CONTRATACIN DE PERSONAL

RAUL ADOLFO CALDERN HERNNDEZ ANDREA CAROLINA CUETO BENTEZ DILAN JOS OROZCO DE LA HOZ JESICA PAOLA PACHECO VILLALBA JOSER RODRGUEZ DURAN

UNIVERSIDAD AUTNOMA DEL CARIBE FACULTAD DE INGENIERA COSTOS EMPRESARIALES GRUPO AD BARRANQUILLA, ATLNTICO 2013

CONTRATACIN DE PERSONAL

RAUL ADOLFO CALDERN HERNNDEZ ANDREA CAROLINA CUETO BENTEZ DILAN JOS OROZCO DE LA HOZ JESICA PAOLA PACHECO VILLALBA JOSER RODRGUEZ DURAN

PROF. LUIS ESCOBAR CAMARGO

UNIVERSIDAD AUTNOMA DEL CARIBE FACULTAD DE INGENIERA COSTOS EMPRESARIALES GRUPO AD BARRANQUILLA, ATLNTICO 2013

CONTENIDO PG. INTRODUCCIN 1. OBJETIVOS 1.1. OBJETIVO GENERAL 1.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

2. MARCO REFERENCIAL 2.1. MARCO TERICO Qu es un contrato? Tipos de contrato Proceso de contratacion Cancelacion de un contrato 2.2. MARCO CONCEPTUAL 3. CONCLUSIONES 4. BIBLIOGRAFA

INTRODUCCION

Durante este semestre se adquirirn conocimientos fundamentales para la formacin profesional, esta materia aporta al ingeniero el desarrollo y aplicacin de habilidades para el diseo y anlisis de informacin basada en los costos de produccin y ventas, que permiten competir eficientemente en mercados globales, detectando oportunidades de mejora e inversin en un mundo global, que incidan en la rentabilidad del negocio. Uno de los aspectos que debemos tener en cuenta en un negocio son los trabajadores, en el que cada uno aporta un poco de su conocimiento para el buen funcionamiento de una empresa. Los trabajadores de una empresa acuerdan por medio de un contrato las diferentes responsabilidades por parte de cada uno, es por esto que es necesario saber un poco sobre el proceso de contratacin en una empresa.

1. OBJETIVOS

1.1 Objetivo general Estudiar y socializar en clase el proceso de contratacin de un trabajador desde el inicio hasta la cancelacin del contrato.

1.2 Objetivos especficos Conceptuar la definicin de contrato. Distinguir los diferentes tipos existentes de contratacin de trabajadores. Describir los distintos criterios que se deben tener en cuenta para la inicializacin de un contrato. Indicar las diferentes razones por las cuales ocurre la finalizacin de un contrato.

2. MARCO TERICO

2.1 EL CONTRATO 2.1.1 Definicin Contrato es un trmino con origen en el vocablo latino contractus que nombra al convenio o pacto, ya sea oral o escrito, entre partes que aceptan ciertas obligaciones y derechos sobre una materia determinada. El documento que refleja las condiciones de este acuerdo tambin recibe el nombre de contrato. El contrato es un acuerdo de voluntades que se manifiesta en comn entre dos o ms personas.
ARTICULO 22. DEFINICION. 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin. 2o. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, salario.1

Existen diferentes elementos importantes para que se lleve a cabo un contrato segn el cdigo laboral en Colombia.
ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. 1o. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo; b. La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del patrono, que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato; y c. Un salario como retribucin del servicio. 2o. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. 2

1. Jorge. G. JIMNEZ, Cdigo laboral sustantivo del trabajo y procedimiento laboral, Bogot D.C: Leyers Editores, 2011. p. 19 2. Jorge. G. JIMNEZ, Cdigo laboral sustantivo del trabajo y procedimiento laboral, Bogot D.C: Leyers Editores, 2011. p. 23

2.1.2 Modalidades de contrato

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposicin expresa en contrario.

ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1o. La ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2o. La cuanta y forma de la remuneracin, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los perodos que regulen su pago; 3. La duracin del contrato, ya sea a prueba, a trmino indefinido, a trmino fijo o mientras dure la realizacin de una labor determinada.

ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinndose uno para cada uno de ellos; est exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las clusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificacin y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebracin; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuanta de la remuneracin, su forma y periodos de pago; la estimacin de su valor, en caso de que haya suministros de habitacin y alimentacin como parte del salario; y la duracin del contrato, su desahucio y terminacin.3

3. Jorge. G. JIMNEZ, Cdigo laboral sustantivo del trabajo y procedimiento laboral, Bogot D.C: Leyers Editores, 2011. p. 45

2.1.3 Contrato civil

El contrato de servicios profesionales o contrato de honorarios, es una convencin en virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios especficos por un tiempo determinado a favor de otro; el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por dichos servicios. Este contrato no puede ser superior al necesario para desarrollar la labor especfica para la cual se celebro.

No hay subordinacin y se supone para trabajadores independientes.

En el contrato civil a diferencia del contrato laboral se pagan honorarios profesionales y no salarios.

Las partes son libres de fijar los acuerdos que quieran en los trminos y formas que estimen convenientes. En cambio en el Derecho Laboral es todo lo contrario Los derechos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables.

2.1.4 Clases de contrato civiles

Unilateral y bilateral. Gratuito, oneroso y neutro. Conmutativo y aleatorio. Principal y accesorio. Consensual, solemne y real.

2.1.4 Proceso de contratacin de recursos humanos

La contratacin de recursos humanos es un desafo para la mayora de las empresas. Se trata de conseguir candidatos potenciales cualificados para desempear un puesto de trabajo vacante que se adapte a la cultura de la organizacin y que permanezcan en la empresa una vez contratados. Existen algunos aspectos importantes que debemos tener en cuenta para el proceso de contratacin.

Cantidad y tipo de personas. Los candidatos cumplan con los requisitos necesarios del puesto. La personalidad del candidato se adecua a la cultura de la empresa. Estimular a los nuestros futuros trabajadores para que tengan un buen rendimiento laboral. Las pruebas que realicemos sean vlidas y fiables. Integrar al trabajador en la empresa con el menor coste y en el menor tiempo posible.

El proceso de contratacin se desarrolla en tres fases; reclutamiento, seleccin y contratacin. No obstante, antes del reclutamiento es necesaria la planificacin de la plantilla, que supone terminar el nmero y tipo de empleados que va a necesitar la organizacin en un horizonte temporal determinado.

El reclutamiento

El reclutamiento constituye la primera fase del proceso de contratacin y su objetivo es atraer hacia la empresa a los candidatos ms adecuados para cubrir las necesidades de personal, con el menor costo posible. En este proceso debemos tener dos cosas en cuenta, por una parte a determinar quin debe tomar las decisiones y por otra elegir entre las distintas fuentes de reclutamiento internas

y externas a la organizacin. En la mayoria de las empresas es el departamento de recursos humanos el que se encarga del reclutamiento.

La empresa puede recurrir a su mercado laboral interno o al mercado laboral externo. En el primer caso , se recurre a la promocin de los empleados o traslados de estos dentro de la empresa.

VENTAJAS El candidato conoce la empresa y esta familiarizado con el modo de hacer las cosas. La promocin interna genera motivacin y competencia interna, lo que supone un coste muchos mas reducido que la contratacin externa.

INCONVENIENTES Dificultad para introducir ideas nuevas en la empresa. Genera conflictos entre los posibles candidatos al puesto. Dificultad de encontrar un candidato que se ajuste a los requerimientos del puesto que se quiere cubrir.

Figura 1. Ventajas e inconvenientes al recurrir al mercado laboral interno.

En el caso del reclutamiento externo, las tcnicas que se emplean son: Recomendaciones de los actuales empleados. Antiguos empleados. Presentacin espontnea de candidatos a la organizacin. Anuncios en medios de comunicacin y en internet. Oficinas publicas de empleo. Consultoras. Empresas de trabajo temporal. Centros de enseanza. Asociaciones. Colegios profesionales.

VENTAJAS Permite la entrada de trabajadores con ideas y planteamientos nuevos.

INCONVENIENTES Reaccin negativa del personal de la organizacin ante la entrada de los nuevos contratados y el coste y la duracin del proceso. Los recin contratados tardan en integrarse a la organizacin.

Figura 2. Ventajas e inconvenientes al recurrir al mercado laboral externo.

La seleccin

Despus del proceso de reclutamiento comienza el proceso de seleccin en el que se elije entre los candidatos reclutados al mejor para cubrir el puesto. En este proceso se debe participar tanto personal de lnea como el departamento de recursos humanos.

