A GESTO DE PESSOAS NA REA DA ADMINISTRAO PBLICA

Larissa Renata Jardini Moreira 1 ; Michelle Landi 2 ; Thiago Nunes Bazolli 3

RESUMO Este artigo tem como objetivo avaliar as mudanas na gesto de pessoas dentro da administrao pblica e como esses processos vem sendo implementados, aplicados e avaliados; alm da apresentao de um modelo capaz de balizar a gesto de pessoas de forma integrada, a despeito das presses ambientais, estruturado a partir do conceito de competncias. A gesto de pessoas vem passando por amplo processo de transformao, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em cargos - vm demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutvel pelo qual vm passando as organizaes, especialmente aquelas insertas em setores de vanguarda. Com base em pesquisas realizadas, obtiveram-se informaes para a compreenso e aplicao de todo o processo de valorizao de pessoas dentro da gesto pblica. Palavras-chaves: Gesto de Pessoas, Recursos Humanos, Administrao Pblica, Valorizao.

ABSTRACT This article has the proposal to analysis the changes about the human resources inside the public administration and how this process is being implemented , its applicability and avaliation; besides to present a new model, based on competence concepts, which provide integrated orientation to all aspects of human resource management in despite of the environment pressure. The human resource management is experiencing a huge changing process, as well as the traditional approach - job-centred - is showing fragilities in a turbulent and changing organizational environment, specially in vanguard and innovative industries. With some research, we have information to understand the applicability of all process of human resources valorization inside the public administration. Keywords: People Management, Human Resources, Public Administration, Recovery.

INTRODUO

Cursanda MBA em Gesto de Pessoas no Instituto de Ensino Superior de Londrina Faculdade INESUL. Graduada em Administrao de Empresa pelo Instituto de Ensino Superior de Londrina Faculdade INESUL; Assistente Administrativa na empresa Aerosuporte localizada na cidade de Londrina-PR; 2 Cursanda MBA em Gesto de Pessoas no Instituto de Ensino Superior de Londrina Faculdade INESUL. Graduada em Administrao de Empresa pelo Instituto de Ensino Superior de Londrina Faculdade INESUL. 3 Doutorando em Administrao (Universidad de la Empresa UDE/Uruguay). Mestre em Organizaes e Desenvolvimento pela FAE Centro Universitrio Franciscano do Paran. Professor de Gesto do Terceiro Setor e de Administrao Financeira da Universidade Estadual de Londrina UEL; do Instituto de Ensino Superior de Londrina INESUL; e da Universidade Norte do Paran - UNOPAR.
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INTRODUO O que competncia? Ao tentar-se responder a essa pergunta, entra-se em terreno minado, tal a diversidade das interpretaes do termo ao longo dos ltimos trinta anos. O risco vale a pena por se tratar de conceito que tem o condo de esclarecer aspectos nebulosos sobre a gesto de pessoas, tais como: carreira profissional x achatamento da estrutura organizacional; desempenho x desenvolvimento x potencial; eqidade salarial; dimensionamento de quadro etc. importante ressaltar, ainda, que alguns autores associam o conceito de competncia no apenas a pessoas, mas tambm a equipes de trabalho ou mesmo a organizaes; para quem em cada equipe de trabalho manifesta-se uma competncia coletiva, que emerge das relaes sociais que se estabelecem no grupo e da sinergia entre as competncias individuais de seus membros. Prahalad e Hamel (1990), por sua vez, elevam o conceito ao nvel organizacional, referindo-se competncia como um atributo da organizao. Parry (1996) questiona se as competncias devem ou no incluir traos de personalidade, valores e estilos; sublinha que alguns estudos fazem a distino entre competncias flexveis (soft competencies), que envolveriam traos de personalidade, e competncias rijas (hard competencies), que se limitariam a assinalar as habilidades exigidas para tal ou qual trabalho especfico. Autores que defendem a excluso das competncias flexveis nos programas de recursos humanos apontam a necessidade de focar o desempenho e no a personalidade: embora elas influenciem o sucesso, no so susceptveis de serem desenvolvidas pelo treinamento (PARRY, 1996). J Woodruffe (1991) sublinha a importncia de se listar tambm as competncias "difceis de serem adquiridas", para que sejam trabalhadas no processo seletivo. Segundo ele, "quanto mais difcil a aquisio da competncia, menos flexveis devemos ser no momento da seleo". Durante os anos 80 e 90, muitos autores contestaram essa definio de competncia, associando-a s realizaes das pessoas, quilo que elas provem, produzem ou entregam. De conformidade com esses autores, o fato de a pessoa deter as qualificaes necessrias para certo trabalho no assegura que ela ir entregar o que lhe demandado. Esta linha defendida por autores como Zarifian (1996), entre outros, em sua maioria europeus. possvel, ento, classificar as competncias como humanas ou profissionais (aquelas relacionadas a indivduos ou a pequenas equipes de trabalho) e organizacionais (aquelas inerentes a toda a organizao ou a uma de suas unidades produtivas). A gesto por competncias prope-se a orientar esforos para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da organizao individual grupal e organizacional , as competncias necessrias consecuo de seus objetivos, conforme explicam Brando e Guimares (2001). O objetivo deste artigo foi apresentar uma analise da Gesto de Pessoas na rea da Administrao Pblica de uma empresa localizada na cidade de Londrina, Estado do Paran. O presente estudo justifica-se devido s suas contribuies para a discusso terica com referencia a gesto de pessoas na administrao pblica, utilizando a literatura j existente de vrios autores. Esta pesquisa procurou apresentar como a gesto por competncias se prope a orientar esforos para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da organizao. Neste contexto, escolheu-se uma empresa concessionria pblica localizada, para que seja realizada esta pesquisa, tomando como base gesto por competncia, que

