1.- Concepto. Nociones generales. Naturaleza Jurdica.

Etimolgicamente conflicto deriva del latn "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo. Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la oposicin de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a travs de un proceso. Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el inters profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la va pacfica. Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de anlisis el tema de los conflictos laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es una institucin o proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un hecho connatural a la relacin de trabajo. Es un medio de presin que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el slo anuncio de un conflicto, es ya en si mismo una arma de presin. Las partes anuncian sus armas de presin con fines disuasivos, en un primer momento. La dimensin del conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no se circunscribe slo a los denominados legales. Se entiende ms bien, que cuando las partes acuden a las instancias pblicas -por ejemplo la Administracin del Trabajo- para plantear una demanda con carcter conflictivo, igualmente cuando acuden a la Administracin de Justicia, no es el inicio de la situacin conflictiva misma. Ella viene, con toda seguridad, plantendose previamente en el marco de las relaciones directas. Hay desavenencias, que no obstante el intercambio directo entre las partes, que suele ser la instancia primaria de atencin a las controversias, no pudieron ser satisfechas o resueltas. Alfonso (1967:426) en su clsico "Estudio Analtico de Ley del Trabajo Venezolana" resalta "la huelga y el lock-out no son los conflictos propiamente, sino tan slo el desenlace de los mismos". La Ley Orgnica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales del Trabajo la solucin de los conflictos jurdicos, individuales o colectivos, mediante una administracin de justicia rpida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos sobre intereses y los que se planteen para exigir cumplimiento de los compromisos contrados (jurdicos) se tramitarn de acuerdo con lo pautado en el Captulo III del Ttulo VII de la Ley (Art. 469: a. b. Para la modificacin de las condiciones de trabajo existentes. Para reclamar el cumplimiento de las clusulas de las convenciones colectivas, tambin conocidas como "fiel cumplimiento de los compromisos contrados". c. Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa.

2.- Clasificacin
Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. Una de las ms comunes y tradicionales es la que divide los conflictos colectivos de trabajo en jurdicos o de intereses. *Conflictos Jurdicos o de Derecho:

Son aquellos que se relacionan con la interpretacin de las reglas o normas jurdicas preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales). *Conflictos de intereses o econmicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creacin de nuevas normas contractuales o la modificacin o cumplimiento de las existentes. Si es un Conflicto de Intereses, los rganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son lo rganos administrativos, esto es, las Inspectoras del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliacin y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos Jurdicos, los rganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales. En 1996 en el "Primer curso de formacin de mediadores de Crdoba" realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Crdoba-Argentina, el Profesor Jerry Spolter conocido rbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describi al conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos tipos: 1. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de informacin, informacin errnea, distintas visiones respecto de qu datos son importantes, distinta interpretacin de los datos, distintos procedimientos de evaluacin. 2. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido), procesales (de forma), psicolgicos. 3. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de conducta, recursos desiguales, factores geogrficos, restricciones de tiempo. 4. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la conducta, objetivos distintos e intrnsicamente valiosos, distintos modos de vida, ideologa, religin. 5. CONFLICTO DE RELACIN que puede producirse por: emociones poderosas, percepcin errnea o estereotipos, comunicacin escasa o incomunicacin, conducta negativa repetitiva.

Podemos definir un conflicto colectivo de trabajo como: El enfrentamiento entre un grupo de trabajadores y uno o ms patronos, cuando han sido lesionados los derechos o los intereses del grupo de trabajadores (Ramn Franco Zapata). Toda diferencia, desencuentro, o colisin de intereses entre uno o varios empleadores o trabajadores o entre sus organizaciones colectivas, por asuntos vinculados con el trabajo cuya solucin requiere de la accin directa y unilateral de alguna de las partes o de la intervencin de un sujeto distinto, legitimado para mediar entre las partes o para decidir la contradiccin (Fernando Villasmil Briceo). Castonera clasifica los conflictos de trabajo de la siguiente manera: 1) Conflictos obrero patronales: son los que se suscitan entre trabajadores y empleadores con ocasin de la relacin de trabajo, ya sean individuales o colectivos, por razones jurdicas o econmicas. 2) Conflictos interobreros: se producen generalmente por problemas de direccin y administracin sindical. 3) Conflictos intersindicales: se presentan entre dos o ms organismos sindicales que se disputan la representacin de los trabajadores y la administracin del contrato colectivo. 4) Conflictos interpatronales: caracterizados por las diferencias que en ocasiones surgen entre dos o ms grupos o sindicatos patronales en la defensa de sus intereses especficos.

