizaes desenvolvem seus prprios modelos, adaptados a sua realidade para que tenham eficcia, visto que cada organizao demanda necessidades diferentes. Observando os modelos existentes, pode-se ter noo da dimenso que os programas de bem-estar devero abranger, tais como conflitos com compensao salarial justa, formao educacional e profissional, condies de trabalho, entre outros, so exemplos de reas que devem ser consideradas. Segundo Chiavenato (1999), programas deste tipo servem para baratear custo com sade, tendo assim um carter profiltico. Para que um programa de QVT obtenha os resultados esperados, preciso que haja colaborao de todos os envolvidos. Pois, no apenas a organizao pode ser um obstculo, como tambm os funcionrios, visto que cada um traz uma valores pessoais diferentes dentro de si. Cabe, portanto, ao responsvel pelo projeto, criar medidas de incentivo que apontem as melhorias objetivadas. Desta forma, podemos ressaltar a importncia de programas com estes objetivos e sua eficcia esta condicionada maneira como a poltica de QVT est sendo conduzida junto dos funcionrios. Segundo Levering (1986), um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, alm do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como famlia, os amigos entre outras atividades. A importncia da QVT mais que mera poltica de reduo de custos, pois a mesma possibilita o bom convvio do indivduo com a organizao em que trabalha. Ter um bom ambiente e benefcios que satisfaam seus anseios podem garantir um clima de confiana entre empresa e empregado. 4. Consideraes finais sabido desde os tempos antigos que a maneira como uma organizao gerida e como utiliza seus recursos que determina o sucesso e a excelncia desta. A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser considerada uma importante ferramenta a ser utilizada pelos gestores, sejam eles de empresa ou reparties pblicas. Trata-se de uma viso holstica do ser humano, a partir da qual ser possvel humanizar as relaes trabalhistas que resultaro no apenas em melhor desempenho destes, como tambm em produtividade e lucro para a empresa. Diante disto, este trabalho teve como objetivo apresentar alguns indicadores de qualidade de vida no trabalho. Alguns fatores sofrem influncia direta na satisfao e qualidade de vida no trabalho, dentre estes destacam-se:

 Significado da tarefa, dar importncia ao trabalho desempenhado pelo individuo na organizao e suas conseqncias. Feedback, a resposta por parte dos superiores vital para o aperfeioamento constante dos trabalhadores Autonomia, pois a partir do momento que a pessoa tem autonomia para tomada de decises, ela passa a se sentir pea importante dentro da organizao. Igualdade de oportunidade, desenvolver polticas claras de crescimento profissional, conforme o cargo desempenhado. Compensao justa e adequada, pagar salrio compatvel com a funo. Integrao social na organizao, tratar a pessoa de forma igualitria sem distino de raa, credo e cor. O trabalho e o espao total de vida. Diante disto, verifica-se a importncia de haver uma mudana na forma de pensamento dos administradores, e o ditado prevenir melhor que remediar tambm se aplica s organizaes na melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores. Quanto maior o investimento em qualidade de vida maior ser o retorno em termos de produtividade, qualidade e financeiramente para a organizao. Referncias Bibliogrficas FERNANDES, Eda. (1996). Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade. MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Teoria geral da administrao: da escola cientifica competitividade na economia globalizada. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 14 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho Evoluo e Anlise no nvel gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.