Importncia do Capital Humano nas Organizaes

Cadeira: Teoria da Organizao Docente: Dr. Cu Colao

Realizado por: Ana Catarina Graa Carlos Filipe Santos Tiago Miguel Monteiro

Introduo Com a evoluo do mercado competitivo, torna-se necessrio inovar com diferenciadas estratgias. Isto possibilita o sucesso de uma organizao no mercado, no visando mais capacidade mxima de produo alcanada, j que a chamada produtividade, ao longo de tempo foi sinnimo de emprego. Foram surgindo os conceitos de administrao, desenvolvidos por Frederick Taylor com seus discursos sobre padro de produo e execuo que mais adiante foram aperfeioadas por Henry Ford (produo em massa), que ao longo do tempo fez com que a imagem do trabalhador fosse apagada, em detrimento do que se produzia, j que se limitava a ficar horas fazendo o mesmo movimento operando maquinas. A evoluo de tecnologias favoreceu esse trabalhador que passou a ser mo-de-obra que conduz instrumentos, mquinas, computadores ou botes que accionam robs para desenvolverem montagens em grandes fbricas, como o de automveis, por exemplo. No entanto, o que foi esquecido foi que essa mo-de-obra condutora tambm um ser activo e pensante, uma fora motriz e que precisa de estmulos e motivao para que realize uma produo efectiva, e obtenha satisfao, formando um ciclo, onde suas exigncias se conciliem com a misso e a viso organizacional. Investir em capital humano procurar uma melhor condio em desenvolver a base que sustenta a pirmide organizacional. Sem ela no existe sustentao, ou seja, o sucesso competitivo no mercado. valido ressaltar que toda empresa a soma de seus colaboradores, que as pessoas nelas envolvidas, cada qual com suas caractersticas, so a alma da organizao. Hoje muito das empresas j possuem um olhar mais cuidadoso para seu capital humano e tem a conscincia que nada pode ser mais importante do que seus talentos internos e criar formas de desenvolv-los, afinal, nenhum patrimnio deve ser maior do que o patrimnio humano, pois ele que edifica a organizao. So seus talentos, criatividade, motivao e comprometimento que fazem com que a empresa alcance seus objectivos. Este capital humano deve ser considerado isoladamente sobre cada indivduo, com seus conhecimentos, valores e crenas que precisa ser avaliado e trabalhado. O que faz que lideres ou gestores atentem para essa rea de suma importncia dentro das organizaes. A gesto do capital humano feita por meio de uma liderana humanitria, espiritualizada e que procura estabelecer um elo forte com as equipes de profissionais, buscando atender suas demandas, primando pela tica e assumindo os riscos da equipe com o objectivo nico que o crescimento organizacional. importante considerar que a cultura organizacional a base, onde se apoia o clima organizacional o que impulsiona para a vantagem competitiva. Desta forma, podemos perceber que a valorizao do capital humano de fundamental importncia para tornar uma organizao competitiva, pois se as pessoas esto bem no seu ambiente de trabalho, certamente elas estaro bem na estratgia que mais interessa organizao, ou seja, produzir produtos e/ou servios de excelncia.

Para demonstrar esta importncia das pessoas nas organizaes iremos abordar as organizaes no seu foco principal, o Capital Humano. Referimo-nos a este ltimo, enquadrando-o numa poca especfica (nomeadamente aps a Revoluo Industrial), dando uma noo bsica do mesmo, aproveitando e fazendo referncia a alguns autores. Inicialmente ser por Gary Becker que enunciaremos o conceito de Capital Humano, fazendo tambm uma abordagem marxista. Seguindo esta tentativa de explicao aprofundaremos a teoria de Becker relativamente ao Capital Humano, referenciando as respectivas crticas em relao prpria teoria. Taylor ser outro dos autores utilizados para nos ajudar a perceber esta ideia e de como isso condiciona outras vertentes, nomeadamente, e fazendo referncia especfica com este autor, Administrao Cientfica. A Teoria das Relaes Humana, ser outra condicionante e por isso outro assunto em vogue para nos dar a entender o ser humano no s como um recurso e um meio de utilizao e de capital, como a sua importncia nas relaes entre si, falamos pois, com base em outro autor, Elton Mayo, desta teoria inicialmente enunciada. Para finalizar e no menos importante relevante referir que este Capital Humano, para alm de importante tem as suas desvantagens nomeadamente no seu investimento, essencial por isso, perceber como funciona e se gere este Capital Humano, enaltecendo os custos e benefcios do investimento do mesmo, utilizando dados da Organizao para a Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE).