enfatiza questes importantes para a realizao do trabalho, priorizando vrios fatores citados na teoria pelos estudiosos. Assim, a gesto de pessoas desempenha vrios papis importantes. Observando tambm que o papel do lder dentro de uma organizao de extrema importncia para o desenvolvimento das pessoas e da empresa, justificando assim o referido estudo.

REFERENCIAL TERICO

Este trabalho pretende apresentar um estudo de caso realizado em uma empresa concessionria aeroporturia, que por motivos ticos no ser citado seu nome. Mas antes de iniciar a parte terica sobre o tema em estudo, necessria uma breve explicao do termo concessionria, que ser definido de forma jurdica, por normas legais pertinentes. A Lei 8987/95, dispe sobre o regime de concesso e permisso da prestao de servios pblicos previsto no art. 175 da Constituio Federal. E seguindo a orientao do legislador constitucional, esta lei determinou em seu artigo 1:
Art. 1 - As concesses de servios pblicos e de obras pblicas e as permisses de servios pblicos reger-se-o pelos termos do artigo 175 da Constituio Federal, por esta Lei, pelas normas legais pertinentes e pelas clusulas dos indispensveis contratos. Pargrafo nico - A Unio, os Estados, o Distrito Federal e os Municpios promovero a reviso e as adaptaes necessrias de sua legislao s prescries desta Lei, buscando atender as peculiaridades das diversas modalidades dos seus servios (BRASIL, 2011, p. 1).

Desta forma, as pessoas ligadas aos servios pblicos devero estar interadas dos princpios do Direito Pblico que so: a legalidade, motivao suficiente, finalidade, proporcionalidade. Sendo formalizados atravs de Contrato de Concesso de Servios Pblicos.

UMA BREVE VISO DA TEORIA DA ADMINISTRAO

A sociedade humana feita de organizaes que fornecem os meios para o atendimento de necessidades das pessoas. Com o incio do sculo XXI, ocorreram mudanas de todas as formas, tecnolgicas, econmicas, sociais, e principalmente competitivas levando ao surgimento de um novo conceito na administrao das organizaes. A administrao o processo de tomar decises sobre objetivos e utilizao de recursos. As organizaes assumiram importncia sem precedentes na sociedade e na vida das pessoas. A sociedade moderna uma sociedade organizacional (MAXIMIANO, 2008, p. 5-6). Segundo o autor, a maior parte das organizaes procura fornecerem os seus produtos para atender as necessidades das pessoas, tais como os servios de sade, o fornecimento de gua e energia, a segurana pblica, controle de poluio, alimentao, diverso, educao em todos os nveis. Se observar, todos estes itens mencionados dependem de organizaes.

