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IMPORTNCIA DA INFORMAO NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL Bernardo Cndido Nhasengo Mestrando do curso de Ps-Graduao em Cincia, Gesto e Tecnologia da Informao - UFPR

Silvana Brbara Gonalves da Silva Mestranda do curso de Ps-Graduao em Engenharia de Produo UFPR Resumo Quando se fala em informao, pode-se considerar que trata-se de um recurso muito relevante ao ambiente organizacional, pois ela que integra as atividades dentro dos projetos de uma organizao. Mas um fator determinante nas mudanas dentro de uma empresa a relao entre informao e aprendizagem organizacional. A informao est diretamente ligada ao processo de aprendizagem e aos seus ciclos, pois facilita o processo de gerao de conhecimento na organizao para que a mesma obtenha vantagem competitiva. O objetivo desta pesquisa apresentar contedo terico sobre em quais aspectos a informao tem importncia para se adquirir aprendizado organizacional. Para isto, foi necessrio pesquisar sobre tpicos importantes relacionados informao, aprendizagem organizacional e a relao entre estes dois recursos para gerar conhecimento. Desta forma, com relao metodologia, trata-se de uma pesquisa bibliogrfica. Como resultados, pode-se fazer uma anlise do que o tema pode promover dentro de uma organizao, se pensar em colocar em prtica estas teorias. Palavras-chave: Informao; Aprendizagem Organizacional. 1 INTRODUO Em nossa sociedade, as organizaes vm enfrentando um ambiente competitivo na esfera informacional. A busca pela informao tem sido um processo de extrema relevncia que resulta na criao do conhecimento e aprendizado para o alcance dos objetivos organizacionais. Um dos desafios da informao de habilitar os gestores a alcanar os objetivos propostos para a organizao, por meio do uso eficiente dos recursos disponveis (BEUREN, 2000). Mas o que informao e/ou aprendizagem? No meio organizacional, a informao um recurso que gera aprendizagem entre os colaboradores e a definio do termo informao vista sob vrias vises. No campo da cincia da informao (CI) a informao utilizada no sentido de conhecimento comunicado, onde inclui os conceitos de novidade e relevncia referindo-se ao processo de transformao do conhecimento (TARAPANOFF, 2006). Numa viso organizacional, a aprendizagem ocorre nos nveis individual, grupal e quando bem compartilhado com o grupo, este processo torna-se institucionalizado (FLEURY e OLIVEIRA,2002). O objetivo principal deste trabalho o de analisar a importncia da informao para garantir um aprendizado organizacional. Os objetivos especficos desta pesquisa so:

pesquisar sobre tpicos relacionados informao, aprendizagem organizacional; fazer a relao entre estes dois recursos para no que eles influem para a gerao de conhecimento. Sendo assim, a metodologia utiliza o levantamento bibliogrfico em vrios autores para melhor entendimento e adequao dos contedos em estudo. Neste novo contexto, o papel da informao torna-se crucial. Ducls e Santana (2009) consideram que a informao est representada no apenas em documentos, em processos, prticas e normas que so utilizadas para mobilizar as pessoas a gerar novas ideias e promover a criatividade dentro da organizao. Esses processos referenciados por Ducls e Santana (2009), so conduzidos com qualidade da informao onde podem ser citados em trs dimenses, segundo OBrien (2006): tempo, contedo e forma. Deste modo, a informao de qualidade deve ser utilizada por quem de direito, o que aumenta o seu potencial para agregao de valor para a organizao.

2 REFERENCIAL TERICO 2.1 A INFORMAO A informao um recurso vital nas organizaes, quando devidamente estruturada, integra as funes das vrias unidades por meio de diversos sistemas organizacionais, onde o desafio maior da informao de habilitar os gestores a alcanar os objetivos propostos para a organizao, por meio do uso eficiente dos recursos disponveis (BEUREN, 2000). A definio de informao considerada por vrios autores com diferentes pontos de vista. No campo da Cincia da Informao (CI), o conceito de informao utilizado no sentido de conhecimento comunicado onde inclui conceitos de novidade e relevncia, e refere-se ao processo de transformao do conhecimento (TARAPANOFF 2006). Davenport e Prusak (1998) citam que Peter Druker definiu a informao com eloquncia, como dados dotados de relevncia e propsito. No entendimento de Mcgee e Prusak (1994) a informao consiste em dados coletados, organizados, orientados, aos quais so atribuidos significado e contexto. Assim, pode-se caracterizar os dados, informao e conhecimento. Davenport e Prusak (1998), destacam que a informao um termo que envolve todos os trs elementos alm de servir como conexo entre dados brutos e o conhecimento que se pode obter. O Quadro 1 caracteriza os significados desses trs elementos:
Dados Simples observaes sobre o estado do mundo Informao Dados dotados de relevncia e propsito Conhecimento Informao valiosa na mente humana Inclui reflexo, sntese, contexto De difcil estruturao De difcil captura em mquinas Frequentemente tcito De difcil transferncia

Facilmente estruturado Requer unidade de anlise Facilmente obtido por Exige consenso em mquinas relao ao significado Frequentemente Exige necessariamente a quantificado mediao humana Facilmente transfervel Quadro 1 - Dados, informao e conhecimento Fonte: Adaptado de Davenport e Prusak (1998)

