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Ponncia a lActe de graduaci de la 1 promoci del Curs de nivell intermedi en prevenci de riscos laborals Barcelona, 1 de febrer de 2002

ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO: MOBBING


Manuel Fidalgo Vega

El origen de la palabra mobbing parte de la etologa. Konrad Lorenz, eminente etlogo, la utiliz para describir algunas conductas grupales de animales, en concreto, ataques de un grupo de animales a un nico animal. Si bien la conducta agresiva en el llamado animal es instintiva y puede responder al instinto de supervivencia, la agresin entre los conocidos como animales racionales parece una conducta aprendida, difcil de explicar la mayora de las veces en funcin del beneficio de la especie. Con posterioridad, se aplico el trmino mobbing a conductas similares producidas por nios en los contextos escolares. Finalmente fue Leymann quien recuper tal vocablo y lo aplic al contexto de organizaciones de trabajo, emplendose ya el trmino para referirse a las agresiones de un grupo, o de una persona, contra la vctima. As, un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores de una organizacin de trabajo han sido conceptualizados con la denominacin de mobbing. Este concepto hace referencia a situaciones de acoso psicolgico que se da entre los miembros de una organizacin de trabajo, aunque al ser este tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros mbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecinal, etc.). No obstante, se utilizar el trmino para definir este riesgo laboral de origen psicosocial.

QU ES MOBBING
Se usa este trmino para identificar situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicolgica, de forma sistemtica (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (ms de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, segn definicin de H. Leymann. En castellano, se podra traducir dicho trmino como acoso psicolgico, "psicoterror laboral" u "hostigamiento psicolgico en el trabajo". En dinmica de interaccin de acoso, el presunto agresor o agresores suelen valerse, normalmente, de algn argumento o estatuto de poder, del que se sirven para mantener su posicin de predominio. Estos elementos de sustento pueden ser la fuerza fsica, la antigedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerrquico para llevar a

cabo estos comportamientos hostigadores. As, es esta posicin asimtrica en la interaccin es un elemento fundamental para que la situacin sea finalmente definida como mobbing.

COMPORTAMIENTOS DE MOBBING
De la definicin anterior se deduce la existencia de dos partes entre las que existe un enfrentamiento y entre las que se puede diferenciar, por una parte, a los "acosadores" con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras, avasalladoras y vejatorias y, por otra, al agredido, con actitudes y comportamientos normalmente de tipo reactivo o inhibitorio. Sin embargo, la expresin de las situaciones de acoso psicolgico hacia un individuo se puede manifestar de muy diversas maneras e incluso con un alto grado de sofisticacin, a travs de distintas actitudes y comportamientos. Leymann distingue cuarenta y cinco comportamientos hostiles diferentes (sin tener carcter exhaustivo) que pueden ser clasificados en grupos distintos atendiendo a su distinta naturaleza: - Acciones contra la reputacin o la dignidad. - Acciones contra el ejercicio de su trabajo. - Acciones que manipulan la comunicacin o la informacin. - Acciones de iniquidad.

ALGUNOS DATOS SOBRE MOBBING


Son los pases nrdicos quienes ms documentado tienen el fenmeno del mobbing. En trminos de cifras, el nmero de personas afectadas es importante en aquellos pases en que se ha estudiado especficamente. En Suecia, en el ao 1992, se llev a cabo un estudio en la poblacin trabajadora cuyas conclusiones establecan que un 3,5% de los trabajadores encajaba con la definicin de persona que sufre mobbing en el trabajo. Se estim que uno de cada cuatro trabajadores estar sujeta a conductas de acoso psicolgico por lo menos en una ocasin a lo largo de su vida laboral y con una duracin de al menos seis meses. Respecto al nmero de acosadores, un tercio de las vctimas tena como acosador a una sola persona y el 40% era acosado por grupos de 2 a 4 personas, siendo muy infrecuente el acoso de un grupo entero a una sola persona. En el caso de Espaa, segn la Encuesta Europea del 96, la cifra es ms baja que la media europea, pero no deja de ser importante; los afectados por hostigamiento psicolgico

representan un 5% de los trabajadores. En la encuesta del 2000 se detectan datos similares, con diferencias entre los distintos pases, desde un 4% a un 15% de trabajadores afectados.

