A PERSPECTIVA DE GNERO NAS RELAES LABORAIS PORTUGUESAS Maria da Conceio Cerdeira

Introduo A agenda poltica internacional e nacional sobre a igualdade entre homens e mulheres1 tem vindo progressivamente a deslocar-se da igualdade de direitos (de jure) para a igualdade real (de facto), atravs da aplicao do princpio de gender mainstreaming, em portugus perspectiva integrada de gnero. O conceito, cujo significado acentua a construo social do gnero (masculino ou feminino) e as relaes entre os sexos2 (Conseil de lEurope, 2004), emergiu no decurso da Terceira Conferncia Mundial das Naes Unidas sobre as Mulheres, em Nairobi (1985).3 O Conselho da Europa define-a como a (re)organizao, melhoria, desenvolvimento e avaliao dos processos de tomada de deciso, por forma a que a perspectiva da igualdade entre homens e mulheres seja incorporada em todas as polticas, a todos os nveis e em todas as fases, pelos actores normalmente intervenientes no processo poltico (Council of Europe, 1998). Dez anos depois da sua emergncia, a perspectiva integrada subscrita pela Plataforma de Aco da Quarta Conferncia Mundial das Naes Unidas sobre as Mulheres (Pequim, 1995) e, no ano seguinte, adoptada pela Unio Europeia e respectivos estados-membros como uma estratgia complementar das polticas tradicionais (aces positivas) para promover a igualdade de oportunidades e no discriminao baseada no sexo (European Commission, 1996).4
1 2 Tal como definida pelo Conselho da Europa, igualdade significa, neste trabalho, igual visibilidade, autonomia, responsabilizao e participao de ambos os sexos em todas as esferas da vida pblica e privada (Conseil de lEurope, 2004: 8). Como consagra a bibliografia herdada do feminismo moderno e com razes na perspectiva de Oakley (1972), o conceito de gnero (gender) uma categoria sociocultural que, embora criada a partir das diferenas biolgicas, resulta de um processo social, construdo, (des)construdo e reconstrudo a partir das relaes sociais entre os gneros (nomeadamente Crompton, 1999, e Kergoat, 2000 e 2005). Distingue-se de sexo que remete para os traos biolgicos inatos, que distinguem o sexo feminino do sexo masculino. Ver CITE (2003), onde apresentado um glossrio sobre a definio dos conceitos mais importantes sobre o gnero e o tema da igualdade. Aponta-se aqui que as razes que conduzem discriminao das mulheres so de ordem histrica, sociolgica e psicossociolgica, e esto na forma de construir as diferenas entre os sexos, a qual toma como referncia o modelo dominante, ou seja, o modelo masculino (CITE, 2003: 298 e segs.). Tratava-se, ento, de promover o papel das mulheres e de integrar os valores femininos nos trabalhos sobre o desenvolvimento. Ainda que j fosse mencionada no terceiro Programa da Aco comunitria 1991-1995, a perspectiva integrada passou para primeiro plano no quarto Programa de Aco para a Igualdade de Oportunidades 1996-2000, constituindo um dos elementos fulcrais da estratgia-quadro em matria de igualdade de oportunidades 2001-2005.
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Desde ento, o tema da igualdade de gnero assumiu um lugar crescente no debate poltico sobre o desenvolvimento futuro da sociedade. disso reveladora a consagrao nos textos constitucionais do princpio da paridade poltica e o elevado nmero de relatrios institucionais internacionais dedicados ao tema, nomeadamente por parte da Unio Europeia (UE), do Conselho da Europa, das Naes Unidas e da Organizao Internacional do Trabalho (OIT). Por exemplo, entre os objectivos do conceito de trabalho digno,5 lanado pelo director-geral da ltima organizao internacional referida, Juan Somavia, na 87. sesso da Conferncia Internacional do Trabalho, encontra-se a necessidade de assegurar a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (ILO, 1999). As declaraes relativas aos direitos e princpios fundamentais do trabalho da 91. sesso e da 96. sesso, desse importante organismo internacional, foram acompanhadas de dois relatrios dedicados s questes da igualdade e no discriminao, onde dado um grande destaque igualdade do gnero (ILO, 2003 e 2007). Os dados estatsticos do conta de evolues positivas das taxas de emprego das mulheres, dos seus nveis de instruo e formao e da sua maior participao na vida poltica e nos processos decisrios. Contudo, 12 anos depois da adopo do gender mainstreaming a situao de desigualdade entre os sexos masculino e feminino no est diluda e as condies de trabalho e de vida das mulheres esto longe de conhecerem uma metamorfose profunda e generalizada (Silva, 1983; Rgo, 1999; Casaca, 2005; CITE, 2003 e 2005; Meron e Wierink, 2006; Parent-Thirion e outros, 2007; Burchell e outros, 2007; European Commission, 2008a e 2008b); Giaccone, 2008). De acordo com o quinto relatrio anual sobre igualdade entre homens e mulheres da Comisso Europeia, no espao comunitrio as disparidades salariais mantm-se estveis a 15% desde 2003, tendo baixado apenas um ponto desde 2000; a segregao sectorial e profissional por sexo no diminui, tendo mesmo vindo a aumentar em certos pases; a