Comportamento Organizacional - UVB

Aula 07
Fundamentos do Comportamento
de Grupo
Objetivos da aula:
Nosso objetivo de hoje é abordar o tema da motivação no trabalho
e suas influências sobre o desempenho:

• Definir e classificar os grupos;

• Analisar as dinâmicas presentes nos grupos;
• Refletir sobre a influência dos grupos sobre o
desempenho;
• Abordar a questão dos conflitos.

Nas três últimas aulas estivemos analisando o comportamento

individual. O nosso objetivo nesta aula é iniciar o estudo dos grupos
dentro das organizações (comportamento meso-organizacional).

As pessoas tendem a organizar-se naturalmente em grupos e boa parte

do dia-a-dia no trabalho consiste em atuar em grupo. As organizações
são, por sua vez, aglomerados de grupos em interação.

Em uma organização, cada pessoa normalmente fará parte de pelo menos

um e normalmente de vários grupos. O desempenho de uma pessoa
dependerá não só de sua competência e motivação, com também dos
processos sociais que ocorrem nos grupos. “Não há uma polegada do meu
caminho que não passe pelo caminho do outro”. (Simone de Beauvoir).

O estudo dos grupos nos levará a abordar os processos de liderança e

comunicação, que serão os temas das nossas próximas aulas.

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Definição e classificação dos grupos

Existem várias definições de “grupo” no âmbito organizacional. De
forma geral, elas se referem ao grupo como “...sistema organizado
de dois ou mais indivíduos inter-relacionados”... ou “... conjunto
de pessoas cuja existência como conjunto faz sentido...” . Todas as
definições indicam que os membros de um grupo:

• estão motivados para ingressar nele;

• percebem o grupo como uma unidade integrada de pessoas
em interação;
• contribuem (de modos diversos) para os processos grupais;
• concordam e discordam através de várias formas de
interação.

Assim sendo, adotaremos a seguinte definição para “grupo” em uma

organização: “Grupo é um conjunto de dois ou mais funcionários
que interagem entre si, de tal maneira que o comportamento e
desempenho de cada um é influenciado pelo comportamento e
desempenho do outro”. Em uma organização, existem grupos formais
e informais.

Grupos formais são aqueles criados pela administração para

desempenhar determinadas funções no âmbito da organização e
podem ser:

• Grupos funcionais: são as equipes de departamentos

estáveis e que, por sua vez, se subdividem em grupos
menores. Podem operar como sistemas hierárquicos (chefias)
ou ser auto-geridos;
• Grupos de administração: são formados por pessoas com
cargos de chefia;
• Grupos temporários: são formados para cumprir tarefas
específicas (projetos) e se extinguem depois disso;

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• Comissões e comitês: são grupos permanentes, porém

de constituição “móvel”; o grupo permanece, os membros
mudam.

Os grupos informais são formados espontaneamente pela vontade

dos seus membros. Geralmente, os grupos informais surgem
“dentro” dos grupos formais e têm influência importante sobre o
seu funcionamento. Os grupos informais podem ser de interesse ou
de amizade; com freqüência, ambos os elementos estão presentes.
Por vezes, um grupo informal “se formaliza”, como por exemplo, na
formação de uma associação de funcionários, grêmio, etc.

Características dos grupos

Para compreender o funcionamento dos grupos, é preciso considerar
as sua características principais:

• Estrutura grupal: geralmente, os grupos apresentam

estruturas hierárquicas. Nos grupos formais, a estrutura
é imposta pela organização. Nos grupos informais, cada
membro avalia cada posição em termos de prestígio, status e
importância. Mesmo nos grupos formais, existe a tendência
de se estabelecer uma hierarquia “paralela”, em função de
antigüidade, influência pessoal e outros fatores.
• Status ou cargo: o status ligado a um determinado cargo
normalmente é conseqüência de certas características que
diferenciam um cargo do outro. Por vezes, o próprio grupo
“confere” um determinado cargo/status a um membro em
função de realizações e/ou características particulares.
• Papéis: a cada cargo/status corresponde a um “papel”, ou
seja, um conjunto de comportamentos inerente ao cargo. O
papel esperado é o conjunto de comportamentos que o grupo
espera do ocupante do cargo. O papel percebido é o conjunto
de comportamentos que o ocupante do cargo acredita dever

