Curso Seleccin de personal y capacitacin.

Pautas para el anlisis

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Captulos del curso 0. Presentacin 1. La importancia prctica de los recursos humanos 2. Seleccin del personal e induccin 3. La falta de recursos para la capacitacin 4. Clima laboral y rotacin del personal

Presentacin del curso

Actualmente se da mucha importancia a la capacitacin de los recursos humanos en las empresas grandes, en las pymes y en otras instituciones, pues es necesario que el personal sea calificado, productivo y eficiente para la empresa. Adems es un beneficio para el personal y la empresa, ya que en la capacitacin se toma en cuenta el conocimiento de nuevas tcnicas, mtodos de trabajo, que da como resultado un equipo de trabajo altamente eficiente. Para las empresas actuales es de vital importancia mantener a su equipo de trabajo capacitado, porque esto a su vez contribuye al desarrollo personal y profesional de las personas que forman parte de sta. A continuacin, se explican cuatro puntos importantes que se deben tener en cuenta al momento de capacitar al personal que ser parte de una empresa o institucin.

Captulo 1:
La importancia prctica de los recursos humanos
Todos sabemos la importancia de los recursos humanos como elemento de aplicacin y ejecucin en los mbitos donde nos desarrollamos para mejorar los rendimientos y estndares internos y externos. Tambin es sabido que en el mundo de las multinacionales y de las pymes se est buscando o al menos se intenta encontrar los mejores elementos para maximizar los rendimientos del personal y de esta manera tratar de potenciar internamente las capacidades individuales y grupales. Primer problema con el que nos encontramos, la capacitacin adecuada y justa para cada individuo. No todas las instituciones poseen capacitadores adecuados para

cada elemento por lo tanto sobreviene un segundo problema que es justamente la falta de rendimiento interno y la falta de motivacin interior en el mbito laboral. No siempre nos damos con lo que queremos. Un empleado que realmente posee estudios acordes a lo que se requiere como requisito no est preparado para desarrollar las potencialidades que la empresa sugiere o exige, por lo tanto se lo debe capacitar adecuadamente. Esta resea es justamente para graficar los motivos elementales de los fracasos y del porque muchas empresas dejan de ser serias en su funcionalidad y pierden prestigio a la hora de demostrar que se sostienen en el tiempo. Para dar un ejemplo sencillo y a la vista de todo un sistema equivocado y falto de visin es la administracin pblica de los gobiernos actuales especialmente en Sudamrica, es conocido por los que estamos en el mundo de los recursos humanos ver como se incorpora personal que no posee ni los ms mnimos conocimientos de los recursos humanos y cuando se los preguntan se erigen como los ms encumbrados conocedores del tema, esta es la causa principal del fracaso interno institucional ms importante de un sistema administrativo, ineptitud, soberbia, y quizs lo ms grave, la complicidad del mismo estado porque a veces conviene este tipo de personal justamente porque es un negocio encubierto de la poltica ms baja para as poder incorporar amigos ignorantes pero que por una cuestin de compromisos no se debe dejar de cumplir. Ahora bien, tambin debemos reconocer que en empresas tambin existe esto, cuantos ejemplos existen donde se incorpora a la hermana a la ta al cuado y as sucesivamente en la creencia que es gente de confianza y de esperanza futura para el progreso. Cuan equivocados estn porque ah es justamente donde est el fracaso tcito y ms claro de la funcionalidad interna de una pyme por ejemplo y para ir un poco ms lejos todava puedo dar ejemplos de empresas multinacionales y nacionales donde no existe ni por asombro la capacitacin necesaria, solo importa la venta diaria y que se facture a favor de los dueos o inversores de las mismas. En esto se debe ser claro porque se est perdiendo una serie de cosas importantes en la cadena de comercializacin por ejemplo el mercado o clientes que por una razn u otra deciden otras marcas y otros horizontes donde comprar sus productos. Hoy en da se estila mucho la adquisicin de productos de segundas y terceras marcas pero esto tiene un inicio, la falta de capacidad para retener un cliente. Se habla mucho de la inversin en capacitaciones pero en la prctica casi no existe Por esta razn y muchas ms sostengo que los recursos humanos son un instrumento elemental en el sostenimiento de una empresa o de una institucin.

