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CENTRO DE ESTUDIOS CLINICA E INVESTIGACION PSICOLOGICA

PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y GESTION DEL TALENTO HUMANO

CULTURA ORGANIZACIONAL

PROFESOR: ELIAS PEREZ CANTO

AURORA MARIGEL BORGES CHAN

24-MAYO -2013

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada organizacion tiene caractersticas distintas, como su estilo de vida, comportamiento, mentalidad, presencia y personalidad. La cultura comprende valores compartidos, hbitos, usos y costumbres, cdigos de conducta, polticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una generacin otra. Desde su nacimiento, cada persona va interiorizando y acumulando gradualmente elementos de la cultura por medio de procesos de educacin y socializacin. La cultura se fundamenta en la comunicacin compartida las normas, los cdigos de conducta y las expectativas. Ests influencias son resultado de variables como los factores econmicos, polticos y legales, que se refleja en la cultura. La cultura influye y condiciona las interacciones entre personas y el proceso de comunicacin, como veremos ms adelante. Hofstede realizo una investigacin, la idea era observar cmo influyen los valores bsicos de cada pas en el comportamiento organizacional. Utilizo cinco dimensiones: la distancia del poder, la aversin a la incertidumbre, individualismo contra colectivismo, masculinidad contra feminidad y la orientacin al largo plazo. La distancia del poder se refiere a la actitud ante la autoridad. Refleja la medida en que la sociedad acepta una distribucin desigual del poder en las instituciones con base en las relaciones jerrquicas entre jefes y subordinados. La aversin a la incertidumbre se refiere al deseo de estabilidad. Refleja la medida en que las personas de una sociedad se sienten amenazadas por situaciones ambiguas. El individualismo en comparacin con el colectivismo se refiere al dominio de alguna de las dos tendencias de las personas a concentrarse en si mismas y en sus familias y a pasar por alto las necesidades de la sociedad. Las relaciones de las personas en las organizaciones no tienen que ver con las emociones, sino con el aspecto econmico. La sociedad concede gran valor a la armona, mientras las culturas individualistas hacen hincapi en el respeto personal, la autonoma y la independencia. Las prcticas de admisin y ascenso en las sociedades colectivas estn basadas en el paternalismo, y no en las competencias o capacidades personales, que son ms valoradas en las sociedades individualistas. Prcticas administrativas, como las utilizadas en los crculos de calidad de las fabricas japonesas, reflejan la importancia que las sociedades colectivistas dan a la toma de decisiones en grupo. Masculinidad en comparacin con feminidad se refiere al predominio de lo masculino sobre lo femenino en una sociedad. La masculinidad retrata valores tradicionalmente asociados con los varones, como la seguridad en uno mismo, el materialismo y la falta de inters por los dems. Por otra parte, la feminidad valora el inters por los dems, las relaciones y la calidad de vida. La investigacin de Hoftede abri camino a otros estudios sobre las culturas, como el de Trompenaar, que veremos a continuacin.

El universalismo se funda en reglas, sistemas legales y contratos y se basa en la creencia de que las ideas y prcticas de pueden aplicar en cualquier lugar sin modificacin alguna. El particularsimo se funda en las relaciones, los sistemas de personas la confianza entre individuos, el deber con los amigos y la familia se basa en la creencia de las circunstancias dictan la forma de aplicar las ideas y las practicas. Lo universalista hace hincapi

En las reglas formales estrictas (trabajo duro, respeto a los contratos y apego de los trabajadores a las reglas y reglamentos de la organizacion) y se guan por ellas. Las culturas particularistas se enfocan ms en las relaciones personales y en una mayor confianza entre las personas. Individualismo contra el colectivismo. El individualismo se concentra en las personas como individuos, y el colectivismo las ve como miembros de grupos sociales. Las culturas individualistas responden mejor la remuneracin por el desempeo personal, a la toma individual de decisiones y los esquemas tradicionales de trabajo.

Las organizaciones multinacionales que poseen filiales en varios pases utilizan los indicadores de esas investigaciones para poder adecuar los aspectos culturales de sus redes a las caractersticas de cada pas, de modo que puedan operar eficientemente en todo el mundo. Cultura Organizacional As como cada persona tiene una cultura, las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas especficas. El primer paso para conocer a una organizacin es conocer su cultura. Forma parte de una empresa, trabajar en ella participar en sus actividades y desarrollar una carrera implcita asimilar su cultura organizacional o su filosofa corporativa. El primer estrato, el de los artefactos que se caracterizan fsicamente a la organizacion, es el ms fcil de cambiar porque est constituido por elementos fsicos y concretos, por instalaciones, muebles y otros objetos que se pueden cambiar sin ningn problema. La cultura organizacional refleja la forma en que cada organizacin aprende a lidiar en su entorno. Hemos visto que la administracin de las organizaciones es un proceso relativo y contingente que no est regido por normas o principios universales. Culturas conservadoras y culturas adaptables. Algunas organizaciones se caracterizan porque adoptan y preservan ideas, valores, costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo. El peligro radica en el que el cambio frecuente de ideas, valores y costumbres puede hacerlas perder las caractersticas que las definen como instituciones sociales. Se trata de organizaciones que tienen culturas adaptables que se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad.