Neste sentido, a informao ajuda todos os tipos de organizaes a melhorar a eficincia e eficcia de seus processos, na definio de estratgias, tomada de deciso e colaborao de grupos de trabalhos, o que pode fortalecer posies competitivas organizacionais. Ducls e Santana (2009) consideram que a informao costuma estar representado no s em documentos mas tambm em processos, prticas e normas, e que tambm pode ser utilizada para mobilizar as pessoas a gerar novas ideias e promover a criatividade dentro da organizao. Para Silva apud Haddad (2000), quanto a sua natureza, a informao pode ser agrupada em trs grupos a destacar: - Informao factual: Responde a uma questo ou ajuda a solucionar um problema imediato, como informaes derivadas de dados estatsticos, histricos e geogrficos; informaes sobre leis e cdigos de procedimentos; informaes tcnicas e cientficas sociais e ambientais; - Informao de referncia: Este tipo de informao no d diretamente a resposta a uma questo, mas indica onde ela pode ser encontrada, como as constantes em bancos de dados bibliogrficos, nas bases de dados especializados, nas listagens de publicaes (livros, relatrios, peridicos), nas relaes de especialistas e organizaes de consultoria; - Informao informal: Circula no contato entre pessoas e no intercmbio de informaes atravs de correio eletrnico, boletins reservados, teleconferncias ou qualquer outro mecanismo utilizado pelas pessoas e organizaes para trocar as mensagens por via computadores, num fluxo de mo dupla de informaes e comunicao, raramente includo nos registros formais. Na concepo de Carvalho e Tavares (2001), um mundo sem informaes inconcebvel, as organizaes sem elas simplesmente no existiriam. Para os autores, a informao exerce uma extrema importncia, sendo que so elas que lhes do sentido, que lhes direcionam o caminho e que lhes garantem a sobrevivncia. Os autores salientam ainda que em uma organizao a informao funciona como uma cola que une os pontos por vezes mais extremos permitindo a avaliao geral da vida da organizao. Moresi (2000) destaca que a informao deve atender s necessidades dos diversos nveis onde a arquitetura de informao de uma organizao compreende a seguinte tipologia: Informao de nvel institucional: Possibilita, ao nvel institucional, observar as variveis presentes nos ambientes externo e interno, com a finalidade de monitorar e avaliar o desempenho, o planejamento e as decises de alto nvel; Informao de nvel intermedirio: Permite ao nvel intermedirio observar variveis presentes nos ambientes externo e interno, monitorar e avaliar seus processos, o planejamento e a tomada de deciso de nvel gerencial; Informao de nvel operacional: Possibilita ao nvel operacional executar as suas atividades e tarefas, monitorar o espao geogrfico sob sua responsabilidade, o planejamento e tomada de deciso de nvel operacional.

Neste contexto, a organizao deve estar dotada de uma cultura organizacional centrada no indivduo para que todos os elementos colaborem com o intuito de alcanar os objetivos esperados com uso adequado da informao. Para Terra (2001), a cultura organizacional poder ser entendida como normas e valores que ajudam a interpretar eventos e avaliar o que apropriado e inapropriado. Este autor cita alguns elementos significativos na definio da cultura organizacional, a citar: - Caractersticas de ambiente e culturas criativas;

- A perspectiva dos prprios funcionrios com relao s normas e valores que estimulam a criatividade individual e a implementao de novas idias; - O uso do recurso de tempo; e - A questo dos espaos de trabalho. Nesta sequncia ser visto a qualidade da informao no contexto organizacional, pois a qualidade essencial para o uso adequado da informao. 2.1.1 Qualidade da informao Embora a informao funcione como cola que d significado organizao, importante espelhar a qualidade da informao nas organizaes. Para se obter a qualidade de informao h trs dimenses, segundo OBrien (2006): tempo, contedo e forma. O Quadro 2 aborda os atributos importantes da informao nas organizaes:
Dimenso do tempo Prontido Aceitao Frequncia Perodo

A informao deve ser fornecida quando for necessria A informao deve estar atualizada quando for fornecida A informao deve ser fornecida tantas vezes quantas forem necessrias A informao pode ser fornecida sobre perodos passados, presentes e futuros

Dimenso do contedo Preciso Relevncia Integridade Conciso Amplitude Desempenho

A informao deve estar isenta de erros A informao deve estar relacionada s necessidades de informao de um receptor especfico para uma situao especfica Toda a informao que for necessria deve ser fornecida A informao pode ter um alcance amplo ou estreito, ou um foco interno ou externo A informao pode revelar desempenho pela mensurao das atividades concludas, do progresso realizado ou dos recursos acumulados

Dimenso da forma Clareza Detalhe Ordem Apresentao Mdia

A informao deve ser fornecida de uma forma que seja fcil de compreender A informao pode ser fornecida em forma detalhada ou resumida A informao pode ser organizada em uma sequncia predeterminada A informao pode ser fornecida e apresentada em forma narrativa, nmerica, grfica A informao pode ser fornecida na forma de documentos em papel impresso, monitores de vdeo ou outras mdias

Quadro 2- Atributos de qualidade da informao Fonte: Adaptado de OBrien (2006)

Segundo Beal (2008), a informao de uma organizao provm de diversas fontes e usada para diversas finalidades, ficando armazenada em uma diversidade de meios e formatos. Outra abordagem sobre a qualidade da informao ainda vista por esta autora, que

a informao til, que precisa alm de ser relevante, ser oportuna e livre de ambiguidade e erro. Para Sordi (2008), a informao de qualidade deve ser amplamente utilizada por quem de direito, o que aumenta o seu potencial de agregao de valor para a organizao. Citando ainda OBrien (2006), as pessoas desejam informaes de alta qualidade, ou seja, produtos de informao cujas caractersticas, atributos ou qualidades ajudam a torn-los valiosos para eles. Assim, obter a qualidade da informao fundamental na perspectiva de criar aprendizagem e conseqente conhecimento organizacional, o que pode desenvolver uma melhor interao entre os colaboradores da equipe.

