Ao del Centenario de Machu Picchu para el Mundo

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MENTORING EN LA ORGANIZACIN CONTEMPORANEA

Administracin de Personal Lic. Cesar Mazuelos Cardoza

Abad Arismndiz, Vanessa Calzada Carlos, Pamela Cadillo Grimaray, Mirna Torero Melndez, Csar

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DEDICATORIA

A nuestras familias que nos motivan y apoyan en nuestra formacin profesional.

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INDICE

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INTRODUCCIN
El saber, el saber hacer, constituye da a da el diferencial entre una y otra organizacin. Aprovechar el conocimiento significa la difusin del mismo en un espacio y tiempo determinado. Si la transmisin se hace tempranamente, es probable que no estn dadas las condiciones de madurez para su incorporacin. Por el contrario, llegar tarde significa ningn valor agregado a lo existente. El espacio antes referido apunta no tanto al medio fsico aunque s tiene importancia el estado del arte en el que se encuentra la organizacin de que se trate-, sino ms bien a las personas receptoras de los conocimientos. Este espacio ser siempre y necesariamente un espacio de intercambio, por lo menos entre dos instancias: el que suministra y el que recibe. La calidad de ese vnculo, siempre singular y nico, determinar en gran medida la eficacia de la transmisin y del aprendizaje. Cuando nos referimos al proceso de mentoring estamos hablando de un proceso en el cual una persona con experiencia ayuda a otra persona a lograr sus metas, mediante el apoyo y orientacin a travs de sus propias conocimientos y experiencias. El objetivo es aumentar las fortalezas del que llamaremos en adelante el mentorizado, a travs de la figura del mentor. Las estructuras adecuadas para organizar el mentoring son situaciones relacionadas con la vida y con el trabajo, y no temas acadmicos o tericos (Bell). En los tiempos presentes, el mentoring se convierte en una instancia clave para el aprendizaje y desarrollo de las personas que reciben su gestin. Para tener una idea del actual desarrollo del mentoring, es suficiente sealar que un 32% de las Top 500 de Fortune utilizan esta herramienta.

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EL MENTORING

DEFINICION
El mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional. Para ello, se establece una relacin personalizada dirigida por el mentorizado a travs de la cual el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional. En el contexto competitivo actual, la empresa necesita profesionales con capacidades para crear una nueva visin, concebir y desarrollar una estrategia, resolver problemas operativos, liderar equipos, adaptarse y adaptar la empresa a los continuos cambios del entorno, y que, adems, estn motivados y motiven a sus equipos. Con el mentoring, el mentor ayuda al profesional a desarrollar las capacidades ms acordes con su potencial y a conseguir, con sus comportamientos, aunar conocimientos y habilidades con otros colegas para satisfacer los requerimientos globales de la empresa. El mentoring se concentra en los logros del individuo -incluido su desarrollo personal- para ayudarle a convertirse en un lder efectivo y fidelizado para la empresa en que presta sus servicios. La relacin sirve de vehculo para el anlisis, la reflexin y la accin en reas seleccionadas entre mentor, mentorizado y empresa, y se regula mediante un acuerdo especfico entre mentor y mentorizado que puede modificarse en funcin de la evolucin de la relacin. Un programa de mentoring, con su esquema personalizado uno a uno, proporciona una aproximacin flexible, adaptable, por su propia esencia, a cada caso y en cada momento. Se trata de una va diferente.

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QU ES EL MENTORING

Es una relacin personalizada, uno a uno en el sentido literal de la expresin. Est dirigida por el mentorizado, que se responsabiliza y gestiona su proceso de aprendizaje y va definiendo la evolucin de sus necesidades. En la enseanza tradicional, el guin est definido y los contenidos se orientan al por si acaso se necesitan". No es as en el mentoring. Por un lado, lo gestiona el mentorizado, no hay guin establecido, el itinerario es abierto, y por otro, se apoya en las situaciones reales del aqu y ahora y tiene una gran parte de intuitivo en su desarrollo. El mentor invierte su tiempo, comparte sus conocimientos y dedica su esfuerzo. Se ocupa y preocupa, es decir, se compromete personalmente a que el profesional se desarrolle ms all de lo que dice el contrato. El profesional dispone de nuevas perspectivas, enriquece su forma de pensar y desarrolla todo su potencial como persona y como profesional. Para ello el mentor: escucha atentamente para tratar de entender las preocupaciones y los problemas actuales o inquietudes de futuro del mentorizado, y;

con su experiencia acumulada, estimula el aprendizaje del profesional mediante una mezcla de preguntas y dilogo, sin presin, para que el profesional descubra por s mismo que: Percibe los asuntos tal como son, sin distorsiones y desde diferentes perspectivas. Considera todas las alternativas y las facetas de la situacin, incluidos los conflictos de valores entre los suyos personales, los de sus colegas y los de la empresa. Se siente responsable de la situacin, que es ms que ser responsable de la situacin. Toma las acciones pertinentes y autoevala sus resultados.

