RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

A.

Antecedentes histricos internacionales

El servicio civil de carrera no es un modelo o esquema reciente. Existen antecedentes en pasajes bblicos, en la antigua Grecia, en el Imperio Romano, e incluso en las sociedades precolombinas; aunque solo me referir a cuatro pases para tener una visin genrica de su importancia y vigencia internacional:

1. China
La autora Margarita Chvez Alczar, seala: En China, la Dinasta Han (202 A.C.-219 D.C.) perfeccion los sistemas de exmenes para el servicio civil. El gobierno en China era misin de un grupo de personas dotadas en condiciones (contratadas a travs de un examen de capacidad) que las hacen idneas para gobernar; se seleccionaban entre todo el pueblo, pero el pueblo no tenia nada que opinar respecto a sus medidas, a las que ni siquiera estaba en condiciones de comprender. El pueblo dice Confucio- est hecho para seguirlos (a los decretos superiores) pero no puede entenderlos. En el sistema absolutista chino, existan tres tipos de servidores del Imperio que se correspondan con tres niveles y grados de examen: los del primer nivel o shin-yn (estudiante del pueblo) en un nmero de plazas limitadas. Los exmenes eran evaluados por el director del distrito. Los de nivel medio o chjen (hombre recomendado) se reclutaban de los del nivel inicial mediante un examen un examen mayor ante el director provincial y formaban parte de los funcionarios menores que podan ascender a un mayor cargo.[6]

2. Inglaterra
En 1855, Inglaterra cre la Comisin del Servicio Civil, para supervisar los exmenes de ingreso establecidos por los Departamentos en ciertos empleos. Posteriormente la Comisin MacDonell propuso reformas entre 1912 y 1915 como sugerir el ingreso de hombres de negocios para dirigir los Departamentos de Guerra, quienes ingresaron con ideas nuevas para fortalecer el servicio civil de carrera. Asimismo, la citada autora refiere El Comit Gadstone propuso en 1920 anloga estructura a la sugerida en el informe anterior. La propuesta se origin ante la creacin del National Whiteley Council (organismos prioritario sindical) y de un Comit de Reorganizacin para adoptar el servicio civil a las circunstancias de la posguerra.

En 1929 la Comisin Tomlin, de acuerdo a lo establecido por e comit de Reorganizacin, admiti las clases que fueron tres: la Clerical, la Executive y la Administrative; cada una divididas en categoras. Desde entonces s eles conoce a todas ellas con el nombre de Tesorera. Dentro de sus caractersticas que lo distinguen, podemos citar las siguientes:

1. Unidad dentro de la variedad. 2. Jerarqua, basada ms que en la subordinacin y en las diferentes funciones que desempea cada clase. 3. La permanencia de ciertas tradiciones aristocrticas, especialmente en la clase superior (administrative class), equivalente a los subsecretarios, directores generales y jefes de seccin. 4. Una basta experiencia, adquirida por la prctica en el concurso del tiempo y no tan slo por la teora. 5. Sin derecho a huelga. 6. El apoliticismo de las clases superiores, en cuanto a funcionarios, bajo el argumento de conservar la imparcialidad y fidelidad tradicionales en servir a cualquier partido poltico que gobierne
Este sistema incorpora en la Administracin a los que renen cualidades personales superiores y una cultura general amplia pues consideran que la especializacin puede adquirirse mediante la prctica del oficio y cursos especiales. Siguiendo a la autora Margarita Chvez, los mtodos de seleccin se basan en tres principios fundamentales:

1. Ausencia de favoritismo e influencias de partidos polticos. 2. Seleccin fundada ante todo en las cualidades humanas y los conocimientos generales de los candidatos. 3. Unidad del rgano de seleccin (Civil Service Department). Cuyos poderes son cuasi-judiciales.[7]

3. Estados Unidos
Por su parte el Servicio Civil Estadounidense, es un modelo que se basa en mritos, toda vez que promueve nombramientos fundndose en la capacidad probada, lo que asegura que el servidor pblico, se desempee cumpliendo con eficiencia sus deberes y obligaciones. Asimismo, el Acta de Servicio civil de 1883, se estableci que la admisin a ciertos cargos dentro de la administracin pblica se determinen por la competencia y exmenes abiertos a los candidatos, quienes debern probar su capacidad para ocupar el puesto.