Una organizacion sobrevive y crece en la medida que en que pueda combinar la estabilidad con la adaptacin y cambio. Toda organizacion debe tener una dosis de estabilidad una dosis de estabilidad como complemento del cambio. Culturas tradicionales y culturas participativas, Las organizaciones que adoptan culturas tradicionales y conservadoras tienen aspecto similares al modelo burocrtico, pues asumen un estilo tradicional y autocrtico. Caractersticas de las culturas exitosas, La cultura tiene repercusiones cada vez ms claras en el desempeo de las organizaciones. Kotter y Heskett descubrieron en una investigacin para determinar que factores de las culturas organizacionales las hacen lleguen al xito, que las empresas exitosas procuran ser flexibles y sensibles para aceptar las diferencias sociales y culturales de sus asociados, principalmente cuando compiten a escala global. Pero lo que realmente distingue a una organizacion es su personalidad, su modo de vivir y comportarse, su mentalidad y su alma.

Fitz-Enz identifica ocho prcticas aplicadas por las organizaciones excepcionales. a) fijacin de un valor equilibrado b) compromiso con una estrategia bsica y esencial c) intensa vinculacin de la estrategia con su sistema cultural d) comunicacin masiva de doble va e) asociacin con los grupos de inters f) colaboracin funcional g) innovacin y riesgo h) nunca estn satisfechas

Valores culturales, los valores son las prioridades de las organizaciones. En la seccin sobre tica y responsabilidad vimos que stos son las creencias y actitudes bsicas que ayudan a determinar el comportamiento individual y guan el rumbo de la organizacion. Los valores son los elementos que constituyen la integridad y la responsabilidad, y definen a las personas y las organizaciones. La continuidad de los valores culturales de una organizacion marca su rumbo y define su comportamiento. Esta continuidad slo se podr lograr si todo el equipo administrativo subraya los valores y los objetivos, que son los elementos esenciales para el xito de la organizacin a largo plazo. Hay tres niveles de valores. En el primer nivel, el ms superficial, esta la nocin de que un valor, como la honestidad, es importante o valioso para la organizacin. En el segundo nivel se percibe que los valores son necesarios y se promueve el dialogo y la discusin en torno a ellos. En el tercer nivel existe una intensa actividad basada en los valores, los cuales se transforman en aspectos inseparables de la organizacin. La cultura organizacional determina la capacidad de la organizacin para interactuar y colaborar con sus asociados. Atributos como la excelencia , el enfoque social, la flexibilidad, el orgullo y el reconocimiento , la apertura de ideas y el espritu de equipo muestran pautas positivas de comportamiento que rechazan enfoques superados, como la burocracia, la injusticia , la arrogancia, los sabelotodo y los regmenes dictados por pautas de comportamiento negativas. Pascal y athos plantearon el modelo de las siete eses como gua para el cambio basado en valores. Este sistema ofrece la posibilidad de crear consensos sobre la direccin de la organizacin y se concentra en acciones e iniciativas basadas en valores compartidos.

La identificacin de valores compartidos es el primer paso para definir cada uno de los siete elementos mostrados lo importante es tomar en cuenta las variables culturales (espritu de equipo, estilo, habilidades y reconocimiento).en el fondo, los elementos culturales que apoyan o obstruyen el cambio organizacional estn relacionados con los siguientes aspectos: Poder y visin: los valores de la organizacin otorgan facultades a las personas para solucionar problemas y hacer cambios en ella. Los individuos tienen claros estos valores y la forma en que impulsan su visin de futuro. Identidad y relaciones: los valores de la organizacin impulsan al espritu de equipo y las relaciones entre personas, stas deben identificarse con sus equipos, departamentos, profesiones u organizaciones, y verlos como un todo. Comunicacin, negociacin y conflicto.los valores de la organizacin pueden dar lugar a controversias, que son oportunidades de aprendizaje .para ello es necesario definir cules son las conductas que deben observar las personas cuando enfrentan conflictos y como lograr una comunicacin abierta y de colaboracin. Aprendizaje y evaluacin: las organizaciones valoran en distintas medidas el aprendizaje, la honestidad, la amistad con los colegas, la realimentacin orientada al aprendizaje y la evolucin al desempeo.

Los valores culturales se deben transmitir y compartir continuamente a travs de diversos medios de socializacin organizacional: incorporacin de nuevos asociados, capacitacin y desarrollo de personal, reuniones cotidianas, comunicacin intensiva y todo aquello que permita consolidar y divulgar estos valores.