QU NO ES EL MENTORING

No es ensear, sino ayudar a aprender. No se trata de instruir. No es adquirir conocimiento, sino aprender haciendo. No es sustituir al mentorizado por el mentor. No es solucionar los problemas del mentorizado. No es traspasar la responsabilidad de los problemas del mentorizado. Los problemas son los asuntos sobre los que mentor y mentorizado dialogan y se retroalimentan. El mentorizado mantiene la propiedad del problema. No es un invento, sino una prctica muy antigua adaptada a las circunstancias de hoy.

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CUALIDADES DEL MENTORING

Con el mentoring, el profesional se desarrolla por s mismo. El mentor ejerce de inspirador, de estimulador. Se pasa de la formacin en el conocimiento al aprendizaje por los comportamientos.

TIPOS DE MENTORING
Entre ellos tenemos: MENTORING PUNTUAL: Situacin que todos hemos vivido alguna vez en la que una persona nos proporciona un consejo o informacin y ese consejo o informacin no son tiles. El encuentro se produce de manera casual, y la persona que acta como consejera no es consciente del impacto que han producido sus palabras, pero sin embargo han estado encaminadas a ayudar al otro. Puede incluso ocurrir que ese consejo o la narracin de una experiencia no sepamos valorarla en el momento que la recibimos, o no alcancemos a ver su importancia hasta pasado el tiempo.

MENTORING INFORMAL: Cuando acudimos o escogemos a alguien de mayor experiencia para nos aporte apoyo, desarrollo, estmulo, construyendo una relacin informal, sin reglas, ni mtodo. No existe una evaluacin de los resultados o beneficios que se obtienen con dicha relacin. Este tipo de mentoring suelde darse porque alguien descubre en nosotros a una persona con potencial o talento, a la que merece la pena apoyar para lograr sus objetivos, para que ese talento no se desperdicie. O bien porque uno mismo aprecia en una persona de ms experiencia ciertas caractersticas que le pueden ayudar, porque esa persona le da confianza, buenos consejos, est relacionada o la considera un ejemplo. MENTORING FORMAL: Aqu estamos ante un proceso buscado y estructurado que normalmente es implantado dentro de una organizacin en el que aparece una nueva figura el

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COORDINADOR/A, que es clave y quien se encarga de la definicin del proceso, su implantacin y su seguimiento y evaluacin. En este tipo Mentor/a y Mentorizado/a son formados o instruidos para asumir sus roles dentro del programa. MENTORING DE IGUAL A IGUAL: Relacin entre dos personas que estn colocadas en un plano de igualdad en cuanto a posicin en el mbito de actuacin mentoring, experiencias, madurez, que se apoyan y aconsejan mutuamente de forma permanente En este tipo de relaciones se aprende uno del otro y se intercambia los papeles de mentor/a mentorizado/a constantemente entre las dos partes. Se comparten experiencias, problemas y normalmente se intercambian caractersticas personales que se complementan. Por ejemplo una persona con mayor decisin e iniciativa aporta a otra ms tmida ese empuje e iniciativa y esta otra que es ms tranquila y serena aporta esa otra faceta, equilibrndose una a la otra. Para que funcionen deben tener claro ambos la igualdad en la posicin, la reciprocidad en la ayuda y lo que uno puede aprender o aportar al otro y viceversa. MENTORING MULTIPLE o RED DE MENTORES: En este tipo de Mentoring no hablamos de proceso estructurado sino ms bien de la existencia de una base de mentores/as o potenciales mentores/as dentro de la organizacin que lo promueve, que facilita a otros miembros de la organizacin ms jvenes, nuevos, inexpertos acudir a distintos modelos, consejeros/as segn las circunstancias, necesidades. Incluso los propios mentores y mentes se intercambian referencias y relaciones entre ellos.