Las herramientas de seleccin empleadas para destinar el rendimiento en el trabajo son: formulario de solicitud y curriculum vitae, cartas de recomendacin y referencias, pruebas de habilidad, pruebas de personalidad, pruebas psicolgicas, entrevistas, pruebas de simulacin de grafolgicos y reconocimientos fsicos. trabajo, centro de valoracin, anlisis

Al igual que en el proceso de reclutamiento, la empresa decide s emplear una nica herramienta (enfoque de predictor nico) o sino emplear varias (enfoque de predictores mltiples).Si se opta por emplear varias herramientas de seleccin, la informacin proveniente de ellas se puede combinar mediante tres enfoque distintos: de no compensacin, de compensacin y mediante una combinacin de los anteriores.

En el enfoque de no comprensin se pueden utilizar dos modelos: el de puntos de corte mltiples y el de salto de vallas. En el primero, los candidatos deben superar el nivel mnimo establecido en cada una de las pruebas, sin la posibilidad de compensar una mala puntuacin en una prueba con otra por encima del mnimo exigido en otra prueba. En el segundo, los candidatos deben superar primero una prueba para poder pasar a la siguiente.

En el enfoque de comprensin se pueden emplear dos modelos: la estrategia estadstica y la estrategia clnica. En el primer caso se recurre a tcnicas estadsticas para determinar la puntuacin de cada candidato. En el segundo caso se hace una evaluacin subjetiva a partir de toda la informacin.

Por ltimo, una cuestin fundamental en los procesos de seleccin es la fiabilidad y validez de las herramientas empleadas. Para seguir una estimacin a priori del rendimiento futuro que se espera del trabajador en su puesto, resulta clave disponer de herramientas de seleccin fiable y validas. La fiabilidad es la coherencia o estabilidad del instrumento de seleccin, normalmente a lo largo del tiempo, y tambin entre los distintos seleccionadores. La validez, por su parte, es la exactitud con la que un instrumento de medida evala los conocimientos, capacidades y habilidades. Es decir, la valides indica si realmente medimos lo que queremos medir, esto es, aplicado al contexto de la seleccin, en qu grado la puntuacin obtenida en una prueba por el candidato se corresponde con su rendimiento futuro en el puesto de trabajador.

La socializacin

El proceso de contratacin finaliza con la socializacin de los empleados nuevos. En esta ltima fase se trata de conseguir la integracin del empleado en la empresa en el menor plazo de tiempo posible. Para ello, se le informa sobre las normas, valores y cultura de la empresa. Una adecuada socializacin permite reducir los costes asociados a la adaptacin del nuevo empleado a la empresa, favorece que este se sienta ms a gusto y Con menos incertidumbre y reduce el tiempo de ayuda a sus compaeros y superiores. Al igual que en las fases anteriores, tanto el departamento de recursos humanos como el supervisor de lnea tienen un papel clave en la orientacin, ubicacin y socializacin del nuevo empleado.

2.1.5. Modalidades del contrato segn el Cdigo Sustantivo del Trabajo en Colombia

Existen diferentes artculos en el cdigo sustantivo del trabajo que tenemos que tener en cuenta al momento de realizar un contrato.

ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposicin expresa en contrario. ARTICULO 40. CARN. Las empresas podrn, a su juicio y como control de identificacin del personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misin un carn en donde conste, segn corresponda, el nombre del trabajador directo, con el nmero de cdula y el cargo. En tratndose de contratistas el de las personas autorizadas por este o del trabajador en misin, precisando en esos casos el nombre o razn social de la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carn deber estar firmado por persona autorizada para expedirlo. ARTICULO 41. REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES. 1. Los empleadores que mantengan a su servicio cinco (5) o ms trabajadores, y que no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren expedido el carnet, deben llevar un registro de ingreso de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se consignarn al menos los siguientes puntos: a). La especificacin del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; b). La cuanta y forma de la remuneracin; c). La duracin del contrato. 2. Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las especificaciones antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar en registro separado con referencia a las anteriores. De estos registros debe expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez varios trabajadores.4

4. Jorge. G. JIMNEZ, Cdigo laboral sustantivo del trabajo y procedimiento laboral, Bogot D.C: Leyers Editores, 2011. p.

ARTICULO 42. CERTIFICACION DEL CONTRATO. Cuando se ocupen menos de cinco (5) trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los empleadores, a solicitud de lo trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades administrativas del Trabajo, deben expedir una certificacin del contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombre de los contratantes, fecha inicial de la prestacin del servicio, naturaleza del contrato y su duracin. Si el empleador lo exige, al pie de la certificacin se har constar la declaracin de conformidad del trabajador o de sus observaciones. ARTICULO 43. CLASULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen ningn efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situacin del trabajador en relacin con lo que establezcan la legislacin del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilcitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lcita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. ARTICULO 44. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. La estipulacin por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono, una vez. 5

Duracin del contrato

ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. ARTICULO 4o. CONTRATO A TERMINO FIJO. 1. El contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por escrito y su duracin no puede ser inferior a un (1) ao, ni superior a tres (3), pero es renovable indefinidamente.