Enquadramento Nos finais do sculo XIX e princpios do sculo XX, se bem que subsistissem algumas diferenas especficas entre a realidade socioeconmica, cultural a poltica dos Estados Unidos da Amrica e dos pases capitalistas desenvolvidos da Europa Ocidental, o processo histrico da industrializao e urbanizao das vrias sociedades atingia um grau de estruturao muito semelhante. Com a revoluo industrial iniciada em Inglaterra, nos meados do sculo XVIII, grandes transformaes se vo operar na sociedade, cincia, tecnologias, matriasprimas, fontes de energia utilizadas e, logicamente, no mbito das organizaes. Foi-se substituindo progressivamente o factor de produo trabalho por mquinas cada vez mais sofisticadas e complexas. Neste processo vo conjugar-se um conjunto de factores que permitiro a generalizao da adopo do sistema fabril industrial e empresarial capitalista, ao mesmo tempo que se estrutura uma relao social de produo hegemnica, polarizada em classes e grupos sociais muito especficos: patres, gestores, quadros tcnicos e operrios. As modalidades da racionalidade econmica do capitalismo foram progressivamente alargadas atravs de uma relao social de produo, de uma organizao do trabalho e de um mercado, baseados na maximizao do lucro e na acumulao de capital. As organizaes que emergiam do processo de industrializao e de urbanizao das sociedades revelaram-se nucleares para a consecuo e socializao desse processo. O crescimento econmico acelerado, proveniente do processo de industrializao e da urbanizao das sociedades, no foi, porm, pacfico de realizar. Com o desenvolvimento do conhecimento cientifico e da racionalidade instrumental do capitalismo, potenciava-se a eficcia e eficincia do seu funcionamento interno, aperfeioava-se e desenvolvia-se a produtividade do factor de produo trabalho e, consequentemente, um aumento da acumulao e da taxa de lucro da actividade empresarial. Frederick Taylor fez a sua anlise sobre as tarefas do factor de produo de trabalho. Mais tarde, com o desenvolvimento do capitalismo nas primeiras dcadas do sculo XX, o modelo de produo e consumo em massa sofre um incremento fantstico. O sector industrial, como base de transformao de certas matrias-primas e energias, revela-se cada vez mais determinante para o crescimento e desenvolvimento econmico dos pases desenvolvidos. Em contrapartida, o sector agrcola tende a perder a sua influncia relativa no contexto global da economia. O processo de industrializao e de urbanizao das sociedades deteriou progressivamente a condio-funo do operrio-massa. Com o aperfeioamento das tecnologias utilizadas nas fbricas, assiste-se a uma progressiva automatizao das mquinas-ferramentas e do processo de trabalho. A generalizao da cadeia de montagem e o desenvolvimento da diviso do trabalho

traduziram-se numa maior especializao do trabalho e, por outro lado, na prpria desqualificao socio-profissional do operrio. A monotonia, a rotina e a fadiga fsica instalaram-se com extrema facilidade atravs do desenvolvimento da diviso e especializao do trabalho. A estandardizao de gestos e movimentos destruiu a capacidade e a espontaneidade criativa dos operrios, desenvolveu e extenuou ao extremo as suas potencialidades fsicas. A racionalidade organizacional da civilizao industrial tinha dois objectivos bsicos, eliminar a margem de manobra e o poder reivindicativo subjacente aco colectiva dos trabalhadores nas empresas e tornar o seu funcionamento interno num modelo de comportamento humano eficiente e racional. A sistematizao da racionalidade organizacional deu origem ao desenvolvimento da conflitualidade no seio das organizaes. A aco colectiva dos operrios corporizou-se em formas reivindicativas. A aco sindical e partidria que consubstanciou essa aco colectiva revelou-se de extrema importncia para a melhoria das condies de trabalho e estruturao de um sistema de recompensas de tipo salarial, poltico e social. As organizaes perante o recrudescimento do absentismo e da desintegrao social provenientes de sabotagens e greves, limitaram-se a sancionar negativamente essas aces ou a enveredar por uma postura de regulao positiva e consensual desses conflitos. O desenvolvimento da psicologia industrial a partir da Primeira Guerra Mundial, e das suas articulaes analticas e empricas com o mundo das organizaes, decorre primacialmente desse facto. A Escola das Relaes Humanas ocorreu e desenvolveu-se nos EUA. A assuno da democraticidade americana levava ao extremo as suas virtualidades, ao ponto de privilegiar um dilogo frutuoso e intenso entre o empirismo e a cincia, entre esta e o aperfeioamento do comportamento humano, a diferentes nveis. A plausibilidade do desenvolvimento das cincias sociais e humanas atravs do estudo exaustivo das organizaes foi durante as primeiras dcadas do sculo XX.