presena de mulheres dirigentes nas empresas estagnou nos 33%; mais de trs quartos das mulheres trabalha a tempo parcial (76,5%); as mulheres so mais afectadas pelo desemprego de longa durao e esto um ponto percentual acima relativamente aos homens no que se refere ao trabalho temporrio (15,1%) (European Commission, 2008a). No caso portugus, os dados do Eurostat, referentes ao ano de 2007, revelam que a percentagem de mulheres que trabalha a tempo parcial (16,9%) mais do que duplica a dos homens (8%), a taxa de desemprego feminina supera a masculina em trs pontos percentuais (respectivamente, 6,6% e 9,6%), e o desemprego de longa durao, isto , igual ou superior a 12 meses, ultrapassa o dos homens em 1,3 pontos percentuais. As mulheres portuguesas ganham, em mdia, menos 23% do que os homens (Dornelas, 2006: 164) e, caso seja considerado apenas o sector privado,
5 Trabalho digno associa a ideia do exerccio de uma actividade profissional em condies de liberdade, equidade, segurana, adequadamente remunerada e isenta de qualquer discriminao directa ou indirecta. O conceito configura parmetros qualitativos e quantitativos de desenvolvimento econmico e social (de que so exemplos as taxas de mortalidade infantil, de subnutrio, de analfabetismo, de disponibilidade de gua potvel e de escolarizao no nvel do secundrio.
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essa diferena salarial mdia aumenta para 30%, atingindo 47% na classe etria dos 55 aos 64 anos (Comisso do Livro Branco das Relaes Laborais, 2007). As assimetrias estendem-se ao nvel dos padres de ocupao do tempo livre no remunerado, com as mulheres a dedicarem mais tempo do que os homens a tarefas domsticas e prestao de cuidados a crianas e outros dependentes, seja no contexto da famlia ou na comunidade (Perista e Lopes, 1999; Perista, 1999 e 2002; Crompton, 1999). Elementos de interpretao terica Ainda h quem explique as assimetrias atrs descritas recorrendo especializao funcional diferenciada baseada nas diferenas biolgicas, subjacente aos pressupostos da sociologia clssica, ou aos mecanismos do mercado e do capital humano que inspiram as teorias econmicas neoclssicas. O entendimento de que a maternidade orienta naturalmente as mulheres para a famlia e os afazeres domsticos, o que permite libertar o homem para poder investir na esfera profissional. Na abordagem parsoniana tal corresponde diferenciao de papis (expressivo o da mulher e instrumental o do homem) que se estabeleceu no seio da famlia nuclear que emergiu com a sociedade industrial (Parsons, 1971). Na abordagem econmica neoclssica essa diferenciao de papis no seio da famlia obedece a critrios de racionalidade econmica (Becker, 1993). A ideia subjacente de que, cabendo s mulheres o desempenho das tarefas domsticas e o apoio famlia, estas esto pouco motivadas para investir na sua formao e qualificao, o que faz com que no se apresentem no mercado dotadas das competncias necessrias ocupao de postos de trabalho exigentes. Esta a razo pela qual so contratadas pelos empregadores por um salrio inferior ao do homem e se concentram em actividades e profisses pouco qualificadas, mal pagas e socialmente pouco valorizadas. Mesmo admitindo que tal possa acontecer em alguns casos, o argumento invocado no explica porque a maioria das mulheres que investe fortemente na sua qualificao profissional e sem responsabilidades familiares se concentram, tal como as demais, em empregos mal remunerados e socialmente pouco valorizados (Guerreiro, 1998; Blackburn e outros, 2002; Casaca, 2005; Ramalho, 2005). Tambm no explica quais as razes que levam as mulheres e no os homens a apoiar o agregado domstico, ou seja, os factores que levam ao crculo vicioso: maior investimento das mulheres na famlia e, hipoteticamente, menor investimento na esfera produtiva, com ocupao de empregos menos valorizados socialmente e menos bem remunerados (Silva, 1983). Explicaes mais convincentes chamam a ateno para as relaes de poder no seio da famlia, no mercado de trabalho ou no funcionamento e na dinmica das organizaes (Guerreiro, 1998; Ferreira, 2004; Casaca, 2005; Guerreiro e Pereira, 2006) e para as representaes incrustadas nas profisses consideradas masculinas (socialmente mais valorizadas, melhor remuneradas actividades tcnicas) e nas profisses consideradas femininas (socialmente menos valorizadas, remuneraes mais baixas actividades relacionais) (Amncio, 1989 e 1992; Kergoat, 2000 e 2005;