Conforme Chiavenato (2003) a Teoria Geral da Administrao o campo do conhecimento humano que se ocupa do estudo da Administrao em geral, atualmente revelase como uma rea do conhecimento humano repleto de conhecimentos e desafios. Cada organizao tem seus objetivos, seu ramo de atividade, seus dirigentes e seu pessoal, seus problemas internos e externos, seu mercado, sua situao financeira, sua tecnologia, seus recursos bsicos, sua ideologia e poltica de negcios etc. A Teoria da Administrao comeou com a nfase nas tarefas (atividades executadas pelos operrios em uma fbrica), por meio da Administrao Cientfica de Taylor. A seguir a preocupao bsica passou para a nfase na estrutura com a Teoria Clssica de Fayol e com a Teoria da Burocracia de Weber, seguindo-se mais tarde a Teoria Estruturalista. A reao humanstica surgiu com nfase nas pessoas, por meio da Teoria das Relaes Humanas, mais tarde desenvolvidas pela Teoria Comportamental e pela Teoria do Desenvolvimento Organizacional. A nfase no ambiente surgiu com a Teoria dos sistemas, sendo completada pela Teoria da Contingncia. Essa posteriormente desenvolveu a nfase na tecnologia. Mais recentemente, as novas abordagens trouxeram a tona a emergente necessidade de competitividade das organizaes em um mundo carregado de mudanas e transformaes. As teorias administrativas so muito importantes, pois quando relacionadas com a prtica, permitem ao indivduo identificar os melhores caminhos para resultados positivos e satisfatrios, e as organizaes dependem de pessoas para administr-las. Maximiano (2008) complementa observando que no centro de todo esse processo administrativo esto as pessoas. Trabalhar com pessoas um processo formado por outros processos, como a liderana, que um processo complexo, compreendendo vrias atividades e competncias dos administradores. Como a organizao formada por pessoas, a interao entre elas pode ser observada e estudada em seu conjunto de manifestaes que constituem a cultura da organizao. A cultura compe-se de trs dimenses interdependentes: a material, a psicossocial e a ideolgica, tanto na sociedade quanto na organizao (MOSCOVICI, 1996, p. 16). O clima organizacional constitui o meio interno de uma organizao, a atmosfera psicolgica caracterstica em cada organizao. Est intimamente ligado ao moral e satisfao das necessidades humanas dos participantes. O clima pode ser saudvel ou doentio, pode ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatrio ou insatisfatrio, dependendo de como os participantes se sentem em relao sua organizao. Algumas dificuldades so encontradas pois o clima percebido de maneiras diferentes por diferentes indivduos. A cultura organizacional definida como os valores, suposies e crenas compartilhadas pelos membros de uma organizao, que moldam a maneira como eles percebem, pensam e agem. O foco da maioria dos esforos de mudana organizacional a cultura de uma organizao. A cultura tem duas funes primordiais: ajuda a organizao em seus problemas bsico de sobrevivncia e adaptao ao ambiente externo e ajuda a integrao de seus processos internos para desenvolver a capacidade de continuar a sobreviver e adaptar-se (MOSCOVICI, 1996, p. 18).

RECURSOS HUMANOS

A rea de Recursos Humanos deixou de ser um simples departamento de pessoal para um agente de transformao em uma organizao. O atual momento das organizaes requer aes de gesto que gerem comprometimento por parte dos empregados. A competio acirrada fez com que modelos tradicionais fossem substitudos por modelos contemporneos, gerando maior valor para os produtos e servios, proporcionado maior realizao pessoal e profissional aos trabalhadores. Para Chiavenato (1999, p. 5-6) define o termo Gesto Pessoas:
[...] as organizaes so constitudas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas misses. E para as pessoas, as organizaes constituem o meio pelo qual elas podem alcanar vrios objetivos pessoais com um mnimo de tempo, esforo e conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcanados apenas por meio do esforo pessoa, isolado. As organizaes surgem para aproveitar a sinergia dos esforos de vrias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizaes e sem pessoas certamente no haveria a Gesto de Pessoas. uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. Ela contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos como a cultua que exista em cada organizao, a estrutura organizacional adotada, as caractersticas do contexto ambiental, o negcio da organizao, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variveis importantes.

