Dr.

Mohamed AbdElnaby - Library 2009

2009 Dr. Mohamed AbdElnaby - Library

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫اﻟﻤﻔﮭﻮم اﻟﺴﺎﺋﺪ ﻗﺪﯾﻤﺎ ﻟﺘﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬

‫دراﺳﺔ اﻷداء اﻟﻤﺎﺿﻰ ﻟﻠﻔﺮدواﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار‬

‫ﺑﺸﺄن ﻣﻜﺎﻓﺄﺗﮫ او ﻣﻌﺎﻗﺒﺘﮫ‬

‫ھﺬا اﻟﻤﻔﮭﻮم ﺿﯿﻖ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻰ‬

‫ﺗﻢ اﺳﺘﺒﺪاﻟﮫ ﺑﻤﻔﮭﻮم ادارة اﻻداء‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫ﻣﻔﮭﻮم ادارة اﻻداء‬

‫ھﻰ ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺗﻨﻈﺮ ﻟﻠﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ﺗﮭﺪف اﻟﻰ اﻟﺘﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻻداء اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻰ ﯾﻤﻜﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻻداء ﺑﺄﻧﮭﺎ ‪:‬‬

‫اﻻﺟﺮاء اﻟﻤﻨﻈﻢ ﻟﺘﻘﯿﯿﻢ اداء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻌﻤﻠﮫ‬

‫ﺣﺎﻟﯿﺎ واﻣﻜﺎﻧﯿﺔ ﺗﻄﻮﯾﺮه ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ‬
‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬
‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫اھﺪاف ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬

‫ﺗﺤﻘﻖ ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻻداء اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻻھﺪاف‬

‫اھﺪاف اﻟﺘﻮﺟﯿﮫ‬ ‫اﻻھـﺪا ف‬

‫واﻻرﺷﺎ د‬ ‫اﻻ دارﯾﺔ‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫اﻻھﺪاف اﻻدارﯾﺔ‬

‫ﺗﺨﻄﯿﻂ ﺳﯿﺎﺳﺎت وﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ واﻟﻨﻘﻞ ) اﻟﺘﺪرج اﻟﻮﻇﯿﻔﻰ (‬ ‫•‬

‫• اﺟﺮاءات ﺻﺮف اﻟﻤﻜﺎﻓﺄت اﻟﺘﺸﺠﻌﯿﺔ‬
‫• ﺗﺨﻄﯿﻂ ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺘﻄﻮﯾﺮ ) ﻗﺮارات اﻟﺤﺎق اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‬
‫ﺑﺒﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﯾﺒﯿﺔ وﺗﻄﻮﯾﺮﯾﺔ (‬

‫ﺗﻘﯿﯿﻢ ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب واﻻﺧﺘﯿﺎر‬ ‫•‬

‫ﺗﻘﯿﯿﻢ ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻻﺟﻮر واﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫•‬
‫ﺗﻘﯿﯿﻢ ﻣﮭﺎرات اﻻﺗﺼﺎل‬ ‫•‬
‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬
‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫أھﺪاف اﻟﺘﻮﺟﯿﮫ واﻻرﺷﺎد‬

‫إﺑﺮاز ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﻀﻌﻒ واﻟﻘﻮة ﻓﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬ ‫•‬

‫إرﺷﺎد اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ إﻟﻰ اﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ وإﻋﺎدة اﻟﺘﺄھﯿﻞ‬ ‫•‬

‫• إﺳﺘﺨﺪام اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﻤﺘﺠﻤﻌﺔ ﻋﻦ اﻻداء ﻓﻰ ﻗﯿﺎم اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬

‫ﺑﺈﻋﺎدة اﻟﻨﻈﺮ ﻓﻰ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ وأﺳﺎﻟﯿﺐ ﺗﺤﺴﯿﻦ‬
‫اﻟﺮﺿﺎ واﻟﺪاﻓﻌﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬
‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬
Dr. Mohamed AbdElnaby - Library 2009

