UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PUERTO RICO MAESTRIA EN RECURSOS HUMANOS BADM 697C SEMINARIO INTEGRADOR RECURSOS HUMANOS

PLAN DE COMPENSACION

ROBERTO REYES CARTAGENA SECCION # 2895 robrey05@gmail.com B00-03-5374

Introduccin

En este trabajo estar antes que nada definiendo lo que es un plan de compensacin. Luego describiendo su importancia en los recursos humanos y el rol que juega en el mundo laboral. Describir e mencionare los distintos tipos de planes de compensacin existentes. De la misma manera estar mencionando el pro y los contras de tales planes, los beneficios que traen para el departamento de recursos humanos para la empresa y para el individuo empleado o por emplearse. Estar comentando sobre la situacin actual de los planes de compensacin como estn cambiando, evolucionando basado en el con el cambiante mundo global y la debacle econmica actual. Estar presentando mi propio plan de compensacin el cual busca incentivar e mantener a los empleados interesados e leales a la actual empresa a la cual pertenecen. De la misma manera este trabajo no solamente los har entender e tener una mejor comprensin de un plan de compensacin si no vern la diferencia e competitividad que da cada uno de ellos en el mercado laboral e pequeos detalles que pueden hacer que cualquiera tome la decisin a elegir trabajar para tu empresa. Y no solo buscar la cantidad del personal laboral sino a lo que ms se debe aspirar que es adquirir la calidad.

Qu es la compensacin?

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales, sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversin". Se entiende por incentivo: un estmulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o ms factores intraorgnicos para producir una actividad determinada. Tambin es un estmulo extraorgnico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada. Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y castigos, mediante el que la organizacin busca dirigir las acciones de quienes en ella trabajan. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organizacin, as como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados. Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de hacer aquellas que traen consigo castigo. Estas cuestiones son muchas veces, aunque sabidas, olvidadas, por lo que gran parte de las situaciones de trabajo carecen de recompensas: El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la hiptesis de que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la organizacin son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensacin propia de cada empresa y vlida para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en

los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar ms que el portero porque impacta ms con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa. El abanico resultante de esta premisa es que da origen a las polticas y sistemas de compensaciones. Existen sistemas de compensaciones desde que existe el trabajo, pero los que actualmente se consideran como tales, bsicamente aquellos que buscan medir la carga de tarea de cada puesto y permitir una comparacin con el mercado, tienen una primera manifestacin en los EE.UU., hacia 1871, y fueron elaborados por la Comisin de Servicios Civiles. Posteriormente, en 1881, Frederick W. Taylor desarrolla un sistema para la Midyale Steel. Co.

Estos sistemas sencillos comienzan a adquirir solidez y complejidad ante la escasez de mano de obra planteada por la Primera Guerra Mundial. En 1922 el Bureau of Personnel Research del Carnegie Institute of Tecnology elabora un primer sistema de clasificacin o de ranking. En 1924, Merril R. Lott concibe un "plan cientfico de evaluacin de tareas" que, con algunas reformas, es el actualmente difundido como sistema de factores y puntos. Otra vez la guerra impulsa estos sistemas. Durante la Segunda Guerra Mundial el War Labor Board prohibi a las empresas otorgar aumentos sin su aprobacin. Uno de los factores que facilitaba a las empresas la aprobacin del W.L.B. era el de tener un sistema de remuneraciones, lo que hizo que se difundieran con ms fuerza en los EE.UU. A la vez, este impulso llev a los sistemas de fijacin de remuneraciones ms all de las fronteras de este pas. Argentina por ejemplo, recibe esta tecnologa a comienzos de los aos '50.

Cul es el rol y la importancia de administracin de Recursos Humanos?

El departamento de recursos humanos es un componente crucial y un socio de xito en su empresa. El departamento de recursos humanos va ms all de contratar y despedir empleados, y puede ser su recurso ms importante para mejorar la moral y mantener a sus empleados motivados. Sus funciones Cuidar la nomina de su empresa es una tarea crucial realizada por el departamento de Recursos Humanos. Esta tarea se hace ms difcil si su empresa no ha hecho un cambio a un sistema de reloj biomtrico. Los relojes biomtricos ayudan a prevenir el fraude, reducir el espacio de almacenamiento (no tendr que mantener las tarjetas de llegada por ms tiempo, ya que adoptar un sistema electrnico), eliminan la posibilidad de errores en la recoleccin manual, el clculo de las tarjetas de llegada y en la informacin de la nmina. Hacer un cambio a un reloj biomtrico tambin ayuda a reducir el fraude de empleados ya que debern dejar su huella digital en lugar de la perforacin de una tarjeta de llegada Para ser realmente eficaz, el departamento de recursos humanos necesita operar en conjunto con el resto del equipo de administracin, los profesionales del departamento de recursos humanos se encargan de ayudar a formular una visin y misin para el futuro de la empresa. De esa manera se estar buscando contratar a ms personal para llevar la visin de la compaa a la vida real. Incluso en una economa difcil, la competencia por empleados calificados es feroz, por lo que necesita confiar en el departamento de recursos humanos no slo para encontrar empleados calificados, sino para vender la compaa a aquellos que estn buscando una empresa con la que quieren trabajar. Los miembros del personal en el departamento de recursos humanos estarn