CAUSAS DEL MOBBING


El origen o la razn por la que en una determinada situacin laboral comienzan a gestarse conductas de acoso hacia uno de los trabajadores puede ser muy diverso. Las explicaciones pueden ir desde importantes diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre el acosador y el acosado, hasta situaciones en las que este tipo de comportamientos no dejan de ser sino una especie de "distraccin" para los acosadores. Los aspectos bajo los que se favorece la aparicin de este tipo de conductas se encuentran ligados a: la organizacin del trabajo y la gestin de los conflictos por parte de los superiores. Respecto a los aspectos de organizacin del trabajo, los estudios empricos han mostrado una importante relacin entre la aparicin de conductas de mobbing y una organizacin pobre o deficiente del trabajo. Estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un mtodo de trabajo y produccin con una organizacin extremadamente pobre, con ausencia de inters y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relacin con stos, con ausencia de posibilidades de colaboracin o mejora relativas a cuestiones personales, con la existencia de mltiples jerarquas, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribucin de la misma, con una deficiente organizacin diaria del trabajo, con la existencia de lderes espontneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, montono y con escasa autonoma, con conflictos de rol, con flujos pobres de informacin, con ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos, con objetivos de trabajo no establecidos o poco claros, con actitudes contrarias a la innovacin, con estilos de direccin autoritaria, etc. Otro factor es la gestin del conflicto por parte de los superiores. Hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negacin del mismo y, del otro, la implicacin y participacin activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatizacin de la persona acosada. Si la negacin del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada, la entrada de la jerarqua en la dinmica del mobbing, alinendose con los acosadores, introduce un incremento cualitativo de gravedad en el problema puesto que, de un lado, la vctima ve descartada una de las posibilidades de solucin (la intervencin del poder de direccin) y, de otro, el abanico de conductas de acoso puede verse incrementado (pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organizacin: asignacin de tareas sin sentido, cambios de puesto, crticas injustificadas del desempeo, asignacin de cantidades excesivas de trabajo, etc).

DESARROLLO DEL PROBLEMA


El mobbing es una situacin que evoluciona a lo largo del tiempo y que, en muchas ocasiones, tiene su origen en acontecimientos poco relevantes, pero que pueden acabar con la la vctima fuera de la vida laboral. Por ello es posible diferenciar distintas en su evolucin. Los investigadores han distinguido cuatro grandes fases en el desarrollo de este problema en el mbito laboral, caracterizada cada una por elementos propios. Fases de desarrollo del problema: 1 fase o fase de conflicto 2 fase o fase de mobbing o de estigmatizacin 3 fase o fase de intervencin desde la empresa 4 fase o fase de marginacin o de exclusin de la vida laboral - Consecuencias para el trabajador afectado Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza< y afectar a varios mbitos. Estn muy prximas a la patologa originada por el estrs, pero con una especial incidencia de la patologa de tipo psquico y social. No hay que olvidar la importancia que juegan las propias caractersticas individuales del afectado. stas y las circunstancias ambientales determinarn la experiencia de estrs, la manifestacin de sus consecuencias y su magnitud. Las consecuencias del mobbing afectan a tres esferas: -Consecuencias psquicas -Consecuencias fsicas -Consecuencias sociales - Consecuencias para las organizaciones de trabajo La situacin, adems de perjudicar a la vctima, puede llegar a generar un deterioro en el entorno laboral. Obviamente, en los supuestos de mobbing, las relaciones interpersonales estn seriamente daadas. Pero, adems de ellas, existen otros aspectos de la organizacin que se ven afectados: -El rendimiento. -El clima laboral. -La accidentalidad. - Consecuencias para el ncleo familiar y social y para la comunidad El entorno social del afectado padecer las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecer posiblemente algn tipo de trastorno psiquitrico, con o sin comportamientos adictivos. La patologa

asociada y la desestructuracin del ncleo familiar puede conllevar, en ocasiones, al suicidio.