‫ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬/ ‫ﻣﺠﺎﻻت‬

‫• اﻟﺴﻤﺎت اﻟﺸﺨﺼﯿـﺔ‬
‫• اﻟﺴﻠﻮك‬
‫• ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻌﻤﻞ‬

2009 Dr. Mohamed AbdElnaby - Library

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫ﻣﺠﺎﻻت ‪ /‬ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬

‫• اﻟﺴﻤﺎت اﻟﺸﺨﺼﯿـﺔ‬
‫)إﺟﺘﻤﺎﻋﻰ –ﻋﺪواﻧﻰ‪(.... -‬‬
‫• اﻟﺴﻠﻮك )ﻣﺘﻌﺎون – ﻣﺒﺪع –‬
‫ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﯾﻢ إﻗﺘﺮاﺣﺎت ﻟﺤﻞ‬
‫ﻣﺸﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤﻞ ‪(....... -‬‬
‫• ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻌﻤﻞ ) ﻛﻤﯿﺔ وﺟﻮدة(‬
‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬
‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻣﻌﺎﯾﯿﺮاﻟﺘﻘﯿﯿﻢ‬

‫ﻧﻮﻋـﯿﺔ‬ ‫ﻛﻤﯿﺔ‬

‫ﺟﻮدة‬ ‫ﺗﻜﻠﻔﺔ‬ ‫ﺟﻮدة ﻓﻰ‬ ‫ﻛﻢ اﻧﺘﺎج‬

‫ﺳﻠﻮك‬ ‫ﻗﺎﻟﺐ ﻛﻤﻰ‬
‫ﻓﻰ ﻗﺎﻟﺐ ﻧﻮﻋﻰ‬ ‫ﻓﻰ زﻣﻦ‬
‫• اﻻﻟﺘﺰام – اﻟﻮﻻء‬ ‫ﻣﺤﺪد‬
‫• روح اﻟﻔﺮﯾﻖ‬
‫• اﺳﻠﻮب اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ‬
‫اﻟﺮؤﺳﺎء واﻟﻤﺮؤﺳﯿﯿﻦ‬
‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬
‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫أﺧﻄﺎء ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬

‫ﻋﺪم وﺿﻮح ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ‬ ‫•‬

‫• ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﮭـﺎﻟـﮫ‬
‫• اﻟﻤﯿﻞ ﻟﻠﻮﺳﻄﯿﺔ‬
‫• اﻟﺘﺤﯿﺰ اﻟﺸﺨﺼﻰ‬
‫• اﻟﺘﺸﺪد واﻟﻠﯿﻮﻧﺔ‬
‫•اﻟﺘﺄﺛﯿﺮ اﻻدارى‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫ﻣﻘﻮﻣﺎت ﻓﺎﻋﻠﯿﺔ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬

‫وﺿﻊ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﻟﻠﺘﻘﯿﯿﻢ‬ ‫•‬

‫• ﺗﮭﯿﺌﺔ ﻧﻈﺎم ﻟﻼﺗﺼﺎﻻت ﯾﯿﺴﺮ وﯾﻨﻘﻞ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﺑﯿﻦ اﻃﺮاف اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ‬
‫)اﻟﺮﺋﯿﺲ ‪ /‬اﻟﻤﺮءوس‪ /‬ادارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ (‬
‫• وﺻﻒ ﺳﻠﯿﻢ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﯾﺤﺪد ﻣﺎ ﯾﺘﻮﻗﻊ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻤﻠﮫ وﻣﺎ ﯾﻌﺪ ﺗﻔﻮﻗﺎ‬
‫اواﻧﺠﺎز ﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
‫• ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ ﻣﻮﺿﻮﻋﯿﺔ دﻗﯿﻘﺔ ﻟﻠﺘﻘﯿﯿﻢ ﺗﺒﻌﺪه ﻋﻦ اﻻﻋﺘﺒﺎرات اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ﻛﻠﻤﺎ اﻣﻜﻦ‬
‫• ﻃﺮﯾﻘﺔ او ﻃﺮق ﺳﻠﯿﻤﺔ ﻟﺘﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫اﻟﻤﺴﺌﻮل ﻋﻦ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬

‫‪ Ø‬اﻟﺮﺋﯿﺲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ‬
‫‪ Ø‬رﺋﯿﺲ اﻟﺮﺋﯿﺲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ‬
‫‪ Ø‬ﻟﺠﺎن ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬
‫‪ Ø‬اﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﺨﺒﺮاء ﻣﻦ اﻟﺨﺎرج‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫اﻟﻤﺴﺌﻮل ﻋﻦ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻷداء‬

‫•اﻟﺮﺋﯿﺲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ‬
‫• زﻣﻼء اﻟﻌﻤﻞ‬
‫• اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻧﻔﺴﮫ‬
‫• اﻟﻌﻤﻼء‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫ھﻨﺎك اﺗﺠﺎھﺎت ﺣﺪﯾﺜﺔ وﻟﻜﻨﮭﺎ ﺻﻌﺒﺔ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬ ﻣﺜﻞ ‪:‬‬

‫ﻗﯿﺎم اﻟﻤﺮؤﺳﯿﯿﻦ ﺑﺘﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬ ‫•‬

‫• ﻗﯿﺎم اﻟﺰﻣﻼء ﺑﺘﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬
‫• ﻗﯿﺎم ااﻟﻌﻤﻼء ﺑﺘﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫ﻋﻼﻧﯿﺔ وﺳﺮﯾﺔ ﺗﻘﺎرﯾﺮ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻷداء‬

‫ﻋﻼﻧﯿﺔ ﺳﺮﯾﺔ‬ ‫ﺳﺮﯾﺔ ﺗﻘﺎرﯾﺮ‬

‫ﺗﻘﺎرﯾﺮ اﻷداء‬ ‫ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻷداء‬

‫ﺿﺮورة ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﻤﺮءوس‬ ‫ﻋﺪم ﺧﻠﻖ ﻣﺸﺎﻛﻞ ﻓﻰ‬

‫ﺑﻤﺴﺘﻮى أداﺋﮫ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻤﺸﺮﻓﯿﻦ‬
‫اﻹرﺗﻘﺎء ﺑﮫ‬ ‫ﺑﺎﻟﻤﺮءوﺳﯿﻦ وﻓﻰ‬
‫ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻤﺮءوﺳﯿﻦ‬
‫ﺑﻌﻀﮭﻢ اﻟﺒﻌﺾ‬
‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬
‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫ﻋﻼﻧﯿﺔ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ أﻓﻀﻞ ﻣﻦ‬

‫ﺳﺮﯾﺘﮭﺎ‬

‫أﺻﺒﺤﺖ إدارة ﻣﻘﺎﺑﻼت ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻷداء ﻣﻦ اﻟﻤﮭﺎرات‬

‫اﻟﺘﻰ ﯾﺠﺐ أن ﯾﺘﻤﺘﻊ ﺑﮭﺎ اﻟﻤﺸﺮف‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫ﻗﻮاﻋﺪ ﯾﺠﺐ ﻣﺮاﻋﺎﺗﮭﺎ ﻋﻨﺪ‬

‫إدارة ﻣﻘﺎﺑﻼت ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻷداء‬

‫•اﻟﺼﺮاﺣﺔ ﻓﻰ ﺗﻘﺪﯾﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ اﻟﻤﺮءوس و ﻋﺪم إﺧﻔﺎء اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬

‫ﻋﻨﮫ‬

‫•إﻗﻨﺎع اﻟﻤﺮءوس ﺑﺎﻟﻨﺘﯿﺠﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻷدﻟﺔ واﻟﺒﺮاھﯿﻦ اﻟﺨﺎﺻﺔ‬

‫ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻘﺪﯾﻢ أﻛﺒﺮ ﻗﺪر ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ ﻣﺪى ﺗﻘﺪﻣﮫ ﻓﻰ‬
‫اﻷداء‬
‫اﻟﺪﯾﻤﻮﻗﺮﻃﯿﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل إﻋﻄﺎء اﻟﻤﺮءوس اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻜﻰ‬ ‫•‬
‫ﯾﻌﺒﺮ ﻋﻦ رأﯾﮫ‬
‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬
‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫ﻣﻌﻮﻗﺎت ﻓﺎﻋﻠﯿﺔ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬

‫•اﻟﺘﺄﯾﯿﺪ ﻏﯿﺮ اﻟﻜﺎف ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ اﻹدارة‬

‫• ﻋﺪم ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻷھﺪاف ﺑﺪﻗﺔ ووﺿﻮح‬
‫• اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻏﯿﺮ اﻟﻜﺎف ﻟﻠﻔﺮد اﻟﻘﺎﺋﻤﯿﻦ ﺑﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ‬
‫• وﺟﻮد ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ ﻏﯿﺮ ﻋﺎدﻟﺔ ﻟﺘﻘﯿﯿﻢ اﻷداء ﺗﺘﺼﻒ ﺑﻌﺪم اﻟﺪﻗﺔ واﻟﺘﺤﯿﺰ اﻟﺸﺨﺼﻰ‬
‫• ﺳﺮﯾﺔ ﺗﻘﺎرﯾﺮ اﻷداء‬
‫• ﻋﺪم ﺗﻘﺪﯾﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﺮﺗﺪة ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫وﺿﻊ ﻧﻈﺎم ﻓﻌﺎل ﻟﺘﻘﯿﯿﻢ اﻻداء‬

‫اﻻﺗﻔﺎق ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮ واﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻣﻦ اﻻداء‬ ‫•‬

‫وﻛﯿﻔﯿﺔ ﻗﯿﺎﺳﮫ وﻃﺒﯿﻌﺔ اﻟﻤﻜﺎﻓﺎت اﻟﺘﻰ ﺳﻮف ﯾﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮭﺎ ‪.‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﻤﻌﺎﯾﯿﺮ اﻟﺘﻰ ﻋﻠﻰ اﺳﺎﺳﮭﺎ ﯾﺘﻢ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻻداء ) ﻧﻮﻋﯿﺔ – ﻛﻤﯿﺔ(‬ ‫•‬
‫اﻟﺘﻐﺬﯾﺔ اﻟﻌﻜﺴﯿﺔ )ﻣﻨﺎﻓﺸﺔ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻻداء ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻘﺎﺑﻠﺘﮫ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻋﻤﻠﯿﺔ ادارة اﻻداء‬ ‫•‬
‫ﻣﻜﺎﻓﺎت )اﯾﺤﺎﺑﯿﺔ ﺳﻮاء ﻣﺎدﯾﺔ او ﻣﻌﻨﻮﯾﺔ ‪ /‬ﺳﻠﺒﯿﺔ ﻛﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺎت (‬
‫اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ واﻟﺘﻄﻮﯾﺮ ) اﻟﺘﺮﻗﯿﺎت ‪ /‬اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻛﻤﺴﺎﻋﺪة اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻰ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻔﮫ(‬
‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬
Dr. Mohamed AbdElnaby - Library 2009

‫ﻣﻔﮭﻮم اﻷداء‬

‫درﺟﺔ ﺗﺤﻘﯿﻖ وإﺗﻤﺎم اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﻜﻮﻧﺔ ﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻔﺮد‬

2009 Dr. Mohamed AbdElnaby - Library

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫اﻟﻔﺮق ﺑﯿﻦ‬

‫اﻷداء‬ ‫اﻟﺠﮭﺪ‬

‫ﯾﻘﺎس ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻰ‬ ‫اﻟﻄﺎﻗﺔ اﻟﻤﺒﺬوﻟﺔ‬

‫ﺣﻘﻘﮭﺎ اﻟﻔﺮد‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫اﻷداء‪ :‬ﻣﺤﺼﻠﺔ ﻛﻞ ﻣﻦ‬