Conceito de capital humano por Becker Conjunto de capacidades produtivas que um individuo adquire por acumulao de conhecimentos gerais ou especficos que podem ser acumulados ou usados. uma escolha individual, um investimento. Escolaridade, um curso de formao em informtica, as despesas com assistncia mdica e palestras sobre as virtudes da pontualidade e honestidade so tambm capital. Isso , eles aumentam os lucros, melhoram a sade, ou adicionam bons hbitos a uma pessoa. Considera-se assim, os gastos com educao, treinamento, assistncia mdica, e assim por diante, como os investimentos em capital humano. Eles so chamados de capital humano, porque as pessoas no podem ser separados de seus conhecimentos, habilidades, sade ou valores na forma como eles podem ser separados de seus ativos financeiros e fsicos. Teoria do Capital Humano A Teoria do Capital Humano teve como principal expoente Theodoro W. Schultz, idealizador da ideia de capital humano nos anos 50, nos EUA. Theodore Schultz publicava em 1963 a obra Theeconomicvalueofeducation e em 1964, Gary Becker publica Human Capital, uma obra de referncia nos estudos sobre investimentos na formao dos trabalhadores onde a discusso se amplia com o desenvolvimento da anlise sobre a economia da famlia, utilizando como base do programa de investigao a teoria do capital humano. Para Schultz, o trabalho humano quando qualificado pela educao um dos principais meios de aumento de produtividade e, por consequncia, dos lucros do capital. Capital humano por ele compreendido como a soma dos investimentos do indivduo em aquisio de conhecimentos (capital este adquirido em sua quase totalidade nas escolas e universidades) e que a qualquer momento reverte em benefcios econmicos para o prprio indivduo (por exemplo, na posse de melhores empregos e vantagens na aquisio de novas aprendizagens para o mercado de trabalho). Partindo ento dessa premissa central de que o homem educado produz mais, a Teoria do Capital Humano afirma que a educao adquirida (representada por novas habilidades e maior capacidade produtiva) se incorporaria ao homem como seu capital, aumentando sua capacidade de gerar renda. Dentro desse raciocnio, os trabalhadores so considerados capitalistas porque, atravs de investimentos na aquisio de habilidades e conhecimentos, eles tm capacidades economicamente valiosas. A teoria procura, portanto, dissolver a oposio capital-trabalho, tentando convencer o trabalhador de que ele no dono da fora de trabalho, mas sim dono de um novo tipo de capital, to necessrio ao desenvolvimento quanto o capital financeiro.

A Teoria tambm sugere que os pobres s permanecem na sua condio de pobreza porque lhes faltam os conhecimentos que os tornariam produtores mais hbeis e, conseqentemente, melhorariam seus rendimentos. Afirma que a educao ser capaz de transformar uma pessoa de baixa qualificao em uma de qualificao mais alta. E, mais ainda, que uma vez alcanada melhor qualificao, seria reduzida a oferta total de trabalhadores pouco qualificados. Logo, a educao determinaria uma distribuio melhor da renda, pois aqueles que melhorassem de nvel seriam mais bem pagos e os que permanecessem na condio primeira tambm teriam seus salrios aumentados devido diminuio da oferta de mo-de-obra barata. Ao compreender a renda como resultante da produtividade, a diferena dos rendimentos entre os indivduos explicada pela diferena de capacidade de produo, sendo a educao considerada como o melhor instrumento de distribuio mais equitativa de oportunidades e de rendas. A educao seria, assim, um meio de ascenso social que permitindo a mobilidade dos indivduos no interior da estrutura social, funcionaria como o grande motor do desenvolvimento e do progresso tcnico e humano. A Teoria do Capital Humano, sob o estatuto epistemolgico do positivismo e do pensamento liberal clssico, concebe o cidado educado como aquele indivduo que instrudo, desenvolvendo habilidades e capacidades que lhe permitem assumir determinados papis sociais que colaboram com a manuteno da ordem e do progresso social. O cidado educado , portanto, o trabalhador disciplinado para atender as exigncias de uma ordem econmica e social onde o capital subjuga o trabalho aos seus interesses e necessidades. A Teoria do Capital Humano no est isenta de crticas, embora parea que estas no ameaam a viabilidade nem atingem o cerne do modelo do capital humano. Neste trabalho, embora se aceitem as crticas que afirmam que o conceito de capital humano danifica a dignidade humana, comparando as pessoas a contentores de conhecimentos e competncias, muito similares aos componentes mecnicos, defende-se a pertinncia do conceito de capital humano e entende-se que o conceito reala a crescente importncia das pessoas no contexto das actuais economias e sociedades baseadas no conhecimento e nas competncias individuais. Custos e Benefcios do investimento em Capital Humano Como j foi referido, o capital humano obtido atravs do investimento nas pessoas. Esse investimento tem lugar ao longo da vida, assume variadas formas e ocorre em diversos contextos. Pode-se ter uma ideia mais clara dos indicadores que devemos utilizar nas anlises empricas sobre o investimento em capital humano, poderemos encontrar resumidos no quadro 2 esses indicadores, bem como os objectivos, a utilidade e as limitaes existentes em cada um dos indicadores.