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Casaca, 2005).6 No seguimento de Silva (1983) direi que, uma vez que no quadro legislativo no h lugar para a discriminao, admitindo este, pelo contrrio, situaes de discriminao positiva com vista promoo da igualdade, ho-de ser os factores histricos, alimentados por estruturas de poder, que concorrem para reproduzir a desigualdade que vem do passado (Silva, 1983: 21). Ora, muitos desses factores, de que so exemplo a segregao profissional das mulheres e a sua subvalorizao em termos de qualificao e de remunerao, bem como a discriminao das oportunidades no acesso a processos de formao profissional e de progresso na carreira, tm muitas vezes razes nas relaes laborais7 e nas convenes colectivas negociadas pelos actores sociais.8 (Dickens, 2000). Em 2005, de acordo com os dados do Quadro de Pessoal, estavam abrangidos por instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho cerca de 2 milhes e 500 mil trabalhadores por conta de outrem, dos quais 85,3% por convenes colectivas negociadas por associaes sindicais e associaes patronais e/ou empresas. O que quer dizer que a negociao colectiva constitui um dispositivo de primordial importncia para a integrao da igualdade no emprego (Bleijenbergh, Bruijn e Dickens, 1999; Ardura e Silvera, 2001; Dickens, 2000; Bercusson e Weiler, 2000), implicando isso a alterao dos enviesamentos masculinos que subjazem hierarquizao profissional e s prprias identidades profissionais (Cockburn e Ormrod, 1993; Lopes e Perista, 1999; Casaca, 2005; Ramalho, 2005; Cerdeira, 2004; Ferreira, 2002 e 2004). A indispensabilidade do desenvolvimento do potencial da negociao colectiva como mecanismo para fomentar a igualdade entre os sexos sublinhada em vrios documentos comunitrios e nacionais, nomeadamente na Estratgia Europeia do Emprego (2003-2006, directriz 6) e no documento que a adaptou ao contexto nacional, o Plano Nacional de Emprego. Explicitamente, o ltimo refere que necessrio desenvolver uma abordagem multifacetada que contemple os factores subjacentes aos diferenciais existentes entre os sexos, nomeadamente a segregao sectorial e profissional, a educao e formao, a classificao de empregos e os sistemas de remunerao, a sensibilizao e a transparncia (PNE, 2003: 57), para alm do incentivo partilha de responsabilidades familiares e profissionais. De igual modo, a perspectiva de gender mainstreaming implica na promoo da igualdade, para alm das entidades pblicas, os actores sociais (empresas, organizaes sindicais e organizaes de empregadores) aos variados nveis sociais (nacional, sectorial, regional, de empresa, etc.).
6 7 Snteses do debate terico em lngua portuguesa podem ser encontradas em Amncio (1989), Ferreira (2004) e Casaca (2005). O termo utilizado numa acepo lata para designar a regulao do trabalho e do emprego, compreendendo prticas sociais, regras formais (acordos internos, convenes colectivas, leis, regulamentaes, etc.) e regras informais (nomeadamente fundadas sobre os costumes e as tradies). No seguimento de Hyman (2002) acrescentaria que essa regulao abrange uma teia complexa de processos sociais e um campo de resistncia, ou seja, uma luta real e potencial. Adoptando o conceito estabelecido na Conveno n. 154 da OIT, o termo negociao colectiva diz respeito s negociaes que tm lugar entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou mais organizaes de empregadores, de um lado, e uma ou mais organizaes de trabalhadores, de outro lado, para: (i) estabelecer termos e condies de trabalho, e/ou (ii) regular as relaes entre empregadores e trabalhadores, e/ou (iii) regular as relaes entre empregadores ou suas organizaes e as organizaes dos trabalhadores (OIT, 1996).
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Os estudos nacionais (Nunes, 1997; e Lince, 1997) que integraram o projecto de investigao Igualdade de oportunidades e negociaes colectivas na Europa, promovido pela Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho (Bercusson e Dickens, 1996; Bercusson e Weiler, 2000; Dickens, 2000), concluram que os textos das convenes colectivas analisados na poca9 raramente manifestavam preocupaes com a promoo da igualdade; de uma forma geral apresentavam um cariz conservador em matria de igualdade e no era raro conterem disposies discriminatrias das mulheres (Nunes, 1997; e Lince, 1997). Como j foi sublinhado atrs, desde h precisamente uma dcada ocorreram evolues muito significativas no domnio poltico, legislativo10 e da sensibilizao dos actores sociais para as questes da igualdade de gnero. Inclusivamente houve iniciativas conducentes a um contrato social de gnero (Guerreiro e Pereira, 2006), que envolveram os actores directamente implicados na negociao colectiva, ou seja, empresas e organizaes sindicais e patronais, de que so exemplo a criao pela CITE, no mbito da iniciativa comunitria Equal, do prmio Igualdade Qualidade11 e os projectos Luna e Dilogo Social e Igualdade nas Empresas.12 Neste texto procurarei pr em evidncia at que ponto a nova agenda poltica sobre a igualdade de gnero se reflecte nos acordos formais tripartidos13 e bipartidos14 negociados pelos parceiros sociais nos ltimos anos, na Comisso Permanente de Concertao Social (CPCS) e nos nveis sectoriais, grupo de empresas e empresa para regular as condies de trabalho dos assalariados. A igualdade de gnero nos acordos de concertao social Um dos traos mais importantes do sistema de relaes laborais portugus, sado do perodo corporativo e das vicissitudes sociais e polticas que marcaram a passagem para o regime democrtico, diz respeito grande centralidade do estado na regulao do sistema. Esta centralidade veio a suavizar-se com a criao do Conselho

