TITULO

RECRUTAMENTO E SELEO

VIKTOR MOTA EMILY CRISTINA JANAINA XIMENES LUCIANA COSTA

INTRODUO
Caracteriza-se por controlar os processos seletivos da empresa, tanto em nvel externo como interno, para cargos que dependam ou no de treinamento posterior, bem como os processos seletivos para cargos de nvel superior e estagirios. Um dos principais valores da VITELCO o critrio de seleo de nossas equipes, pois a qualidade dos servios est diretamente ligada ao seu desempenho, seja no mbito tcnico quanto comportamental.

METODOLOGIA
Utilizamos um bate-papo informal com a chefe da diviso de Recursos Humanos da VITELCO ENGENHARIA S/A Srta. Mabiane Sousa, a qual nos forneceu instrues a respeito de como deveria ser feito o recrutamento e seleo e de como ele feito na empresa citada, visto que a mesma uma empreiteira da TELEMAR.

ANALISE

Na empresa pesquisada a prtica no segue a teoria, visto que a teoria causa uma demora muito grande, dificultando assim a operao da mesma.

CONCEITO DE SELEO
A seleo pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organizao, visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao.

SELEO COMO UM PROCESSO DE COMPARAO

Analise descritiva do cargo Requisitos exigidos para o cargo

COMPARAO

Tcnicas de Seleo

Caractersticas do Candidato

plano a > plano b plano a = plano b plano a < plano b

O candidato no tem todas condies de ocupar o cargo O candidato esta apto ao desenvolvimento das funes pedidas pelo cargo. O candidato tem mais condies do que as exigidas pelo cargo.

Chamamos ateno para a analise, a mesma no se concentra em um ponto de igualdade, mas em uma faixa de aceitao.

SELEO COMO UM PROCESSO DE DECISO

Mais de um candidato pode satisfazer as necessidades do cargo, logo aplica-se um dos trs modelos de comportamento. a) Modelo de Colocao: Neste modelo h somente um candidato e somente uma vaga, devendo-se ento este candidato obrigatoriamente preencher a vaga sem sofrer rejeio alguma. b) Modelo de Seleo: Quando h vrios candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, cada candidato comparado com os requisitos exigidos pela vaga, eliminando-se assim os que no tiverem plena capacidade. c) Modelo de Classificao: a abordagem que notamos que existem vrios candidatos para cada vaga e varias vagas para cada candidato. C C V C C V V

TCNICAS DE SELEO
1 Colheita de Informaes sobre o Cargo 1.1 Anlise do Cargo - levantamento dos aspectos que o cargo exige 1.2 Aplicao da tcnica dos incidentes crticos - anotao sistemtica e criteriosa que os chefes diretos devem fazer a respeito dos fatos e comportamentos dos ocupantes dos cargos. 1.3 Anlise da Requisio de empregado - verificao dos dados contidos na requisio do empregado pelo chefe. 1.4 Anlise do cargo no mercado - Cargos novos que no existem na empresa devem ser verificados em empresas similares. 1.5 Hiptese de trabalho - Previso aproximada do contedo do cargo

Colheita de informaes sobre o cargo

Anlise do cargo Tcnica dos Incid. Criticos Anlise da Req. de empreg. An. do cargo no mercado Hiptese de trabalho

Ficha profissiogrfica
Escolha das tcnicas de Seleo Entrevista Provas ou testes de conhec. Testes psicomtricos Testes de personalidade Tcnicas de Simulao

Escolha das tcnicas de seleo Grupo 01 Dirigidas (com roteiro) No dirigidas (livres) de cultura geral Gerais de lnguas Provas de conhecimento ou de capacidade de cultura profissional Especficos de conh. Tcnicos gerais Testes psicomtricos de aptides especficas Expressivos PMK da rvore Rorschach Projetivos TAT Testes de personalidade SZONDI de Motivao Inventrios de Frustrao de Interesses Psicodrama Tcnicas de simulao Dramatizao Entrevistas de Seleo

Grupo 02

Grupo 03

Grupo 04

Grupo 05

ENTREVISTA DE SELEO

A entrevista Pessoal a tcnica que mais influencia a deciso final se o candidato realmente a pessoa indicada. Esta entrevista deve ser conduzida com bastante habilidade para que possa produzir os resultados esperados. Fases da Entrevista de Seleo: Planejamento colheita de informao, tipo de informao a ser solicitada, tipo de informao a ser transmitida para os candidatos. Preparao local adequado, horrio de atendimento, designao de pessoas de atendimento, local adequado entrevista, material adequado. Execuo informaes prestadas pelo candidato, comportamento do candidato durante a entrevista. Avaliao dos candidatos tomar notas rapidamente para no esquecer, checar material foi corretamente preenchido.

PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO

Avaliar objetivamente o grau de noes, conhecimentos e habilidades adquiridas. Podem ser aplicados de trs formas: Oral, Escrita, de Realizao. As provas podem ser de cultura geral ou especifica, dependendo da rea de atuao e/ou do cargo em referncia.

TESTES PSICOMTRICOS

Analisa o comportamento atravs de condies padronizadas de forma a prever o mesmo sob determinada forma de trabalho.

Aptido: Potencialidade ou predisposio da pessoa em aprender determinada habilidade ou comportamento. A aptido inata. Capacidade: Habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento, adquirida a partir do desenvolvimento de aptido seja por meio de treino ou da prtica.

CAPACIDADE

APTIDO

Treinamento ou exerccio ou prtica ou estudo

TESTES DE PERSONALIDADE

Analisam os diversos traos determinados pelo carter e pelo temperamento. So tambm chamados de psicodiagnsticos.

SISTEMAS DE SELEO

Determinar as tcnicas de seleo que devero ser aplicadas. Seleo de estgio nico : A abordagem faz com que as decises sejam baseadas nos resultados de um nico teste entrevista

decis o

Admiss o

Rejeio

Seleo seqencial de dois estgios: A deciso de investigao mais demorada, pois as informaes colhidas no primeiro estgio no foram suficientes.

entrevista

decis o

entrevista

decis o Admis.

Rejeio

Seleo seqencial de trs estgios: Envolve a tomada de trs tcnicas de seleo.

entrevi sta

de c.

entrevi sta

de c.

entrevi sta

de c.

Rejeio

Admis.

AVALIAO E CONTROLE DOS RESULTADOS

Apesar do aparente custo operacional, os resultados da seleo trazem uma sensvel economia a empresa, juntamente com um incremento da produtividade. Indicadores genricos a) adequao do candidato ao cargo e satisfao de pessoal b) rapidez do novo empregado em ajustar-se e integrar-se s suas funes c) melhoria do potencial humano d) maior estabilidade, e diminuio da rotatividade e) maior rendimento f) melhoria do nvel das relaes humanas g) menores investimentos em treinamentos

CONCLUSO

Achamos que a teoria estudada o caminho mais certo a ser seguido, mesmo que demore mais para se selecionar uma pessoa para um determinado cargo.