Segundo a OCDE, a quantidade de investimento nesta forma de capital pode facilmente ser medida atravs de dois recursos relacionados com a aprendizagem: tempo e dinheiro. Argumenta-se que tanto o investimento de tempo como de dinheiro por parte de indivduos, empresas e governos em educao e formao so medidasindirectas da formao do capital humano, mas que estas medidas so insuficientes uma vez que no tm em conta a aprendizagem alm do sistema formal onde os investimentos so menos visveis. Ainda assim, do-nos uma ideia de como os diferentes pases estruturam o investimento em capital humano em termos de tipo, nvel e durao. Apresenta, a OCDE, algumas ideias de como se pode medir o investimento em tempo e dinheiro para aumentar ostock de capital humano e que ns vamos de seguida apresentar. Assim, o investimento financeiro em capital humano pode ser medido atravs: do total dos gastos pblicos em educao e formao inicial (percentagem do PIB gasto nestes factores) ou, em alternativa, os gastos por estudante de acordo com o PIB per capita. dos gastos pblicos em formao para adultos no contexto do mercado de trabalho. Uma estratgia para direccionar fundos pblicos limitados para a melhoria do capital humano atravs da implementao de programas desenhados directamente para apoiar pessoas empregadas, desempregadas ou grupos desfavorecidos na sua insero no mercado de trabalho. Os programas activos no contexto do mercado de trabalho incluem aces de formao e educao bem como esquemas de emprego temporrio e subsdios de recrutamento. do investimento privado das empresas e das organizaes que constitui uma parte substancial do investimento total em capital humano. Tal como os programas pblicos no contexto do mercado de trabalho, tambm estes investimentos so largamente direccionados para o desenvolvimento de aptides e competncias com valor econmico. do investimento das famlias em actividades que, directa ou indirectamente, influenciam o desenvolvimento do capital humano nos seus filhos. Este investimento nem sempre financeiro, o investimento de tempo e a promoo de atitudes e hbitos de aprendizagem so importantes para a criao do capital humano. Os custos com educadores, materiais educacionais ou outros custos relacionados com a educao formal tm impacto directo no capital humano. H ainda outros gastos que influenciam a qualidade de vida das crianas e que podem ter efeitos indirectos no quantificveis no capital humano como sejam, por exemplo, os gastos com alimentao, vesturio, habitao e sade. Por outro lado, o investimento de tempo no desenvolvimento de capital humano, embora dependa e reflicta as oportunidades de aprendizagem disponveis, pode ser medido atravs:

