N.

o 19

DICIEMBRE 2004

DEPARTAMENTO JUVENTUD

ACOSO MORAL EN EL TRABAJO MOBBING

Un ataque a la dignidad de la persona
Euskadin 130.000 kasu izan dira
estrategia minuciosamente preconcebida, consistente en una violencia insidiosa, fra, solapada, tanto ms peligrosa por ser casi invisible. Se alimenta de pequeos ataques repetidos, a menudo efectuados sin testigos y a veces no verbales o ambiguos ya que pueden tener una doble interpretacin. Cada ataque considerado por separado no es verdaderamente grave, sino que es el efecto acumulativo de los microtraumatismos frecuentes y repetidos el que constituye la agresin. Posee la caracterstica, muy peculiar, de ser una prctica que se apoya en el silencio o la complicidad de los/las compaeros/as de la vctima, mediante conductas pasivas que pueden estar motivadas por el miedo a ser ellos/as tambin objeto de agresin o a poner en peligro su puesto de trabajo, por envidia o resentimiento hacia su compaero/a, etc. El acoso se manifiesta a travs de muy variados mecanismos de hostigamiento, con ataques a la vctima por medio de implantacin de: medidas organizativas: no asignar tareas o asignar tareas innecesarias, degradantes, repetitivas, imposibles de cumplir, etc medidas de aislamiento social: impedir las relaciones personales con otros compaeros de trabajo, con el exterior o con clientes, no dirigirle la palabra, etc ANTONIO GONZLEZ CUEVAS Licenciado en Derecho Asesor laboral en temas de mobbing

l acoso moral en el entorno laboral se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud), que perjudica, por su repeticin o su sistematizacin, a la dignidad o a la integridad psquica o fsica de un/a trabajador/a, poniendo en peligro su empleo y degradando su ambiente de trabajo.

Aunque podra considerarse una forma caracterstica de estrs laboral, presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en una empresa entre los distintos individuos. Las altas exigencias psicolgicas por trabajar en ambientes muy competitivos, la falta de autonoma, la monotona en el puesto de trabajo y el aumento creciente de los contratos temporales y de la precariedad del empleo sobre todo en el colectivo joven, junto a estilos de gestin autoritarios, con una total falta de posibilidades de influir sobre las decisiones que afectan al propio/a trabajador/a, crean las condiciones propicias para la prctica efectiva de las diferentes formas de acoso. El acoso moral, u hostigamiento psicolgico en el mbito laboral, es un fenmeno tan viejo como el mismo trabajo, lo novedoso es la no aceptacin moral en las sociedades de democracia avanzada de un problema que est deteriorando la salud mental y fsica de una parte importante de la poblacin trabajadora. Nos encontramos ante una agresin extremadamente sutil y perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta segn una

