El Jefe de Cambio

Michael Fullan

Sólo los directores que están equipados para manejar un complejo entorno que
cambia rápidamente puede aplicar las reformas que conduzcan a una mejora
sostenida en el rendimiento de los estudiantes.

La escuela son los principales líderes a gran escala y sostenible de reforma de

la educación. Durante algún tiempo, los educadores han creído que los
directores deben ser los líderes de instrucción a fin de que sean los líderes
efectivos necesarios para mantener la innovación. Newmann, King y Youngs
(2000), por ejemplo, comprobó que la capacidad de la escuela es la variable
fundamental que afecta a la calidad de instrucción y el rendimiento de los
estudiantes correspondientes. Y en el centro de la capacidad de la escuela
prin-cho se centró en el desarrollo de los profesores los conocimientos y
habilidades, comunidad profesional, la coherencia del programa y recursos
técnicos.
Fink y Resnick (2001) examinó los distritos escolares de los esfuerzos para
desarrollar en los directores de instrucción dirigentes que podría lograr un gran
cambio en materia de alfabetización y aritmética elemental. Se describen
algunas estrategias básicas para el desarrollo de la función de la instrucción
como el principal líder, de los cuales cinco se refuerzan mutuamente series de
actividades estratégicas: anidados comunidades de aprendizaje, los principales
institutos, el liderazgo para la enseñanza, aprendizaje entre iguales, y
entrenamiento individual.

Caracterización de liderazgo como la principal central de papel ha sido un

importante primer paso para aumentar el aprendizaje de los estudiantes, pero
no va lo suficientemente lejos. Alfabetización y matemáticas mejoras son sólo
el comienzo. Para garantizar la más profunda de aprendizaje - para alentar a la
solución de problemas y habilidades de pensamiento y para desarrollar y nutrir
muy motivados y los alumnos participan, por ejemplo - requiere la movilización
de la energía y las capacidades de los docentes. A su vez, movilizar a los
maestros, los docentes debemos mejorar las condiciones de trabajo y la moral.
Por lo tanto, necesitamos líderes que puede crear una transformación
fundamental en el aprendizaje de las culturas de las escuelas y de la profesión
docente en sí. El papel del director como líder de instrucción es un concepto
demasiado estrecho para llevar el peso de los tipos de reformas que crearán
las escuelas que necesitamos para el futuro.
Los directores que dirigen Cambio Cultural
Los líderes tienen una profunda y más duradera influencia en las
organizaciones y el liderazgo más amplio si se extiende más allá de sus
objetivos el mantenimiento de altos estándares. Collins (2001) examinó 11
empresas con un mínimo de 15 años de desempeño económico sostenido
cada uno. El estudio identificó el líder eficaz, que "cataliza compromiso con una
visión y las normas de desempeño superior", así como el ejecutivo líder, que va
más allá de las normas de desempeño y "duradera se basa la grandeza" (p.
20). Los mejores ejemplos de éxito del sistema escolar representan logros en el
nivel efectivo - de alto rendimiento con las normas correspondientes resultados.
 Estos logros pueden ser impresionantes, pero no representan el tipo de
profundidad, con una duración de reformas llevadas a cabo por los dirigentes
ejecutivos, que se establecen las condiciones para la "grandeza perdurable".
Cuando el objetivo es un cambio sostenible en una sociedad del conocimiento,
las empresas y la educación cada vez más los líderes tienen más en común. Al
igual que el líder de negocios, el director del futuro - el principal cambio cultural
- deben estar en armonía con el panorama, un sofisticado pensador conceptual
que transforma la organización a través de personas y equipos (Fullan, 2001).
Cambio Cultural directores pantalla palpable de energía, entusiasmo y
esperanza. Además, cinco componentes esenciales caracterizan a los líderes
en la sociedad del conocimiento: propósito moral, la comprensión del proceso
de cambio, la capacidad de mejorar las relaciones, crear y compartir
conocimientos, y la coherencia de toma.