 Taxas de participao em educao formal, educao de adultos e formao traduzida no nmero de anos escolares que se espera uma criana venha a ter entre os 5 e os 29 anos, medido atravs da proporo de jovens, segundo as idades, nos diferentes nveis de escolaridade formal e na percentagem da populao (empregada e desempregada) que participa em formao no contexto do mercado de trabalho. Durao dessa participao. tambm importante ter em conta a durao da participao nas actividades de aprendizagem e formao na medida em que estas actividades podem envolver aces cuja durao vai de algumas horas ou dias at meses e anos, constituindo esse um factor importante na anlise dos resultados estatsticos de participao. Transitando do investimento para os retornos, o capital humano adquire muitas formas e muito mais que a soma das suas partes. A nvel emprico, os efeitos do investimento em capital humano tm que ser analisados tendo em conta o tempo e o espao em que ocorrem. A quantidade de capital humano e a forma como est distribudo tem importantes efeitos internos/externos, pblicos/privados e consequncias scio-econmicas para os indivduos, as empresas, as sociedades e os territrios. De acordo com os dados da OCDE, os retornos pblicos e privados do investimento em educao tm sido medidos tendo em conta o equilbrio entre os custos do investimento e o valor dos benefcios consequentes. Da anlise da Figura 1 (anexos), podemos concluir que os benefcios privados da educao tm em conta apenas os custos privados aceitveis para os indivduos (incluindo ganhos no mesurveis como melhor sade ou maior satisfao pessoal) e ganhos econmicos calculados aps o pagamento de todos os impostos. Ou seja, os retornos privados influenciam a deciso dos indivduos em investir ou no na educao/formao. Por outro lado, os ganhos sociais da educao incluem tanto os custos privados como pblicos: ao olharmos para os rendimentos individuais, vemos que o clculo inclui um elemento de benfico pblico que o ganho vindo dos elevados impostos pagos pelas pessoas com elevados rendimentos em resultado da sua escolaridade. Finalmente h que referir que osbenefcios sociais do investimento em educao (ex. pagamento taxa mais elevada de impostos, menor criminalidade ou maior coeso social) tambm influenciam a tomada de deciso acerca do maior ou menor investimento financeiro na educao, por parte das instituies pblicas, na medida em que esses retornos indicaro se a despesa pblica dedicada educao ser recuperada, a longo prazo, em benefcios pblicos.

Taylor Criticas de Taylor aos mtodos e prticas da organizao do trabalho Atravs da experincia e conhecimentos cientficos adquiridos como operrio e engenheiro, Frederick Taylor apercebeu-se de um conjunto de contradies e de efeitos negativos no funcionamento interno das organizaes, assim, produziu algumas proposies crticas. Para Taylor o aumento de produtividade do factor de produo trabalho significava mais riqueza e maior nvel de vida para os operrios, patres e para a sociedade em geral, como tambm se traduziria na criao de mais emprego. Taylor props o estudo e a seleco cientfica do trabalho nos mltiplos aspectos relacionados com a execuo de tarefas, de tal forma que se concretize a racionalidade instrumental no funcionamento das organizaes a partir de uma identidade sistemtica entre meios e fins inscritos no processo de trabalho, isto , o homem certo no lugar certo. Desde ento, cada operrio, ao adquirir o mximo de especializao e padronizao na execuo das tarefas, funcionou como uma funo de produo eficiente. Os custos de produo baixam, as margens de lucro e os salrios aumentam, sendo ambos estabelecidos proporcionalmente em funo da produtividade do trabalho especfico de cada operrio. Para Taylor, a consecuo da mxima eficincia das organizaes revelar-se-ia possvel desde que as empresas implementassem uma organizao cientfica do trabalho. Esta deveria ser presidida por um estudo minucioso e profundo e uma seleco cientfica do trabalho. Como consequncia, a execuo de tarefas nos seus mltiplos aspectos tomar-se-ia eficiente, ao ponto de se atingir o mximo de produtividade do trabalho. Assim sendo, exigia-se que as empresas desenvolvessem um tipo de planeamento, de preparao, de superviso e execuo de tarefas pautado por bases cientficas e racionais. Mtodos cientficos de estudo e organizao do trabalho Em presena de mtodos de gesto e processos de trabalho enfermados pelo empirismo, a negligncia, a preguia e a irracionalidade, haveria que estudar, seleccionar e aplicar mtodos cientficos e racionais em relao organizao do trabalho, de tal modo que a partir de ento o funcionamento interno das empresas evolusse no sentido da harmonia, da cooperao, do desenvolvimento e da eficincia mxima. Para se optimizar o estudo dos movimentos, tempos, gestos e pausas do operrio existia a necessidade de escolha de um grupo de operrios que tivessem a habilidade e a identidade exigida pelo prprio estudo. Subsistia um imperativo de padronizao circunscrita a uma racionalidade sempre reversvel e sistemtica, de forma a permitir que todas as interaces e arranjos organizacionais envolvendo mquinas, materiais, instrumentos de trabalho e o ambiente fsico, no espao-tempo em que decorria o estudo do processo de trabalho e da execuo de tarefas, fossem plenamente viabilizados. A padronizao da execuo das tarefas permitiu que estas fossem subdivididas em tarefas sucessivamente mais simples e elementares. As operaes de transformao