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realizar. O papel realizado é o conjunto de comportamentos

que o ocupante do cargo efetivamente leva a cabo. Por
pertencerem a grupos diferentes, as pessoas podem ter
que desempenhar papéis incompatíveis entre si. Neste caso,
normalmente a pessoa adotará o comportamento esperado
pelo grupo que identifica como o mais importante.
• Normas: são padrões partilhados pelos membros do grupo.
As normas são formadas com relação a assuntos importantes
para o grupo (se algo é importante, aparecerá uma norma
sobre este assunto). Há diferenças quanto à aceitação e
aplicabilidade das normas. Algumas normas são aceitas
integralmente por todos os membros, outras têm aceitação
parcial; algumas normas só se aplicam a alguns membros do
grupo. A aceitação das normas depende em grande parte
da personalidade de cada membro e de fatores situacionais
diversos.

Dinâmica do grupo
Analisando um grupo a partir de uma abordagem sistêmica,
identificamos três componentes: (1) insumos (pessoas, liderança,
tarefa, ambiente) são a “matéria-prima” da atuação do grupo. A (2)
dinâmica do grupo é o conjunto de processos através dos quais o
grupo gera (3) resultados. A dinâmica é constituída por (a) atividade
(o que o grupo faz; a dimensão de conteúdo do grupo) e (b) processo
(como o grupo faz; a dimensão de forma do grupo).

As atividades podem ser individuais (não exigem cooperação ou

interação entre os membros. Exemplo: caixas de um banco) ou de
conjunto (exigem interação e comunicação; o objetivo pertence ao
grupo. Exemplo: orquestra). As atividades podem exigir aptidões
físicas e/ou conceituais; normalmente, o desempenho de uma
atividade exige um conjunto de aptidões.

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O processo é a forma como os integrantes do grupo trabalham e

compreende os elementos da comunicação (interações entre os
membros do grupo) e dos sentimentos. Sentimentos estão presentes
em qualquer grupo; podem se manifestar em relação aos membros do
grupo e/ou a elementos da organização e do trabalho. Sentimentos
como interesse na tarefa e na continuidade do grupo, amizade, etc,
podem favorecer o desempenho do grupo, assim como sentimentos
negativos (causados por disputas internas, por exemplo) podem
comprometê-lo.

Conteúdo e processo do grupo são definidos pelos recursos:

pessoas, liderança, objetivo e ambiente. As pessoas trazem para o
grupo sua experiência, formação, valores e personalidade. O grupo
evolui em função da evolução das pessoas em relação às tarefas e dos
relacionamentos entre os membros e das alterações da constituição
do grupo (acréscimos, substituições, etc). A liderança contribui com
as suas habilidades técnicas e interpessoais. O objetivo do grupo
pode estar mais ou menos alinhado com os objetivos pessoais dos
membros. O ambiente é formado pela organização (outros grupos) e
pelo ambiente externo: conjuntura econômica, social e política, outras
organizações (fornecedores, clientes, etc) e a comunidade em geral.

Desempenho do grupo
O desempenho do grupo pode ser avaliado em termos do
atingimento dos seus objetivos. Os grupos informais estabelecem
seus objetivos espontaneamente e normalmente não existe avaliação
do desempenho. Os grupos formais devem (1) realizar as suas
tarefas, atingindo os objetivos organizacionais e (2) obter a satisfação
dos membros do grupo, com o trabalho e com o próprio grupo. A
satisfação pode decorrer da realização dos objetivos da tarefa, da
qualidade técnica dos resultados e da percepção da contribuição para
a empresa e do crescimento pessoal e profissional dos membros.

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De forma geral, grupos de alto desempenho apresentam características

tais como:
• coesão: interesse dos membros na continuidade do grupo;
• envolvimento psicológico: fatores motivacionais oferecidos
pela tarefa;
• afinidade e confiança: sintonia e sensação de conforto entre
os membros;
• compreensão das interdependências: percepção dos
membros da necessidade de atividade conjunta para o
atingimento dos objetivos;
• auto-regulação: a capacidade do grupo de “cuidar de si
mesmo”; na ausência de uma liderança formal, o grupo
mantém sua iniciativa.

Diversos estudos têm mostrado que grupos muito coesos, na medida

em que influenciam decisivamente o comportamento de seus
membros, podem se tornar problemáticos se as normas internas do
grupo se tornarem desalinhadas com os objetivos da organização.
Fatores críticos de desempenho:

Positivos Negativos

Objetivos claros Objetivos mal definidos

Tarefa desafiadora Recursos insuficientes

Realização pessoal Conflitos

Liderança competente Liderança incompetente

Condições de trabalho
Colegas competentes
insatisfatórias
Recompensas coerentes Insegurança, desconfiança.

