1. Qu es la evaluacin del desempeo?

Apreciacin sistemtica de como se desempea una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo, es decir es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. La ED sirve para definir y desarrollar una poltica de RH acorde con las necesidades de la organizacin 2. Quin puede ser responsable de la ED? Gerente: Asume la responsabilidad del desempeo y evaluacin de sus subordinados La propia persona: Cada individuo es responsable de su desempeo conforme a determinados indicadores El individuo y el gerente: Adoptan el esquema de Administracin por objetivos (APO) El equipo de trabajo :El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeo de sus participantes y definir sus metas y objetivos El rea de RH: Cada gerente proporciona informacin sobre el desempeo de las personas al rea de RRHH. Desventaja es que funciona con porcentajes y promedios y trabaja con lo genrico y no lo particular La comisin de evaluacin: Es una evaluacin colectiva hecha por un grupo de personas que pueden pertenecer a diversas reas 3. Cules son los objetivos de la ED La ED no es un fin en s, sino un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos en la organizacin. Idoneidad del individuo para el puesto Capacitacin Promociones Incentivos salarial por buen desempeo Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados Desarrollo personal del empleado Informacin bsica para la investigacin de RH Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados Estmulo para una mayor productividad

4. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de escalas graficas CARACTERISTICAS Tener cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las lneas VENTAJAS Ofrece a los evaluadores un instrumento fcil de entender y aplicar. Visin integral y resumida de los factores de evaluacin. DESVENTAJAS Falta de flexibilidad del instrumento Tendencia al efecto halo (Impresin general de un evaluado) o efecto estereotipos por parte de los evaluadores

horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo y las lneas verticales representan los grados de variacin de esos factores.

Registro de evaluacin simple.

sobre el evaluado. Estandariza los resultados de las evaluaciones.

5. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de eleccin forzada CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS Proporciona resultados Su elaboracin es consiste en evaluar el confiables y exentos de compleja, y su desempeo personal por influencias subjetivas y planeacin debe ser medio de frases personales cuidadosa alternativas que Su aplicacin es simple Es un mtodo describen el tipo de comparativo. desempeo individual. Discrimina a los Cada bloque esta evaluados en buenos, compuesto por dos, medios y malos, sin cuatro o mas frases, y el mayor informacin evaluador debe escoger Carece de informacin solo una o dos de las que sobre la capacitacin explican mejor el que necesitan los desempeo del evaluados evaluado, por eso se llama eleccion forzada

6. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de investigacin de campo CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS Costo elevado El superior se encarga de Propicia una relacin provechosa con el Lentitud del proceso al hacer la evaluacin de especialista en entrevistar uno a uno a desempeo con asesora evaluacin. los evaluados. de un especialista (staff). Permite una profunda, El especialista acude a imparcial y objetiva cada departamento para evaluacin de cada hablar con cada jefe trabajador. sobre el desempeo de Es uno de los ms sus subordinados, por completos mtodos eso es investigacin de campo.

7. Qu es el efecto halo? Influencia que produce la impresin general de un evaluado. Este efecto hace que el evaluador considere esta impresin general cuando evala cada factor.

8. Explique el mtodo de comparacin por partes y el de frases descriptivas Comparacion de pares Este mtodo compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en el desempeo. Es simple y poco eficiente, se recomienda cuando los evaluadores no tienen condiciones para emplear mtodos mas complejos Frases descriptivas Solo difiere del mtodo de eleccin forsada en que no es obligatorio elegir las frases. El evaluador seala con + o S las frases que se caraterizen mas con el evaluado y con - o N en caso contrario

9. Explique la entrevista de evaluacin del desempeo y su papel en el proceso de evaluacin de las personas La Entrevista De Evaluacin Del Desempeo Es fundamental comunicar el resultado de la evaluacin de desempeo al evaluado. Los objetivos son: Brindar al evaluado condiciones para que mejore. Dar retroalimentacin de su desempeo. Discutir evaluador y evaluado, las medidas y los planes para desarrollar mejor las aptitudes del evaluado. Mejorar las relaciones personales entre ambos. Eliminar discordancias, ansiedades, tensiones o incertidumbres.

10. Explique los factores de evaluacin del desempeo 11. Explique la autoadministracin de la carrera Perona que asume la responsabilidad total de su carrera. En donde las empresas ofrecen las oportunidades y el impulso para aprender, lo que permite a las personas avanzar. Las empresas ayudan a los administradores a manejar su propia carrera con la creacin de centros virtuales de desarrollo de la carrera, donde aprenden tcnicas que necesitan para ser candidatos a su puesto laboral o a uno futuro en la organizacin