Captulo 2:
Seleccin del personal e induccin
Ahora bien, el tema de la seleccin del personal es tan importante como el de sostenerlo en el tiempo, se selecciona con el mnimo de conocimientos sobre el tema y lo ms grave es que de esta manera no se selecciona lo que se aconseja, sabemos que para seleccionar se necesitan conocimientos amplios justamente porque es una actividad sistemtica y planificada pero tambin tenemos que saber que se le dar al seleccionado todos los elementos para que pueda desarrollar en su plenitud su trabajo, es decir la seleccin tambin es una capacitacin intensa por que en gran medida depende del seleccionado o del grupo de seleccionados el xito de la empresa. Los seleccionadores sabemos de los estndares y de los objetivos a buscar y como encontrarlos en el postulante, en otros trminos encontrar el perfil real y no aceptar el que a lo mejor nos propone el postulante, por lo tanto tambin debemos estar bien capacitados e inclusive capacitarnos para poder capacitar en lo que se requiera. As es de importante la capacitacin en la seleccin como primer paso, seguramente no todos aplicamos los mismos tems para seleccionar personal pero si es claro que hay reglas bsicas que no podemos obviar. En cuanto a la induccin sabemos que es tan importante como cualquier otro paso a seguir: historia de la empresa, integracin, objetivos, misin visin, etc. pero quien est capacitado para esto y ac voy a disentir con profesionales seguramente o con cargos ejecutivos a lo mejor, pero categricamente digo que no debe ser personal interno porque se corre el riego de orientar a conveniencia entonces el personal justo y correcto es la consultora a no ser que el responsable del rea de recursos humanos sea persona preparada para inducir como corresponde aclaro que la consultora debe estar obligada por su empleador a saber todo lo que respecta a polticas internas y visin de la empresa ,en esto debo ser critico por que la complacencia existe y no es buena compaera. Seguramente con una buena induccin existir un buen entrenamiento del puesto, adiestramiento, es este tem debemos saber que no todos aprenden con la misma facilidad ni a la misma velocidad por lo tanto hay que dedicarles un prrafo aparte.

Captulo 3:
La falta de recursos para la capacitacin
Cuando escasean recursos para el desarrollo pleno interno de una empresa estamos en graves problemas, me refiero especficamente a la falta de capacitaciones internas, no hay que olvidarlo nunca para que una institucin progrese, expreso esto porque veo como empresas que han ganado un nombre y un prestigio en el mercado se estancan y creen que ya nadie podrn superarlas y cuan equivocados estn. Ah es justamente donde fracasan, harto de observar empleados que no ascienden que no adelantan sus conocimientos que ni siquiera saben cmo tratar al publico pero que se creen con poderes de decisin cuando en realidad los que deciden son los nmeros de ganancia diaria actuales. A no equivocarse cuando decimos que por ahora no es necesario invertir un tiempo en los empleados para maximizarlos en su ms amplio sentido y as evitar problemas futurosDespus de haber averiguado y preguntado me doy con la triste y elemental de las normas bsicas para el desarrollo y sostenimiento de las empresas en un mundo donde abunda el sobre conocimiento figurado, mentiroso por cierto que es la falta de cortesa, la responsabilidad y el compromiso permanente y que estn ligadas a l comportamiento integral de la persona.

Captulo 4:
Clima laboral y rotacin del personal

Lo anterior est ligado directamente con esto, si no consideramos que somos seres humanos estamos perdidos porque de ac sacamos lo mejor de cada uno para poder compartirlo, debemos saber que todos tenemos problemas coyunturales, familiares psquicos sociales anmicos y de formacin por lo tanto debemos entender que todos no somos iguales pero que debemos prepararnos para sostener un ambiente y un clima laboral de excelencia o al menos intentar convivir de la mejor manera posible. Ac es donde comienzan a jugar las estrategias individuales grupales o colectivas, donde se puede distorsionar opiniones y percepciones. Cada uno busca su objetivo personal dentro la empresa. Seguramente bajo los factores que uno conoce puede llegar a saber qu es lo que realmente le pasa a un trabajador en su interior y as poder guiarlo a tratar en lo posible a no equivocarse demasiado y evitar conflictos internos como por ejemplo si la empresa lo motiva, si la parte econmica lo hace sentir ms responsable y tranquilo, como se siente en su ambiente laboral etc., lo importante es buscar soluciones al trabajador y ms aun si consideramos que es un buen trabajador. Importante, hay que sostener la durabilidad del capital humano. Muchas veces la rotacin y la prdida de productividad han hecho cerrar empresas de importancia, fracasaron en su intento de sostenimiento, no hay peor cosa que rotar permanentemente y decir que no nos dimos cuenta antes y hago hincapi en la capacitacin, este punto es clave, para ser ms sencillo y directo, el que rota personal es porque es incapaz as de simple, no se puede rotar sabiendo que significa perdida, Para finalizar y para que quede claro hay que capacitarse en todo y permanentemente, las empresas serias lo requieren as, desde la seleccin de personal hasta la estabilidad laboral del empleado pasando por todos los medios tems de los recursos humanos.

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Programa de capacitacin. Plan de accin

http://www.emagister.com/programa-capacitacion-plan-accion_h Los programas de capacitacin son muy populares actualmente dentro del dinmico mundo de los proyectos empresariales e institucionales.