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Atmosfera e conflitos nos grupos

A maneira de o grupo trabalhar cria a atmosfera do grupo. As pessoas
diferem na aceitação da atmosfera de um grupo em que gostam
de trabalhar. Alguns preferem uma atmosfera amiga, procurando
suprimir conflitos ou sentimentos desagradáveis, enquanto outros
parecem preferir uma atmosfera de conflito.

De forma geral, a atmosfera dos grupos de alto desempenho se baseia

em:

Integrantes se exprimem e trocam informações

Ouvir e falar
livremente
Integrantes se conhecem e assim formulam a
Conhecimento mútuo
missão coletiva do grupo
O grupo cria uma identidade coletiva e um senso
Identidade
de participação nos integrantes
O espírito crítico é estimulado e a conformidade
Abertura intelectual
evitada

O grupo pode desenvolver uma coesão excessiva, que se manifesta

em forma de pensamento grupal. O grupo passa a rejeitar idéias que
contrariem as suas premissas e valores, e a pressionar os seus membros
com um ”patrulhamento de idéias”. Pode ocorrer o fenômeno
conhecido como Paradoxo de Abilene: o grupo toma decisões que
contrariam todos os seus membros (!), porque todos acreditam estar
tomando uma decisão “de acordo com o grupo!”

Podem ocorrer conflitos dentro do grupo ou entre grupos. As causas

podem ser:

• Diferenças individuais: diferenças físicas, psicológicas e

sociais podem levar a conflitos dentro dos grupos ou entre
membros de grupos diferentes;

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• Recursos limitados: a disputa por mais recursos para

a execução das suas tarefas pode gerar conflitos entre
indivíduos e/ou grupos;
• Diferenciação de papel: conflitos podem ocorrem em razão
da incompatibilidade de papéis de dois ou mais membros do
grupo ou de grupos diferentes.

Os conflitos podem ser tratados de várias formas pelos líderes dos

grupos. Eles podem esperar que o conflito se resolva “com o tempo”
(fuga). Podem adotar a negociação, exigindo que os envolvidos
adotem compromissos entre si. Ou podem tentar promover o
confronto, estimulando a comunicação e compreensão entre os
envolvidos no conflito, podendo utilizar reuniões formais de confronto
para esta finalidade.

Sociometria
A Sociometria busca descobrir de quem as pessoas gostam ou
não, e com quem elas gostariam ou não de trabalhar, por meio de
questionários e entrevistas. Por exemplo, pode-se perguntar aos
funcionários: “Com quem na sua organização você gostaria de se
associar para realizar o seu trabalho?”. Essas informações, então,
podem ser usadas para se criar um sociograma, isto é, um diagrama
que mapeia as interações preferidas.

A técnica sociométrica mais conhecida e aplicada foi criada pelo

psiquiatra romeno J. L. Moreno, e consiste de algumas perguntas a
serem respondidas. A partir dessas perguntas, é realizada a tabulação
das respostas e elaborado o sociograma, que é a representação gráfica
da tabulação sociométrica.

O sociograma permite verificar como estão as relações sociais no

ambiente de trabalho, reconhecer os líderes aceitos, identificar as
pessoas que estão marginalizadas e reconhecer as redes sociais:

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conjuntos específicos de ligações entre um determinado conjunto

de indivíduos. Pode-se dizer que um sociograma é, provavelmente, o
melhor instrumento já planejado para revelar a estrutura social de um
grupo. Apresenta as inter-relações entre os indivíduos, e as relações
de cada indivíduo com o grupo todo:

• escolhas mútuas ou recíprocas;

• subgrupos fechados ou coesos; (panelinhas)
• líderes que são aceitos por vários colegas; (estrelas)
• “isolados” que não pertencem a nenhum grupo e poucas
relações mantém;
• “pontes”, que servem de elemento de ligação entre dois ou
mais grupos.

O sociograma proporciona ao líder informações que o auxiliarão

a compreender o comportamento do grupo, e a agir com maior
eficiência no seu trabalho.

Referências Bibliograficas
ROBBINS, Stephen P. – Comportamento Organizacional – São Paulo
– Prentice Hall, 2002

MAXIMIANO, A.C.A. – Introdução à Administração – São Paulo, Atlas,

2000

GIBSON, IVANCEVITCH E DONELLY – Organizações: Comportamento,

Estrutura, Processos – São Paulo - Atlas, 1981

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