2.1.1.2.-Conflictos de derecho y conflicto de inters. Los conflictos de derecho o querellas jurdicas se relacionan con la interpretacin o aplicacin de una norma jurdica existente, por ejemplo, una ley o un contrato colectivo. Los conflictos de inters o querellas econmicas surgen cuando en el curso de las negociaciones colectivas un sindicato presenta una nueva demanda, como por ejemplo, la obtencin de remuneraciones ms elevadas o de jornadas ms cortas. Otra distincin originada en Francia, es la que existe entre los conflictos individuales y los conflictos colectivos, distincin que sigue hacindose en diversos pases, entre otros Blgica y Espaa, algunos de Amrica Latina y los de habla Francesa de frica. En realidad se trata de una subdivisin dentro de los conflictos de derecho, pues en la prctica los conflictos de intereses son siempre colectivos. Mario de la Cueva (1973) sostiene que entre las varias caractersticas de los conflictos de trabajo, dos resultan de particular importancia: primeramente, una de las personas que intervengan en el conflicto, por lo menos, debe ser sujeto de una relacin de trabajo y prosigue afirmando que en segundo lugar, la materia sobre la que verse el conflicto ha de estar regida por las normas del derecho del trabajo criterio que, sin lugar a dudas, define un marco terico y conceptual apropiado para las distintas opciones de clasificacin. Las clasificaciones existentes sobre los conflictos de trabajo son muy diversas, ya que el trmino conflicto laboral es en si muy extenso, porque abarca todas las controversias que se derivan del contrato de trabajo. Las clasificaciones ms aceptadas son las siguientes: 28 Toda la clasificacin se realiza segn lo plantea Mario de la Cueva (1973). A.- Conflicto jurdico: Es aquel que surge por una discrepancia existente sobre la interpretacin o aplicacin de una norma existente. Esta norma puede ser legal o reglamentaria, tambin puede ser sobre un convenio colectivo tanto estatutario como extra estatutario, tambin sobre decisiones o practicas de empresa, que aunque sean unilaterales por parte del empresario sern jurdicas siempre que tuvieran efectos

colectivos. El conflicto jurdico: es un conflicto de derecho, sobre esto si que pueden los jueces intervenir. B.-Conflicto de intereses: No es un conflicto de derecho, no versa sobre una norma preexistente, sino que la discrepancia surge sobre la elaboracin de un contrato o convenio. Las partes no alegan que tienen un derecho reconocido, las partes piden que se cree una norma o que se derogue una norma existente. 2.1.1.3.-Segn la naturaleza de los involucrados a) Conflictos obrero - patronales: Segn Pasco (1997) son los que se presentan entre un trabajador y un patrono en forma individual o tambin entre una asociacin profesional (sindicato) y un empresario (empleador). b) Conflictos-intersindicales: Son aquellos en los cuales las partes de la contienda estn representadas por asociaciones profesionales. c) Conflictos entre la asociacin profesional y sus agremiados: Se presenta entre un trabajador afiliado y la respectiva asociacin profesional. d) Conflictos entre una asociacin profesional y las personas ajenas a ella: Ocurre cuando se presenta controversia entre un sindicato y cualquier otra 29 organizacin profesional y una persona que no se encuentra vinculada a la respectiva entidad. e) Conflictos entre obreros: Son las controversias entre personas que se hallan vinculadas por contrato de trabajo y generalmente suceden en la pugna por derechos escalafonarios. f) Conflicto entre patronos o Interpatronal: Cuando los extremos de la divergencia estn constituidos por propietarios de fbricas y empresas. 2.1.1.4.-Segn el Inters o propsito De acuerdo a la Clasificacin del tratadista Manuel A Garca. (1963), puede clasificarse: a.- Individuales: Son aquellos cuyas consecuencias o efectos derivados de la pretensin, alcanzan nicamente a quienes intervienen en l. Es siempre de tipo jurdico, pues cuando en un contrato de trabajo existe en una de las partes una intencin modificatoria de los trminos vinculantes, la ausencia de acuerdo necesaria e indefectiblemente conduce a la extincin del vnculo. Es por ello que la controversia nace irremediablemente en el reclamo del trabajador del cumplimiento de una disposicin no observada o de la diferente interpretacin de una norma vigente, siempre con relacin a un contrato individual de trabajo, vigente o extinguido. El conflicto individual carece por esas caractersticas de exteriorizacin pblica, y no puede tener efectos hacia la actividad productiva de la empresa, o producir