Socializacin organizacional a medida que nuevos miembros ingresan en la organizacin, deben incorporarse a sus funciones por medio de la socializacin organizacional, que consiste en la interaccin entre el sistema social y los miembros de nuevo ingreso. La socializacin implica cierta prdida de individualidad.

Es un conjunto de procesos por medio de los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de los valores, las reglas y las normas de comportamiento requeridos por la organizacin para adaptarse correctamente a ella. Este aprendizaje especfico es el precio de ser miembro de la organizacin. Los valores, las reglas y las normas de comportamiento organizacional son: 1.-Mision, visin valores y objetivos bsicos de la organizacin. 2.-Medios preferibles para alcanzar los objetivos 3.-Responsabilidades bsicas de cada miembro, segn la funcin que le es asignada dentro de la organizacin. La funcin representa el conjunto de actividades y comportamiento que se espera de cada persona que ocupan un puesto. En el fondo se puede considerar que la organizacin es un sistema de funciones. 4.- Normas de comportamiento requeridas para desempear la funcin con eficacia. 5.- Conjunto de reglas o principios que aseguren la conservacin de la identidad y la integridad de la organizacin. que se aprenden por medio de la socializacin

Cuando se crea una cultura organizacional y esta se empieza a desarrollar, la organizacin recurre a varias tcticas para consolidar la aceptacin de sus valores fundamentales y asegurar que su cultura se mantenga.

La socializacin organizacional depende de factores individuales, intergrupales y organizacionales, el dilema de standard inn . El objetivo es cambiar actitudes y comportamientos para que el cliente quede satisfecho, los servicios mejoren en forma gradual y constante, los costos de operacin sean ms bajos y los procesos de las empresas adquiridas sean rpidos y eficientes.

La cultura de algunas organizaciones incentiva el espritu emprendedor. Las organizaciones buscan personas capaces de dirigirlas, resolver sus problemas, generar ideas y encontrar caminos, crear productos y servicios, buscar nuevas formas de satisfacer al cliente y, sobre todo, hacer ms competitividad en otras palabras. El emprendedor percibe una necesidad y rene y coordina personas, materiales y capital para satisfacerlas .as crea una organizacin para ofrecer algo nuevo a clientes, empleados y otros asociados. Un emprendedor no es lo mismo que un administrador. El administrador debe desarrollar un espritu emprendedor para dirigir su organizacin hacia la competitividad. Factores sociolgicos, ciertos factores sociolgicos podran explicar el surgimiento y el desarrollo del espritu emprendedor. El espritu de cambio y el coraje para enfrentar riesgos lo llega a asumir preservacin del statu quo, El emprendedor casi siempre es individualista, solitario y competitivo. El trabajo que el autor ha realizado en las ltimas dcadas ha venido a llenar este vaco, resultando en una obra dirigida al empresario preocupado por la estabilidad y el crecimiento de su negocio , en las que nos ofrece el resultado de un minucioso trabajo de observacin , anlisis e intervenciones exitosas. Es importante conocer que pasa en la organizacin, por lo general le damos poca atencin a este tipo de situaciones, es por eso que se presenta tan frecuentemente, les sugerimos llevar este seguimiento recabando esta informacin de su realidad. Los empresarios ven la capacitacin como una obligacin legal que hay que cumplir, y aunque dicen que la reconocen como necesaria para mejorar los resultados de su operacin. Es el colmo que se haya tenido que legislar para obligar a las empresas a capacitar a su personal, cuando los primeros beneficiados son precisamente los empresarios. Es importante desarrollar todo un sistema de detencin de necesidades de capacitacin de ah se derivan los beneficios que se puede tener en ausencia de esta sistema, la capacitacin se vuelve rutinaria y solo se capacita sin razn. Es importante tener un seguimiento de las actividades de capacitacin a nivel gerencial, al principio suele olvidarse el seguimiento, pero pronto se acostumbra, y sobre todo cuando vamos viendo el beneficio, pues tiene posturas totalmente contrarias a la

variadas ventajas colaterales: la gente se vuelve ms participativa, mas responsables de sus resultados, se eleva su autoestima.

