(ENADE ADM 06) As novas polticas de pessoal, recentemente implantadas na Confeco Norma Modas, trouxeram insatisfao e estresse para

o ambiente de trabalho e consequentes perdas financeiras. A insatisfao e o estresse foram detectados a partir dos seguintes indicadores: I - custos associados a doenas ocupacionais; II - violncia no trabalho; III - nvel de responsabilidade atribuda ao cargo; IV - inclinaes pessoais; V - absentesmo e rotatividade. Como fontes adequadas de investigao, esto corretos, somente, (A) I, II e V. (B) I, III e V. (C) II, III e IV. (D) II, IV e V. (E) III, IV e V. (ENADE ADM 06) Dentre os pilotos que compem o quadro da Cia. Area Lunar, alguns tm demonstrado desempenho acima da mdia. Para esses, o Departamento de Recursos Humanos (RH) resolveu estabelecer um plano de recompensas diferenciado daquele utilizado para o restante da Companhia. Celso, Analista de RH, fez um levantamento das diferentes estratgias para recompensar esse grupo de pilotos. Quais das estratgias de recompensa relacionadas abaixo so mais indicadas para esse caso? (A) Aquelas que esto diretamente vinculadas ao critrio dos objetivos de realizao empresarial, aliadas ao tempo de servio no cargo. (B) Aquelas que atingem indivduos de desempenho acima do esperado, sem que o tempo de servio seja levado em conta. (C) Aquelas que contemplam resultados globais, perceptveis porm impossveis de serem quantificados. (D) Aquelas que contemplam resultados setoriais, perceptveis porm impossveis de serem quantificados. (E) Aquelas que se referem aos indivduos de desempenho acima do esperado e que trabalham h mais tempo na empresa. (ENADE ADM 06) Muitas empresas tm dificuldade de promover mudanas nos comportamentos de seus funcionrios no ambiente de trabalho. PORQUE As crenas, valores e atitudes que compem a cultura organizacional influenciam comportamentos dos funcionrios na empresa. Analisando as afirmaes acima, conclui-se que (A) as duas afirmaes so verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. (B) as duas afirmaes so verdadeiras, e a segunda no justifica a primeira. (C) a primeira afirmao verdadeira, e a segunda falsa. (D) a primeira afirmao falsa, e a segunda verdadeira. (E) as duas afirmaes so falsas. (ENADE ADM 09) Saiu o resultado da pesquisa de clima organizacional da

BomTempo S.A. Entretanto, os resultados relativos ao item Responsabilidade e Motivao com o Trabalho so os que mais preocupam Jorge, o Diretor de Recursos Humanos.

Estes so os resultados da pesquisa: Responsabilidade e Motivao com o Trabalho 1. Satisfao com o contedo e a variedade do trabalho 2. Satisfao com o nvel de responsabilidade sobre o trabalho 3. Satisfao com a autonomia para realizar o trabalho 4.Satisfao com a influncia na tomada de deciso para realizar o trabalho 5. Satisfao com o feedback no trabalho e nos seus resultados

ndice de 5 a 1* 2,2 2,1 4,5 4,2 4,0

Grau de Importncia** Muito importante Importante Muito importante Importante Muito importante

* ndice de 1 a 5, sendo 5 muito bom; 4 bom; 3 regular; 2 ruim; 1 muito ruim. ** Escala de 4 opes: muito importante; importante; pouco importante; no importante.

Alguns funcionrios relataram, no campo do questionrio reservado para comentrios adicionais, que as atividades no utilizavam plenamente o seu potencial. Com base nas informaes e nos dados apresentados, Jorge solicitou sua equipe preparar algumas opes de planos voltados para gerar motivao com o trabalho e reverter essa situao junto aos funcionrios. Por qual das alternativas Jorge dever optar? A) Abertura dos canais de comunicao e feedback. B) Aumento do trabalho em grupo. C) Enriquecimento de cargo lateral e vertical. D) Participao dos funcionrios no processo decisrio. E) Simplificao das atividades.

Um dos principais desafios do lder conseguir a dedicao e o empenho de seus liderados na realizao das atividades e tarefas que lhes competem, visando a alcanar os objetivos organizacionais. A liderana efetiva pressupe, portanto, o conhecimento das principais teorias motivacionais que podem orientar as aes do lder com o objetivo de canalizar os esforos dos liderados. CORRETO afirmar, tendo em conta os conceitos bsicos das teorias da motivao, que A) a expectativa dos indivduos sobre a sua habilidade em desempenhar uma tarefa com sucesso uma importante fonte de motivao no trabalho. B) objetivos genricos e abrangentes, que do margem para diferentes interpretaes e aes, so uma importante fonte de motivao no trabalho. C) os indivduos tendem a se esforar e a melhorar seu desempenho, quando acreditam que esse desempenho diferenciado resultar em recompensas para o grupo. D) todas as modalidades de recompensas e punies so legtimas, quando seu intuito estimular os esforos individuais em prol dos objetivos organizacionais. E) todos os indivduos possuem elevadas necessidades de poder, e a busca por atender a essas necessidades direciona os seus esforos individuais.