Entre otras caractersticas del Servicio Civil Estadounidense, se encuentran las siguientes: Cada servidor pblico es responsable de la disciplina que guarde ante sus superiores y se procura mantener una alta eficiencia en el personal. Los criterios para seleccionar se basan en los siguientes principios: 1. No existe favoritismo e influencia de partidos polticos. 2. La seleccin se basa ante todo en las cualidades humanas y las habilidades y conocimientos especializados. 3. Existe una Unidad del Organo de Seleccin llamada Service Comisin. 4. En el sistema norteamericano es muy importante la lealtad al sistema. Continuando con la autora el 30 de mayor de 1953, se promulg el Estatuto de Servicio Civil. Ms tarde, el 7 de octubre de 1957, la Ley de Salarios de la Administracin Pblica se convirti en conquista importante, sin la cual tanto la clasificacin de puestos como en buena medida todo el rgimen de servicio civil hubieran permanecido indefinidamente en el estado del a buenas intenciones. Entre ellas podemos citar las siguientes como las ms significativas: 1. Existe movilidad que permite ascender al as clases superiores. 2. La remuneracin est en funcin directa de la clase y la antigedad. 3. Los servidores pblicos no estn organizados en sindicatos y tampoco tiene derecho huelga. El pas cuenta con una amplia legislacin sobre servicio civil. La legislacin sobre servicio civil est contenida en el Estatuto de Servicio Civil, el Reglamento de este Estatuto, la Ley de Salarios de la Administracin Pblica y otros decretos y disposiciones especficas. Supletoriamente el cdigo de Trabajo complementa la legislacin par la administracin.[8]

4. Francia
En Francia existe un sistema de funcin pblica de carrera y, salvo algunas excepciones, principalmente est compuesta de profesionistas, reclutados y formados para el ejercicio, de una actividad al servicio del Estado, con lo cual aseguran una funcin pblica de por vida y profesionalizada. La profesionalizacin en Francia se inicia desde el reclutamiento que se hace pro concurso abierto a todos los ciudadanos franceses siempre que cubran los requisitos exigidos. Sus resultados son revisados por un jurado independiente de la administracin y del gobierno, que despus de una serie de pruebas, escogidas para evaluar las cualidades o conocimientos necesarios para ejercer las funciones emiten su dictamen. Los jurados de reclutamiento de funcionarios estn compuestos por acadmicos universitarios, pero en una gran mayora de profesionistas que ya desempean alguna funcin pblica. Como seala Dominique Le Vert, Presidente de la Seccin de Obra del Consejo de Estado de Francia: Este sistema de reclutamiento inicial lo encontramos en todos

los sectores clsicos de la administracin pblica generalista, pero tambin para el reclutamiento de ingenieros, de mdicos y hasta para el de los catedrticos de todos los niveles, desde la preprimaria hasta la Universidad. Esta preocupacin de profesionalizacin de reclutamiento nos lleva a exigirles a los candidatos, antes de admitirlos definitivamente y despus de que fueron admitidos definitivamente y, como decimos, titulados en la funcin pblica.[9] Asimismo, en tal sistema no puede privarse del empleo al servidor pblico por razones injusta, polticas o de ndole personal o incluso por errores personales, pero debe aclararse que no tienen el de permanecer por siempre en su cargo, pues si el inters del servicio requiere algn cambio, o si es sano para el servicio cambiar de asignacin, no se le mantiene en el empleo destinado an y cuando haya permanecido por mucho tiempo en el mismo lugar. Reclutamiento Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad. CLASES DE RECLUTAMIENTOS 3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal). 3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
o

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.; Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc.; Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo

experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto; Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso; Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos; Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

3.1.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar all; si la organizacin realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apata, desinters, o el retiro de la organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella; Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer una actitudnegativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningn ascenso en la organizacin o que no tiene potencial de desarrollo para ascender ms all de suposicin actual, stos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propsito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeo y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podran sobrepasarlos; Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde demuestra, en principio, competencia en algn cargo, la organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organizacin quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior; Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin, ya que stos, al convivir slo con los problemas y con las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin; aunque la organizacin puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas; No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organizacin puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareci hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran

descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno slo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situacin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

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