e de produo de bens e servios, ao evolurem para a simplicidade, reduziram o espao de interveno dos operrios confinado ao desenvolvimento da percia e do saberfazer. Atravs da seleco cientifica do trabalho, as virtualidades do homo economicus de Taylor vo ser potenciadas. O carcter redutor que Taylor d condio-funo do operrio no processo de trabalho, baseia-se no facto de os considerar exclusivamente como objectos de produo de bens e servios articulados com motivaes e necessidades expressas exclusivamente em recompensas salariais e consumo de bens materiais. As virtualidades do homo economicus revestem-se de uma importncia capital, por dois motivos bsicos. Por um lado, o operrio, ao ser objecto de uma seleco cientifica, executar a tarefa especfica a que melhor se adequa s suas aptides e capacidades produtivas. Por outro lado, a empresa, ao enquadra a seleco cientifica no esquema do controlo e da racionalizao do tempo padro para executar uma dada tarefa especifica, vai conseguir eliminar todas as formas de vadiagem ou de preguia sistemticas que, eventualmente, poderiam emergir dos comportamentos discrepantes e conflituantes dos operrios. Para assegurar o cumprimento dos princpios da organizao cientfica do trabalho, existe a necessidade de uma autoridade hierrquica formal baseada nos princpios de uma superviso funcional. A superviso funcional pressupe a existncia de vrios supervisores, com a finalidade especfica de orientar e controlar os operrios nas vrias especializadas adstritas execuo de tarefas. Princpios bsicos da organizao cientfica do trabalho Na perspectiva de Taylor existem princpios de carcter universal que informa uma administrao cientfica em qualquer organizao. O princpio do planeamento de que os membros da direco devem criar e desenvolver os mtodos cientficos do estudo exaustivo de cada elemento do processo de trabalho, de tal forma que os critrios individuais dos operrios e o empirismo discricionrio dos capatazes sejam extintos. O princpio da separao trata-se de aps o estudo sistemtico do processo de trabalho elaborado pelos membros da direco de empresas, dever-se-iam seleccionar cientificamente os operrios, de acordo com as suas aptides especficas, form-los e instru-los, de tal forma que eles pudessem adquirir o mximo de desenvolvimento. O princpio do controlo de que os operrios devem ser sistematicamente controlados, de modo a que o seu trabalho esteja a ser cumprido rigorosamente segundo os requisitos cientficos previamente definidos pela direco das empresas. O princpio da separao entre a concepo e a execuo do trabalho relativo aos membros da direco, porque tm maior conhecimento e capacidade para gerir e estudar cientificamente todo o processo de trabalho, cabe-lhes conceb-lo nas suas mltiplas vertentes. J aos operrios cabe-lhes s o dispndio de energias psicofsicas que so necessrias para a sua execuo, porque possuem menores capacidades intelectuais e no usufruem dos conhecimentos cientficos que so imprescindveis para a sua concepo.

A escola das relaes humanas Elton Mayo Elton Mayo realizou experincias e investigaes sobre a psicologia das organizaes. Os problemas sociais, humanos e polticos decorrentes da civilizao industrial foram os temas centrais da obra de Elton Mayo. As caractersticas da desintegrao social e destruio psquica e fsica de ser humano, provocadas pela civilizao industrial, orientaram as suas anlises histricas, antropolgicas, sociolgicas e psicolgicas. Elton Mayo considera natural e inelutvel que a evoluo das sociedades d lugar complexificao e diferenciao social, econmica, poltica e cultural. Na perspectiva de Elton Mayo, os problemas sociais e humanos resultantes da civilizao industrial situavam-se basicamente nos fenmenos de desintegrao social e na deteriorao fsica e psquica do ser humano. O processo de industrializao e de urbanizao das sociedades, ao complexificar e diferenciar os processos de socializao e de sociabilidade, deu lugar a que as relaes sociais se tornassem demasiado lgicas e formais. Da mesma forma que os indivduos evoluam para formas de desintegrao social, a racionalidade tcnica e formal das organizaes e das instituies transformou o ser humano numa entidade desprovida de sentido social e humano. No podendo agir e comportar-se de forma espontnea e natural, nem partilhar os seus sentimentos e motivaes, os seres humanos tornam-se meros objectos de deteriorao psicofsica. Na opinio de Elton Mayo, nem patres, nem Estado, nem administradores, nem sindicatos conseguem controlar e regular, com a proficincia devida, os conflitos que emergem nas organizaes. Para se chegar a uma regulao positiva dos conflitos nas organizaes haveria que realizar estudos empricos de grande credibilidade cientfica. Atingindo-se a estabilidade e a coeso social dos indivduos e dos grupos nas organizaes, no s se realizava o desenvolvimento da eficincia do funcionamento das organizaes, como se demonstraria, de forma inequvoca, a validade das cincias sociais para a sociedade. A experincia de Hawthorne foi a base emprica que celebrizou a obra de Elton Mayo e inclusive deu origem Escola das Relaes Humanas. Hawthorne estudou atravs da anlise de a experimentao a actividade de determinados grupos. Desde os finais da Primeira Guerra Mundial, a Academia Nacional de Cincias dos Estados Unidos patrocinou um conjunto de estudos empricos, no sentido de explicitar a natureza das correlaes que existiam entre o ambiente de trabalho e os seus ndices de produtividade. Na sua extenso e profundidade, a experincia de Hawthorne corporizou-se em quatro fases distintas. A primeira, considerada como anlise do factor humano, foi realizada entre 1924 e 1927. A segunda, denominada fase clnica, centrou-se em entrevistas aos operriosm entre 1928 e 1931. A terceira foi caracterizada como fase antropolgica e ocorreu entre 1931 e 1932. A quarta ocorreu entre 1936 e 1940.