 medidas de ataque: crticas hirientes o permanentes, vejaciones, burlas, subestimaciones, violencia fsica, agresiones verbales, insultos, amenazas, rumores sobre la vctima, acoso sexual, etc. En Euskadi se han detectado 130.000 casos de acoso moral (65.000 en Bizkaia, 45.000 en Gipuzkoa y 20.000 en Araba), lo que supone el 15% de la poblacin activa. El colectivo de trabajadores/as menores de 30 aos y en situacin de precariedad laboral es uno de los ms afectados. El mobbing afecta ms a las mujeres, con cifras en torno al 60%, que a los hombres, con un 40%. Las personas acosadas sufren un enorme sentimiento de humillacin y ataque a su dignidad, se avergenzan de haber sido vctimas, y se sienten culpables de lo que les pasa, se les ha despojado de toda su autoestima. Los sntomas ms frecuentes se relacionan con trastornos del sueo, ansiedad y estrs, hipervigilancia, cambios de la personalidad, problemas en la relacin de pareja, irritabilidad y depresin, produciendo en la persona una desestabilizacin, con una profusin de bajas laborales que son perversamente utilizadas por el acosador como argumentos para incrementar la mala imagen pblica de la vctima. En cualquier organizacin humana puede existir el riesgo de aparicin de comportamientos relacionados con el acoso psicolgico. Una poltica preventiva eficaz, incluir la evaluacin de los riesgos psicosociales, entre los que se encuentra el mobbing, dirigindose la gestin de prevencin a la mejora de la calidad de la vida laboral. El escenario en que se desarrolla el mobbing suele caracterizarse por una mala o nula organizacin del trabajo y por la inexistencia de mtodos eficaces en la resolucin de conflictos, por lo que, lejos de lo que pudiera parecer a primera vista, el acoso en el trabajo no tiene su origen en la persona que lo sufre, sino que es un mal que parte de la propia organizacin y afecta a toda ella en su conjunto. Por todo esto, las medidas preventivas deben ir encaminadas a lograr la participacin activa de los/las trabajadores/as en la organizacin del trabajo y que sta no est centrada nicamente en la maximizacin de los beneficios, con unos ritmos y cargas de trabajo excesivos, tratando en definitiva de mejorar las relaciones interpersonales de la empresa, basndose stas en el respeto mutuo y en la tolerancia. El trabajo es un episodio ms de la vida, ciertamente importante para el desarrollo de la persona, pero su dignidad no depende de la capacidad laboral, ni de las posibilidades de trabajo, ni de su categora profesional o posicin en el escalafn de las empresas. La dignidad es atributo de la persona social, que all donde vaya, sea cual sea la situacin en la que se encuentre, debe ser respetada como valor intrnseco de la persona. El Sindicato, como organizacin representativa y de defensa de los/las trabajadores/as, tiene un importante papel que desempear en la prevencin, deteccin y denuncia del acoso moral y en el apoyo y asistencia a las vctimas de este problema. En UGT somos conscientes de que el sufrimiento y malestar generados exigen una respuesta sindical decidida, sin gradualismos, aunque las dificultades para demostrarlo son ineludibles, pero no por ello, menos necesaria la respuesta sindical. La apuesta por el bienestar y la preservacin de la salud fsica y psicolgica de los/las jvenes, mujeres y hombres, que da a da, construyen nuestra sociedad, es tambin la apuesta mas eficaz, sincera y coherente por la propia dignidad de la persona. La lucha contra el acoso moral en el entorno laboral, es slo un episodio dentro de una pugna de mayor alcance e importancia, que es la lucha por la dignidad en el trabajo.

MOBBING-aren AURKA BORROKATU!! SALAKETA EGIN EZAZU!!