As empresas so construes sociais que no prosperam se no houver pessoas para definir preos e tomar decises e aes (VERGARA, 2000). As pessoas que ingressam, permanecem e cooperam na organizao, independente da sua posio na hierarquia da empresa ou tarefa que executam, so considerados recursos humanos, ou seja, atualmente falando, Gesto de Pessoas. Uma empresa nada mais do que um conjunto de aes conscientes e organizadas de dois ou mais indivduos e a cooperao entre elas fundamental para a sobrevivncia da organizao, pois ela s existe quando nelas se apresentam pessoas que se comunicam dispostas a colaborar em aes conjuntas para o alcance de objetivos comuns. Os indivduos que compem o quadro de funcionrios de uma organizao a base principal de administrao de recursos humanos que significa laborar com pessoas que participam da organizao. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizaes, e dependem dela para sua sustentabilidade e realizao pessoal, mas em contra partida sem pessoas as empresas no existem (CHIAVENATO, 1999, p. 4). Para o autor, encontrar alternativas de desenvolvimento dos recursos humanos presentes, adequar indivduos tecnologia em desenvolvimento, criar mecanismos capazes de ret-los na organizao, estimular mudanas organizacionais e ao mesmo tempo dar suporte para tais mudanas, buscar a adequao a nova conscincia, adquirida pela formao e desenvolvimento das pessoas a razo de ser do RH de uma empresa (CHIAVENATO, 1998).

GESTO POR COMPETNCIA NO SETOR PBLICO

Muitas empresas do setor pblico vem implementando este sistema, que para avaliar os empregados, o clima organizacional, as relaes chefia/empregado empregado/chefia, e qual a relao do empregado com o trabalho realizado. uma rea nova

para o setor pblico, que nunca visou a qualidade no trabalho e que enfrentam tambm muita burocracia para toda e qualquer atividade desempenhada. Como trabalhar a gesto de pessoas dentro de uma organizao pblica mas que precisa ser rentvel? Como estimular funcionrios que possuem segurana profissional? Qual estratgia ou estrutura adotar para estimular os empregados e aumentar a lucratividade e competitividade de uma empresa do setor pblico? No que se refere gesto de pessoas ficou clara a necessidade de acompanhamento das demais mudanas que vm ocorrendo nas organizaes, de forma a dar suporte e consistncia aos processos de transformao existentes na empresa, e dar condies para a concretizao de uma gesto de pessoas descentralizada, integrada e compartilhada. Transpareceu, no entanto, a ausncia de instrumentos e de um sistema de gesto de pessoas que possibilitassem a integrao das diversas aes de recursos humanos, uma vez que tentativas anteriores de estabelec-los falharam. Este contexto levou a organizao a optar por um sistema de gesto por competncias, tendo como principais objetivos, segundo levantamento com gestores da organizao, os seguintes pontos: a) Produzir um sentimento de justia e coerncia na gesto das pessoas, homogeneizando os critrios utilizados por cada gestor; b) Oferecer instrumentos que facilitassem a orientao dos subordinados quanto s possibilidades de desenvolvimento na organizao e permitissem uma gesto do quadro de pessoal mais eficiente; c) Incentivar a busca contnua por capacitao por parte dos colaboradores e a sua aplicao no contexto organizacional; d) Estabelecer critrios para as diferenciaes salariais, em alinhamento com os nveis remuneratrios praticados pelo mercado; e) Finalmente, que o sistema possibilitasse uma integrao das diversas prticas de recursos humanos da organizao, de forma que apontasse para uma mesma direo e se apresentasse como flexvel, assimilando rapidamente mudanas organizacionais e ambientais. A contratualizao de resultados tambm apontada como uma das trs principais estratgias da Nova Gesto Pblica, dentre as que mais promoveram mudanas substantivas na qualidade dos servios pblicos (JANN & REICHARD, 2002). Uma pesquisa comparada, envolvendo realizaes da reforma do Estado em sete pases, destacou a contratualizao de resultados, ao lado da oramentao por produto (e contabilidade gerencial) e da normalizao dos regimes de trabalho, como as principais estratgias eficazes da reforma. 4 Esta talvez seja uma das maiores inovaes institucionais geradas o mbito das reformas do aparelho do Estado nas ltimas duas e meio dcadas. Enfrenta, ao mesmo tempo, os dilemas do esgotamento do paradigma clssico da administrao, e os imperativos de novas formas de controle sobre o gasto e sobre o desempenho das organizaes pblicas (TROSA, 2001) 5 .