‫إدراك اﻟﺪور‬ ‫اﻟﺠﮭﺪ‬

‫)ﻣﮭﺎم اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ(‬ ‫اﻟﻘﺪرات‬

‫اﻹﺗﺠﺎه اﻟﺬى ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮫ ﯾﺘﻢ‬ ‫اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ‬ ‫اﻟﻄﺎﻗﺔ اﻟﻤﺒﺬوﻟﺔ‬

‫ﺗﻮﺟﯿﮫ ﺟﮭﻮد اﻟﻔﺮد ﻓﻰ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻷداء‬ ‫) ﺟﺴﻤﺎﻧﯿﺔ وﻋﻘﻠﯿﺔ(‬
‫اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫)ﻣﺴﺒﺒﺎت إﻧﺨﻔﺎض اﻷداء(‬ ‫ﻋﻮاﺋﻖ اﻷداء‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ ﯾﻤﻜﻦ ﻟﻠﻔﺮد‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻻﯾﻤﻜﻦ‬
‫اﻟﺘﺤﻜﻢ ﻓﯿﮭﺎ‬
‫ﻟﻠﻔﺮد اﻟﺘﺤﻜﻢ ﻓﯿﮭﺎ‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﺘﺤﻜﻢ ﻓﯿﮭﺎ‬

‫• ﻧﻘﺺ اﻟﺠﮭﺪ اﻟﻤﺒﺬول‬

‫• إﻧﺨﻔﺎض اﻟﻘﺪرات اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ﻟﻠﻔﺮد‬
‫• ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻧﻘﺎط اﻟﻀﻌﻒ‪ ،‬أو أوﺟﮫ اﻟﻘﺼﻮر ﻓﻰ اﻟﻔﺮد ﻧﻔﺴﮫ‬

‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬

‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬ ‫‪2009‬‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻻ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﺘﺤﻜﻢ ﻓﯿﮭﺎ‬

‫• إﻧﺨﻔﺎض أداء اﻟﺴﯿﺎﺳﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬

‫• ﺗﺼﺎرع اﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت ﻋﻠﻰ وﻗﺖ اﻟﻔﺮد‬
‫• ﻧﻤﻂ اﻹﺷﺮاف‬
‫• ﻧﻘﺺ اﻟﺘﻌﺎون ﻣﻦ اﻵﺧﺮﯾﻦ‬
‫• ﻋﺪم ﻛﻔﺎﯾﺔ ﺗﺴﮭﯿﻼت اﻟﻌﻤﻞ‬
‫• اﻟﻈﺮوف اﻟﻤﺎدﯾﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ )اﻟﺤﺮارة‪ ،‬اﻹﺿﺎءة‪ ،‬اﻟﻀﻮﺿﺎء‪(....،‬‬
‫‪2009‬‬ ‫‪Dr. Mohamed AbdElnaby - Library‬‬
Dr. Mohamed AbdElnaby - Library 2009

Dr. Mohamed AbdElnaby Elsayed Ghanem

Faculty of Law. Tanta University. Egypt
http://dr--mohamed-abd-elnaby.spaces.live.com

Dr. Mohamed AbdElnaby - Library

http://www.esnips.com/user/DrMohamed

Dr. Mohamed AbdElnaby Flickr Photos & Video

http://www.flickr.com/photos/dr-mohamed-abdelnaby

Dr. Mohamed AbdElnaby's Channel - YouTube

http://www.youtube.com/DrMohamedAbdElnaby

Dr. Mohamed AbdElnaby Law Group

http://chat.paltalk.com/g2/group/1240672998

Copyright © 2006-2009 Dr. Mohamed AbdElnaby

2009 Dr. Mohamed AbdElnaby - Library