encargados no slo de transmitir las directrices de la empresa, tambin se encargarn de la difusin cultural de la empresa. Cuando se trata de la contratacin y promocin interna, los profesionales de recursos humanos sacarn a la luz su talento. El departamento de Derechos Humanos tambin trabajar en la implementacin de un camino hacia la mejora de la moral del personal y trabajar para mantener las cosas en movimiento en lugar de tener que tratar de solucionar los posibles problemas que puedan surgir. El departamento de recursos humanos es un evangelista de la empresa para sus empleados y tambin es un defensor del empleado cuando surgen problemas de administracin. Su departamento de recursos humanos ser un socio cooperativo y en el trabajo ser su primera lnea de defensa para mantener a los empleados felices y satisfechos en sus posiciones. Recuerde, es ms fcil y ms rentable mantener a los empleados actuales que contratar y formar nuevos equipos de personal. El departamento de recursos humanos debe ser el eje de la actividad para la lnea de personal y de igual modo para el sector de administracin laboral.

Situacin actual de la compensacin y beneficios.

Actualmente se ven distintos sistemas de compensacin e beneficios estos son Remuneracin Variable Opciones a Acciones Bonos Beneficios indirectos

Cmo se organiza un plan de compensacin? El trmino compensacin se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensacin, corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su trabajo y de las condiciones en que ste se realiza.

Cuando para compensar al personal se utilizan un mnimo de conceptos, principios y herramientas tcnicas bsicas, el proceso de administracin de la compensacin, a menudo, trae consigo enormes beneficios tanto en el bienestar del personal, como en el clima laboral que se gesta en la organizacin y, por supuesto, en los resultados del negocio de la empresa. Vale la pena destacar que una inadecuada administracin de la compensacin en las empresas, y particularmente en las PYMES, con frecuencia, trae aparejados "costos ocultos" muy significativos que derivan de la insatisfaccin, o del trato injusto, que siente el personal cuando no percibe una correspondencia entre la dedicacin que l tiene a la empresa, y los resultados que logra en su trabajo, y la compensacin que recibe. Si estas pensando en renovar, actualizar e incluso implementar un paquete de prestaciones atractivo para tus colaboradores y capital intelectual adecuado a tu empresa, te recomendamos seguir los siguientes pasos:

1. Clasifica los diferentes puestos de la empresa y agrpalos en niveles, por ejemplo: Ejecutivos, Supervisores y Operativos.

2. Obtn o registra los objetivos de cada puesto. Encrgate de definir: para qu fue creado? Cual es su finalidad? Que actividades realiza?

3. Define las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unifcalas en caso de que tengan diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podran estar en el bloque operativo de la organizacin, sin embargo, tienen finalidades diferentes en el negocio.

4. Determina qu prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa, teniendo en cuenta que debern reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. Tambin deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que prestaciones en teora pueden llegar a revertir una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros.

5. Determina los lmites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes bloques de puestos, de esta forma, se respetarn los grados de responsabilidad de cada uno.

6. Establece reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el uso y disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel acadmico y/o experiencia profesional promedio de los ocupantes.

7. Comunica el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de ste a los ocupantes de cada puesto. No es necesario que le comuniques a los ocupantes de un puesto las prestaciones de otro, por lo que te sugiero que realices reuniones de personal del mismo puesto para realizar esta actividad.

Plan de compensacin Propuesta de Plan de Compensacin Mi propuesta para el plan de compensacin pada la compaa trabaja para ganar incluye a todas sus categoras de empleados incluyendo a los de contrato a excepcin de los afiliados a la unin trabajadores ganadores de PR que tienen su convenio colectivo. Nuestro plan incluye estos beneficios: paga por sueldo u hora de trabajo, beneficios marginales a ser explicados ms adelante, programas de vacaciones o das ya sea por enfermedad o vacaciones, consistentes por todas las categoras de la labor e niveles de empleos

Salarios e Cobros por hora. El primer factor determinante en esta escala seria determinar si la persona es una gerencial o de trabajo por horas completadas (o sea por hora por trabajo). Dado por determinado ese factor se adjudicara el salario, basado en determinado en los siguientes factores: preparacin, dificultad del trabajo, competividad del trabajo, negociacin con el empleado al momento de contratarse. Siempre y cuando el empleado cumpla con todas las exigencias e especificaciones del contrato. Todo empleado ser pagado por depsito directo e ningn efectivo o dinero ser pagado por adelantado Bases para determinar Sueldo 1. Posicin y Responsabilidad en la empresa 2. La naturaleza, alcance y enfoque del trabajo. 3. La paga del empleo en la industria.