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De acordo com Nunes (1997) foram analisadas 21 convenes colectivas das quais 9 acordos de empresa (AE), 1 acordo colectivo de trabalho (ACT) e 11 contratos colectivos de trabalho (CCT). Referem-se concretamente as leis n. 103/99, de 26 de Julho (trabalho a tempo parcial) e 70/2000, de 4 de Maio (proteco de maternidade e paternidade), que tiveram origem em dois acordos-quadros, negociados ao nvel europeu pela Unio das Confederaes da Indstria e dos Empregadores da Europa (UNICE), o Centro Europeu das Empresas Pblicas (CEEP) e a Confederao Europeia de Sindicatos (CES). Prmio criado pela CITE que tem como objectivo estratgico combater a discriminao e promover igualdade entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formao profissional, bem como a conciliao da vida familiar com a actividade profissional. Sobre o processo de atribuio do prmio Igualdade Qualidade ver Guerreiro e Pereira (2006). Estes projectos visaram responder a dificuldades sentidas pelas empresas no reconhecimento e identificao de situaes de discriminao em funo do sexo e na promoo da igualdade de gnero. Sobre os objectivos dos projectos, as etapas de desenvolvimento e alguns dos seus resultados podem ser consultados no website: http://www.cite.gov.pt/cite. Governo, confederaes patronais e confederaes sindicais. Associaes sindicais e associaes patronais.
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Permanente de Concertao Social em 1984, rgo com representao paritria tripartida, destinado ao dilogo e concertao das polticas econmicas e sociais,15 uma vez que as organizaes sindicais e patronais passaram a estar implicadas nas decises da poltica social em geral e do emprego em particular. Demarcando-se da negociao colectiva desenvolvida aos nveis sectoriais e de empresa, a concertao social ganhou um grande dinamismo a partir do final dos anos 80 e uma grande importncia nas relaes laborais portuguesas, devido quer frequncia dos acordos concludos quer diversidade e riqueza de contedos contidos nesses acordos (Dornelas, 2006; Freire, 2000; Lima, 1999; Cerdeira, 2004; Ferreira, 2006). A natureza dos acordos at agora negociados no idntica e, por essa razo, relativamente consensual diferenciar trs fases na concertao social portuguesa. A primeira fase foi marcada pela produo de acordos sobre a poltica de rendimentos e preos, com vista a combater a inflao, pela via da moderao salarial. A segunda fase, que se inicia com a negociao do Acordo Econmico e Social de 1991, caracterizada pela negociao de acordos mais globais, estruturantes e de conexo entre a poltica de rendimentos, a poltica fiscal, a poltica econmica, a poltica laboral e de segurana social, com outras matrias do mais relevante interesse para uma estratgia de combate a insuficincias da economia nacional e de promoo do emprego e do poder de compra (Lima, 1999; Dornelas, 2006).16 A terceira fase, na qual nos encontramos, teve incio em 2005. Esta caracteriza-se por serem negociados acordos no apenas tripartidos (confederaes patronais, confederaes sindicais e governo) mas tambm acordos bilaterais (confederaes patronais e confederaes sindicais). At ao momento em que escrevo o artigo foram negociados dois acordos: o Acordo Bilateral visando a Dinamizao da Contratao Colectiva, assinado em Janeiro de 2005, e o Acordo Bilateral sobre Formao Profissional, assinado em Fevereiro de 2006. Analisando agora o contedo dos acordos negociados em relao com a preocupao deste artigo, constata-se que dois deles debruam-se especificamente sobre a questo da promoo da igualdade de gnero. So eles o Acordo de Concertao Estratgica para 1996-99 e o Acordo de Concertao sobre Poltica de Emprego, Mercado de Trabalho, Educao e Formao, de 2001. O primeiro acordo o que desenvolve mais o tema, numa articulao de medidas que responsabiliza as instituies pblicas, mas tambm os prprios parceiros sociais.
15 16 Este rgo foi extinto em 1992, tendo as suas competncias e atribuies passado para a Comisso Permanente de Concertao Social (CPCS), que foi na mesma altura criada como um rgo autnomo do Conselho Econmico e Social. Incluem-se nesta fase os seguintes acordos: Acordo Econmico e Social (1990), Acordo de Poltica de Formao Profissional (1991), Acordo de Segurana, Higiene e Sade no Trabalho (1991), Acordo de Poltica de Rendimentos para 1992, Acordo de Concertao Social de Curto Prazo (1996), Acordo de Concertao Estratgica (1996-1999), Acordo sobre Condies de Trabalho, Higiene e Segurana no Trabalho e Combate Sinistralidade (2001), Acordo sobre Poltica de Emprego, Mercado de Trabalho, Educao e Formao (2001), Acordo sobre Modernizao da Proteco Social (2001), Acordo sobre a Introduo de Limites Opcionais s Contribuies para o Sistema de Repartio (2001), Acordo sobre as Linhas Estratgicas de Reforma da Segurana Social (2006), Acordo sobre a Fixao e Evoluo da Remunerao Mnima Mensal Garantida (RMMG) (2006) e Acordo para a Reforma da Formao Profissional (2007).