repercusiones en el clima de paz social. Pero justamente en los casos en que el motivo de la disputa radica en diferentes interpretaciones sobre normas en vigencia, la radicacin de la contienda en sede judicial lleva a connotar en la definicin del litigio una impronta jurisprudencial que puede torcer el modo en que se aplica una ley, o el 30 criterio con el que se pone en ejecucin un convenio colectivo de trabajo. Esto hace que el conflicto individual, deba ser objeto de preocupacin a nivel social y ms especficamente an, en la definicin de polticas estatales en los ministerios de trabajo. b) Colectivos: Son aquellos cuyas consecuencias o efectos derivados de la pretensin, se extienden a personas no sujetos del conflicto, que resultan esencialmente afectadas por el mismo. En esta clasificacin el criterio de divisin es el inters en cuestin, no el nmero de personas que intervienen en la controversia. En los conflictos individuales las decisiones solo afectan los intereses de los sujetos que han intervenido directamente en l, en cambio, en los conflictos colectivos las decisiones tienen un mbito de aplicacin mucho mayor, ya que afecta a personas que no intervinieron directamente en el conflicto, pero que por tener rasgos comunes con las partes del conflicto se ven afectadas. 2.1.1.5.- De acuerdo con la naturaleza del conflicto: El Conflicto Econmico o de Intereses: Es un conflicto para modificar un derecho existente o para crear uno nuevo, por parte de los protagonistas de la relacin laboral a travs del principio de la auto composicin de sus intereses. El tratadista mexicano Mario De La Cueva (1981, p. 512) sintetiza as la diferencia entre unos y otros: Hay pues una diferencia radical entre los conflictos colectivos o conflictos de intereses y los conflictos jurdicos: en estos la cuestin a debate es un problema de derecho, que se expresa en la conocida frmula a quien corresponde el derecho, mientras que los conflictos colectivos o de intereses se caracterizan por la ausencia de norma jurdica para resolverlos y su propsito es la creacin de la norma jurdica futura. 2.1.1.6.- Segn Objeto del conflicto colectivo del trabajo 31

As establece el artculo 167 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo de la Repblica Bolivariana de Venezuela: a.- Novatorios Cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos e incluidas en su mbito de validez personal. b.- De ejecucin, Cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo. c.- Defensivos Cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de las respectivas empresas , incluidas las practicas antisindicales del patrono o patrona. 2.1.1.7.-Los conflictos impropios De acuerdo a Garca (1967), el muestrario de los conflictos en el mundo del trabajo, exhibe otros casos, no menos importantes que los que hemos tratado hasta aqu, pero que no reclaman la atencin preferencial de las administraciones del trabajo, o lo hacen marginalmente. Interesa citarlos para que ms adelante se definan cuales son los modos de atender a su solucin. La referencia alude un tipo de conflictos que alguna doctrina ha denominado acertadamente como de carcter impropio, puesto que no revelan la existencia de una disputa entre el sector empleador y el sector de los trabajadores. Se trata de los conflictos intersindicales, los conflictos intrasindicales, los conflictos de solidaridad y los de tipo poltico. Conflictos intersindicales son aquellos que se plantean cuando dos organizaciones sindicales, disputan su condicin de representantes de un colectivo laboral. Generalmente la cuestin se dirime en la va intrasindical, acudiendo a una instancia sindical de mayor jerarqua como puede ser una central de trabajadores. El intrasindical es el episodio de enfrentamiento al interior de una organizacin sindical y que se expresa habitualmente en problemas entre la organizacin y un afiliado. En 32 general se ha relevado que los sistemas judiciales atribuyen la dilucidacin de estas contiendas a los tribunales con atingencia con los derechos individuales de las personas, pero sera conveniente que se ejerciera una etapa previa en el mbito del ministerio laboral, que adems suele ser el organismo que se ocupa de ejercer el reconocimiento de los sindicatos. Los conflictos de solidaridad nacen al calor de la necesidad sindical de apoyar determinados reclamos de un trabajador o un grupo de