(CESGRANRIO, 2007) A construo do processo de entrevista determina o grau de liberdade para o entrevistador na sua conduo. Nessa perspectiva, as entrevistas classificam-se, em funo do formato das questes, em quatro tipos: entrevista totalmente padronizada; entrevista padronizada apenas nas perguntas; entrevista diretiva e entrevista no diretiva. A respeito da entrevista diretiva pode-se afirmar que: I determina o tipo de resposta desejada; II proporciona um roteiro ao entrevistador; III visa a conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos. Est(o) correta(s) a(s) afirmativa(s): (A) II, apenas. (B) III, apenas. (C) I e II, apenas. (D) I e III, apenas.

(E) I, II e III. (CESPE, 2010) H uma srie de critrios que devem ser observados na rea de gesto de recursos humanos (RH). Assim, para desenvolver proposta de gesto de pessoas direcionada gerao de vantagens competitivas, os responsveis devem A permitir o pleno desenvolvimento dos RH, que deve ser independente de qualquer iniciativa de valorizao econmica. B integrar as capacidades e contribuies dos RH aos processos de trabalho, combinando-as com os interesses dos diferentes constituintes que operam em determinada organizao. C empregar RH substituveis, para que se possa evitar interrupo nos processos de trabalho. D compreender os custos dos RH como despesas a serem minimizadas. E submeter os interesses e as capacidades dos RH s exigncias dos processos de trabalho e dos diversos atores implicados no planejamento da estratgia organizacional.

(CESPE, 2010) Em termos descritivo-comportamentais, apesar de no haver evidncias acerca das diferenas entre os modelos de administrao de recursos humanos e o de gesto de pessoas, normativamente algumas caractersticas podem ser associadas a um ou a outro modelo. A respeito desses modelos, assinale a opo correta. A Ambos os modelos enfatizam a importncia de se integrarem as prticas de RH aos objetivos organizacionais. B Tanto o modelo de administrao de RH como o de gesto de pessoas enfatizam o gerenciamento da cultura organizacional como atividade central dos gestores de unidades de trabalho. C O modelo de administrao de RH no reconhece a importncia do pleno desenvolvimento dos indivduos como forma de contribuio para o sucesso organizacional. D No modelo de administrao de RH, a perspectiva das relaes com os empregados assume carter unitarista, ao contrrio do modelo de gesto de pessoas, em que essa perspectiva tida como pluralista. E equivocado associar ao modelo de gesto de pessoas a busca pelo posicionamento da pessoa certa no lugar certo como meio de se integrarem as prticas de RH e os objetivos organizacionais. (CESPE, 2010) No que diz respeito ao processo de recrutamento e seleo de pessoas, assinale a opo correta. A Uma especificao demasiadamente precisa das competncias exigidas por determinado papel ocupacional aumenta a influncia de esteretipos nos julgamentos dos avaliadores. B Esse processo deve ser iniciado com a especificao das competncias requeridas para o adequado desempenho em determinado espao ocupacional. C Anlises de tendncias e estimativas gerenciais representam tcnicas adequadas de previso da oferta de RH. D A reviso da demanda e a previso da oferta de RH constituem a primeira etapa do processo de captao e seleo de pessoas. E Tabelas de preenchimento de cargos, anlise de Markov e levantamento de habilidades so algumas das tcnicas disponveis para a previso da oferta de RH. (CESPE, 2010) A respeito das principais caractersticas e aplicaes da gesto de

pessoas por competncias, assinale a opo correta. A A gesto de competncias fundamenta-se na pressuposio terica de que o domnio de recursos abundantes, valiosos e de difcil imitao garante competitividade s organizaes. B A suposio de que as vantagens competitivas de uma organizao promovem o desenvolvimento de habilidades, produzem relaes sociais e geram conhecimentos inerente gesto de competncias. C Em funo da estratgia organizacional, a gesto de competncias aciona diversos subsistemas de RH na captao e no desenvolvimento das competncias necessrias ao alcance dos seus objetivos. D Por assumir como referncia a estratgia organizacional, correto afirmar que so as competncias organizacionais que determinam as competncias humanas, e no o inverso. E Apesar das similaridades entre a gesto de competncias e a do desempenho, apenas a primeira delas favorece a integrao entre os subsistemas de RH e a estratgia organizacional. (CESPE, 2010) Assinale a opo correta, com relao ao processo de mapeamento de competncias. A O processo de mapeamento de competncias organizacionais contribui para a formulao da estratgia organizacional e para a captao e o desenvolvimento de competncias. B O primeiro passo para esse mapeamento deve ser a identificao das competncias profissionais, por meio de pesquisa documental, entrevistas com pessoas-chave e outras tcnicas de pesquisa pertinentes. C Referenciais de desempenho representam uma das formas de se descreverem competncias profissionais convergentes com a noo de qualificao para o trabalho. D Diante da ausncia de um planejamento estratgico, recomenda-se que as organizaes adotem listas genricas de competncias. E A expresso relaciona-se empaticamente com colegas e pares de trabalho constitui uma referncia de desempenho cujo critrio associado pode ser considerado adequado.