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Assim, sublinhada a necessidade de levar em conta, nas polticas em matria de emprego, formao e condies sociais e de trabalho, as modificaes nos papis atribudos tradicionalmente s mulheres e aos homens, na famlia e no emprego, bem como a necessidade de promover o salrio igual para trabalho igual, aspecto considerado central nas polticas sobre a igualdade. Na interligao da poltica de promoo da igualdade de oportunidades com os problemas da maternidade/paternidade, os parceiros sociais acordaram na necessidade da transposio de legislao comunitria sobre licena parental para assistncia familiar, na reviso da legislao sobre o trabalho nocturno das mulheres em conformidade com a regulamentao comunitria, na reviso do regime jurdico da CITE Comisso de Igualdade no Trabalho e no Emprego, e na anlise da situao, incluindo em termos de custos, de modo a promover a igualdade de oportunidades no acesso ao emprego. No plano da reorganizao do funcionamento do mercado de emprego com novas polticas de emprego e formao, os parceiros sociais acordaram promover, em 1997, medidas de incentivo insero das mulheres, em particular das jovens e das desempregadas de longa durao, atravs nomeadamente de majoraes financeiras no apoio contratao e criao de empresas. Alm disso, os parceiros sociais subscritores do acordo (este no foi subscrito pela CGTP-IN) assumiram, ainda, o compromisso de se empenharem na negociao da igualdade nos nveis inferiores, ou seja, no sectorial e de empresa. Este compromisso relativo ao desenvolvimento da negociao colectiva inclua ainda a organizao do trabalho, no sentido de articular redues do horrio de trabalho com a adaptabilidade, em funo de preocupaes de competitividade e de salvaguarda da vida pessoal e familiar da(o)s trabalhadora(e)s. Em 1998, na fase de preparao da participao de Portugal na EEE, atravs da elaborao do Plano Nacional de Emprego (PNE), os parceiros sociais reafirmam este mesmo compromisso numa declarao conjunta onde, para alm disso, se declaram disponveis e interessados em acompanhar e participar no PNE, o que deu lugar criao de um grupo tcnico que funciona junto da CPCS. Este grupo compreende, para alm de representantes dos trabalhadores e dos empregadores, a coordenao nacional do PNE. No mbito do segundo acordo, os parceiros sociais comprometeram-se mais uma vez a combater a discriminao no trabalho e nas remuneraes baseadas no gnero, e a apoiar a insero das mulheres na vida activa, em particular das jovens e das desempregadas de longa durao. Naturalmente, as mulheres beneficiam dos compromissos encontrados pelos actores sociais sobre as diferentes matrias para a generalidade dos trabalhadores nos outros acordos. Pela sua importncia merece referncia o carcter obrigatrio relativo reduo progressiva do perodo normal de trabalho para um mximo de 40 horas semanais, estabelecido no Acordo de Concertao Social de Curto Prazo de 1996. Na verdade, a reduo e a adaptabilidade do tempo de trabalho haviam j sido negociadas no Acordo Econmico e Social de 1991. Todavia, o acordo estabelecia uma reduo faseada do perodo normal de trabalho, at ao limite mximo de 40 horas semanais, e a adaptabilidade dos horrios de trabalho, mas remetendo o seu desenvolvimento para a negociao colectiva a nveis inferiores (sectorial e/ou de empresa). Foi pela constatao de que pouco se havia progredido nesta matria que o tema voltou a ser retomado pelo Acordo de Concertao Social de Curto Prazo de
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1996. Este acordo, relativamente ao de 1991, trouxe uma soluo nova para concretizar os objectivos acordados sobre esta questo. Essa soluo consistiu em a remeter para a lei (lei 21/96, de 23/07), apresentando, para esse efeito, uma proposta detalhada referente aos contedos e etapas a figurar na legislao. A aplicao dessa lei veio a beneficiar perto de um milho de trabalhadores, na sua maioria pertencentes a sectores com forte presena de emprego feminino: txtil, vesturio e calado, electrnica, hotelaria/restaurao e comrcio por grosso e a retalho. Alguns destes sectores tinham prticas de tempo de trabalho acima de 44 horas semanais. O papel da lei e da negociao colectiva Os estudos da Fundao de Dublin mostram que a forma como as questes da igualdade so reguladas na Europa comunitria variam consideravelmente de pas para pas, em relao com as particularidades nacionais dos sistemas de relaes laborais e de negociao colectiva. Por exemplo, enquanto nos pases nrdicos a igualdade totalmente regulada pela negociao colectiva, em muitos outros pases a negociao sobre o tema pouco mais do que simblica, assumindo a legislao o principal papel regulador (EIRO, 2004). Portugal integra o ltimo agrupamento de pases, ainda que, como vimos anteriormente, a legislao sobre a igualdade seja o resultado de negociaes desenvolvidas entre os actores