Propósito moral
Moral objetivo es la responsabilidad social a los demás y el medio ambiente.
Escuela de líderes morales con fines tratar de hacer una diferencia en las vidas
de los estudiantes. Están preocupados por el cierre de la brecha entre alto
rendimiento y de peor desempeño y el logro de la recaudación - y cerrar la
brecha entre el - de alto rendimiento y bajo desempeño de los estudiantes.
Ellos actúan con la intención de hacer una diferencia positiva en sus propias
escuelas, así como la mejora del medio ambiente en otras escuelas del distrito.

Permítanme ser claro: Si el objetivo es la mejora sistémica de mejorar todas las

escuelas en el distrito - a continuación, los directores deben ser casi tan
preocupado por el éxito de otras escuelas en el distrito ya que son acerca de su
propia escuela. Mejora sostenida de las escuelas no es posible a menos que
todo el sistema está avanzando.
El aprendizaje de los estudiantes es primordial para el Cambio Cultural
principal. Este principio implica el seguimiento explícitamente en los maestros
el aprendizaje del estudiante. Pero el principal cambio cultural también está
preocupado con el panorama más amplio y continuamente pregunta. ¿Qué tan
bien están las otras escuelas en el distrito haciendo? ¿Cuál es el papel de las
escuelas públicas en una democracia? ¿Estamos reduciendo la diferencia
entre alto rendimiento y bajo desempeño de los estudiantes en esta escuela?
distrito? estado? nación? El principal cambio cultural tratar a los estudiantes,
profesores, padres, y otros en la escuela así. Tal una de las principales obras
para desarrollar también otros dirigentes de la escuela para preparar la escuela
para mantener y avanzar la reforma, incluso después de que él o ella se aparta.
En resumen, el cambio cultural principal muestra explícita, profunda, amplia
moral objetivo.
Comprender el cambio
Habiendo ideas innovadoras y la comprensión del proceso de cambio no son la
misma cosa. De hecho, el caso se puede hacer que esos firmemente
comprometido con sus propias ideas no son necesariamente buenos agentes
de cambio, porque de ser un agente de cambio implica conseguir el
compromiso de otras personas que tal vez no como una de las ideas. Les
ofrezco las siguientes pautas para comprender el cambio:
• El objetivo no es innovar más. Innovar selectiva con la coherencia es mejor.
• Tener las mejores ideas no es suficiente. Líderes evaluar y ayudar a otros a
 encontrar el sentido de colectivo y el compromiso con nuevas formas.
• Apreciar la aplicación por inmersión. Los líderes no pueden evitar

las inevitables dificultades iniciales de intentar algo nuevo. Deben saber, por
ejemplo, que no importa cuánto plan para el cambio, los seis primeros meses
de la aplicación o para que se baches.
• Redefinir la resistencia. El éxito de los líderes no les importa cuando el barco
negativistas roca. De hecho, dudan a veces tienen puntos importantes. Líderes
buscan maneras de hacer frente a esas preocupaciones.
• Reculturing es el nombre del juego. Mucho el cambio es estructural y
superficial. La transformación de la cultura - cambiar lo que la gente de valor en
la organización y la forma en que trabajan juntos para lograr que - lleva a la
profundidad, un cambio duradero.

Para lograr la reforma duradera, necesitamos líderes que puede crear una
transformación fundamental en el aprendizaje de las culturas de las escuelas y
de la profesión docente en sí.