EVALUACIN
A la hora de evaluar este problema puede valorarse su prevalencia, por una o varias de las situaciones descritas con la duracin y frecuencia especificadas. Tambin se pueden valorar el tipo y magnitud de las consecuencias que estn experimentando y la relacin de estas consecuencias con las situaciones de mobbing. Asimismo, no debe olvidarse la evaluacin sobre el origen o causa del problema. Algunos estudios se encargan de destacar la incidencia de este problema, su magnitud, o ambos, para lo cual se han diseado herramientas especficas estandarizadas como el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror, 1990). Dado que el tipo de situaciones descritas originan estrs, los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las consecuencias derivadas del mobbing son diversos cuestionarios especficos destinados a evaluar sintomatologa psicosomtica generada por procesos estresantes, como el Test de Salud Total (TST de T. S. Langner, 1962) o el Cuestionario General de Salud (GHQ de D. Goldberg, 1972). Los datos adecuados para un correcto diagnstico y documentacin de la situacin, encaminados, adems, a un tratamiento correcto, son los siguientes: Anamnesis sociolaboral; y recogida de datos referidos a: sexo, edad, antigedad en la empresa y en empresas anteriores; Una evaluacin de condiciones psicosociales del trabajo y una anlisis en profundidad del puesto de trabajo; Descripcin cronolgica del curso traumtico de los acontecimientos habidos en los pasados aos; origen de las situaciones; Valoracin de consecuencias: estrs (tiempo, frecuencia, intensidad, sintomatologa, etc.), calidad de vida, diagnsticos psiquitricos o tendencias hacia otros estados; Repercusiones laborales, familiares y sociales.

El resultado de la a evaluacin, para que pueda conllevar un diagnstico de mobbing ha de cumplir la definicin en sus aspectos de frecuencia (una vez a la semana, por lo menos), temporalidad (ms de seis meses) y que se produzca la accin de acoso. Adems hay constatar la posicin asimtrica de las partes implicadas la interaccin.

ACTUACIONES FRENTE A SITUACIONES DE MOBBING


Las propuestas que distintos autores propugnan sobre medidas para hacer frente a la problemtica del mobbing, pueden diferenciarse distintos niveles de actuacin en funcin de la fase del conflicto en la que se apliquen. As, puede distinguirse entre medidas preventivas, medidas de intervencin en las fases ms tempranas, intervencin en las fases intermedias y apoyo a las vctimas en las ltimas fases. - Prevencin A partir de las cuatro causas potenciales ms importantes de mobbing se dan algunas posibles medidas de prevencin: las referidas a las deficiencias en el diseo del trabajo; las deficiencias en el liderazgo; la posicin social de las vctimas; y los bajos estndares morales de la organizacin. As, las medidas preventivas a implementar se centraran en: Cambios en el diseo del trabajo Cambios en los sistemas de liderazgo-direccin Mejora de la posicin social de las personas en la organizacin Elevacin de los estndares morales de la empresa - Intervencin en las fases del proceso de mobbing Las medidas propuestas en este punto tienen su aplicacin en las fases iniciales, medias y finales del proceso de mobbing. Lo que hay que tratar de evitar es que se pase de la fase de conflicto, fase donde las alteraciones van a ser menores. En cualquiera de los casos, se insiste, es necesario disponer de un sistema que permita conocer el caso cuanto antes, sistema basado en una correcta orientacin poltica corporativa previa cuyo cumplimiento ha dado lugar al establecimiento de unos sistemas de deteccin y comunicacin adecuados. Conocido el caso y una vez evaluadas las posibilidades de mediar con xito en el conflicto y explicando siempre al afectado el motivo o los motivos de sus sntomas, se interviene para solucionar el conflicto o se remite a la persona acosada de forma inmediata para su evaluacin y tratamiento. A partir de aqu, cabe plantearse el tratamiento siguiendo las siguientes lneas: Tratamiento mdico Adoptar medidas que eviten el impacto patognico de las condiciones de trabajo y buscar un ambiente libre de estrs. Explicar al paciente el motivo del empleo de cuestionarios validados para el diagnstico, as como la informacin que de ellos se extrae.