sociais na Comisso Permanente de Concertao Social. O conjunto de princpios coerentes de tratamento igualitrio entre homens e mulheres no que se refere s condies de trabalho, nomeadamente no acesso ao emprego, formao, carreira profissional e remunerao, foi introduzido pelo decreto-lei n. 392/79, de 20 de Setembro. este diploma que marca a passagem da igualdade protectora que at ento inspirava as polticas pblicas e que se caracterizava por preocupaes de proteco da sade da mulher e da maternidade, com vista a preservar as funes sociais de esposa e me, para a igualdade real. Nos seus aspectos gerais, a legislao portuguesa corresponde hoje ao enquadramento legislativo comunitrio e encontra-se vertida no Cdigo do Trabalho, entrado em vigor em 1 de Dezembro de 2004, revisto em Fevereiro de 2009 (lei n. 7).17 O princpio de igualdade e no discriminao em funo do sexo nesse quadro legislativo objecto de um tratamento autnomo relativamente a outros factores de discriminao (raa, lngua, territrio de origem, situao econmica, origem ou condio social), e aplica-se tanto no que se refere ao acesso ao emprego, actividade profissional e formao, como s condies de trabalho e carreira profissional. Alm de garantir a igualdade, a legislao nacional prev mecanismos de controlo e sanes 18 no caso do no respeito por esse princpio por parte das
17 18 A legislao e jurisprudncia nacionais e comunitrias podem ser consultadas on-line em http: //www.cite.gov.pt A violao do princpio da igualdade no acesso ao emprego e da prtica de qualquer discriminao directa ou indirecta constitui contra-ordenao muito grave, e a deciso condenatria pode ser objecto de publicidade..
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empresas. Assim, probe e sanciona os anncios de emprego que especifiquem qualquer referncia ao sexo, e obriga as empresas a conservarem, durante cinco anos, os balanos sociais e registo dos recrutamentos donde constem, por sexos, nomeadamente os seguintes elementos: convites para o preenchimento de lugares, anncios de ofertas de emprego, nmero de candidaturas apresentadas para apreciao curricular, nmero de candidatos presentes nas entrevistas de pr-seleco, resultados dos testes ou provas de admisso ou seleco. Como forma de garantir o princpio da igualdade de remunerao e de situao profissional para trabalho igual, a lei generaliza a aplicao das disposies de qualquer instrumento de regulamentao colectiva de trabalho que estabeleam profisses e categorias profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou masculino. Mais do que isso, estabelece que devem ser substitudas pela disposio mais favorvel, a qual passa a abranger os trabalhadores de ambos os sexos, as normas de instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho ou de regulamentos internos da empresa que estabeleam condies de trabalho, designadamente retribuies aplicveis exclusivamente a trabalhadores masculinos ou femininos para categorias profissionais com contedo funcional igual ou equivalente. A legislao procura ainda implicar os parceiros sociais ao nvel da empresa na promoo da igualdade, recomendando a incluso nos instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho (IRCT) de disposies que visem a efectiva aplicao das normas sobre igualdade e no discriminao em funo do sexo. Todavia, diferindo da opo assumida por outros regimes legislativos, de que exemplo o caso francs, no existe em Portugal nenhuma obrigao de negociar a igualdade profissional e apenas para as empresas do sector empresarial do estado foi tornada obrigatria a elaborao de planos de igualdade nas empresas.19 Depois da grande quebra registada em 2004, ou seja, no ano sequente entrada em vigor do Cdigo do Trabalho, a negociao colectiva portuguesa tem vindo a mostrar algum dinamismo, como testemunha o acrscimo do nmero de convenes colectivas publicadas e do nmero de trabalhadores cobertos anualmente por contratao colectiva nos ltimos anos. Abranger este dinamismo uma renovao das normas favorveis promoo da igualdade de gnero? O quadro geral da evoluo da negociao colectiva Independentemente de ser ou no o reflexo positivo dos acordos bilaterais negociados pelos parceiros sociais na concertao social, como interpreta a UGT (2007 e 2008), o certo que, embora sendo menor o nmero de convenes colectivas publicadas relativamente aos anos que antecederam a publicao do Cdigo do Trabalho, o nmero de trabalhadores abrangidos por contratao colectiva ultrapassou os valores desses

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Ver n.os 9 e 11 da resoluo do Conselho de Ministros n. 49/2007, de 28 de Maro, que aprova os princpios de bom governo das empresas do sector empresarial do estado.
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Quadro 1 IRC CCT ACT +AE Convenes colectivas AA e DA IRCT negociais PE/RE PRT/RCM Total IRCT Trabalhadores abrangidos (milhares) Fonte: DGERT/MTSS.

