CMO MEDIR EL IMPACTO DE UNA CAPACITACIN Las empresas por lo general no estn obteniendo los beneficios que esperan

o necesitan a partir del dinero que invierten anualmente en la capacitacin de sus trabajadores, esta premisa ha motivado que muchos investigadores y profesionales estn tratando de buscar mtodos o tcnicas que puedan relacionar el gasto en que se incurre en capacitar a los trabajadores con los resultados que ellos y sus unidades obtienen un tiempo despus de concluidas las acciones, y lo ms importante, cmo demostrar o comprobar en qu medida la capacitacin recibida est influyendo positivamente en la generacin de valor y por tanto en el nivel de satisfaccin de los clientes. De otra forma, se precisa saber cmo las acciones de capacitacin estn influyendo en el desempe de los trabajadores y por tanto de las organizaciones, en resumen en la calidad de los servicios que prestan a sus clientes. Entonces el reto que tienen las organizaciones es buscar una herramienta que les permita medir en qu medida las acciones de capacitacin impactan en el desempe individual y organizacional manifestado, como mejores servicios y satisfaccin de los clientes. Ahora bien, para poder medir el impacto de una capacitacin, primero, podemos diferenciar dos grandes tipos u orientaciones metodolgicas aplicables en la evaluacin de la capacitacin (aunque existen otras): experimental y operacional. ORIENTACIN EXPERIMENTAL: Busca establecer la relacin causaefecto (capacitacin resultados), considerando un grupo experimental (al que se le aplica la capacitacin), y un grupo control (al que no se le aplica dicha variable). Esta orientacin permite determinar en qu medida la capacitacin mejor (o empeor) el desempeo, los resultados financieros, la gestin u otro indicador definido previamente, y de esta forma se asla en gran medida el efecto de otras variables en los resultados, y que son ajenas a la capacitacin. Para realizar una evaluacin con esta orientacin, se han de considerar una serie de aspectos en su implementacin: Seleccionar indicadores de resultado o impacto. Incorporar la dimensin temporal. Seleccionar los grupos de control y experimental. Recolectar informacin previa a la capacitacin, asociada a los indicadores.

Despus de realizada la capacitacin, se deben considerar los siguientes aspectos: Recolectar informacin de resultados posterior a la capacitacin. Efectuar anlisis estadstico, segn tipos de indicadores y variables asociadas. Determinar resultados.

Quizs el principal inconveniente de esta orientacin metodolgica est dado por la necesidad de separar a las personas en dos grupos, lo que puede demorar la aplicacin de una estrategia global de capacitacin; otro inconveniente deriva del desconocimiento o baja aceptacin de modelos de investigacin al interior de las empresas. Con todo, es una metodologa aplicable y cuyos resultados poseen un alto grado de validez y confiabilidad.

ORIENTACIN OPERACIONAL: Considera aspectos propios de la gestin organizacional, en lo referido a un sistema, en que se determinan los niveles de logro segn los diferentes aspectos considerados en l. Un modelo que est bastante difundido y que se asocia con esta orientacin es el de Kirkpatrick, en que se consideran cuatro niveles de evaluacin, cada uno relacionado con ciertos elementos del proceso integral de la capacitacin, a saber: Para evaluar el impacto de la capacitacin usando el modelo de Donald Kirkpatrick existen 4 niveles: NIVEL I, de Reaccin o satisfaccin, que da respuesta a la pregunta: "Le gust la actividad a los participantes?", y que busca determinar en qu medida los participantes valoraron la accin capacitadora. Para la evaluacin de la reaccin se puede usar encuestas a los involucrados en la capacitacin al final de sta. NIVEL II, Aprendizaje, que da respuesta a la pregunta: "Desarrollaron los objetivos los participantes en la accin de capacitacin?", siendo su propsito el determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la accin de capacitacin en trminos de hechos, conceptos y procesos. El aprendizaje se puede evaluar al inicio de cada conferencia/charla a travs de preguntas escritas referentes al contenido de la actividad anterior y al final del curso con la aplicacin de una prueba escrita. NIVEL III, Aplicacin o transferencia, que da respuesta a la pregunta: "Estn los participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?", cuya finalidad es determinar si los participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitacin, identificando adems, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado. Para evaluar la transferencia se puede aplicar encuestas a los capacitados adems de una revisin documental para corroborar el desempeo de los mismos a travs de: evaluacin del desempeo, informes de visitas de control realizadas, etc. NIVEL IV, Resultados, que da respuesta a la pregunta: "Cul es el impacto operacional?", cuyo propsito es determinar el impacto operacional que ha producido una accin de capacitacin en trminos de las diferencias una vez de regreso al puesto de trabajo; si el impacto puede expresarse en pesos, se puede identificar el retorno sobre la inversin (ROI). Para evaluar el impacto se suele realizar entrevistas a los jefes de los evaluados (vicedirector, jefe de departamento, supervisor) con el propsito de conocer el desempeo de los mismos meses despus de la capacitacin, utilizndose indicadores de impacto seleccionados por expertos como son: Elevacin de la calidad de la informacin y el proceso, disminucin de los errores en la operacin, aumento en los niveles de satisfaccin y mejoras en la organizacin del proceso, etc. As mismo, como se mencion en cada nivel, al aplicar esta metodologa, se pueden usar mtodos y tcnicas que son importantes resaltar:

La observacin La auto evaluacin Encuesta a subordinados y directivos Entrevistas a jefes del mismo nivel (horizontal) y nivel superior Encuestas al consejo de direccin Anlisis de documentos Investigaciones peridicas Anlisis cuantitativo y cualitativo

Esquema resumen sobre Medicin del Impacto de la Capacitacin segn las orientaciones mencionadas: