GRUPO 6 Hernndez Castro, Leyla Marcos Salgado, Azahara Muoz Gonzlez, Ruth MOBBING O FALSO MOBBING? 1.

INTRODUCCIN

El acoso laboral, es un tema muy de actualidad en nuestra sociedad, y del cual prcticamente todos hemos odo hablar de una manera ms o menos cercana. En el trabajo que a continuacin se expone, se pretende dar a conocer las diferencias existentes entre 3 conceptos muy similares, que a la hora de ser detectados pueden dar lugar a equvocos. La relacin del tema con la asignatura de Evaluacin radica en que a la hora de evaluar hay que tener en cuenta la salud de los trabajadores, ya que sta puede repercutir negativamente en el funcionamiento de la empresa. Para comprender mejor el tema, vamos a utilizar 2 casos prcticos:
* Ana, abogada, quiso ganarse la confianza de su jefe realizando funciones que no eran de su competencia, por lo que era corregida de manera emptica. Tantas correcciones hicieron mella en su rendimiento y en su salud. Faltaba a su trabajo a menudo de manera injustificada, asunto por el cual su jefe la llamaba repetidamente. Por este motivo acus una baja laboral por mobbing, que tras demandas y juicios se convirti en un caso pblico, y, finalmente se detect que Ana padeca un trastorno paranoide. * Eva, fue contratada como jefa de cocina en una prisin. Con esta nueva contratacin llegaron una serie de cambios de los cuales los empleados no haban sido informados, con lo cual todos ellos pensaron que esos cambios eran rdenes de la nueva jefa de cocina. Comenzaron los chismorreos, rdenes desobedecidas, burlasetc. Las demandas de ayuda que Eva requera de los diferentes responsables de la crcel, eran desestimadas continuamente e interpretadas como insubordinacin. Finalmente fue obligada a coger una baja mdica y tras dos aos, perdi su trabajo.

A continuacin, vemos las diferencias que se dan entre estos conceptos y como en una empresa pueden ser detectados sin que haya equivocacin en el diagnstico. 2. DESARROLLO La diferencia entre conflicto interpersonal en el trabajo y mobbing se da por una cuestin de frecuencia y de duracin de las conductas hostiles, que
1

llevarn a la vctima a una situacin de debilidad e impotencia y a un alto riesgo de expulsin del entorno social (Vese Cuadro 1). Conflicto interpersonal en el trabajo Mobbing

Las conductas no son frecuentes ni Las conductas son frecuentes, sistemticas, son ocasionales. sistemticas, repetidas y prolongadas en el tiempo. No hay finalidad premeditada. El acosador tiene una finalidad de carcter instrumental o finalista. Se suele dar entre dos trabajadores. Suele darse un elemento grupal, un grupo contra una persona. Los comportamientos acosantes van Los comportamientos van dirigidos hacia dirigidos a todo el grupo de trabajadores. uno o varios trabajadores, pero no a todos. Suele haber simtrica, igualdad entre los Suele haber una relacin asimtrica entre protagonistas. los protagonistas. Los roles y tareas estn claramente Se da la ambigedad de rol. definidas. Las relaciones son de colaboracin. Las relaciones son de competencia y boicot. Las discrepancias son explcitas. Las discrepancias no son explcitas. Las confrontaciones son ocasionales. Las confrontaciones son frecuentes. El estilo de comunicacin es sincero y El estilo de comunicacin es evasivo. eficiente. Los objetivos son comunes y Los objetivos no son comunes ni compartidos. compartidos.
1

Cuadro 1

Para descubrir el falso mobbing, es conveniente estar alerta tanto en las entrevistas como en la observacin de las relaciones interpersonales, ya que la figura del falso mobbing, es un acosador encubierto que no se percibe a s mismo como tal, y que consciente o inconscientemente se presenta como vctima de acoso. Algunos indicadores que nos pueden ayudar a distinguirlos son los siguientes (Vese Cuadro 2): Falso Mobbing
Suele utilizar la comunicacin paradjica, el engao y la manipulacin. Suele presentar un trastorno mental: paranoide, disocial Se siente seguro y convencido, no le preocupa la resolucin del conflicto, no busca el acuerdo y denuncia precozmente.
1

Vctima de Mobbing
Suele utilizar un estilo de comunicacin evasivo. No suele presentar antecedentes psicopatolgicos. Se siente inseguro, procurar llegar a acuerdos y a la rpida resolucin del conflicto.

