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ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
Salvador
2006
1
Salvador
2006
2
KARL MARX
MACHADO DE ASSIS
4
RESUMO
O presente trabalho trata da captação de pessoas com deficiência intelectual nas empresas
privadas. A obrigatoriedade legal de contratação de pessoas com deficiência força as
organizações a repensar suas políticas e processos de gestão de pessoas. A partir do
levantamento bibliográfico das etapas da captação – planejamento, recrutamento, seleção e
admissão – e do desenho do atual cenário brasileiro de inclusão da pessoa com deficiência
intelectual no mercado de trabalho se estabelece uma possível sistematização do processo.
Para elaboração do estudo, realizamos uma pesquisa predominantemente qualitativa,
apresentando o estudo de casos com empresas de Salvador e região do Pólo Petroquímico de
Camaçari, para verificar como são realizadas todas as etapas do processo, e complementar a
sistematização proposta.
ABSTRACT
This paper presents the recruitment & selection of people with intellectual disabilities at the
private sector. The obligency of contracting people with disabilities leads the organizations to
rethink their people management policies and process. From the bibliographic references of
recruitment & selection steps – planning, recruitment, selection and admission - and the
present Brazilian context of including people with intellectual disabilities in the market
establishes a possible systematization of the process. The research method predominantly
qualitative through the study of multicases with companies from Salvador and Polo
Petroquímico – Camaçari region, to verify how each recruitment & selection step is carried
out, and complementing the systematization proposed.
LISTA DE SIGLAS
Deficiência Intelectual – DI
LISTA DE QUADROS
SUMÁRIO
RESUMO 4
ABSTRACT 5
LISTA DE SIGLAS 6
LISTA DE QUADROS 7
1 INTRODUÇÃO 9
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 46
REFERÊNCIAS 49
APÊNDICE 1 53
9
1 INTRODUÇÃO
novo, pois estando há certo tempo na organização os outros já possuem uma imagem
estruturada do promovido, seja ela positiva ou negativa. (LODI, 1967).
O recrutamento externo ocorre, segundo Tachizawa (2004), quando a organização
procura preencher a vaga existente com candidatos externos, disponíveis no mercado de
trabalho e atraídos pelas técnicas de recrutamento. Essa fonte é mais utilizada para recrutar
principalmente mão-de-obra não qualificada e profissional de alto nível (LODI, 1967). No
contexto atual, é importante salientar que a tendência para a necessidade de complementar a
força de trabalho com mão-de-obra não qualificada é a terceirização, principalmente, quando
for alocada nas áreas de atividade-meio. Tal tendência é resultante do foco das organizações
em seus interesses econômico-financeiros, concentrando o capital humano na atividade fim -
core business – do negócio (TACHIZAWA, 2004).
Para Dutra (2002), os meios mais comuns para realizar o recrutamento externo são
indicações, anúncios, agentes especializados em captação e banco de dados. Já Lodi (1967)
entende como meios mais importantes para captação de pessoas externamente anúncios,
agências de emprego, recomendações de funcionários, escolas, universidades e estagiários.
Ambos apresentam outros meios para o recrutamento externo como: sindicatos e associações
de classe, candidatos que se apresentam espontaneamente, intercâmbio entre empresas,
indicações de professores, consultores, fornecedores e clientes, embaixadas, recrutamento no
exterior, congressos e convenções profissionais, programas de estágio e trainee, projetos
científicos junto a entidades educacionais, associações profissionais e Internet (LODI, 1967;
DUTRA, 2002).
Tachizawa (2004) sugere que seja usada uma ou mais técnicas de recrutamento
como: bancos de dados ou arquivo de fichas de candidatos que se apresentaram antes;
apresentação de candidatos por empregados da organização; cartazes ou anúncios na entrada
da organização; contatos com sindicatos e associações de classe; contatos com agremiações
estudantis, diretórios acadêmicos e centros de integração empresa-escola; cooperação mútua
com outras instituições de ensino que atuam no mesmo setor educacional; anúncios em
jornais, revistas, rádios etc; agências de recrutamento e seleção de pessoal; via Internet
mediante sites especializados em recrutamento on-line.