Primeira fase da experincia A primeira fase da experincia de Hawthorne situou-se no estudo de determinados aspectos ambientais que afectavam o factor humano Segunda fase da experincia Desde 1928 at meados de 1931, desenvolveu-se a chamada fase clnica da experincia de Hawthorne. Havia entrevistas para averiguar os aspectos das condies gerais do trabalho, das caractersticas da superviso e das suas necessidades de formao, e extrair concluses sobre as experiencias realizadas em pequenos grupos. O programa da segunda fase incidia sobre, entrevistas anuais a todos os empregados sobre o estado de satisfao em relao ao trabalho, estudo dos comentrios favorveis e desfavorveis dos empregados, o fornecimento de uma formao aos supervisores como resultado do contedo das informaes dadas pelos subordinados, e na realizao de estudos empricos centrados nas relaes entre empregados, fadiga e eficcia organizacional. Os operrios, trabalhando em grupos, criam as suas prprias normas e valores. Estabelecem regras e definem as atitudes que determinam a coeso do grupo e os ritmos de trabalho, as sanes que implicam a incluso ou a excluso dos seus membros. Terceira fase da experincia Tratou-se de observar o ser humano em pensamento e aco, conhecer e explicitar as causas que, determinam as condutas e as atitudes informais dos operrios relativamente ao trabalho e organizao. A terceira fase da experincia, denominada antropolgica, iniciou-se em finais de 1931 e teve o seu eplogo em meados de 1932, por motivos relativos crise da depresso econmica de 1929 sendo a experincia de Hawthorne suspensa nesse ano. Quarta fase da experincia Aps a superao da crise econmica, a administrao da empresa de Hawthorne resolveu retomar a experincia em 1936, mas agora exclusivamente circunscrita a mtodos e tcnicas do foro da psicoterapia. A investigao articulava-se de forma a permitir um dilogo profundo entre o investigador e os empregados da empresa que tivessem problemas psicossociais graves. Esta quarta fase pretendeu sobretudo actuar sobre as capacidades de autoreflexo, de auto-organizao e autoconsciencializao dos seres humanos. Os efeitos da Experincia de Hawthorne As diferente fases da experincia de Hawthorne permitem-nos extrair uma srie de concluses relevantes para a anlise do funcionamento das organizaes, destacandose a observao do factor humano como factor de estimulao, de participao e de satisfao do trabalho, a interdependncia dos subsistemas tcnico e humano, como base de eficincia das organizaes, os grupos como factores de socializao e de

cooperao humana essenciais nas fundamentalmente sistemas sociais.