2.1.2 Caractersticas da informao Para Mcgee e Prusak (1994), embora a informao seja um ativo que precisa de ser administrado, da mesma forma que outros tipos de ativos representados pelos seres humanos como capital, propriedades e bens materiais, a informao representa uma classe particular dentre esses outros tipos de ativos. O Quadro 3 faz a menso entre as caractersticas da informao que agrega valor para as organizaes segundo alguns autores:
Autor McGEE e PRUSAK Ano 1994 Caractersticas - Deve ser discutida no contexto de usurios e responsveis por decises; - infinitamente reutilizvel, no se deteora, nem se deprecia, o seu valor determinado pelo usurio. - compartilhada infinitamente; -Quanto mais precisa for uma informao, mais til ela , e mais valiosa se torna; - utilizada simultaneamente por inmeras pessoas dentro da organizao. - Torna-se til para o indivduo ou para o grupo; - usada para dar sentido s mudanas do ambiente externo; - O seu significado construdo socialmente. - A informao precisa, completa, econmica, flexvel, confivel, relevante, simples, pontual, verificavel, acessvel e segura.

BEAL

2008

CHOO

2006

STAIR e REYNOLDS

2002

DAVENPORT e PRUSAK

1998

- Exige a interveno do ser humano para que adote atributo; e - Exige anlise para que tenha significado. Quadro 3- Caractersticas da informao Fonte: Os(as) autores(as)

De acordo com as caractersticas da informao apresentadas pelos autores citados no Quadro 3, as organizaes devem usar a informao para criar o seu significado, construir conhecimento e tomar decises onde a criao de conhecimento representa inovao e vantagem competitiva (TARAPANOFF, 2006). Para Cronin apud Tarapanoff (2001), o valor da informao pode ser classificado na seguinte forma: - Valor de uso: baseia-se na utilizao final que se far com a informao; - Valor de troca: aquele que o usurio est preparado para pagar e variar de acordo com as leis de oferta e demanda, podendo tambm ser denominado valor de mercado; - Valor de propriedade: que reflete o custo substituto de um bem;

- Valor de restrio: que surge no caso de informao secreta de interesse comercial, quando o uso fica restrito apenas a algumas pessoas. Este autor ressalta ainda que muitas vezes no possivel quantificar o valor da informao ao estabelecer uma equivalncia a uma quantia em dinheiro sendo que a informao um bem intangvel onde o seu valor estar associado a um contexto. Pelo exposto, a informao apresenta caractersticas que auxiliam no processo de aprendizagem que gera conhecimento para manter a interao das pessoas que resulta na troca de experincias dentro da organizao. 2.2 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL De acordo com Fleury e Oliveira Jnior (2002), a aprendizagem organizacional ocorre nos nveis individual, grupal e organizacional, sendo que este ltimo acontece quando o processo de aprendizagem individual, compartilhado com o grupo, torna-se institucionalizado. As discusses sobre a aprendizagem em organizaes tm razes mais fortes na perspectiva cognitivista, enfatizando, especialmente, as mudanas comportamentais observveis. Assim, podem procurar responder como as pessoas aprendem e desenvolvem as competncias necessrias organizao e ao prprio projeto de vida. (FLEURY e OLIVEIRA JNIOR, 2002). Para Kolb (1997), a influncia do nvel individual sobre o nvel organizacional da aprendizagem acontece por ocasio da impossibilidade das organizaes desenvolverem conhecimento sem as pessoas e a interao entre elas. Segundo Miguel e Teixeira (2009), assim como a aprendizagem individual, a organizacional tambm pode ser analisada sob a perspectiva tradicional-comportamentalista e sob a construtivista, sendo que esta ltima gera conhecimento novo que possibilita a inovao. Os processos de aprendizagem para criao de conhecimento podem ocorrer de forma interna e externa. Como processo de aprendizagem por meio de obteno interna de conhecimentos, pode-se desenvolver atividades de pesquisa e desenvolvimento, treinamentos de funcionrios, atividades de rotina, mecanismos como aprender-fazendo e aprendizagem por pesquisa. J para a obteno externa de conhecimento, pode-se fazer uso de contratao de especialistas, de consultores externos, de treinamento externo, da participao em congressos e seminrios e da interao com clientes e fornecedores (TACLA e FIGUEIREDO, 2002). Para Duarte et al. (2008), necessrio considerar que o processo de aprendizagem est intimamente ligado Gesto do Conhecimento. Segundos os autores, o conhecimento tido como um recurso que deve ser gerenciado para melhorar o desempenho das organizaes. Para que isto acontea, h a necessidade de que as organizaes descubram formas para que o processo de aprendizagem possa ser estimulado, e que investiguem como o conhecimento organizacional pode ser administrado para atender s suas necessidades estratgicas. E isto deve ser disseminado e aplicado por todos os envolvidos, como uma ferramenta para o sucesso organizacional (DUARTE et al., 2008).

Nesta interao entre aprendizagem organizacional e conhecimento, importante citar Garvin (2000), que identifica cinco vias para a aprendizagem, sendo: Resoluo sistemtica de problemas; experimentao; experincia passada; circulao de conhecimento; e experincias realizadas por outras organizaes. A aprendizagem organizacional pode ser considerada uma resposta alternativa mudanas enfrentadas pelas empresas, na qual se busca desenvolver a capacidade de aprender de forma contnua a partir de experincias organizacionais e a traduzir estes conhecimentos em prticas que contribuam para um melhor desempenho, para que a empresa se torne competitiva. Assim, a aprendizagem organizacional tem como pressuposto bsico o desenvolvimento de estratgias e procedimentos a serem construdos continuamente para se atingir melhores resultados, contando com a participao efetiva das pessoas envolvidas no processo de aquisio e disseminao de habilidades e atitudes (BITENCOURT, 2001). Gherardi (2006) argumenta que a aprendizagem inseparvel da interao social e engajamento na prtica de trabalho. Ao invs de focar principalmente sobre os processos cognitivos, a perspectiva social enfatiza a interao social dentro de um contexto organizacional especfico, numa viso integrada de aprendizagem, trabalho e inovao. Estas podem ser as fontes de conhecimento coletivo, o que estimula a mudana organizacional (GHERARDI, 2006). Desta forma, pode-se considerar que a aprendizagem organizacional indispensvel dentro de uma organizao que pretende evoluir em todos os aspectos. Para que haja realmente interao entre uma equipe de trabalho, h a necessidade de aprender como tornar o fluxo de informaes dentro de um processo o mais eficiente possvel, para que os resultados de um projeto sejam positivos. Por isto importante conhecer e analisar as experincias anteriores da organizao, para que no se cometa os mesmos erros do passado e para que as atitudes que geraram acertos sejam novamente realizadas.

2.2.1 Ciclos de aprendizagem De acordo com Argyris (1999), os ciclos de aprendizagem representam os tipos ou seus nveis bsicos do termo. Para o autor, estes ciclos so assim definidos: simples (singleloop), ciclo duplo (doble-loop) e dutero (triple-loop). Estes ciclos so sintetizados na Figura 1, que mostra tambm a sua inter-relao:

Figura 1 Aprendizagem de Ciclo Simples, Duplo e Dutero Fonte: Adaptado de Argyris (1999)

Para Argyris (1999), a aprendizagem de ciclo simples refere-se eficincia ou melhor forma de atingir os objetivos existentes e de como melhor manter o desempenho da organizao considerando as normas e valores existentes. Segundo Probst e Buchel Apud Perin et al. (2006), este tipo de aprendizagem chamada de adaptativa, porque por meio dela que a empresa se adapta ao seu ambiente. Para estes autores, o pressuposto da aprendizagem adaptativa o de que a organizao reage aos eventos do ambiente por meio da correo dos erros das teorias em uso, mantedo-as alinhadas normas existentes. Eles completam, afirmando que isso significa que a organizao se ajusta aos fatores ambientais, mas as normas e valores existentes no so questionados. Com relao aprendizagem de ciclo duplo, Argyris (1999), afirma que antes da efetivao de uma ao, os resultados anteriores so corrigidos a partir de um exame dos princpios de base do sistema. O autor informa que a aprendizagem de ciclo duplo envolve reviso crtica da teoria utilizada por meio do questionamento dos princpios e regras vigentes, os quais so alterados adequadamente. A dutero-aprendizagem definida como a habilidade de aprender a aprender, com o ganho de insights sobre o processo de aprendizagem de ciclo simples ou duplo. Desta forma, o elemento central deste tipo de aprendizagem o incremento na habilidade de aprender, ou seja, o tema da aprendizagem a prpria aprendizagem (PROBST e BUCHEL Apud PERIN et al., 2006). Conhecer os ciclos de aprendizagem importante para seguir o processo dentro da organizao e identificar que atividades esto sendo realizadas para e com qual objetivo. Estes ciclos tambm esto relacionados aos nveis de informao, e como utiliz-los para melhoria da aprendizagem. Mas cabe salientar que mais importante do que ficar preso aos ciclos, realmente saber identificar onde e em qu eles influenciam nas mudanas no ambiente organizacional.

2.2.2 Inovao e Aprendizagem Segundo Smith, Burgoyne e Araujo (2001), toma-se como instncia que a inovao pode ser percebida como um processo de aprendizagem, sendo que uma rpida olhada nos processos de inovao e aprendizagem j possibilita constatar esta forte ligao. Para esses autores, a inovao apresenta uma oportunidade para as pessoas aprenderem, ou seja, adaptarem-se e enfrentarem mudanas em um contexto organizacional novo. Pode-se supor que os requisitos para os variados projetos dentro de uma organizao que as pessoas aprendam como cooperar e reconhecer produtividade e mudana, em vez de aprender a resistir mudana. A questo a ser levantada saber em que medida esta aprendizagem contribui para administrao efetiva da inovao. E isto dependente do contexto organizacional no qual ocorre o projeto de inovao (SMITH, BURGOYNE e ARAUJO, 2001). Conforme uma ideia se desloca desde seu incio e ao longo de seu desenvolvimento e implementao, so as pessoas dentro da organizao que empurram, modificam ou suspendem a inovao. Seu comportamento, que resultado de um processo de aprendizagem adaptativo e iterativo, influenciado por fatores contextuais (SMITH, BURGOYNE e ARAUJO, 2001). A natureza da aprendizagem e sua contribuio para a inovao influenciada pela estrutura da organizao, as prticas comunicativas e o contexto social, sendo que todos estes elementos desempenham um papel principal na efetividade do processamento da informao (SMITH, BURGOYNE e ARAUJO, 2001). Antonello e Godoy (2010), tratam da inovao dentro da aprendizagem organizacional relacionando-a com a perspectiva econmica. A economia da inovao, juntamente com a teoria da firma, promove novos e importantes insights acerca dos processos de aprendizagem individuais e de como a aprendizagem individual se transforma em organizacional. A economia da inovao tambm amplia a investigao de como as empresas adquirem e utilizam conhecimento existente e tambm como elas desenvolvem novos conhecimentos. Esta extenso essencial para o progresso de um framework mais inclusivo e mais dinmico para entender a aprendizagem organizacional que existe hoje (ANTONELLO e GODOY, 2010). Num esforo para melhorar a compreenso destas estruturas, pesquisadores da rea de inovao enfatizaram os processos de aprendizagem organizacional. Os insights obtidos por estes estudiosos ampliaram o tratamento da aprendizagem na literatura da economia. Nesta tica, toda inovao tecnolgica requer aprendizagem organizacional (ANTONELLO e GODOY, 2010). As principais contribuies da literatura de inovao para a aprendizagem organizacional esto resumidamente representadas no Quadro 4, segundo Antonello e Godoy (2010):

Tipo de Aprendizagem Learning-by-doing Learning-by-searching Aprendizagem Cientfica Learning-by-using

Locus Interno empresa Principalmente interno empresa Interno e externo empresa Interno empresa

Foco da Inovao Atividades de produo Foco principalmente comercial P&D - relacionado Conhecimento tecnolgico Uso de produtos e inputs Absorvendo conhecimento externo e imitando as prticas de concorrentes

Spillover learning

Externo empresa

Quadro 4 Categorias de Aprendizagem na Literatura de Inovao Fonte: Adaptado de Antonello e Godoy (2010)

De acordo com Antonello e Godoy (2010), os pesquisadores da rea da economia da inovao realaram os vrios tipos de aprendizagem que as organizaes empregam e observaram que as mesmas utilizam vrias fontes internas e externas de aprendizagem. Ulrich e Lake (1990), fazem uma relao com da inovao com a aprendizagem organizacional levando em considerao a gesto de recursos humanos. Para estes autores, um bom desempenho organizacional pode melhorar a capacidade de inovao atravs da capacitao de funcionrios. Zanko et al. (2008), corroboram com esta afirmao realizam uma pesquisa detalhada da relao da inovao, aprendizagem, gesto de recursos humanos e poltica interna. Este estudo descobre que a inovao de um produto, por exemplo, est relacionada boa prtica da aprendizagem organizacional. Tambm foi recomendada a implementao da aprendizagem organizacional com a finalidade de renovar o conhecimento dos funcionrios, habilidades, capacidades e motivao, que so elementos chaves para a execuo de planos estratgicos organizacionais (ZANKO et al., 2008). De acordo com Kuo (2011), nas organizaes, as atividades de inovao so influenciadas pela aprendizagem do ambiente. O autor afirma que como resultado, a aprendizagem organizacional um dos fatores crticos que sustentam a capacidade inovadora de uma organizao. Para Argyris (1999), a aprendizagem organizacional ir melhorar a capacidade de inovao de uma empresa, especialmente em setores de conhecimento intensivo. Stata (1989), informa que a aprendizagem organizacional pode facilitar as atividades de uma empresa da rea de inovao, a qual se torna exemplo de competncia competitiva. Segundo Wang e Ellinger (2011), a conotao do termo inovao focada em aprendizagem e aquisio de novos conhecimentos e reconhecimento. Os autores salientam que a inovao no somente definida como inovao tecnolgica, mas tambm como processo de aprendizagem organizacional e mudana no apoio e estmulo aos variados tipos de inovao. O conceito de aprendizagem organizacional salienta que as organizaes so sistemas que suportam aprendizagem e melhoria de desempenho em muitos nveis de uma organizao. Portanto, o termo inovao est relacionado com prticas de aprendizagem organizacional (WANG e ELLINGER, 2011).

Na literatura de aprendizagem organizacional, a pesquisa emprica atual tem tentado utilizar esta aprendizagem como uma varivel para explicar o desempenho de uma organizao. Estudos empricos tendem a adotar uma organizao de desempenho financeiro e de marketing, seja uma medida subjetiva ou objetiva, como o resultado de um varivel desempenho fruto da aprendizagem organizacional. Algumas pesquisas empricas demonstraram que uma capacidade de organizao oriunda da aprendizagem tem um efeito positivo sobre o desempenho da inovao organizacional. No entanto, apesar de algumas das evidncias empricas limitadas, h uma necessidade de continuar a construir a base de pesquisa emprica sobre a aprendizagem organizacional e o desempenho dos resultados que se estendem para alm do marketing e do setor financeiro. Isto necessrio para incluir resultados de desempenho, tais como desempenho da inovao, tanto em termos individuais e de nveis organizacionais. O desempenho da inovao considerado como uma vantagem competitiva crtica e tem sido reconhecida como uma importante tendncia atual no campo estratgico da aprendizagem organizacional (WANG e ELLINGER, 2011). Segundo Glyn Apud Wang e Ellinger (2011), os pesquisadores tm aplicado as teorias de aprendizagem individual, tais como a teoria cognitiva ou teoria do comportamento, como base fundamental para a construo da aprendizagem organizacional. Sem foco nas pessoas e na inteno de gerar uma nova oportunidade e informaes inovadoras, uma organizao teria dificuldade para alcanar e dar incio s atividades empresariais. Embora a soma dos comportamentos das pessoas inovadoras possam no ser iguais ao nvel de organizao da inovao, o desempenho da inovao organizacional baseado no comportamento de seus membros inovadores. Ou seja, a inovao organizacional ocorre sob as condies que a inovao dos membros da organizao capaz de ser transferida para o nvel organizacional. Alm disso, uma organizao inovadora pode facilitar o desempenho de seus funcionrios que tendem a inovar (GLYN apud WANG e ELLINGER, 2011). A inovao importante para se chegar ao aprendizado, pois atravs dela se desenvolvem os processos que geram vantagem competitiva. E atravs das informaes que se descobre como ocorrem as inovaes dentro das muitas organizaes.

2.3 INFORMAO E APRENDIZAGEM A informao muito relevante para se obter aprendizagem organizacional, pois atravs dela que as organizaes realizam seu processo de conhecimento em seus projetos com o intuito de se obter uma vantagem competitiva no mercado. Desta forma, neste item ser abordada a influncia da informao para se obter o aprendizado nas empresas. Segundo Tarapanoff (2011), o aprendizado organizacional tem como foco a organizao que aprende, desenvolvendo as habilidades com o objetivo de i dentificar, adquirir, resgatar, criar e transferir conhecimento, com a finalidade de modificar o comportamento. Assim, ao se falar sobre mudanas, Lastres e Ferraz (1999) fazem uma introduo sobre as muitas inovaes que esto sendo geradas e difundidas, com cada vez mais velocidade, por todas as atividades econmicas. De acordo com estes autores, novos produtos, processos e insumos do origem s tecnologias de informao. As mudanas implicam resistncia, pois muitos fundamentos estabelecidos e suas verdades tentaro sempre resistir a introduo do novo, pois o consideram uma ameaa. Destaca-se, tambm que a novidade e seus cdigos de funcionamento ainda so desconhecidos, e por isto requer aprendizado. E as mudanas tambm implicam expanso dos

limites de conhecimento existentes: para que algo novo ocupe seus espaos, necessrio dominar um mtodo diferente de resolver e controlar problemas. Inteligncia e competncia humana sempre foram importantes para o desenvolvimento das organizaes em qualquer sociedade. Assim, informao e aprendizagem sempre constituram importantes pilares para os diferentes modos de produo (LASTRES E FERRAZ, 1999). Segundo Huber apud Perin et al. (2006), uma organizao aprende quando por meio do seu processamento de informaes, aumenta a probabilidade de que suas aes futuras promovam um acrscimo de performance. O autor faz uma sntese do conjunto de meios de aquisio de informaes. Para ele, uma organizao aprende por meio de suas prprias experincias, inspeo e interao com o seu ambiente, e pela compra de informao, atravs de uma aliana com outra organizao que detenha determinado conhecimento, ou da contratao de pessoal com domnio da informao que se pretende obter. Mas para se considerar o subprocesso de aquisio de informao como parte de um processo de aprendizagem, preciso que a informao adquirida pelas unidades e setores da organizao traga o reconhecimento de uso de potencial desta informao por toda sua extenso. Por isto deve-se levar em considerao que uma simples coleta de informaes no significa o cumprimento de uma etapa da aprendizagem. O aprendizado organizacional ser maior medida que as informaes sejam distribudas por suas unidades e por elas sejam reconhecidas como de utilizao potencial (HUBER apud PERIN et al., 2006). Para isto necessrio que a informao seja compartilhada pelos colaboradores. Desta forma, segundo Davenport e Prusak (1998), o compartilhamento de informaes um ato de colocar a informao a disposio dos outros. Para os autores, compartilhar informaes no deve ser confundido com relatar, o que uma troca involuntria de informaes de forma rotineira ou estruturada. O fluxo vertical provavelmente a forma mais comum de troca de informaes nas organizaes. Os defensores da gesto da qualidade total enfatizam a necessidade de divulgar para todos os nveis informaes como a estratgia e objetivo da empresa, de modo que os colaboradores formulem adequadamente seus prprios planos de trabalho (DAVENPORT e PRUSAK, 1998). Perin et al. (2006), afirmam que a informao disseminada estimula a sua interpretao por aqueles agentes da organizao que de alguma forma venham a ser afetados pela informao. Para os autores, mais do que alcanar o consenso, a interpretao compartilhada da informao, partir da sua disseminao, fora estes agentes a revisarem os seus modelos mentais diante das diferentes interpretaes. Seguindo esta mesma linha, Slater e Narver (2000) afirmam que o resultado da disseminao da informao sobre o mercado, sob o enfoque da aprendizagem organizacional, bastante relevante nos procedimentos de interpretao compartilhada, mas apenas medida que a disseminao de informao propicia oportunidades para a difuso de diferentes opinies na organizao. Segundo Huber (1991), a aprendizagem maior medida que mais interpretaes sejam desenvolvidas e que mais departamentos da organizao compreendam a natureza das interpretaes oferecidas por outros departamentos. Para o autor, isto acontece porque o desenvolvimento e o compartilhamento de interpretaes aumentam o nmero de alternativas de comportamento potencial da organizao. Seguindo esta mesma linha, Slater e Narver (1995), informam que a habilidade das organizaes de tomar decises rpidas e execut-las com eficincia aumentam consideravelmente quando as organizaes retiram as barreiras funcionais que impedem o fluxo de informaes entre os seus diversos departamentos.