El personal se ha acostumbrado a improvisar lo necesario para poder trabajar. En trminos generales el personal de la empresa carece de recursos adecuados para hacer siempre un buen trabajo. Cuando hemos emprendido un sistema de calidad, una de las primeras preguntas del personal es necesario y adecuado no es lo ms moderno ni lo ms costoso, es simplemente lo necesario y adecuado. Realmente son pocos los que han hecho algo por lograr la motivacin de la gente por hacer siempre un buen trabajo. Cuando la gente trabaja motivada, ellos tienen el inters en hacerlo, y no por un premio, sino por la satisfaccin de hacerlo, sabiendo que sus resultados sern reconocidos. El seguimiento de este proyecto se puede desarrollar con reuniones peridicas de comunicacin con todo el personal, donde se motive a la gente a manifestarse y a sentirse participe de la situacin y los resultados de la empresa. Otra forma de saber si est funcionando el proyecto es simplemente con la observacin cotidiana del personal, se notara a la gente ms integrada a sus areas de trabajo y a sus equipos. Finalmente, los resultados se vern en las cifras de produccin y de finanzas, pero es importante establecer los indicadores a comparar para poder apreciar el avance o estancamiento. Esta ya comprobado que la gente en un ambiente de trabajo agradable es ms productiva, trabaja ms a gusto, con ms calidad y satisfaccin por hacer las cosas.

Realizar 25 preguntas caso 6 al 10

1.- Enumera cuales pueden ser los sntomas de una empresa que no ha pensado en su gente ,como funcin importante en ella? a) personal que no cumple con las necesidades del puesto que ocupa b) problemas internos de conducta del personal c) falta de inters y compromiso

2.-Cmo se evitara fallas y errores del personal durante el aprendizaje? Con una buena induccin

3.-Seala cuantos procesos sociales tenemos documentados para un diagnostico y seguimiento? a) proceso de induccin del personal b) proceso de contratacin del personal c) proceso de capacitacin del personal d) proceso de retiro del personal

4.-Cul es la frase que seala waterman ? Todo lo posible proviene de las personas

5.- Como puedes evitar confusin y fuertes variaciones en los comportamientos personales e institucionales de las reas? Definiendo un estilo de direccin que sirva de gua y orientacin a todos los que tienen colaboradores como parte integral. 6.-Cita un ejemplo comn del comportamiento de los jefes y gerente en su estilo de direccin?

El personal que desea cambiarse de departamento porque el jefe de la otra rea es ms cuate

7.-Para quienes est enfocado el sentimiento del poder y cual se puede proponer donde el personal tenga oportunidad de manifestar sus ideas ? Asia los jefes y gerentes y se cambiara por un sentimiento de servicio

8.-Cmo se puede complementar los valores y principios de accin? Reconociendo el valor personal y la forma de tratarlo.

9.-Cundo se puede decir que carecemos de un verdadero trabajo en equipo? Cuando propiciamos el individualismo en el

10Aquienes se les atribuye individualista por naturaleza? A los mexicanos

11.-Describe el fenmeno individualista que se propicia en las empresas? a) hay poca ayuda y poca cooperacin mutua b) muchos problemas son generados por el propio personal c) no hay coordinacin entre reas ni entre puestos

12Qu procedimiento se debe llevar a cabo para que se d el trabajo en equipo? Un ambiente adecuado y la organizacin necesaria y fomentar tareas en equipo, reconocer logros.

13.Cual sera una buena forma de desarrollar el trabajo en equipo? Crear una organizacin basada en procesos donde todos reconozcan como necesarios

14.-Menciona que necesidad bsica se implementara para desarrollar el trabajo en equipo? Crear estructuras de remuneracin y reconocimientos (bonos e incentivos)

15.-Cules son los pasos para fomentar y no perder el trabajo en equipo?

a) revisar y fomentar el lenguaje usado debera de haber cambiado del yo al nosotros b) recordar que en un equipo maduro y exitoso resuelve los retos que se le pone en su entorno

16.-Cundo se puede decir que con frecuencia se cometen errores? Cuando el personal toma decisiones sin anlisis, sin medir los resultados reales que se tendrn

17Qu se supone que deberamos desarrollar para la toma de decisiones? El habito del uso de una metodologa sencilla 18Aquienes esta dirigido fomentar la toma de decisiones? Al personal de la empresa 19Menciona las dos lneas de trabajo que deben actuar para resolver situaciones? a) Que la gente aprenda a tomar decisiones

b) Que la gente sepa que debe tomar decisiones 20De quien es la responsabilidad de detectar la toma de decisiones? De los gerente de primer nivel

21.-Cul sera la manera adecuada de hacer seguimiento a la toma de decisiones? Es observando los reportes de resultados semanales o mensuales que generan las reas 22.-Cules son las caractersticas descriptivas de los empleados con escasa participacin? a) la gente no participa en ningn evento de mejora b)la gente hace lo que se le dice, pero no tiene opinin

23Qu se requiere para construir la nueva sociedad de trabajo? Gente comprometida, que aporte y participe, gente creativa

24.-Desarrolla tres niveles de participacin? a) implementar un canal de participacin oficial b) desarrollar el lenguaje participativo c) desarrollar equipos de trabajo

25.-Cul es la forma de mantener el seguimiento de un estilo participativo? Observando la conducta de la gente y atreves de una encuesta peridicamente entre el personal

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