4. Desempeo individual comparado a evaluaciones.

Enfoques de Labores Los enfoques de las labores sern determinados e identificados por departamento. De la misma manera sern claramente definidos e explicados a cada nuevo candidato o nuevo empleado antes de firmar dicho contrato. Comparaciones externas Nuestras comparaciones sern con toda empresa reconocida en nuestra industria a nivel local, nacional e internacional. Toda comparativa trada a colacin externa ser considerada ante nuestro cuerpo directivo. Evaluaciones de desempeo Toda evaluacin ser a un periodo de cada 6 meses y ser llevada a cabo siguiendo todas las leyes aplicables a las distintas funciones, todas las medidas de seguridad establecida a las agencias reguladoras, reglas establecidas por convenio colectivo y reglas o medidas de seguridad establecidas por la empresa Entre las normas regulares de las evaluaciones encontrarlos lo siguiente: 1. Asistencia, esfuerzo e iniciativa 2. Conocimiento del empleado y dificultad de tarea 3. Actitud e Disposicin 4. Calidad e cantidad de trabajo

Compensacin e beneficios La compensacin e beneficios ser determinada al momento de ser contratados ser basada en aos dedicados a trabajar en la empresa. No exceder un trmino mayor a la vida de de el empelado. Y ser acorde a su porcentaje de sueldo ganado versus los aos dedicados a la empresa. Beneficios Sueldo El empleado ser merecedor de un sueldo determinado a su base por hora o su Sueldo por mes. Todo a ser negociado al momento del contrato. Todos sern sujetos a un aumento de un dos por ciento de aumento anual a su base. Siempre y cuando sean cumplidos sus evaluaciones e reglamentos establecidos por el manual de empleados. Das de enfermedad, vacaciones, personales e emergencia Todo empleado que siga el contrato e reglamentos de la empresa ms importante aplicable a este rengln su asistencia tendr derecho a 15 das de vacaciones anuales a ser utilizados a su mejor entendimiento siempre y cuando no haya conflicto con las necesidades de su departamento y aprobadas por gerente de rea. De la misma manera tiene 15 das anuales de enfermedad a ser extendidos en caso de enfermedad causada en rea laboral con evidencia de diagnostico medico. Un periodo de 15 a no exceder 35 das sern determinados a ser utilizados por emergencia que pueden ser desde la muerte de un familiar directo defnase como parte del ncleo familiar primordial: madre, padre, hermano, hermana, hijo o hija. E cualquier enfermedad terminal de cualquiera de los anteriores. Cada empleado tendr derecho a 5 das personales por

ao siendo estos notificados con 5 das de anticipacin a no ser combinados con cualquier otros das compensatorios e aprobados por supervisor inmediato.

Feriados Nuestra compaa honrara solo 10 das feriados a ser mostrados e publicados anualmente en el calendario de la empresa, que ser enviado a cada uno de los empleados va e mail o entregados copia en mano a ser firmados con recibo de entrega. Otros posibles das Se honraran das de maternidad e paternidad de acuerdo con las leyes laborales locales de nuestras distintas empresas. Adems se permitirn medios das a momentos de elecciones locales. Y se honraran todo tipo de licencia militar, atltica e sin sueldo a no exceder el periodo de dos aos corridos y toda documentacin e aprobacin debe estar presente antes de estar vigente la misma. Pagos de seguros Nuestra empresa pagara el cien por ciento de la pliza de seguros contra accidentes ocurridos en el rea laboral el empleado no tiene que pagar costo alguno de esa. Del seguro de vida que ser solo aplicable a accidentes o muertes en rea laboral por el tiempo que el empleado este laborando en la empresa el sesenta y cinco por ciento ser pagado por la empresa y el treinta y cinco por ciento por el empleado, con la disponibilidad a continuarse pagando por el empleado al salir de la empresa. El cien por ciento de seguro por desempleo ser cubierto por la empresa siempre y cuando el empleado se mantenga como parte de la empresa.