QUE BARRERAS QUE EXISTEN AL QUERER IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING

El Mentoring es una va para promover un mejor desarrollo profesional y personal de los individuos. Si se desea participar activamente en un programa de este tipo, bien como responsable, mentor o receptor de este tipo de ayuda es necesario plantearse que barreras pueden afectar al xito del programa. La falta de inters y dedicacin por parte de los mentores y de las personas a su cargo, la distancia fsica entre mentor y mentorizado (sobre todo en los programas externos), la dificultad para encontrar tiempo y la incompatibilidad de los horarios

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son algunos de los posibles problemas de tipo interpersonal que puedan hacer fracasar la relacin del Mentoring. Pero tambin la qumica en la pareja puede crear ciertas dificultades que acaben convirtindose en verdaderos problemas para la relacin. Adems de las personas directamente implicadas en la relacin del mentoring hay que considerar a las personas de su entorno es decir, la influencia que sus compaeros de trabajo ms cercanos y sus superiores inmediatos puedan tener en el proceso de mentoring es muy importante. A continuacin se exponen los impedimentos por parte del mentor y mentorizado que pueden hacer fracasar un programa de mentoring: POR PARTE DEL MENTOR Creen que saben mentorizar porque lo han estado haciendo de forma no oficial durante aos. Tiene demasiadas cosas en su propia agenda como para dedicarle tiempo necesario para ayudar al mentorizado a conseguir los objetivos individuales. Las carencias en la preparacin, lo que tiene como resultado equivocarse de rol, errar el propsito de las sesiones y crear un desacuerdo en las expectativas de ambas partes. Las dificultades para entender el punto de vista del mentorizado. La sensacin de no estar adecuadamente preparado la tarea. La falta de tiempo que pueda provocar que acabe vindole como una obligacin. La falta de voluntad para apoyar a alguien que puede terminar en la conclusin de que el esfuerzo que debe realizar es mayor a la recompensa que obtendr. Si el mentor es consciente de estas barreras las puede llegar a superar. Pero las barreras de la organizacin y de la actitud del mentorizado no le sern fciles de saltar. POR PARTE DEL MENTORIZADO La falta de compromiso por su parte para implicarse en un programa de estas caractersticas. Siente que es otra forma de tiene la organizacin para obtener mas de l. El desconcierto que puede producir el sentir que se concentra una gran atencin sobre l. Hay personas que traducen esta atencin en presin y puede llegarles a provocar una gran tensin hasta producirles el desconcierto. Puede sentirse marginado por la gente que esta fuera del programa al tener atenciones especiales: Consecuentemente puede sentir que est siendo castigada.

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Su mentor es especialista en otra materia o pertenece a otro departamento pueden sentirse que no entienden sus necesidades trabajo o rol. Es precavido a la hora de exigir ms tiempo a su mentor por miedo hacia el mentor o bien porque es prudente y cree que es mejor no molestar a un directivo. POR PARTE DE LA ORGANIZACIN El programa de mentoring puede peligrar si no recibe el apoyo suficiente de los niveles ejecutivos de la organizacin. Tambin la escases de medios para financiar el proyecto o la falta de una infraestructura apropiada pueden provocar tal y como demuestra la experiencia, el fin de un programa de mentoring. Junto a estos programas originados por deficiencias en la organizacin del programa pueden surgir otros en el mbito interpersonal. Falta de apertura en la estructura de la organizacin que provoca que la relacin sea dura de establecer. Falta de soporte y gua por parte del mentor, si este proviene de una cultura de ordeno y mando. Los directores infravaloran las capacidades de los miembros del equipo que integran un programa de mentoring. Los mentores y mentorizados estn demasiado apartados geogrficamente Falta de apoyo organizacional y cultual que el mentorizado percibir. Falta de apoyo de la lnea directiva. Una cultura demasiado formal.

A QUIN VA DIRIGIDO EL MENTORING El mentoring va dirigido a profesionales con cinco a diez aos de experiencia y con talantes predispuestos a embarcarse en un proyecto diferente que implica compromisos personales elevados porque exige que el mentorizado asuma un papel muy activo. Se requieren profesionales que ya son ejecutores y que muestran potencial para ser impulsores del crecimiento de la empresa -formando parte o liderando equipos- en un entorno crecientemente competitivo y tecnolgicamente cambiante. Son caractersticas exigentes, pero exigibles, para que un programa de mentoring como el que se propone aporte a los profesionales un alto potencial de liderazgo.}