Departamento de Juventud de UGT-Euskadi

SON TUS DERECHOS, ESTO TE INTERESA ACUDE A UGT

PRESTACIN CONTRIBUTIVA POR DESEMPLEO La prestacin por desempleo es una prestacin econmica que se obtiene cuando queriendo y pudiendo trabajar se pierde el empleo (situacin de desempleo total) o se reduce la jornada de trabajo (desempleo parcial), y siempre que se cumpla lo siguiente: estar afiliado/a y en situacin de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social en un rgimen que contemple la contingencia por desempleo encontrarse en situacin legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocacin adecuada y suscribir un compromiso de actividad tener cubierto un perodo mnimo de cotizacin de doce meses dentro de los seis aos anteriores a la situacin legal de desempleo, o al momento en que ces la obligacin de cotizar no haber cumplido la edad de jubilacin, salvo que el/la trabajador/a no tuviera derecho a ella por falta de cotizacin o se trate de supuestos de suspensin de la relacin laboral o reduccin de jornada autorizados por expediente de regulacin de empleo. Duracin de la prestacin La duracin de la prestacin est en funcin del tiempo cotizado, en regmenes de la Seguridad Social que contemplen esta contingencia en funcin de la siguiente tabla: Perodo de cotizacin en los 6 ltimos aos Desde Desde Desde Desde Desde Desde Desde Desde Desde Desde 360 hasta 539 das 540 hasta 719 das 720 hasta 899 das 900 hasta 1.079 das 1.080 hasta 1.259 das 1.260 hasta 1.439 das 1.440 hasta 1.619 das 1.620 hasta 1.799 das 1.800 hasta 1.979 das 1.980 hasta 2.159 das Langabezia sariak jasotzeko eskubidea edukitzeko kontribuzio mailan beharrezkoa da ondorengoa: Gizarte Segurantzan alta hartuta egotea Aurreko 6 urteetan 12 hilabeteko gutxieneko kotizazio aldia burutua edukitzea Erretiratzeko adina bete gabe edukitzea Legezko langabezia egoeran egotea Cuanta de la prestacin La cuanta de la prestacin se calcula sobre la base reguladora que tenga el/la trabajador/a. Dicha base es el promedio de las bases de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, sin incluir las horas extraordinarias, durante los ltimos 180 das anteriores a la situacin legal de desempleo o al momento en que ces la obligacin de cotizar. Durante los 180 primeros das, se recibir un 70% de la base reguladora. Y a partir del da 181, el 60% de dicha base. Estos importes no podrn ser ni superiores ni inferiores al tope mximo y mnimo establecidos. Hay que tener en cuenta que en el primer pago se retendr un importe equivalente a 10 das de prestacin, el cual se abonar en el ltimo pago. Tambin, se da la posibilidad de recibir el importe de forma total o parcial en un pago nico, en el caso de aplicarse la medida de fomento de empleo para los autnomos. Duracin de la prestacin 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 das das das das das das das das das das

Departamento de Juventud de UGT-Euskadi

haber agotado la anterior, el/la trabajador/a podr optar entre reabrir el derecho inicial por el perodo que le restaba o cobrar la prestacin generada de las nuevas cotizaciones. En caso de optar por la prestacin anterior, las cotizaciones de la nueva prestacin por la que no se ha optado, no podrn computarse para un derecho posterior. Ohar hauen berri ere eduki behar duzu: Langabezia saria eskatu ahal izateko enpresa derrigortuta dago zuri ondorengo hauek eskuratzera: etenaren mezua eta enpresaren ziurtagiria Gizarte Segurantzako baja frogatzen duen egiaztagiria azken 6 hilabeteetako TC agirien kopia. Enpresak langabezia saria eskatu ahal izateko behar dituzun agiriak eskuratzen ez badizkizu, laneko bulegoan falta diren agirien berri eman behar duzu, arrazoiak azaldu eta salaketa jarri Lan Ikuskaritzaren aurrean. Enpresariak afiliazioaren, altaren eta kotizazioaren inguruko eginkizunak behar bezala betetzen ez baditu ere, langileak beti jasoko du langabeziaren ordain saria. Hori dela eta Entitate Kudeatzaileak prestazio horiek ordainduko ditu, eginkitzunak bete ez dituen enpresarekiko hartuko duen jarrerak eta langabezia sariengatik horri dagozkion ardurek eragindako inolako eragozpenik gabe.

Reanudacin de la prestacin En caso de suspensin de la prestacin, el/la trabajador/a debe solicitar la reanudacin del derecho en la Oficina de Empleo que le corresponda al finalizar la causa que determin la suspensin, con la excepcin de la suspensin por sancin, y siempre que el/la trabajador/a figure inscrito/a como demandante de empleo. La reanudacin supondr el derecho a percibir la prestacin por desempleo por el perodo que le quedara pendiente y con la base reguladora y porcentaje que le correspondiera al desempleado/a en el momento de la suspensin. Derecho de opcin Cuando el derecho a la prestacin desaparezca al volver a trabajar por cuenta ajena con un contrato de duracin igual o superior a doce meses, y se reconozca una nueva prestacin por desempleo sin

ZORIONAK ETA URTE BERRI ON FELICES FIESTAS Y PROSPERO AO 2005