Para Perin et al. (2006), o subprocesso de distribuio da informao refere-se ao grau com que a informao distribuda entre os membros da organizao. O valor da informao dentro de uma organizao aumenta quando ela vista por aqueles que podem utiliz-la ou que por ela so afetados. Esta situao faz com que haja o questionamento a respeito da informao e a gerao de novas informaes (PERIN et al., 2006). Neste contexto, Choo (2006) o comportamento de uso de informao constitui num grupo de pessoas que compartilham pressupostos sobre a natureza das suas atividades e sobre o papel que a informao desempenha. Estes grupos de pessoas realizam um trabalho direcionado aos problemas caracterizados pelas dimenses que so aplicadas para avaliar a utilidade da informao, onde o ambiente de trabalho influencia a atitude em relao informao. Assim como disponibilidade e ao valor da informao e cujas percepes sobre a soluo dos problemas determinam a intensidade com a que buscam a informao e as expectativas sobre as informaes de que necessitam (CHOO, 2006). Segundo Lastres e Ferraz (1999), o conceito de aprendizagem organizacional remete a ideia de que os indivduos so atores do contexto onde o aprendizado ocorre. Os autores informam que, como consequncia disto, diferentes contextos podem ser mais ou menos indutores de aprendizado. Do mesmo modo, ao interagir e compartilhar conhecimento, as pessoas so parte de uma cultura organizacional. Por esta razo, muitos autores utilizam dos exemplos das empresas japonesas e sua capacidade de captar informaes e criar coletivamente novos conhecimentos, explorando ao mximo processos de interconexo e colaborao. A criao coletiva de conhecimentos facilita a aprendizagem, sendo que este tipo de competncia fundamental quando se consideram os riscos associados hiperinformao, ou seja, o alto volume de informao que circula. Outro problema a salientar o relacionado grande quantidade de informaes pobres em contedo e de informaes publicitrias. Nesta linha, deve-se dar muita ateno para os riscos da chamada poluio informacional, os quais so considerados mais complexos e srios do que aqueles advindos de outras formas tradicionais de poluio, pois afeta o crebro humano (LASTRES e FERRAZ, 1999). Em todo este contexto, torna-se importante salientar que talvez ainda mais grave do que no possuir fontes de acesso s informaes, seja no ter a capacidade de aprendizado e conhecimentos suficientes para utiliz-las. Segundo Freeman apud Lastres e Ferraz (1999), uma sociedade que tem muita informao, mas no possui conhecimento ou capacidade de aprender, seria catica e ingovernvel. Corroborando com esta afirmao, Gasque e Tescarolo (2004) afirmam que a informao incorporada pelas pessoas mediante a aprendizagem se transforma em conhecimento, sendo que no se reduz ao resultado da experincia direta e imediata do sujeito sobre a realidade, nem a uma frmula matemtica ou alguma instruo para computador. Para estes autores, trata-se de arte, conselho, tecnologia, teoria e a motivao, o que est por trs da comunicao. Por esta razo, a informao se identifica como algo que tem um significado e precisa ser compreendido pelo processo de decodificao e interpretao dos smbolos que representam os objetos (GASQUE e TESCAROLO, 2004). importante ter uma varivel fonte de informaes, pois a aprendizagem um processo de muitos estgios compostos de ciclos de coleta de informao, comunicao, absoro, digesto, confirmao e ao (STARKEY, 1997). Segundo Wilson (2001), o comportamento informacional das organizaes compreende a totalidade dos comportamentos ativos e passivos, nos quais elas se relacionam para acessar, organizar, compartilhar e utilizar a informao. Para Argyris (1999), embora sendo dependentes das pessoas para aprenderem, as organizaes apresentam um processo de

aprendizagem diferente daquele que ocorre ao nvel individual na medida em que alteram os mecanismos de interpretao do ambiente. A informao tambm tem papel importante no contexto do processo da aprendizagem organizacional. Segundo pesquisas de Henrique e Barbosa (2005), este processo se desenvolve em trs estgios: Monitorao (scanning), interpretao e aprendizagem. No primeiro estgio ocorre a prospeco do ambiente, assim como a coleta de dados para os gestores da organizao. A interpretao, no segundo estgio, compreende a atribuio de significado aos dados coletados, e este significado compartilhado pelas lideranas da organizao. A aprendizagem, portanto, pressupe a emisso de uma nova resposta ou comportamento baseado na interpretao, sendo que para isto depende da qualidade da informao (HENRIQUE e BARBOSA, 2005). Para Heijst et al. Apud Henrique e Barbosa (2005), o processo de aprendizagem organizacional evidenciam as interaes e conexes existentes entre o indivduo, a informao e o repositrio de aprendizagem. Segundo estes autores, neste parmetro a aprendizagem individual pr-requisito para a aprendizagem coletiva por intermdio da informao, a qual tambm pr-requisito para o desenvolvimento do repositrio de conhecimento. Henrique e Barbosa (2005), afirmam que a noo de que a cultura organizacional pode e deve ser modificada para garantir o alcance de objetivos estratgicos aparece tambm em trabalhos que integram as literaturas da cincia da informao e da teoria organizacional. Assim, o conceito de cultura informacional comea a ser explorado e investigado. Nisto destaca-se a necessidade de se ter uma organizao que possa contribuir para uma efetiva gesto da informao. Neste contexto, a organizao deve garantir o envolvimento e colaborao das pessoas, promover a integrao entre as pessoas e suas subunidades (CURRY e MOORE, 2003). A abordagem de criao de conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1995), estabelece importantes relaes entre informao e aprendizagem. Segundo os autores, as tentativas de resolver os problemas prticos geram relaes entre as pessoas que pode proporcionar informao til. A troca e desenvolvimento desta informao dentro das organizaes em amadurecimento facilitam a criao de conhecimento, o que estabelece uma relao entre as dimenses de rotina do trabalho do dia a dia e aprendizagem e inovao ativas (NONAKA e TAKEUCHI, 1995). A informao um recurso para se desenvolver a aprendizagem organizacional, mas o problema o acmulo de informaes que acabam por serem obsoletas, porque no contribuem para o melhor aprendizado. Desta forma, precisa-se selecionar as informaes teis, para melhor eficincia das atividades.

2.3.1 Processo de aprendizagem organizacional e informao A aprendizagem organizacional definida como um processo. Conseqentemente, a aprendizagem organizacional ocorre atravs da transferncia de nvel individual de aprendizagem via compartilhamento, para a organizao (LEN e GARCA, 2011). A informao tambm tem influncia relevante no processo de aprendizagem. Segundo Senge (1994), a partir do desenvolvimento de novas habilidades e aptides, altera-se a compreenso das pessoas sobre a realidade. Novos conhecimentos e sensibilidades so incorporados, modificando seus modelos mentais., que influenciam o modo de uma pessoa