A pesquisa abrangeu os seguintes pases: Dinamarca, EUA, Holanda, Nova Zelndia, Reino Unido, Sucia e Sua. A partir de inovaes bem sucedidas em cada pas, a pesquisa identificou prticas que tiveram evoluo similar nos diferentes pases (apesar de suas distintas tradies administrativas e culturais) e que mais fortemente contriburam para melhoria do desempenho do setor pblico. Ver Jann & Reichard (2002). 5 A autora, no captulo 2 de seu livro, discute as razes da emergncia do Estado contratual, apontando os limites tanto do modelo burocrtico quanto da delegao excessiva, praticada por exemplo na Austrlia nos anos 1980, como reao rigidez do modelo anterior.
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No Brasil, por exemplo, a tentativa anterior de fazer frente rigidez e ineficincia da mquina administrativa significou aumento da autonomia em detrimento do controle e coordenao intragovernamental.

A IMPLEMENTAO DA GESTO POR COMPETNCIAS NO SETOR PBLICO

O diagrama disposto na Figura 1 apresenta as principais etapas ou fases desse processo. Trata-se de um processo contnuo, que tem como etapa inicial a formulao da estratgia da organizao, oportunidade em que so definidos sua misso, sua viso de futuro e seus objetivos estratgicos. Em seguida, so definidos os indicadores de desempenho e as metas, com base nos objetivos estratgicos estabelecidos.

Figura 1 Modelo de Gesto Organizacional baseada nas competncias Fonte: BRUNO-FARIA; BRANDO (2003)

Segundo Carbone et al., (2005):

[...] uma vez formulada a estratgia organizacional, torna-se possvel realizar o mapeamento de competncias, o que constitui a segunda etapa do processo. O mapeamento objetiva identificar o gap ou lacuna de competncias, isto , a diferena entre as competncias necessrias para concretizar a estratgia formulada e as competncias internas j disponveis na organizao.

Ao assessorar o mapeamento de competncias em um rgo pblico, BrunoFaria e Brando (2003) fizeram uma anlise detalhada do contedo de documentos que compunham sua estratgia, publicados em portarias e decretos governamentais. O rgo era responsvel pela gesto de funes administrativas em uma unidade da Federao, tendo status de secretaria de Estado. Entre suas atribuies, figuravam o planejamento, a capacitao e a gesto de servidores pblicos para diversos rgos do governo. Na viso de futuro dessa secretaria, que expressava a situao futura desejada por ela para um perodo

aproximado de trs anos (amplitude temporal da viso), havia, entre outras, as seguintes menes (GDF, 2001, p. 14): Recursos fsicos, materiais, tecnolgicos e financeiros adequados para o desempenho das atividades da secretaria. Agentes pblicos capacitados, motivados e comprometidos com a excelncia dos servios prestados sociedade. Ou seja, ao final desse perodo, a secretaria esperava possuir todos os recursos necessrios ao desempenho de suas funes, assim como prover o Estado de servidores pblicos qualificados e comprometidos com a qualidade dos servios prestados populao. Foram realizadas, ento, uma anlise e uma interpretao dessa viso de futuro e de outros documentos disponveis na secretaria. Verificou-se que, se o processo de desenvolvimento dos servidores ficasse limitado a aes formais de capacitao, as quais estavam sujeitas as limitaes oramentrias, dificilmente secretaria conseguiria concretizar a sua viso de futuro. Para conseguir os recursos de que necessitava e promover a capacitao dos servidores, seria preciso no s estabelecer parcerias com a sociedade civil organizada e o segmento empresarial, mas tambm estimular o auto-desenvolvimento e a profissionalizao dos servidores. Pode-se inferir, ento, que, para concretizar a viso de futuro, alguns servidores dessa secretaria deveriam possuir, entre outras, as seguintes competncias profissionais: realiza parcerias com a sociedade civil e o segmento empresarial, visando obter recursos necessrios consecuo dos objetivos da secretaria; e planeja e implementa aes de comunicao interna (endomarketing) para estimular o auto-desenvolvimento e a profissionalizao dos servidores pblicos. A entrevista constitui outra tcnica de pesquisa bastante aplicada ao mapeamento de competncias. Geralmente utilizada para cotejar a percepo dos entrevistados com os dados apurados na anlise documental, visando identificar as competncias relevantes organizao. Alm da identificao das competncias necessrias estratgia organizacional, o mapeamento de competncias pressupe tambm inventariar as competncias internas j disponveis na organizao, com o propsito de identificar a lacuna entre as competncias necessrias e as j existentes na organizao (CARBONE et al., 2005).