Apresentaremos, em detalhes, três dos principais meios de recrutamento externo:
indicações, anúncios e agências de emprego. As indicações, ou recomendações de
funcionários, ocorrem mediante a sugestão que os funcionários fazem de candidatos de fora
da empresa. Consta como o método mais antigo e como o meio mais utilizado pelas empresas
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para acessar ao mercado. A principal vantagem da indicação é a triagem preliminar, uma vez
que, o empregado indicador não encaminhará um candidato ruim para não por sua posição na
empresa em perigo. Além disso, é uma forma mais rápida e econômica de atrair os candidatos
(LODI, 1967; DUTRA, 2002). Por outro lado, se o recrutamento mediante funcionários não
for criterioso poderá conduzir a formação da clique, capelinha ou igrejinha, identificada
regionalmente com a panelinha. Segundo Lodi (1967, p. 128 – 129), esta estrutura torna-se
uma “organização dentro da organização; rígida, avessa às normas e às pessoas ‘de fora’, a
‘panelinha’ se torna um problema [...] sempre que se pretende [...] introduzir uma mudança de
processo ou qualquer outra inovação”.
Os anúncios podem ser tabuletas na entrada da organização ou anúncios em
jornais e revistas de circulação nacional, que atinjam o público alvo da captação (DUTRA,
2002). É considerado o segundo meio mais utilizado pela empresas. A vantagem deste método
é sua capacidade de atrair um grande número de candidatos para participarem da seleção. A
desvantagem está no fato de não ser seletivo, o que força a realização de uma seleção mais
rigorosa (LODI, 1967).
Os anúncios publicados podem ser abertos, identificando a empresa, ou fechados,
escondendo o nome e local do empregador, ou abertos para cartas, um meio termo dos outros
dois no qual a empresa se identifica, mas pretende receber apenas cartas e currículos dos
candidatos. O anúncio de recrutamento aberto, em geral tem uma resposta grande e afasta
aqueles candidatos que preferem um tratamento mais individual. O anúncio fechado é mais
discreto e a empresa pode examinar as propostas evitando a massa. Esta modalidade é mais
cômoda para candidatos de nível elevado. A terceira modalidade, por sua vez, evita o segredo
do anúncio fechado, que pode afastar bons candidatos caso a empresa tenha uma boa imagem
na comunidade, e a apresentação indiscriminada do anúncio aberto por haver uma pré-seleção
(LODI, 1967).
As agências de emprego, segundo Dutra (2002), são profissionais ou empresas
contratadas para captar no mercado de trabalho pessoas para os seus clientes. A principal
vantagem deste meio de recrutamento é o fato da agência realizar uma pré-seleção, ou
recrutamento seletivo, diminuindo a quantidade de candidatos, mas aumentando a qualidade
dos mesmos. Há uma tendência à especialização das agências quanto a categoria profissional
a recrutar, como por exemplo, agências especializadas em executivos ou pessoal de vendas,
aplicando procedimentos de procura e seleção mais adequados a cada caso (LODI, 1967).
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[...] a organização observa nos candidatos sinais, como seu desempenho nas
entrevistas, resultados de seus testes e conhecimento da empresa. Estes sinais são
interpretados em função dos fatores que interessam à empresa [...] e também faz
sinalização para o candidato. Com base no que ele encontra durante o processo de
seleção, ele constrói uma impressão do que deva ser trabalhar na empresa.
a percepção de experiência prática. O autor orienta que currículos com qualificações muito
extensas podem estar disfarçando a ausência de experiência (GIL, 2001).
O quarto ponto refere-se à possibilidade de adequação ao cargo, algo difícil de
perceber pelo currículo. Por isso o autor sugere que se opte por aqueles candidatos que
esclarecem melhor seus conhecimentos. Entende-se tal recomendação como uma forma
menos arriscada de escolher um candidato que tenha maquiado o currículo. O quinto ponto
sugerido pelo autor é observar a distância entre as responsabilidades assumidas pelo candidato
e as requeridas nos cargos anteriores para avaliar seu interesse e vontade de aceitar desafios.
Por último, aponta a forma como o candidato descreveu as atividades exercidas, suas
responsabilidades e expectativas como indicadores da orientação que tenha para os lucros e
melhoria de desempenho (GIL, 2001).