5. Jorge. G. JIMNEZ, Cdigo laboral sustantivo del trabajo y procedimiento laboral, Bogot D.C: Leyers Editores, 2011. p.

2. Cuando se trate de labores ocasionales o transitorias, de reemplazar temporalmente el personal en vacaciones o en uso de licencia, de atender al incremento de la produccin, al transporte o las ventas, o de otras actividades anlogas, circunstancia, que se har constar siempre en el contrato, el trmino fijo podr ser inferior a un (1) ao. 3. Si antes de la fecha del vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una antelacin no inferior a treinta (30) das, se entender renovado por un (1) ao y as sucesivamente. 4. En el contrato que se celebre con empleados altamente tcnicos o especialmente calificados, las partes podrn acordar prrrogas inferiores a un (1) ao. ARTICULO 46. CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO. El contrato celebrado por tiempo determinado debe constar siempre por escrito y su plazo no puede exceder de dos (2) aos, pero es renovable indefinidamente. ARTICULO 47. DURACION INDEFINIDA. 1. El contrato de trabajo no estipulado a trmino fijo o cuya duracin no est determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, ser contrato a trmino indefinido. 2. El contrato a trmino indefinido tendr vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podr darlo por terminado mediante aviso escrito con la antelacin no inferior a treinta (30) das, para que el empleador lo reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse solo parcialmente, se aplicar lo dispuesto en el artculo 8o, numeral 7o, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. 6

6. Jorge. G. JIMNEZ, Cdigo laboral sustantivo del trabajo y procedimiento laboral, Bogot D.C: Leyers Editores, 2011. p.

2.1.6 Suspensin y terminacin de un contrato

La terminacin del contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relacin laboral que las ha vinculado. Estas causas se agrupan en 5 categoras. (Ver Figura 3) . El cdigo laboral menciona algunos motivos por el cual se puede terminar un contrato laboral

ARTICULO 6. TERMINACION DEL CONTRATO. 1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiracin del plazo fijo pactado; d). Por terminacin de la obra o labor contratada; e). Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de ciento veinte (120) das; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisin unilateral en los casos, de los artculos 7o. y 8o., de este Decreto; i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la suspensin del contrato. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artculo, el patrono debe notificar al trabajador la fecha precisa de la suspensin de actividades o de la liquidacin definitiva de la empresa. 7

7. Jorge. G. JIMNEZ, Cdigo laboral sustantivo del trabajo y procedimiento laboral, Bogot D.C: Leyers Editores, 2011. p.

Qu clases de terminacion existen?

La expiracin del plazo pactado. Causales objetivas de terminancin Por terminacin del periodo acadmico La incapacidad total del trabajador

La terminacin de la obra o labor contratada Por vencimiento del trmino fijo en caso de secuestro La muerte del trabajador

La renuncia Causales originadas en la voluntad del trabajador El despido indirecto o autodespido, por culpa del empleador El mutuo acuerdo El no regresar al trabajo una vez que cesan las causasque produjeron la suspensin del contrato

Causales originadas en la voluntad del empleador

Intervencin administrativa o judicial

Orden de cesacin de la relacin del trabajo

Desicin administrativa

Sentencia Judicial

2.1.7 Trabajadores con regmenes especiales

Servicio domestico: Trabajadores de la construccin: Trabajadores menores de edad:

3. CONLUSIONES

4. BIBLIOGRAFIA

Jorge. G. JIMNEZ, Cdigo laboral sustantivo del trabajo y procedimiento laboral, Bogot D.C: Leyers Editores.

Pedro L. PIANETTA, Manual de contratos, Panorama de la negociacin y contratacin contempornea, 2d Edicin, Bogot D.C: Librera ediciones del profesional LTDA.

Ministerio de trabajo, empleo y seguridad social, Gua de Orientacin para la Contratacin de Trabajadores

Normas de presentacin para trabajo de grado, Fundacin Universitaria los Libertadores (https://docs.google.com/document/d/1GL0AQEgxl8vf-

oXUOfWqaX7Ka_Mh10zL0wV4xBlnYhc/edit )

Diferencia Contrato Laboral y Contrato Civil De Prestacin De Servicios (http://www.buenastareas.com/ensayos/Dif-Contrato-Laboral-y-ContratoCivil/2647231.html)