METODOLOGIA

O procedimento metodolgico utilizado neste artigo foi a pesquisa bibliogrfica, que segundo Carvalho (1988), a atividade de localizao de fontes diversas de informao escrita para coletar dados gerais ou especficos a respeito de um tema. Conforme Lakatos e Marconi (1985), ela visa colocar o estudante em contato direto com tudo aquilo que foi escrito sobre determinado assunto, a fim de estud-lo, sendo, portanto, o primeiro passo de toda pesquisa cientfica. Complementando os autores, de acordo com Gil (1991), a pesquisa bibliogrfica desenvolvida a partir de material j elaborado, extrado preferencialmente de livros, revistas e jornais cientficos. Esta pesquisa tambm um estudo de caso. O estudo de caso apresentado por Martins e Thephilo (2007, p. 61) como:
[...] uma investigao emprica que pesquisa fenmenos dentro do seu contexto real (pesquisa naturalstica), onde o pesquisador no tem controle sobre os eventos variveis, buscando apreender a totalidade de uma situao e, criativamente, descrever, compreender e interpretar a complexidade de um caso concreto [...] O estudo de caso possibilita a penetrao na realidade social [...].

Gil (1996) complementa as palavras acima, explicando que o uso do estudo de caso recomendvel na fase inicial de uma investigao sobre temas complexos que exijam a construo de hipteses ou reformulao de problemas. A pesquisa se caracteriza como exploratria, porque esta pesquisa tem como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideais, objetivando a elaborao de problemas mais exatos para pesquisas posteriores, promovendo familiaridade com o problema (CRUZ, 2009). Este estudo se classifica ainda como pesquisa descritiva, que segundo a autora,
descreve as caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou o estabelecimento de relaes entre variveis. Sua principal caracterstica est na utilizao de tcnicas padronizadas de coleta de dados, tais como questionrios e observao sistemtica (CRUZ, 2009, p. 70).

E tambm, qualitativa, tendo como estratgia de pesquisa e estudo de caso nico. O estudo de caso foi realizado em uma empresa na cidade de Londrina-PR. Martins e Thefilo (2007, p. 135) explicam sobre a pesquisa qualitativa disponde que pedem descries, compreenses e anlises de informaes, fatos, ocorrncias que naturalmente no so expressas por nmeros. A pesquisa de campo foi realizada em uma empresa concessionria de administrao aeroporturia para levantamento de dados em relao implantao da gesto de pessoas pela metodologia de competncias em empresa pblica e quais as melhorias que surgem de tal sistemtica. A entrevista foi realizada com uma funcionria coordenadora da rea de Pessoal da empresa, na categoria de Profissional de Servios Aeroporturios (PSA).

TIPO DE PESQUISA E COLETA DE DADOS

Os dados primrios so dados coletados pela primeira vez pelo pesquisador. Os dados secundrios so dados disponveis em jornais e revistas. Para a coleta de dados, foi aplicado questionrio, com dez perguntas abertas (Apndice A). Os resultados da pesquisa foram demonstrados atravs de uma anlise.

CARACTERIZAO DA EMPRESA

A empresa estudada uma empresa pblica federal brasileira de administrao indireta, vinculada a Secretaria de Aviao Civil. Criada pela Lei n 5862, em 12 de dezembro de 1972, com sede na cidade de Brasilia-DF, atendendo o Brasil inteiro. A empresa responsvel pela administrao dos principais aeroportos do pas. No total, so 66 aeroportos, que movimentaram mais de 113 milhes de passageiros em 2009, e 81 unidades de apoio navegao area. A empresa atua no ramo h 38 anos e no ano de 2010 comeou a estruturar seus aeroportos para a implantao de gesto por competncias.