Evitar fines no realistas como el empleo, en ciertos casos, de documentacin clnica ante los tribunales Introducir elementos encaminados a la autoafirmacin y la mejora del comportamiento, si es necesario mediante terapia de grupo o, por qu no, psicoterapia individual si est indicada. Requerir la colaboracin de entidades extrapsiquitricas, si se precisa. Emplear, igualmente, los elementos de apoyo social previamente identificados a la hora de realizar el diagnstico. Es aconsejable que exista un seguimiento que podra canalizarse a travs de grupos de apoyo y sucesivas consultas, para lo cual, con la formacin y procedimientos adecuados, puede emplearse al propio Servicio Mdico de Prevencin a partir de un determinado momento de la evolucin.

ALGUNOS ASPECTOS JURDICOS ASOCIADOS AL ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO: MOOBING


El derecho a la vida y a la integridad fsica y psquica (o moral) de toda persona y, por tanto, de la persona que trabaja se reconoce en el artculo 15 de la Constitucin Espaola. Ello se refleja tambin en los artculos 4.2 d) y 19.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de que se establece el derecho de todos los trabajadores a su integridad fsica (Art. 4.2.d) y al respeto a al intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual (Art. 4.2.e). Esto se manifiesta en el artculo 14 de la Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL) cuando se establece el derecho de los trabajadores a una proteccin eficaz en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, proteccin que no se est llevando a cabo en el momento en que, conociendo estas posibilidades de que se produzcan fenmenos violentos, no se consideran y no se toman las medidas contra sus consecuencias en el trabajador. Derivados de la Directiva Marco Europea (89/391 CEE de 12 de junio de 1989), se encuentran traspuestos los principios de accin preventiva y la necesidad de evaluacin de riesgos de los artculos 14,15 y 16, respectivamente, de la LPRL. En este sentido, en la medida en que la violencia se presenta como un riesgo habra de ser contemplada como objeto de la accin preventiva. De esta manera, la existencia de un riesgo de violencia, con o sin antecedentes, deber figurar en la correspondiente evaluacin de riesgos, debiendo poderse objetivar la toma de medidas de prevencin y proteccin en la prctica. Por otra parte, los distintos comportamientos descritos e incluidos dentro del concepto de acoso psicolgico en el trabajo, tanto por su gravedad como por su reiteracin en el tiempo, podran incluso, en ciertos casos, llegar a ser tipificados penalmente de acuerdo con la

legislacin espaola, la cual contempla, entre otros, los siguientes tipos: Amenazas, Coacciones, Torturas, Acoso sexual, Prevaricacin, Calumnia, Injurias, Daos, Encubrimiento. As, las formas de intervencin desde el punto de vista administrativo y legal pasan por la posibilidad de intervencin de la inspeccin de trabajo y por las posibles acciones judiciales ante la jurisdiccin penal y/o ante la jurisdiccin social y/o ante la jurisdiccin civil. Tambin ante la seguridad social si se pretende que se reconozca el mobbing como causante de accidente de trabajo.

Si heu de citar aquest document, esmenteu: Fidalgo, Manuel, "Acoso psicolgico en el trabajo: mobbing" ponncia de cloenda del Curs de prevenci de riscos laborals (Barcelona, 1/2/2002), Escola d'Administraci Pblica de Catalunya, http://www.eapc.es/documents/mobbing.pdf