• Nunca una lista de verificación, siempre complejidad. No hay paso a paso, de

acceso directo a la transformación, que implica el duro día a día de reculturing.
El principal cambio cultural sabe la diferencia entre ser un experto en un
determinado contenido de la innovación y ser un experto en la gestión del
proceso de cambio. Este director no cometer el error de asumir que las mejores
ideas se llevan el día. En cambio, el principal cambio cultural ofrece
oportunidades para que la gente visita los sitios que están usando las nuevas
ideas, preguntas e incluso invita a la disidencia, y espera que el proceso de
cambio de proceder en los ajustes y se inicia durante los primeros meses de
aplicación. Sin embargo, tal principales avanza y espera que el progreso dentro
de un año porque él o ella ha alimentado las condiciones que producen
resultados más pronto que tarde.
Mejorar Relaciones
El único factor común a un cambio exitoso es que las relaciones mejorarán. Si
mejorar las relaciones, las escuelas a mejorar. Si siguen siendo las relaciones

igual o empeoran, se pierde terreno. Por lo tanto, construir relaciones con

líderes de diversas personas y grupos - especialmente con personas que
piensan diferente. En tiempos complejos, la inteligencia emocional es una
necesidad. Líderes emocionalmente inteligentes son capaces de construir
relaciones, porque son conscientes de su propio maquillaje y emocional son
sensibles e inspirando a los demás (Goleman, Boyatzis, y McKee, 2002).
El principal cambio cultural sabe que la construcción de relaciones y de los
equipos más difíciles es la habilidad para los negocios y líderes de la educación
(Hay Gestión
Consultores, 2000). Este líder se esfuerza para desarrollar toda la gama de
dominios de la inteligencia emocional, especialmente de auto-manejo de las
emociones y la empatía hacia los demás (Goleman et al., 2002). Centrándose
en las relaciones no es sólo una cuestión de impulsar el logro de resultados el
próximo año, sino más bien un medio de sentar las bases para el año dos y
más allá. El principal cambio cultural en sus esfuerzos por impulsar y motivar a
los docentes descontentos y forjar relaciones entre los profesores de otro modo
 desconectado puede tener un profundo efecto en el clima general de la
organización. Bien establecido relaciones que mantiene el recurso sobre la
concesión.
Crear y compartir conocimientos
Crear y compartir el conocimiento es fundamental para un liderazgo eficaz.
Información, de la que tenemos un exceso, sólo se convierte en conocimiento a
través de un proceso social. Por esta razón, las relaciones profesionales y las
comunidades de aprendizaje son esenciales. Las organizaciones deben
fomentar el conocimiento, así como a la búsqueda de conocimientos. Estamos
de acuerdo con el aprendizaje continuo, cuando se dice constantemente que
los individuos deben añadir a su base de conocimientos - pero habrá poco que
añadir, si las personas que no participan. Una norma de compartir sus
conocimientos con los demás es la clave para un crecimiento continuo para
todos.
El principal cambio cultural

aprecia que la enseñanza es a la vez intelectual y moral de una profesión. Este

director recuerda constantemente los profesores que se dedican a practicar,
estudiar y perfeccionar el arte de la enseñanza. El cambio cultural es el
principal alumno en la escuela y los modelos de aprendizaje permanente
mediante el intercambio de lo que él o ella ha leído últimamente, con la
participación y el fomento de la investigación-acción, y la aplicación de grupos
de investigación entre el personal. Los profesores que trabajan con el principal
cambio cultural que ellos están comprometidos en el descubrimiento científico y
el perfeccionamiento de la enseñanza base de conocimientos. La creación de
conocimientos y el intercambio de combustibles propósito moral en la escuela
dirigida por el Cambio Cultural Directores.
La coherencia
Dado que las sociedades complejas en sí generar sobrecarga y la
fragmentación, los líderes deben ser eficaces, los encargados de la coherencia
(Fullan, 1999, 2001). Las otras características de la modificación líder - moral
objetivo, la comprensión del proceso de cambio, la capacidad de construir
relaciones, y la creación y el intercambio de conocimientos - ayudar a forjar la
coherencia a través de los controles y equilibrios incorporados en su
interacción. Líderes con profunda finalidad servir de guía moral, pero también
pueden tener blinders si sus ideas no han sido impugnados a través de la
dinámica del cambio, el toma y daca de las relaciones, y las ideas generadas
por los nuevos conocimientos. La coherencia es un componente esencial de la
complejidad y, sin embargo, nunca puede ser completamente logrado.
Los directores no en sintonía con lo que en una cultura de cambio en el error
de buscar innovaciones y externos, teniendo en demasiados proyectos.
Cambio Cultural

La transformación de la cultura de cambio lo que la gente de valor en la

organización y la forma en que trabajan juntos para lograrlo, lleva a la
profundidad, un cambio duradero.