Cuadro 1 sobre las diferencias entre Conflictos interpersonales en el trabajo y mobbing.

Suele tener malos informes de antecedentes laborales por parte de compaeros y superiores. Hace intentos de denunciar de mobbing de forma annima. Suele tener una pobre capacidad y recursos personales para el trabajo. Suele culpar a los dems de su comportamiento, tiende a la teatralidad.
2

Suele tener buenos informes de antecedentes laborales de compaeros y superiores. No hace intentos de denunciar de mobbing de forma annima. Suele ser un buen trabajador. Es responsable en su trabajo.

Cuadro 2

Qu puede hacer una empresa para evitar los casos de mobbing? Para poder reconocer la existencia de un caso de mobbing dentro de una organizacin, proponemos la utilizacin del mtodo diseado por Marina Pars Soliva denominado Abordaje Sistmico del Mobbing, en concreto el subapartado de intervencin en la empresa. Este mtodo se basa en el conocimiento de tres factores: los impedimentos o mitos, los indicios y los indicadores. Los mitos empresariales son los siguientes: 1 MITO: En el caso de la vctima, se dice que ella lo provoc. 2 MITO: No es un problema grave. 3 MITO: Las personas que hostigan son enfermos mentales. 4 MITO: El hostigamiento slo afecta a algunas personas. 5 MITO: El hostigamiento complace a las vctimas. 6 MITO: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad 7 MITO: Si quisieran, las vctimas pueden detener el hostigamiento. 8 MITO: La mayora de las vctimas denuncian falsamente. Los indicios vendrn determinados por las respuestas a estas seis preguntas: 1. Ha cambiado algn empleado radicalmente de comportamiento? 2. Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora bajas frecuentes y prolongadas? 3. Rinde poco alguien que antes renda mucho ms? 4. Ha recibido de un empleado quejas reiteradas sobre el comportamiento de uno de sus superiores, o de sus compaeros? 5. Algn empleado se encuentra marginado? 6. Ha percibido algn comportamiento incorrecto o fuera de tono? Los criterios de deteccin de un grupo acosador por parte de los responsables de la organizacin se basan en 9 indicadores fiables:
2

Cuadro 2 sobre los indicadores que permiten distinguir un falso mobbing de una vctima de mobbing.

1. Las razones que se dan para justificar la actitud negativa hacia la vctima son frvolas o absurdas. 2. Los miembros de este grupo consideran que la vctima completamente mala y que el acosador es completamente bueno. es

3. Las mismas acciones cometidas por el acosador o por la vctima son consideradas razonables o justas, o al menos comprensibles y excusables, si las comete uno, y totalmente descabelladas o malvadas, si las comete el otro. 4. Las personas que forman parte del grupo acosador apoyan el rechazo a la vctima por parte del acosador con el argumento mximo de que ha hecho sufrir mucho al otro. 5. Los compaeros que forman parte del grupo acosador muestran amnesia parcial, con incapacidad para recordar las muestras de cario y los buenos momentos pasados con la vctima con anterioridad. 6. Tanto el instigador como sus ayudantes sienten poca o ninguna culpa por sus acciones contra la vctima. 7. El instigador o acosador principal rehusa ver o hablar con la vctima sin poder razonar por qu. 8. Los acosadores muestran una actitud violenta, agresiva, o despectiva contra la vctima, sin razn ni provocacin aparente. 9. Toda persona que acosa puede ser detectada porque rechaza ciegamente, con desprecio e invalidacin, todo lo que puede venir o proceder de la vctima. 3. CONCLUSIN

El acoso laboral es uno de los problemas, desgraciadamente comunes, que mucha gente sufre en su lugar de trabajo. La divulgacin de estos temas en los medios de comunicacin, ha conllevado el crecimiento del falso mobbing, para obtener beneficios y privilegios inmerecidos o para sustraerse de las obligaciones en el mbito laboral. En toda organizacin se han de tener en cuenta todos aquellos aspectos que resulten llamativos y que puedan causar un desorden en el ambiente de trabajo para, en el caso de que se trate de mobbing o no, poder desarrollar las medidas necesarias y que el asunto no llegue a ms.