FACTORES PARA EVALUACIN DEL DESEMPEO 1. CALIDAD DEL TRABAJO: Grado en que el trabajo producido es completo y se ajusta al estndar de precisin y presentacin. Este factor se relaciona con los siguientes elementos: * Logro de metas o programas del organismo a su cargo. * Calidad tcnica del trabajo realizado. * Capacidad de organizar el propio trabajo y utilizar productivamente el tiempo. * Eficiencia en el uso de los recursos entregados para el logro de los objetivos. * Recurrencia y gravedad de errores en su cometido. * Oportunidad de la respuesta a las tareas asignadas. * Cumplimiento de las normas y procedimientos de Prevencin de Riesgos. * Aplicacin de la seguridad en el desarrollo del trabajo. 2. CALIDAD EN EL SERVICIO: Grado en que el trabajo producido satisface las necesidades y expectativas de los usuarios. Este factor se relaciona con los siguientes elementos: * Grado de satisfaccin de los usuarios por el servicio recibido. * Frecuencia de quejas por mal servicio. * Oportunidad en las respuestas. * Anticipacin en la entrega de informacin. * Capacidad para adaptar su trabajo a los requerimientos particulares de usuarios diversos o a circunstancias particulares. * Grado de confidencialidad en el manejo de la informacin. 3. RELACIONES INTERPERSONALES: Grado en que contribuye en su actitud y forma de relacionarse a la armona con su grupo de trabajo, supervisores y nivel jerrquico inferior. Este factor se relaciona con los siguientes elementos: * Capacidad para anticipar y resolver constructivamente los conflictos interpersonales. * Calidad de la comunicacin con compaeros, superiores y subordinados. * Capacidad para aceptar diferencias de opinin. Apertura a ideas ajenas. * Habilidad de negociacin para introducir aportes tcnicos. * Capacidad para trabajar en grupos interdisciplinarios. * Calidad de trato con otros. 4. INICIATIVA: Grado en que realiza acciones eficaces, requeridas en el puesto en forma autnoma y con mnima supervisin. Este factor se relaciona con los siguientes elementos: * Inters y capacidad para idear soluciones factibles a problemas o situaciones no previstas. * Capacidad para decidir y actuar acertadamente ante emergencias que exijan respuesta rpida.

5. COOPERACIN: Grado de colaboracin demostrado en el desempeo de su trabajo, contribuyendo al trabajo en equipo y disposicin positiva a aceptar las instrucciones del Supervisor. Este factor se relaciona con los siguientes elementos: * Contribucin al fomento del trabajo en equipo. * Receptividad y apoyo a las buenas ideas de otros. * Aceptacin y colaboracin en la introduccin de cambios (cambios tecnolgicos, de procedimientos, de organizacin). * Capacidad de compartir conocimientos y habilidades. * Capacidad de ayudar y ensear a compaeros o supervisados que comienzan nuevas tareas. 6. ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD: Grado en que se puede contar con la presencia del trabajador dentro de los das y horarios regulares de trabajo. Este factor se relaciona con los siguientes elementos: * Respeto de las normas generales e internas de su Organismo relativas a horarios de entrada y salida del trabajo. * Continuidad de permanencia en su lugar de trabajo durante la jornada, incluyendo el uso apropiado del tiempo en asuntos de trabajo y particulares que exijan alejamiento. * Esfuerzo efectivo por mantener una asistencia regular al trabajo. Correccin en el uso de derechos y franquicias sobre ausencias. 7. SUPERACIN: Grado de inters y motivacin por desarrollar adecuadamente sus funciones, superar problemas de desempeo y capacitarse en temas relacionados con su puesto de trabajo. Este factor se relaciona con los siguientes elementos: * Muestras de inters por conocer y evaluar su propio desempeo, y acoger observaciones de terceros. * Efectividad de su respuesta a indicacin del Supervisor, relativas a esfuerzos de superacin. Cumplimiento de acciones comprometidas. * Inters y efectividad de esfuerzos para ampliar sus actuales capacidades (desarrollo de aptitudes). 8. SUPERVISIN: Grado en que el Supervisor logra los objetivos de la unidad propiciando un clima laboral positivo con sus subordinados. Este factor se debe aplicar slo a los puestos que tienen responsabilidad por desempeo de otros y se relaciona con los siguientes elementos: * Efectividad de la organizacin del trabajo de la Unidad. Claridad y armona en las asignaciones funcionales del grupo. * Grado y efectividad del cumplimiento de los objetivos del equipo. * Capacidad para ejercer liderazgo a travs de su conducta personal. * Capacidad para adaptar su grupo a cambios y situaciones imprevistas. * Capacidad para facilitar las interacciones de su personal con otras unidades. * Objetividad y ecuanimidad de sus decisiones relativas al manejo de su grupo (seleccin, remuneracin, evaluacin de desempeo, etc.) * Capacidad para desarrollar el potencial de su personal, dando oportunidades reales de superacin.

* Capacidad para mejorar las condiciones que permitan desarrollar el trabajo en forma segura. * Capacidad para promover en los dems una actitud positiva hacia la seguridad en el trabajo.