Los directores, por el contrario, concentrarse en el aprendizaje de los

estudiantes como el foco central de la reforma y mantener un ojo en el exterior
ideas que promuevan la reflexión y la visión de la escuela. Se dan cuenta de
que la sobrecarga y la fragmentación son tendencias naturales de los sistemas
complejos. Aprecian el potencial creativo de las diversas ideas, pero sus
esfuerzos para centrar la energía y lograr una mayor alineación. También mirar
hacia el futuro y tratar de crear una cultura que no tiene la capacidad para
resolver para la solución del día.

Cambio Cultural directores valor de las tensiones inherentes a abordar difíciles

de resolver problemas, porque ahí es donde los mayores logros se encuentran.

El liderazgo y la sostenibilidad
Para desarrollar y apoyar el cambio cultural directores, debemos dirigir nuestra
atención a la sostenibilidad - la probabilidad de que el sistema puede regenerar
a sí mismo mejora. Los componentes clave de la sostenibilidad son el
desarrollo del entorno social, el aprendizaje en el contexto, el cultivo de los
líderes en muchos niveles (y asegurar la sucesión de liderazgo), y la mejora de
la profesión docente.
Desarrollo del entorno social
Los interesados sobre el agotamiento de los recursos en el entorno físico
fueron los primeros en examinar la cuestión de la sostenibilidad. Nuestra
preocupación es el agotamiento de los recursos en las esferas social y moral

medio ambiente (Hargreaves, en prensa). En el entorno social y moral de la

escuela, tenemos los recursos para cerrar la brecha de logro entre alta y baja
los artistas intérpretes o ejecutantes, a desarrollar todas las escuelas en el
sistema, y para conectar las escuelas a la fuerza de la democracia en la
sociedad. Además, si la escuela no se refieren a los dirigentes con el desarrollo
del entorno social y moral de todo el distrito (además del desarrollo del medio
ambiente dentro de su propia escuela) y, a continuación, no sólo deterioran el
sistema escolar, pero con el tiempo sus propios escuela tampoco.
Aprendizaje en el Contexto
La contratación de los directores de alto rendimiento y recompensar la buena
actuación principales son importantes. Proporcionar formación principal fuerte
es útil, también. Pero como Elmore (2000) señala,

¿Qué falta en este punto de vista [de centrarse en los individuos con talento] es
un reconocimiento que la mejora es más una función de aprender a hacer lo
correcto en el establecimiento donde trabaja [el subrayado es mío]. (p. 25)
Aprendizaje en el trabajo - en el contexto de aprendizaje - se produce cuando,
por ejemplo, los directores son miembros de un distrito intervisitation del equipo
de estudio para el que examinar los problemas reales - y las soluciones que
han diseñado - en sus propios sistemas. Aprendizaje fuera de contexto tiene
lugar cuando los directores de ir a un taller o conferencia. Este aprendizaje
puede ser útil para un mayor desarrollo, pero no se aplica el tipo de aprendizaje
que realmente hace la diferencia.
Aprender en el contexto tiene el mayor potencial de rentabilidad debido a que
es más