encarar o mundo. Novas crenas e atitudes baseadas na interpretao da realidade, podero surgir, enriquecendo este mecanismo e estimulando o desenvolvimento contnuo de habilidades e aptides, retroalimentando o sistema, que se transforma em um ciclo. Todas estas novas idias que do origem a um novo conhecimento vem de informaes importantes e qualificadas armazenadas em um banco de dados (SENGE, 1994). Para Fleury e Oliveira Jnior (2002), as etapas de ao e reflexo realimentam-se mutuamente e a gerao e a aplicao de conhecimento ocorrero a partir da seqncia contnua destas etapas. Estes autores afirmam que a aprendizagem adquire uma dimenso organizacional quando o ciclo de aprendizagem individual se amplia para a dimenso da organizao, sendo que para isto necessrio uma boa fonte de informao. Corroborando com o que foi exposto, Slater e Narver (1995), consideram que a aprendizagem organizacional composta por quatro dimenses: - Aquisio de informaes: o processo pelo qual as informaes internas e externas so recolhidas partir de diferentes fontes (clientes, mercados, tecnologias, concorrentes e experincias diretas). Este processo envolve a busca de informaes da tarefa e da memria, resultando no armazenamento de novas informaes na memria de trabalho. As organizaes geram informaes internamente por confiar na tecnologia dominante e na compreenso de seus fundadores. o caso de se aprender com a experincia direta ou aprender com a experincia dos outros. - Disseminao de informaes: Trata-se do processo pelo qual as informaes de diferentes fontes se espalha entre os membros da organizao (individual ou por unidades funcionais, atravs de canais formais e informais), levando a novas informaes. As organizaes podem desenvolver novos conhecimentos e pode aprender, combinando as informaes que so divulgadas e compartilhadas por setores organizacionais diferentes. - Interpretao compartilhada: o processo pelo qual a informao distribuda acarreta em vrias interpretaes, desenvolvendo o conhecimento. Por esta razo, dado um significado informao, e entendimentos compartilhados so desenvolvidos. Esta uma etapa chave na futura aquisio e interpretao de informaes, a criao de modelos de compreenso e seus significados. - Desenvolvimento da memria organizacional: A memria organizacional o meio pelo qual o conhecimento mantido para futuras utilizaes, tanto no propsito projetado pelos sistemas organizacionais quanto por meio de regras, procedimentos e sistemas. Este mecanismo reduz grande perda de conhecimentos por meio da explorao da boa experincia e evitando repetio ou falha. A memria organizacional inclui, portanto, as teorias em uso, modelos mentais compartilhados, bases de dados, procedimentos formalizados, rotinas e as culturas formais que guiam o comportamento de todos os trabalham com aprendizagem organizacional. Pelo exposto, fato que as organizaes adquirem informaes para se transformar em conhecimento atravs de um processo de aprendizagem. O elo de ligao entre informao e aprendizagem organizacional muito forte, e as organizaes necessitam trabalhar melhor com esta relao para gerar conhecimento. Em projetos das mais variadas reas, o acmulo de informaes pode gerar o fato da equipe se perder no meio do processo de aprendizado, por isto preciso dividir as informaes por nveis de importncia e qualidade. Desta forma, a aprendizagem individual se tranfere para organizacional de forma a se obter sucesso nos projetos da organizao.

3 CONSIDERAES FINAIS Pode-se afirmar que os objetivos deste trabalho foram alcanados. Atravs do levantamento bibliogrfico, confirmou-se que realmente a informao tem grande importncia no processo de aprendizagem organizacional, para chegar s mudanas necessrias gerao de conhecimento. Destaca-se a considerao de que, como a aprendizagem ocorre nos nveis individual, grupal e organizacional, imprescindvel o papel da informao. Dentro de uma equipe organizacional, h a necessidade de interao social e engajamento para a realizao dos projetos, e uma equipe de trabalho disciplinada percorre um caminho de comunicao de qualidade para chegar a bons resultados. E esta informao de qualidade, que no somente aquela formalizada em documentos, atua tambm de forma direta nos processos, nas normas, e principalmente nas prticas dentro da organizao. E esta atuao nas prticas organizacionais pode ser considerada a mais difcil de ocorrer. Isto se deve porque geralmente num ambiente de trabalho, as informaes transmitidas acabam perdendo seu contedo, sendo que muitas vezes nem todos os membros de uma equipe tm informaes suficientes de todo o andamento de um projeto do qual fazem parte. O nvel de informao est intimamente ligado aos processos de aprendizagem para a criao do conhecimento, os quais ocorrem de forma interna e externa. Mas para que haja resultados satisfatrios, no basta apenas, por exemplo, realizar treinamentos de funcionrios como se fosse uma atividade obrigatria, ou porque j comum em outras organizaes. E no caso dentro do processo de aprendizagem de forma externa contratar consultores desinteressados na transmisso de informaes de qualidade, apenas visando o lucro. Tudo deve ser analisado e colocados em primeiro lugar as necessidades e objetivos de cada ao, com o intuito de chegar ao aprendizado organizacional. A inovao tambm relaciona-se com a aprendizagem e as mudanas oriundas da inovao refletem o nvel de informao que foi estabelecido. atravs da informao qualificada que se tem conhecimento sobre as inovaes que esto sendo comumente implantadas nas organizaes, e no que estas inovaes contribuem para um melhor desempenho dentro da empresa, para que a mesma torne-se competitiva no mercado. No processo de aprendizagem, verificou-se pela pesquisa que a informao o influencia de forma relevante. A compreenso das pessoas sobre a realidade vai mudando com o passar do tempo partir de informaes adquiridas atravs de pesquisas e nas prprias experincias de vida. Isto influencia o modo de uma pessoa ver e compreender o que a cerca, porm muitas vezes torna-se difcil aplicar o que aprendeu dentro das organizaes com o perfil tradicional e conservador que se tem hoje. Infelizmente h muitas limitaes com relao abertura para que os funcionrios possam at mesmo expressar sobre seu aprendizado, quanto mais colocar em prtica. Falta inclusive dar a devida importncia s muitas informaes que ocorrem dentro das organizaes. Apesar da dificuldade de implantao, necessrio trabalhar na busca de uma metodologia de informao eficiente. Desta forma, poderia se chegar num nvel de aprendizagem que realmente colaborasse para o sucesso dos projetos organizacionais e seu posicionamento num mercado hoje to competitivo.

REFERNCIAS
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