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RESULTADOS QUE PROPORCIONA EL MENTORING Con ello va conformando un comportamiento futuro del mentorizado basado en valores, en la agilidad mental y en la creatividad, junto con una excelente gestin del conocimiento, en la asuncin de riesgos, en la capacidad de resolver problemas, en la pasin por los resultados de la actividad empresarial y en la capacidad de crear equipos. Estos comportamientos y capacidades convierten a los profesionales de alto potencial en lderes con autoridad moral, efectivos para pasar a ser motores del crecimiento de la empresa. Los profesionales comparten con el mentor la exploracin de necesidades, las motivaciones, los deseos, las habilidades, los procesos de pensamiento, los mtodos para el establecimiento de los objetivos apropiados y las formas de fomentar el compromiso con la accin y con la evaluacin de los logros. Tambin son testigos de excepcin de cmo el mentor observa, escucha y hace preguntas para entender las situaciones y de cmo facilita el proceso de pensamiento del profesional para que ste identifique soluciones, tome las decisiones y ejecute las acciones pertinentes. Y todo este proceso de ayuda al aprendizaje hace aprender al profesional cuando lo aplica a sus propias situaciones personales y profesionales, as como en sus relaciones con sus colegas y colaboradores.

Aplicaciones para la Empresa

El mentoring atrae, desarrolla y mantiene profesionales de alto potencial para:

Disponer de sustitutos para determinados puestos. Promover a una posicin vertical jerrquica superior, directiva, de direccin general, de consejero, etc. Promover a una posicin lateral de mayor amplitud o como frmula de rotacin. Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de mxima responsabilidad en la empresa. Acrecentar el capital intelectual de la empresa.

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BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

Mejora notoria de la productividad y de los resultados. El programa devuelve a un profesional con una experiencia equivalente adicional elevada y con gran potencial de liderazgo Acorta la curva de aprendizaje e Incrementa la retencin y el compromiso con la empresa. Se dota de ms talento, dispone de ideas ms creativas, toma mejores decisiones empresariales. En suma incrementa su capital intelectual.

REQUISITOS DEL MENTORIZADO:

Formacin y experiencia mnimas, que doten al mentorizado de la capacidad de comprender e interaccionar con el mentor, y de la madurez para ser consecuente en sus comportamientos. Disposicin a realizar una inversin en s mismo y voluntad para acometer los cambios personales y profesionales que le van a afectar. Apertura a nuevos entornos -asuntos, personas, situaciones- y ansia por aprender de ellos. Sinceridad respecto a sus necesidades y deficiencias. Inters por el futuro. Los fallos del pasado le interesan por lo que puede aprender de ellos. Autocrtica y apertura a la retroalimentacin. Pro actividad en la relacin personalizada con el mentor. Asuncin de la responsabilidad de gestin de su propio aprendizaje.

BENEFICIOS PARA EL MENTORIZADO

El profesional desarrolla por s mismo sus capacidades personales y profesionales. Adquiere potencial de liderazgo y autoridad moral por la efectividad de los resultados obtenidos y la prctica de unos valores identificables. Se siente con el control de su futuro.

PROCESO PERSONALIZADO DEL MENTORING

El Programa Mentoring se ha concebido con una duracin de 12 meses. Es un proceso personalizado que tiene 3 hitos fundamentales: 1)- Acuerdo entre mentor, mentorizado y la empresa para establecer las reglas principales que guan la relacin personalizada durante esta etapa. 2)- Desarrollo de la relacin personalizada segn las reglas establecidas. Es la fase crucial del Programa, en la que mentor y mentorizado colaboran

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estrechamente para que la relacin consiga sabidura, conocimiento y prudencia para el mentorizado, y satisfaccin y tambin conocimiento para el mentor. El xito de la relacin exige la cualificacin del mentor, la qumica entre mentor y mentorizado, y la participacin activa del mentorizado. A esta etapa se destinan reuniones quincenales de tres horas durante un perodo de diez meses. 3)- Evaluaciones de progreso y final entre mentor, mentorizado y la empresa, que culminen el proceso de una relacin personal entre ambos que vaya ms all del contrato.