DISCUSSO E ANLISE DOS DADOS

A entrevista foi realizada com uma funcionria coordenadora da rea de Pessoal da empresa, na categoria de Profissional de Servios Aeroporturios (PSA). Baseado nas respostas s perguntas do questionrio no Apndice A deste estudo, foi realizada a seguinte anlise: Em primeiro nvel foi realizado reestruturao do programa de cargos e salrios atualizando os dados dos funcionrios de acordo com os nveis de graduao e pagando adicionais de acordo com os nveis graduados. Em uma segunda fase comeou o levantamento de nvel de satisfao dos empregados em relao empresa e seus superiores atravs de questionrio de avaliao individual. Tambm foi feita a avaliao inversa partindo dos superiores para os subordinados. Foi realizada tambm a troca dos sistemas de recolhimento de ponto eletrnico e melhorias no sistema de folha de pagamento para que os funcionrios possam ter acesso aos seus registros eletrnico para conferncias antecipadas folha de pagamento, dando mais conhecimento ao empregado de seus dados. Os funcionrios j partilhavam de incentivos para graduao, ps-graduao e lngua estrangeira, alm cursos de aperfeioamento profissional. Com toda a nova dinmica da empresa vislumbrou-se a necessidade de realizao de um programa de demisso incentivado que atendesse as necessidades do pessoal que se sentisse inadequado para a nova realidade da empresa. O processo ainda esta em formao no sendo possvel parametrizar as mudanas, mas percebe-se um comprometimento maior dos empregados e uma comunicao mais clara entre chefias e chefiados e setores distintos. A empresa realizava inconscientemente uma gesto de pessoas tmida ao oferecer aos colaboradores estmulos de aperfeioamento profissional como custeio de cursos de lngua estrangeira, bolsa para graduao e ps graduao, alm de melhorias salariais de acordo com o grau de escolaridade, fazendo com que os empregados buscassem a qualificao para atravs da mesma, receber aumentos salariais. O estmulo financeiro pode ser um condutor da gesto de pessoas, mas a gesto por competncias visa adequar o empregado funo que melhor se enquadra ao perfil do mesmo.

CONSIDERAES FINAIS

A pesquisa realizada neste trabalho, classificada como um estudo de caso limitou-se anlise sobre a gesto de pessoas em uma empresa pblica, na cidade de Londrina, no Estado do Paran. Por fins ticos de pesquisa, o local de pesquisa de campo no foi identificado. Concluiu-se com os resultados da pesquisa aplicada que a eficcia e a aplicabilidade, em organizaes pblicas, de alguns processos afetos gesto por competncias ainda carecem de discusses mais aprofundadas e investigaes empricas a respeito. Embora diversas empresas pblicas e agncias reguladoras j adotem pressupostos da gesto por competncias, como o caso do Banco do Brasil e da Caixa Econmica Federal; algumas questes parecem permanecer sem respostas: Poderia o setor

pblico instituir formas de remunerao varivel baseadas na expresso de competncias profissionais? Como realizar concursos pblicos com base nas competncias mapeadas? Quais as implicaes da gesto por competncias no provimento de cargos de confiana? Em que medida a expresso de competncias profissionais, por parte dos servidores pblicos, explicam o desempenho organizacional? Esses e outros aspectos ainda precisam ser discutidos e avaliados.

REFERNCIAS

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APNDICE

APNDICE A QUESTIONRIO

QUESTIONRIO

1) A empresa possui gesto de pessoas? 2) Qual o modelo de gesto utilizado? 3) Durante o processo quais situaes foram observadas? 4) Foi utilizado algum material para avaliao dos envolvidos? 5) Como foram tratados os fatos observados na avaliao e os dados obtidos pelos questionrios aplicados? 6) Como vem sendo a receptividade dos empregados para as mudanas efetuadas? 7) Quais os passos que ainda precisam ser dados? 8) Em uma empresa pblica possvel fazer uma gesto por competncias baseando-se realmente apenas na competncia do empregado? 9) O que a empresa esta buscando ao implantar este processo? 10) Qual o resultado alcanado at o momento?