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Instrumentos de regulamentao colectiva publicados e trabalhadores abrangidos de 1996 a 2007 1996 292 106 398 38 436 174 3 613 1663 1997 278 108 386 23 409 154 1 564 1368 1998 264 107 371 22 393 132 0 525 1387 1999 262 123 385 13 398 181 3 582 1407 2000 245 125 370 19 389 144 1 534 1424 2001 238 122 360 19 379 181 1 561 1363 2002 230 107 337 82 419 147 1 567 1350 2003 232 110 342 38 380 151 0 531 1512 2004 100 61 161 0 161 0 0 161 562 2005 151 101 252 25 277 56 1 334 1167 2006 153 91 244 14 258 137 1 396 1512 2007 160 91 251 15 266 74 1 341 1583

mesmos anos. Este aspecto ainda relevante porquanto este acrscimo no se deve ao acrscimo do nmero de regulamentos de extenso por parte da administrao pblica. Pelo contrrio, como mostra o quadro 2, h uma tendncia para uma menor interveno do estado na regulamentao colectiva do trabalho. Outro facto revelador do dinamismo da negociao colectiva diz respeito renovao dos contedos das convenes colectivas, resultando esta interpretao do nmero bastante significativo de convenes publicadas com reviso global de texto. Como mostra o quadro 2, se em 2004 predominou a publicao de convenes com texto consolidado,20 a partir de ento maioritrio o nmero de convenes com reviso global. Este nmero representa cerca de metade do nmero de convenes colectivas publicadas de 2004 a 2007 (cf. quadros 1 e 2). Apesar da evoluo positiva sublinhada, desde meados dos anos 90 que tem vindo a aumentar a percentagem de trabalhadores do sector privado no cobertos por instrumentos de regulamentao colectiva. Situando-se em 6,2% em 1998, essa percentagem evoluiu para 9,1% em 2002, 11% em 2004 e 12,7% em 2005. Ou seja, em sete anos duplicou a percentagem de assalariado(a)s sem qualquer cobertura por IRCT, evoluindo, em valores absolutos, de 295 mil pessoas em 2004 para 364 mil em 2005.21 Essa(e)s pertencem maioritariamente aos sectores da actividade imobiliria e servios prestados s empresas, servios sociais e pessoais, sade e aco social, transportes, armazns e comunicaes e comrcio por grosso e a retalho. Trata-se, por conseguinte, dos sectores mais dinmicos em termos de criao de emprego e onde ingressa grande parte da mo-de-obra feminina do sector privado. Para alm disso, h uma tendncia para a reduo do nmero de acordos de empresa/acordos colectivos de trabalho e do nmero de trabalhadores cobertos
20 21 Nos termos da alnea e) do artigo 550. do Cdigo do Trabalho recusado o depsito das convenes colectivas se no for entregue o texto consolidado, no caso de ter havido trs alteraes ou modificaes em mais de 10 clusulas. Clculo prprio a partir dos dados estatsticos publicados no Boletim Estatstico, GEP/MTSS, Janeiro de 2008, p. 21.
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Quadro 2 Contedo

Nmero de convenes colectivas publicadas, segundo o tipo de contedo, de 2004 ao 1. trimestre de 2008 2004 16 84 48 13 2005 97 46 88 21 2006 153 22 56 13 2007 165 22 51 13 2008 27 6 8 4

Alteraes parciais Alteraes parciais e texto consolidado Reviso global Novos IRCT Fonte: DGERT/MTSS.

100% 80% 60% 40% 20% 0% 1985 AE PRT CCT ACT 175176 50338 1360982 79943 1989 167648 97593 1570855 90139 1992 150282 115133 1681491 80399 1995 127002 125130 1622142 78307 1998 121701 90814 1825279 72243 2002 88830 121321 2036308 91691 2003 84050 155620 2048568 90467 2004 97756 158061 2050770 85252 2005 92791 169596 2144996 84076

Figura 1

Repartio do nmero de trabalhadores cobertos por contratao colectiva de 1985 a 2005, segundo o tipo de IRCT

Fonte: Boletim Estatstico, GEP/MTSS, Janeiro de 2008: 21.