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O factor humano foi objecto de uma funo crucial na experincia de Hawthorne. Os resultados dos estudos da experincia de Hawthorne demonstraram que toda a inovao ou mudana tcnica atravessada por um conjunto de aces individuais e grupais expressas em crenas, sentimentos, ideias e afeies de natureza cooperativa, competitiva, profissional e social. Os grupos informais assumem um papel insubstituvel de socializao e de cooperao do factor humano. Sem eles, a organizao ficava amputada dos elementos estruturantes da aco social no lgica que no passvel de realizar atravs das estruturas formais. Hawthorne e a emergncia histrica das relaes humanas O embrutecimento e alienao provocados pela organizao taylorista do trabalho revelavam-se historicamente contraproducentes. Uma sntese dos postulados tericos da Escola das Relaes Humanas, feita com motivaes humanas, tipo de liderana e estrutura informal dos grupos. Para a escola das Relaes Humanas, os membros das organizaes so motivados essencialmente por um conjunto de necessidades de natureza social e psicolgica. Os membros das organizaes no podem ser reduzidos ao homo economicus de Taylor. O ser humano das organizaes , acima de tudo, um homo sociologicus e um homo psicologicus. experincia de Hawthorne e aos postulados da Escola das Relaes Humanas, omitiram-se as interaces existentes entre as organizaes e a sociedade, ou seja, analisou-se as organizaes como sistemas fechados, sendo uma incongruncia analtica que no lhes permitiu aprofundar certos factores que so relevantes para compreender o funcionamento das organizaes. A escola das Relaes Humanas tem trs princpios bsicos. O factor humano no produto nem funo de uma aco social racional e lgica baseada exclusivamente em motivaes e interesses econmicos, mas sim objecto e sujeito de um conjunto significativo de motivaes circunscritas a uma funo social de participao e satisfao no trabalho. Emerge e desenvolve-se no seio das organizaes um conjunto de relaes e interaces sociais do tipo informal que se corporizam em estruturas informais de grupo. A liderana do tipo democrtico fundamental para a dinmica dos grupos, coeso e integrao social.

Concluso

Com a elaborao deste trabalho podemos verificar que a Revoluo Industrial foi o grande impulso para o crescimento econmico e que a partir desta foram vrias as preocupaes profissionais, e foi um arranque no desenvolvimento das empresas e organizaes. a partir de Frederick Taylor que surge a escola da Administrao cientfica, que tinha como principal objectivo aumentar a produtividade das fbricas e desenvolver a qualificao dos operrios atravs do seu estudo. Elton Mayo, juntamente com a sua teoria, a das Relaes Humanas vem modificar a concepo de administrao das empresas, e passa a enfatizar o ser humano como parte essencial, fundamental do processo organizacional, nas organizaes e empresas. Surgem assim vrias teorias, visando a motivao e realizao do homem dentro das empresas enaltecendo portanto a importncia do Capital Humano para as organizaes. Contudo, esta viso relativamente ao colaborador era ainda muito pessimista e pouco aceitada, pois este primeiro ainda no era visto como um parceiro nas tomadas de decises, no sendo portanto exploradas as suas potencialidades. Foram precisos vrios factores, que se evidenciaram e surgiram ao longo dos tempos, para abrir mentalidades e ter-se uma viso holstica e perceber o grande valor do Capital Humano. Factores como o desenvolvimento organizacional, o avano tecnolgico e a globalizao potenciaram o homem e a ideia deste coo um ser pensante e capaz de contribuir com projectos que ajudem no crescimento das organizaes e das empresas. A partir disto surge uma maior gesto organizacional e participativa do homem, que trouxe aos colaboradores a participao destes num plano estratgico tctico e operacional das organizaes. Com a competitividade e concorrncia de empresas acentuou-se e percebeu-se a importncia dos clientes internos, dos trabalhadores, deste Capital Humano, para o desenvolvimento e sucesso das empresas e organizaes. O agir no s fsico como comunicativo deste Capital comea a ser analisado como um elemento estratgico fundamental no mundo organizacional. necessrio haver uma racionalidade no somente cognitivo-instrumental como tambm de um modelo de racionalidade comunicativa, onde o homem tem grande influncia o principal condicionante e responsvel por esta racionalidade. O aumento das preocupaes com o capital humano tem ocasionado a quebra de muitos paradigmas, poucas empresas medem o retorno dos seus investimentos em capital humano, existe pois, a evidncia de que prticas diversas de capital humano podem levar ao melhor desempenho financeiro das organizaes.

Anexos Figura1: Custos e Benefcios do Investimento em Capital Humano

Bibliografia Ferreira, J.M., Neves, J., Caetano, A., Manual de Psicossociologia das Organizaes, Escolar Editora, 2011 Becker, G. 1962. Investment in Human Capital - A Theoretical Analysis. in Journal of Political Economy OCDE. 2001. The Well-being of Nations: The Role of Human and Social Capital. Paris: OCDE. Schultz, T. 1960. Capital Formation by Education. in Journal of Political Economy, Vol. 68, N 6. Pp. 571-583. Schultz, T. 1961. Investment in Human Capital. in The American Economic Review, Vol. 51, N 1. Pp. 1-17. Schultz, Theodore W. 1963. The Economic Value of Education. New York: Columbia University Press.