En el rea mdica nuestra empresa tiene contrato con el Hospital ABC el cual tiene todas las areas necesarias para atender a una persona desde mdico generalista hasta diversos especialistas. Cualquier empleado ser atendido libre de consto con solo presentar su identificacin de empleado. Para poder llevar o atender a sus familiares en tal debe entrar en un costo de ciento vente dlares mensuales por familiar aadido a su cobertura. De sufrir una lesin que cause discapacidad en el rea laboral la empresa junto a la compaa cubrir el cien por ciento del sueldo del empleado hasta el momento de su fallecimiento o a cubrir un periodo que no exceda de cuarenta y cinco aos de sueldo devengado luego de la lesin. Retiro El plan de retiro ser una combinacin de 401k y cuenta de ahorro donde una vez al mes en cada una o sea dos pagos al mes uno a cada una respectivamente la empresa igualara la cantidad depositada e escogida por el empleado a cada una de estas a no exceder un seis por ciento del sueldo mensual. Y esta ser utilizada e devengada a la disposicision del empleado al firmar contrato con el banco y empresa de la 401k. Queda como responsabilidad del empleado traer la documentacin pertinente e escoger instituciones certificada para tales. Al cumplir o sobrepasar los veinte aos de servicio el empleado tendr la opcin de comprar acciones de la empresa para devengar dividendos anuales de ella.

Beneficios Adicionales La empresa adicionalmente ofrece dos fiestas las cuales una de ella es exclusivamente para los empleados donde es sin algn costo alguno para ellos o sus familiares. Las fechas e localidades sern informadas con un mnimo de noventa das de anticipacin.

La empresa apoya a la fuerza laboral educada por lo cual con la debida documentacin e aprobacin al momento de solicitar e las reglas de aprobacin especificadas en el manual del reglamento costeara un sesenta por ciento del costo por periodo educativo de estudios graduados. Adems la empresa ofrecer estudios e talleres de certificacin a ser costeados en el cien por ciento de la empresa sean talleres o educacin continua local e fuera los candidatos sern elegidos directamente por sus supervisores e aceptados candidatos por las ofertas posteadas o enviadas va e mail en los reportes e mails mensuales. Bonos La empresa emitir al menos dos bonos anuales a ser entregados uno a mitad del ao entindase para la poca de el regreso a clase y otro al comienzo de la navidad e ser determinado a su sueldo base a no exceder el setenta y cinco por ciento de la cantidad ganada anualmente. Al momento de reclutamiento existirn bonos por aplicacin entre la misma empresa o por recomendaciones de candidato la cantidad a ser especificada al momento de ser expuesta la vacante. Gastos Nuestra empresa devolver el cien por ciento de cualquier gasto incurrido a cuenta de la empresa por ejemplo millaje e gasolina usados en tareas directas de la empresa. Por los gastos de uniforme la empresa proveer el cien por ciento del costo del uniforme inicial e declinara un cinco por ciento anualmente. Uniones obreras

Se reconocer e negociara con la Unin actual afiliada o en negociacin con la empresa que lo es la unin de Trabajadores Ganadores de PR todo empleado tiene derecho a afiliarse a la unin e regirse bajo su convenio colectivo e ser representado por ella, manteniendo siempre las reglas del empleado que son entregadas al momento de contratar con la empresa o la unin. Estacionamiento Cada empleado tendr acceso al estacionamiento de la empresa e ser ubicado por su supervisor directo a cual estacionamiento utilizar ya que estn divididos por rea luego por persona. Poltica de asensos Todo asenso ser antes que nada posteada la vacante e se basara en evaluaciones e recomendaciones de supervisores directos. Pasaran por proceso de entrevista en el cual tendrn efecto: tiempo en servicio, estudios, evaluaciones, desempeo y asistencia.

Conclusin

En este trabajo no solo pude presentar pero tambin aprender a definir e preparar lo que a mi entender es un plan de compensacin que es atractivo y justo para cualquier empleado de la fuerza laboral actual. No solo pude ver e presentar eso pero tambin ver e descubrir la importancia que tiene tal en los recursos humanos y en el mantenimiento y xito de empresas actuales. El plan de compensacin es tambin una herramienta de reclutamiento para empresas e empleados, pero de la misma manera una herramienta legal para cumplir con la exigencias e reglamentaciones actuales del gobierno actual. Legalidad e derechos bien merecidos e luchados por aos. Tambin cumplir e llegar a un buen acuerdo con las uniones laborales que hoy da han luchado por su reconocimiento y la negociacin de un buen e justo convenio colectivo. Todo esto me ha logrado apreciar mucho mas la importancia del departamento de los recursos humanos que esta a cargo de asegurar la salud, pago, retiro y beneficios de todo empleado que sin este departamento un empleado y la empresa estara expuesta a ser hurtados o a actuar en contra de la ley. Por lo tanto un buen plan de compensacin forja e mantiene a una excelente empresa.

Bibliografia

http://www.losrecursoshumanos.com

http://www.estartap.com

http://www.cedepa.com.ar

http://www.soyentrepreneur.com