CARACTERSTICAS DEL PROCESO DE MENTORING El desarrollo del proceso de mentoring involucra la participacin activa en un conjunto de experiencias como parte de un plan, el anlisis de estas experiencias y su aplicacin a situaciones de trabajo y su extensin natural a otros mbitos del comportamiento (Bell). Las necesidades de orientacin de quienes vienen realizando una carrera profesional de crecimiento sostenido, as como las facilitaciones y accesos a nuevas experiencias y vivencias en el mbito organizacional, constituyen los puntos de arranque idneos para el proceso de mentoring. Se pueden considerar algunos pasos bsicos del proceso. 1. Acuerdo bsico entre mentor, mentorizado y empresa sobre las reglas principales sobre la cuales se desarrollar el proceso. 2. Desarrollo del proceso propiamente dicho. 3. Evaluacin conjunta mentor, mentorizado y empresa al fin del proceso de mentoring. Inicialmente, deben fijarse las competencias a potenciar para cada persona del programa, la formacin de los mentores y la transmisin de los objetivos, pasos y resultados esperados del programa de mentoring. Durante el desarrollo del proceso (punto 2) ser necesario realizar reuniones con los responsables del programa, as como reuniones conjuntas del conjunto de los mentores. La duracin del proceso es necesaria ubicarla en un periodo no inferior al ao. Un tiempo menor puede quitar profundidad, y un tiempo mayor una dependencia indeseable.

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Este proceso se optimiza para aquellos profesionales con cinco o diez aos de experiencia en posiciones de supervisin, liderando y participando de equipos de trabajo. Los mentores son habitualmente directores o gerentes de alto rango, interesados en cumplir este importante rol de desarrollador de talento. En resumen, el proceso de mentoring establece una dimensin de cambio y desarrollo que se traduce en una ventaja competitiva por: a) Mejorar la productividad de la empresa. b) Fideliza al gerente que participa del proceso. c) Crea una cantera de talentos necesarios para liderar los negocios an ms competitivos del futuro. VENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE MENTORING. Acrecientan el capital intelectual de la empresa, difundiendo el conocimiento y transfiriendo la experiencia til para tomar mejores decisiones y producir resultados de negocio. Aumentan la motivacin y el compromiso con la empresa de los lderes y de sus equipos, contribuyendo, por tanto, a la generacin de valor. Favorecen la transmisin de la cultura y valores. Ayudan a entender los juegos de poder en las empresas. Desarrollan el potencial de liderazgo y mejorar la calidad directiva. Acortan la curva de aprendizaje, facilitando la integracin ms rpida y efectiva de las nuevas incorporaciones y ascensos. Incrementan la retencin de los profesionales, evitando la prdida de talento y ahorrando costes de sustitucin. Apoyan las polticas de igualdad, impulsando la carrera profesional de mujeres con talento. Crean una cantera de profesionales para la promocin y la sucesin de puestos clave. Para que los programas de mentoring sean realmente efectivos han de contar con una serie de factores clave: Una buena coordinacin y pilotaje internos Comunicacin y expectativas claras Un contexto estructurado. Una metodologa clara Una cuidada seleccin de mentores y mentorados sensibilizacin, capacitacin, seguimiento y apoyo continuo a los mentores.

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QUE BENEFICIOS OBTIENE LA ORGANIZACIN IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING

AL

La organizacin se beneficia por que el personal que lo forma se siente mas positivo, participativo e integrado. El rendimiento, la productividad y la motivacin del personal aumenta y consecuentemente hay una mayor atraccin y retencin del personal. Por tanto el coste de formacin y de desarrollo puede reducirse porque las personas aprenden en el propio puesto de trabajo: si el resultado del proceso es satisfactorio puede ser extendido a ms personas de la organizacin. Por lo general el reclutamiento es a menudo ms fcil ya que un proceso de estos caractersticos muestra e compromiso que tiene la organizacin con las personas que las integran. Los beneficios ms comunes y generales para la organizacin son: Mejora el rendimiento y la productividad de los mentores y los tutelados. Favorecer el clima organizacional. Formar habilidades tcnicas y directivas. Optimizar el desarrollo de nuevos talentos. Desarrollar los futuros lderes. Promocionar a directivos estticos. Reclutar y retener personas con alto potencial y altos niveles de competencias Reducir la rotacin de personal Aumentar el aprendizaje de los tutelados a cerca de los clientes y el negocio de la compaa, de la poltica y filosofa de la organizacin y de know-how.

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CONCLUSION

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WEBGRAFIA

http://wwwnew.unicomer.deusto.es/estudios/Mentoring/Los mentoresysuscompromisos/Default.asp#Losmentores http://wwwnew.unicomer.deusto.es/estudios/Mentoring/Res ultados/Default.asp#BeneficiosEmpresa http://www.mailxmail.com/curso-empresa-mentoringcoaching/rol-mentoring-empresas-crear-valor-organizacion2-2 http://negocios-santafe.com.ar/recursos-humanos/que-es-elmentoring/

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