ellos, o an de otros sindicatos. Por lo general comprenden el intento sindical de no convalidar con el silencio una situacin que suponen se convertir en un precedente contrario a los designios de la entidad en un lugar y un momento determinados. Finalmente los conflictos polticos, que tampoco registran acogimiento legislativo, son aquellos donde las organizaciones sindicales, generalmente las centrales, impulsan una huelga o algn tipo de medidas de accin directa para protestar contra una decisin del gobierno, laboral o no, recurriendo a lo que se denomina huelga general. Un ejemplo clsico de estos casos seran las muy habituales huelgas contra el aumento del precio del transporte urbano. Estos estallidos son materia de conocimiento de las autoridades del Estado, incluso de los Ministerios de Trabajo, pero en tanto actan quienes revisten condicin de funcionarios polticos, sin sujecin a procedimientos reglados. La responsabilidad del Estado respecto de la paz social y el mantenimiento de la actividad productiva La sola mencin del subttulo precedente, implica una toma de posicin en la temtica, puesto que ello supone atribuir al Estado el deber de asumir una determinada conducta frente al acaecimiento de un hecho conflictivo en el plano de las relaciones laborales. Es que aparece como intolerable al espritu republicano de la regin, que el Estado permanezca impasible frente a hechos que alteran el normal decurso de los estadios de paz social, a veces con episodios violentos que ponen en riesgo la seguridad de las personas. A ello se suma que el conflicto impide el desarrollo de las actividades normales de la produccin de bienes y servicios con su lgica secuela de efectos nocivos para el bienestar general y en ocasiones desatando hechos de carencias o insatisfaccin de necesidades de la poblacin. De ah que debera sostenerse que le cabe al Estado asumir una posicin activa frente al conflicto. 33 Pero si esta afirmacin es expresin elocuente de lo que debera ser una toma de posiciones de los gobiernos de la regin, no lo es menos sostener que no se trata de cualquier tipo de actitud frente a la contienda. A lo largo de la historia muchas veces se

ha advertido que la conducta estatal frente al conflicto ha sido la de evitarlo por distintas vas, sea prohibindolo, disimulndolo o reprimindolo. Todas esas manifestaciones amn de contrarias al espritu libertario y democrtico, se han revelado opuestas a los principios y derechos fundamentales reconocidos por la Organizacin Internacional del Trabajo, en la medida que actan en contra de la libertad sindical, y del derecho a los trabajadores a manifestarse sindicalmente y negociar colectivamente el marco normativo de sus relaciones. Es por todo ello, que correspondera afirmar en la regin la idea de que el conflicto debe convertirse en el motor de transformacin y cambio apto para impulsar el progreso de nuestras sociedades. El estallido de la disputa es, mayoritariamente, la comprobacin de que los intereses contrapuestos que naturalmente expresa el vnculo laboral por todo lo que de relacin de cambio implica, no ha podido encontrar pautas de autocomposicin y ensamble. De lo que se trata entonces es de hallar formulas superadoras de la situacin de crisis para que surja una nueva manera de relacionamiento, ms eficaz que la anterior. En el alcance de ese objetivo, el Estado debera jugar un papel activo de aporte a la bsqueda de los acuerdos necesarios. Debera pues, afirmarse el compromiso de los ministerios laborales de la regin, de estar atentos a los sucesos de tipo conflictivo con el nimo ms constructivo posible, de modo de poder impulsar una evolucin positiva de las contiendas laborales, que cristalicen una mejora real para los pueblos de la regin. Ese nimo debera implicar el sostenimiento de regulaciones que le otorguen facultades de ejercer formas de gestin a cada Ministerio de Trabajo, de modo de obtener soluciones realmente beneficiosas a partir de cada hecho de enfrentamiento de los actores sociales, admitiendo tambin la posibilidad de actuacin de organismos estatales o paraestatales de gestin independiente.

Evolucin histrica* [editar]

La unin de trabajadores est en el comienzo del fenmeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotacin realizadas por los empresarios. El trabajador

tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislacin existente. Al principio la unin engendr la atencin pblica sobre el fenmeno, de la cual deriv la legislacin del trabajo. Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que signific suprimir las trabas para la unin y en segundo momento, crear estmulos para la unin de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgi una nueva forma de creacin del derecho del trabajo: la extraettica. Se dice as que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unin de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello. Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el inters colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad comn: no es la suma de intereses individuales sino su combinacin, y es indivisible. En cualquier pas el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociacin colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque anglosajn y ms notoriamente en el norteamericano de las industrial relations. Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente negociacin colectiva y huelga): la negociacin y el conflicto son las formas de relacin o sea la parte del lado dinmico del sistema, siendo la fase esttica la estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creacin de las normas jurdicas y de las prcticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la distribucin de poderes entre ellos.