Segundo Chiavenato (1999), a entrevista é o processo de comunicação, que pode
envolver duas ou mais pessoas que interagem entre si, no qual uma das partes esta interessada
em conhecer melhor a outra. Os autores pesquisados concordam que a entrevista é o
instrumento de seleção mais utilizado nas organizações, porém as opiniões divergem no que
diz respeito a sua eficácia. Para Gil (2001) a entrevista é reconhecida como um dos mais úteis
instrumentos para obter informações em profundidade sobre o candidato. Milkovich (2000),
entretanto, cita que a maioria dos estudiosos e psicólogos não conseguiram atestar a eficiência
da técnica.
As principais limitações da entrevista são: o longo tempo requerido para sua
aplicação e, conseqüentemente, o dispêndio financeiro que representa; a dificuldade no
registro das informações; sua suscetibilidade à subjetividade que dá margem de erro e
variação, e a necessidade do colaborador ter treinamento específico e conhecimento a respeito
do cargo a ser preenchido e suas características básicas. (GIL, 2001; CHIAVENATO, 1999).
Além disso, Chiavenato (1999) aponta as desvantagens da entrevista enquanto processo de
comunicação, como ruído, omissão, distorções, sobrecarga e barreiras.
A entrevista é vantajosa na medida em que é um instrumento flexível e boa fonte
de obtenção de dados em profundidade. Permite contato e interação direta com o candidato
possibilita focalizá-lo enquanto pessoa e avaliar seus comportamentos e reações (GIL, 2001;
CHIAVENATO, 1999).
Chiavenato (1999) aponta dois modelos de entrevistas, a livre e a dirigida. O
primeiro, é caracterizado pela inexistência de um roteiro definido, seja de perguntas ou de
tópicos a serem abordados, ficando a seqüência e orientação a critério do entrevistador. É
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serão combinados de forma que as faltas sejam compensadas pelos sucessos (MILKOVICH,
2000).
Uma vez realizado o planejamento, o recrutamento e a seleção, é o momento de
admitir o candidato selecionado no seu quadro de pessoal, contratando-o de acordo com as
exigências legais. Segundo Tachizawa (2004), é necessário providenciar um sistema de gestão
das informações relativas ao registro de pessoal e admissão. Ele define como atividades
fundamentais deste sistema: estabelecimento de um vínculo contratual que garanta relação
duradoura entre as partes (empresa e empregado); a atualização da carteira de trabalho;
preenchimento do livro/ ficha de registro; relação de admitidos e desligados; declaração de
opção; transferência de FGTS; controle legal de proporcionalidade entre funcionários
brasileiros e estrangeiros; atualização dos contratos de trabalho; contribuição sindical e do
PIS-Pasep; admissão de menores; contratos de experiência.
É interessante atentar que, no que tange à contratação, existem hoje diferentes
alternativas a serem utilizadas. Dutra (2002) define três tipos de contratações, o usual contrato
de trabalho por tempo indeterminado; o contrato de prestação de serviço temporário e a
contratação de pessoas jurídicas para prestação de serviços. A diferença entre os dois últimos
é que na contração de prestação de serviço temporário, e geral, uma organização é contratada
para fornecer mão-de-obra especializada até 3 meses. Já no caso da contratação de pessoas
jurídicas para prestação de serviços, contrata-se uma empresa para executar trabalhos
definidos por determinado tempo. A decisão sobre qual o melhor tipo de contrato para
determinada atividade é efetuada no planejamento estratégico e influencia a etapa de
admissão.
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capacitada e integrada ao mercado de trabalho. Entretanto, alguns autores têm constatado que,
no Brasil, sua educação e profissionalização são precárias, constituindo barreiras a sua
empregabilidade (PASTORE, 2000; LANCILLOTTI, 2003; SASSAKI, 2003a).
No censo de 2000 o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) estimou
que 24,5 milhões de brasileiros são portadores de algum tipo de deficiência (IBGE apud
ETHOS, 2002). Destes 280 mil estão cursando escolas regulares, 300 mil cursando escolas
públicas ou particulares de educação especial de todas as sérias, dos quais apenas 3 mil no
ensino médio totalizando 580 mil pessoas, ou seja, um pouco mais que 2% de todo universo
(Pastore, 2000),
No caso da PDI, estimou-se que 8,3% dos declarados portadores de deficiências
sejam PDIs. Assim, supomos que, dos 280 mil que estão em escolas regulares ou especiais,
23,21 mil sejam PDI. Um número pequeno se estimarmos a existência de 2,03 milhões de
PDI, menos de 2% desta população tem educação regular.