Un programa de capacitacin es un conjunto de acciones estructuradas ordenadas y concatenadas entre s, en el tiempo que apuntan a alcanzar un conjunto de objetivos especficos y al final, se espera un producto final de todo el proceso. Este curso explica lo que es un plan de accin y lo bsico para su elaboracin. Pero los programas de capacitacin se componen de varios ejes temticos por lo general, los cuales tienen una estructura propia y se enmarcan en un Plan de Accin, que representa a su vez la puesta en marcha del mismo. Es necesario entender lo que representa un Plan de Accin (PA). Este valioso instrumento nos dice lo que debemos hacer, lo que necesitamos para hacerlo, el tiempo que debemos hacerlo y las responsabilidades personales o institucionales derivadas de ello. Para elaborar un PA se requiere tener bien definido el proyecto o programa que se va a implementar, todos sus componentes, ejes temticos y los productos que se desea obtener. En este caso, exponemos un modelo, de muchos que puede haber para disear un Plan de Accin de un programa de capacitacin en cualquier rea. Observe y analice cada parte del plan y ajuste a sus necesidades especficas. -Objetivos: Representa lo que se espera lograr en el futuro con un componente determinado del programa. Note que puede elaborarse un Plan de Accin para cada componente por separado. -Actividades: Seale con precisin que actividades se desarrollarn para cada componente del programa. Estas actividades deben estar ordenadas segn el tiempo de ejecucin o los requisitos entre cada una de ellas. -Modalidad: Expresa el modo de implementacin de las actividades mencionadas anteriormente. Por ejemplo, puede ser como un taller, como una exposicin, como un trabajo de gabinete, o por reuniones del equipo de trabajo o una presentacin informativa. -Recursos: Qu materiales necesita para implementar el componente. Pueden ser recursos tangibles o intangibles. Por ejemplo, diapositivas, folletos informativos, videoconferencias, etc. -Resultados esperados: A diferencia de los objetivos, se proyecta en tiempo presente; es decir tomando en cuenta que el objetivo del componente ya se ha cumplido y se describe el nuevo estado de la situacin o los involucrados en dicho componente. Por ejemplo; Comunarios informados del programa de desarrollo municipal 2012-2015.

-Lugar: Mencione el lugar geogrfico o fsico donde se deber implementar el componente. Ejemplo, una comunidad X, una empresa X, etc. -Tiempo: El tiempo que demorar la implementacin del componente. Se debe precisar todas las unidades de tiempo, como ser aos, meses, das, e incluso horas. -Responsable: Quin ser el responsable o los responsables de dicho componente? Pueden ser personas, unidades o reparticiones institucionales o personas con nombre y apellido.

Consejos para disear un programa de capacitacin de personal

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En la actualidad se puede evidenciar que las organizaciones no dan la debida importancia a la capacitacin del personal, motivo por el cual no se logra obtener los resultados deseados en el cumplimento de las metas establecidas a corto y largo plazo. Para llegar a conseguir buenos resultados de un programa de capacitacin de personal, primeramente se debe revisar la descripcin de funciones para cada cargo y sealar las habilidades crticas que requiere la persona que ocupa el puesto, a continuacin desarrollamos 4 consejos para disear un programa de capacitacin de personal: * Determinar el objetivo del programa de capacitacin. Definir el objetivo del programa de acuerdo al estudio realizado de cada uno de los empleados que conforman el equipo de trabajo, para que a la culminacin del mismo, estn consientes de la importancia del cumplimiento de las metas a corto y largo plazo establecidas para las funciones que les han sido asignadas dentro la organizacin. * Elaborar un cronograma de actividades para el desarrollo del programa. Para la ejecucin del programa se debe elaborar un cronograma de actividades segn las necesidades presentes de la organizacin, para poder medir los resultados del mismo en funcin al tiempo que implica, las actividades que deben realizarse, el material que se necesita, los facilitadores y coordinadores, el presupuesto y las instalaciones donde se llevara acabo. * Desarrollar las tcnicas para mejor el aprendizaje del programa.

Para lograr de capacitacin de personal sea exitoso, el mismo debe ser dinmico, prctico y de fcil entendimiento. Para ello se debe recurrir a las tcnicas tradicionales como ser conferencias, pelculas que reflejen temticas influyentes en una organizacin, material de estudio y evaluaciones para lograr medir el aprendizaje del curso. Las mismas deben permitir a los participantes adquirir nuevos conocimientos y habilidades que ayuden en el desempeo de sus funciones. * Realizar la evaluacin del programa. La evaluacin es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitacin para ello se debe poner lineamientos que ayuden a medir el cumplimiento de los mismos, detallamos algunos a continuacin: - Realizar pequeas evaluaciones durante y al finalizar el curso. - Evaluar el cumplimiento del cronograma de actividades. - Establecer prcticas para los participantes. - Asegurarse de que la retroalimentacin haya sido la adecuada. - Determinar si el personal tiene el apoyo y los recursos necesarios para el desarrollo de las nuevas habilidades y conocimientos adquiridos. - Emitir informes peridicos.