específicos, la situación, y social (que desarrolla el conocimiento compartido y

colectivo y compromisos). Este tipo de aprendizaje está diseñado para mejorar
la organización y su contexto social y moral. Aprender en el contexto también
 establece las condiciones propicias para el desarrollo continuo, incluyendo la
oportunidad de aprender de los demás en el trabajo, fomentar el diario de los
actuales y futuros dirigentes, la retención selectiva de las buenas ideas y
mejores prácticas, y la supervisión del rendimiento explícito.
Cultivar prestamistas en muchos niveles
Una organización no puede florecer - por lo menos, no por mucho tiempo - de
las acciones de la parte superior líder solo. Las escuelas y los distritos
necesitan muchos líderes en muchos niveles. Aprender en el contexto ayuda a
producir tales dirigentes. Además, para jefes de grupo para poder hacer frente
a problemas complejos, que necesitan muchos años de experiencia y
desarrollo profesional en el trabajo. En cierta medida, una escuela líder en la
eficacia de la creación de una cultura de cambio sostenido será determinado
por los dirigentes que él o ella deja atrás.
También crucial para la mejora continua es la sucesión de líderes eficaces.
Liderazgo de la sucesión es más probable si hay muchos líderes en muchos
niveles. Las organizaciones deben fijar su mirada en la mejora continua en
todos los niveles, y de que deben cuidar, cultivar, y nombrar a los sucesivos
dirigentes que se están moviendo en una dirección sostenida.
La buena noticia para la mayoría de nosotros es que los líderes carismáticos
son una responsabilidad para una mejora sostenida. Collins (2001) en
comparación con 11 empresas a largo plazo, los perfiles de los resultados
financieros positivos (un mínimo de 15 años consecutivos) con otras empresas
que se dieron a corto plazo los cambios de buena a muy bien, pero no para
sostener sus ganancias. Collins sugiere que los líderes que construyen
perdurable grandeza no son de alto perfil, los artistas intérpretes o ejecutantes
llamativos sino "personas" que mezcla la extrema humildad personal
profesional con una intensa voluntad "(p. 21).

La sostenibilidad depende de muchos dirigentes - por lo tanto, las cualidades

de liderazgo debe ser alcanzable por muchos, no sólo a unos pocos.
Aumento de la Profesión Docente
No tendremos un gran número de directores de calidad hasta que tengamos un
gran número de docentes de calidad porque la calidad de los profesores forma
a las filas de la calidad de gasoductos principales. Individualista estrategias - la
firma de las primas, la remuneración alzas - se
no trabajo para impulsar las filas de los maestros de calidad, las condiciones de
trabajo docente debe ser propicio para el desarrollo continuo y orgulloso logro.

Aprendizaje en el trabajo de aprendizaje en el contexto-se produce cuando los

directores de examinar problemas reales de sus propios sistemas.

Y esto no es ciertamente el caso ahora.

En 2001, PriceWaterhouseCoopers publicó los resultados de un estudio del
volumen de trabajo docente que ha llevado a cabo en Inglaterra y Gales. Los
investigadores concluyeron que si el gobierno es transformar la fuerza de
trabajo docente,
Un capítulo será esencial para reducir carga de trabajo, fomentar una mayor
apropiación de docentes, y crear la capacidad para gestionar el cambio de una
manera sostenible que puede sentar las bases para la mejora de la escuela y el
rendimiento de los alumnos en el futuro, (pág. 2)
 Principales líderes deben trabajar para transformar los docentes las
condiciones de trabajo. Desde el punto de vista de la sostenibilidad, la
principalship sí se beneficia de la mejora de estas condiciones: Nosotros sólo
obtener la calidad de directores, cuando tenemos los maestros de calidad.
El papel del director como líder de instrucción sólo nos ha llevado hasta ahora
en la búsqueda de la continua mejora de la escuela. Ahora debemos plantear
nuestra visión y se centran en los directores como líderes en una cultura del
cambio. Mejora de la escuela depende de los directores que pueden estimular
las condiciones necesarias para mantener la reforma de la educación en un
complejo, la sociedad rápidamente cambiante. Nunca ha sido el momento
maduros para el cambio de dirigentes en este momento. ▄