As instituições que promovem a profissionalização a PcDs são criticadas por não
qualificarem as pessoas para atuarem com mais autonomia e flexibilidade, segundo as novas
exigências do mercado, e estarem presas ao paradigma fordista-taylorista (BATISTA, 2003).
Lancillotti (2003) salienta que as ações para promover a empregabilidade não são articuladas
com a realidade. Para a autora, “o ‘treinamento’ para o trabalho acontece em atividades como:
artesanato, jardinagem, produção de doces e biscoitos, campos que pouco empregam, mesmo
trabalhadores com grau de escolaridade condizente com as exigências de mercado”
(LANCILLOTTI, 2003, p. 83).
Quanto ao mercado de trabalho, no censo de 2000, estimou-se que 9 milhões de
PcDs estão em idade para trabalhar no Brasil. Destas, 1 milhão, 11,1%, exercem alguma
atividade remunerada, dos quais 200 mil são empregados com registro em Carteira de
Trabalho (IBGE apud ETHOS, 2002). Assim, aplicando a porcentagem, acima citada, de
PcDs em idade de trabalhar que exercem alguma atividade remunerada e pessoas que
trabalham registrados conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), supõe-se que o
número de PDIs em idade para trabalhar aproxime-se de 750 mil, das quais 82 mil atuam no
mercado de trabalho e 16 mil com carteira assinada É importante lembrar que essas
informações não são oficiais e sim estimativas do cenário da força de trabalho da PDI no
Brasil, que aparenta ser muito reduzido – apenas 4% estão trabalhando.
A inserção da PDI no mercado de trabalho se deu historicamente por meio do
trabalho apoiado, que surge a partir da década de 50, como extensão da Educação Especial
31
(ARAÚJO, 2003). Segundo Ribas (2003), as oficinas protegidas são espaços de trabalho
destinados a acolher a força de trabalho de pessoas consideradas deficientes em alto grau,
como deficientes mentais severos, deficientes físicos muito limitados e alguns cegos. Batista
(2003) atenta para o risco que se corre de criar guetos, grupos isolados ao manter tais lugares
reservados de modo a corroborar para a exclusão.
Hoje no Brasil, a legislação vem sendo desenvolvida para assegurar ao deficiente
a inserção no mercado de trabalho. O marco inicial é a Constituição brasileira de 1988 que
assegura:
Capítulo II
Dos Direitos Sociais – Art. 7º, Item XXXI:
Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão
do trabalhador portador de deficiência.
Capitulo VII
Da Administração Pública – Art 37 Item VIII:
A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos par as pessoas de
deficiência e definirá os critérios de sua admissão.
Art. 8º Constitui crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa:
II - obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo público, por
motivos derivados de sua deficiência;
III - negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de sua deficiência,
emprego ou trabalho;
Torna-se pertinente atentar para o fato da lei determinar apenas uma porcentagem
máxima de vagas destinadas a deficientes, pois isto dá margem a certa ambigüidade e
variação na aplicação da lei, configurando práticas distintas (LANCILLOTTI, 2003). O que
difere da lei direcionada ao setor privado, cujos percentuais de mínimo de vagas são
determinados segundo o quadro de pessoal da empresa. Assim, a lei nº 8.213, de 24 de julho
de 1991, sobre os planos e benefícios da Previdência, determina:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a
preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou
pessoas portadoras de deficiência, habilitadas na seguinte proporção:
I – até 200 empregados 2%
II – de 201 a 500 empregados 3%
III – de 501 a 1.000 empregados 4%
IV – de 1.001 em diante 5%
Estas leis, juntamente com o Decreto nº. 3.298, 20/12/1999, que regulamenta a
Lei nº 7.853, encerram a legislação básica nacional no que tange ao direito da PcD inserir-se
no mercado e a obrigatoriedade das organizações de participar de tal processo. Além de tratar
das modalidades para inserção da PcD no mercado de trabalho, como consta no artigo 35.
Segundo esse decreto o trabalho protegido pode ser mediante Oficina Protegida de Produção e
Oficina Protegida Terapêutica, como segue:
Seção IV
Do Acesso ao Trabalho
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de e para portadores de deficiência, que reabilitam, qualificam e buscam colocar sua clientela
no mercado de trabalho.
Para Carreira (1992), o atual sistema de integração da PcD no mercado de
trabalho está direcionado para a questão social que ela representa e sob a ótica das suas
restrições para o trabalho. Sugere a introdução do administrador no processo de integração,
assim como fazê-la a partir das qualificações do indivíduo e das limitações que o trabalho
impõe ao perfil do cargo, conseqüentemente ao seu ocupante.
Pastore (2000) complementa tal idéia ao recomendar o uso da linguagem
empresarial para aproximar PcD e empresa. A tarefa da instituição responsável pela colocação
é mostrar ao empresário que esta é uma mão-de-obra de boa qualidade, zelosa, disciplinada,
que gosta de trabalhar, e trará vantagens econômicas para a empresa. Enfim, utilizar termos
como produção, produtividade, lucro no lugar de leis, exigências e punições.
A reestruturação do sistema pode possibilitar a melhoria da transmissão de
informações e facilitar a captação desta mão-de-oba. É necessário o conhecimento dos
trabalhadores, das empresas e dos postos de trabalho, ou seja, é preciso “preparar o portador,
educar o empresário e organizar a comunidade” (PASTORE, 2000, p. 134). Pois, o
administrador precisa conhecer o perfil do cargo e a formação profissional do candidato para
não cometer erros na sua admissão (PASTORE, 2000; CARREIRA, 1992).
portanto, uma flexibilidade para criação e aplicação de técnicas que melhor avaliem a PDI
durante os processos de captação.
Quanto às técnicas utilizadas para captação de PcDs, encontramos materiais
desenvolvidos por ONGs e órgãos do governo. Para Carreira (1992) não devem ser adotadas
diferenciações na seleção de pessoas com deficiência e pessoas sem deficiência. Entende que
essa prática desqualificaria o perfil dos cargos e implicaria em uma atitude discriminatória.
Advoga, então, que as PcDs devem concorrer por seu mérito, em condições de igualdade, com
as pessoas sem deficiência.
Já Milkovich (2000) demonstra que há sim especificidades no processo de
captação. No contexto americano, o autor sugere que as empresas devem levar em
consideração a importância de planejar a captação de pessoas com deficiência como meio de
prevenção a qualquer ação judicial que, porventura, venha a ser posta por algum indivíduo
que tenha se sentido discriminado pela organização. No que tange a captação, deve-se evitar
perguntas que possam trazer à tona a deficiência; até mesmo questões acerca da necessidade
de acomodações especiais na fase de recrutamento.
Pastore (2000) recomenda buscar orientação nas práticas já realizadas em outros
países e formalizar parceria com organizações que identificam pessoas qualificadas e vagas
que elas possam preencher – setor, ainda, em formação no Brasil. É o caso das Secretarias de
Trabalho dos Estados, instituições de e para deficientes, serviços de reabilitação públicos ou
privados, que estão tornando-se intermediadores de mão-de-obra. Sugere, também, que a
empresa recorra a instituições de ensino, regular, técnico ou superior, para conversar com
professores e identificar candidatos potenciais, ainda que se saiba ser pequeno o número de
PcDs em tais instituições, como já discutimos.
Em 2002, o Instituto ETHOS publicou o manual O que as empresas podem fazer
pela inclusão de PcDs, propondo a aproximação das empresas e entidades que fornecem
consultoria para a captação de pessoas com deficiência. Essas entidades facilitam o processo,
na medida em que, realizam o primeiro contato com a PcD, avaliam o potencial e as
habilidades que podem ser desenvolvidas por essa pessoa. Enfim, tais instituições se
responsabilizam por indicar, encaminhar e substituir um profissional com deficiência quando
for o caso.
Para que o processo de inclusão seja válido e duradouro o manual indica a
elaboração de um programa estruturado de recrutamento, seleção, contratação e
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desenvolvimento de PcDs. Embora seja uma escolha mais complexa e custosa, tem um
retorno sólido em longo prazo, pois:
QUADRO 4: Ocupações compatíveis de serem exercidas por pessoas com deficiência Intelectual
Ocupações* C.B.O. Ocupações* C.B.O.
1 Abastecedor de cerâmica 9.93.90 34 Faxineiro 5.52.20
2 Abastecedor de linha de produção 9.99.50 35 Gari 5.52.50
3 Abatedor de Aves 7.73.90 36 Gravador de Joalheiro 8.80.80
4 Abatedor de Gado 7.73.15 37 Gravador de madeira 9.24.30
5 Acabador de Calçados 8.02.55 38 Jardineiro 6.39.40
6 Acabador de tecidos 7.56.90 39 Lavador de veículos 5.99.25
7 Ajudante de Caminhão 9.99.40 40 Lixador de móveis à mão 8.11.90
8 Ajudante de Cozinha 5.31.90 41 Lixador de móveis à máquina 8.11.90
9 Artesão de Bijuteria 8.80.90 42 Lustrador (móveis) 8.11.40
10 Artesão de Bonecas e bichinhos 9.49.40 43 Marceneiro 8.11.10
11 Artesão de couro 8.03.10 44 Mensageiro 3.70.40
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Gestão de Pessoas, ou funcionários de outra área que lidam diretamente com o processo de
captação. O primeiro passo foi contatar a APAE para conhecer seu processo de inclusão de
pessoas com DI no mercado de trabalho. Deste contato levantamos as empresas que
contrataram ex-alunos da instituição, das quais duas foram escolhidas pela diferença de suas
experiências quanto à contratação de PDI. Então entramos em contato por telefone com as
empresas. Aquele que se prontificaram a participar da pesquisa, receberam e responderam o
questionário por e-mail e esclareceram dúvidas posteriores.
Por fim, a análise dos dados foi estruturada conforme os objetivos específicos
retratados anteriormente. Ou seja, apresentamos as organizações pesquisadas, suas
motivações para a captação de PDIs, seus processos de captação e, finalmente, um quadro
comparativo, sistematizando os processos de captação das empresas investigadas.
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Nº. de PDI 2 5
Quadro 6: Processo de Captação de Pessoas com Deficiência Intelectual nas Organizações Pesquisadas
EMPRESA A B
• Não houve planejamento. Seguiu-se • O Planejamento estratégico não previa a
Planejamento
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS
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gestão da educação profissional em instituições especializadas. In Trabalho e deficiência
mental: Perspectivas Atuais - Brasília: Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais -
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Vozes. 2004.
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profissionais de recursos humanos. / Revisão de Maria Salete, Fábio Aranha - São Paulo:
SORRI; BRASIL: CORDE, 2003. (Série Coleção Estudos e Pesquisas na Área da
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Disponível no site: www.mj.gov.br/sedh/ct/corde/ dpdh/corde/Mercado%20Inclusivo.pdf –
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Disponível no site: www.ethos.org.br/_Uniethos/ Documents/Mn%20Inclusao%20Digital.pdf
Consulta em 10/09/2005.
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52
RIBAS, João Baptista Cintra, O que são pessoas deficientes. São Paulo: Brasiliense, 2003. –
(Coleção Primeiro passos; 89).
YODER, Dale. Administração de pessoal e Relações Industriais. São Paulo: Mestre Jou,
1969.
53
APÊNDICE 1
QUESTIONÁRIO:
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA - ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO PESQUISA:
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL NA CIDADE DE
SALVADOR.
Prezado Colaborador,
Estou desenvolvendo meu projeto de pesquisa na Escola de Administração da
Universidade Federal da Bahia, intitulada “Recrutamento e Seleção de Pessoas com
Deficiência Intelectual na cidade de Salvador”. A presente pesquisa tem como objetivo
ampliar a discussão da temática dentro do meio acadêmico da Administração e do setor
privado. Podendo vir a esclarecer e orientar as empresas na contratação de pessoas
deficientes, minimizando o imaginário negativo acerca do deficiente mental.
Para a realização desta pesquisa é fundamental a sua colaboração ao
responder a este questionário.
Desde já agradeço,
Cecília Ribeiro Sarno