por este tipo de convenes (cf. quadro 1 e figura 1). Como conhecido, estas convenes regulam condies mais favorveis do que as convenes sectoriais e desenvolveram-se nas grandes empresas, onde os sindicatos se encontravam mais bem implantados. A reduo da sua cobertura negocial deve-se diminuio dos efectivos destas empresas por efeito dos processos de downsizing e modernizao tecnolgica, mas tal significa, tambm, que este nvel de negociao no tem vindo a expandir-se a outras empresas. A igualdade de gnero nas convenes colectivas Os estudos da Fundao de Dublin sublinham que h uma certa propenso para que as questes da igualdade sejam integradas na Unio Europeia em convenes colectivas de nvel nacional multissectorial, ainda que muitas vezes estas convenes se limitem a enunciar objectivos gerais ou recomendaes para os nveis de negociao
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inferior. Em contrapartida, parece haver uma menor frequncia da integrao da dimenso do gnero na negociao sectorial e de empresa (EIRO, 2004). No caso portugus, no existem convenes multissectoriais nacionais e, de acordo com a informao existente, a igualdade de gnero um tema raramente negociado nos nveis sectorial e de empresa. A anlise efectuada, no mbito do Livro Verde sobre as Relaes Laborais (Dornelas, 2006), de uma amostra muito representativa de convenes colectivas em vigor (65 convenes colectivas em vigor, abrangendo mais de 1 milho e 400 mil trabalhadores, o que corresponde a 62,4% do(a)s trabalhadore(a)s cobertos por IRCT) de vrias tipologias (35 contratos colectivos, 10 acordos colectivos e 20 acordos de empresa), mostra que apenas 1 em cada 4,3 convenes (15 convenes ao todo) continham uma referncia geral a princpios de discriminao em funo do gnero e somente trs continham medidas de aco positiva (Dornelas, 2006). Estas determinavam que as empresas deviam tomar medidas correctivas no acesso a categorias em que houvesse predomnio de um dos gneros (um contrato colectivo das indstrias transformadoras, celebrados por associaes da CGTP-IN), ou reconhecendo direitos de preferncia na admisso em razo do sexo (dois contratos colectivos das indstrias transformadoras (celebrados por associaes da CGTP-IN e da UGT). Nenhuma das 65 convenes regulamentava o assdio como factor de discriminao,22 nem to-pouco os direitos d(o)as trabalhador(e)as em caso de ocorrerem comportamentos dessa natureza. Em contrapartida, vrias convenes continham disposies contrrias aos princpios da igualdade, reproduzindo os mecanismos que conduzem a uma repartio desigual das responsabilidades familiares e segregao profissional e remuneratria (Ramalho, 2005). Assim, um contrato colectivo atribua apenas s trabalhadoras o direito a um subsdio para creches ou infantrios, um outro dispensava a trabalhadora com filhos menores da prtica de trabalho rotativo, e quatro acordos de empresa restringiam a concesso de subsdios para encargos com infantrios s trabalhadoras no caso de residirem fora do concelho da sede da empresa, e davam-lhe prioridade no acesso ao infantrio da empresa, no caso de residirem no concelho da empresa (Dornelas, 2006: 104). Admitindo tratar-se de disposies j antigas, ou seja, de normas negociadas anteriormente publicao da nova legislao sobre a igualdade, decidi fazer uma anlise de convenes colectivas publicadas recentemente, isto , posteriores entrada em vigor do Cdigo do Trabalho. A amostra foi constituda por convenes publicadas com reviso global de texto nos anos de 2006 e 2007, o que corresponde a 107 convenes colectivas. Perspectivei essa anlise sob trs pontos de vista, correspondentes a trs nveis da poltica de mainstreaming: a perspectiva da igualdade de tratamento que garante direitos iguais consagrados na Constituio e na legislao; a perspectiva da correco de situaes de desigualdade, o que aponta para a introduo de medidas correctivas (aces positivas) para reduzir as desigualdades; por ltimo, a perspectiva de gnero ( gender mainstreaming ) que, como
22 Refere-se a todo o tipo de assdio, tal como dispem os artigos 23. e 24. do Cdigo do Trabalho.
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sublinham Laufer e Silvera (2006), implica activar processos de mudana na vida das mulheres e dos homens tendo em vista a construo de uma sociedade mais igualitria. Os resultados obtidos no se afastam radicalmente dos sublinhados anteriormente, embora se constate que os textos mais recentes, de um modo geral, tendem a apresentar uma forma neutra, ou seja, no discriminatria. Todavia, apenas 29% das 107 convenes analisadas contm disposies que fazem referncia igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Como irei mostrar, esta referncia abarca vrios domnios da relao de emprego: recrutamento, formao, promoo e percurso profissional, remunerao, articulao entre a vida profissional e familiar, etc. O recrutamento, a formao, a progresso, a classificao profissional e a remunerao Um dos grandes objectivos da poltica de igualdade de oportunidades tem em vista alterar a estrutura profissional e remuneratria das mulheres resultante da segregao vertical23 e horizontal24 baseada em prticas discriminatrias relacionadas com o recrutamento, a promoo, a formao profissional, a classificao profissional e a remunerao. As aces a favor da igualdade de oportunidades devem procurar corrigir esses desequilbrios, atravs do recurso a indicadores qualitativos e/ou quantitativos expressivos dessas prticas, e criar programas, fixando objectivos e/ou estabelecendo quotas/metas de alterao para um determinado perodo de tempo. Das convenes com disposies fazendo referncia explicitamente igualdade de oportunidades, 31 convenes, a maioria (68%) situa-se ao primeiro nvel da poltica de mainstreaming, limitando-se a afirmar os princpios da igualdade de tratamento e de proibio de discriminao em frmulas prximas das consagradas na Constituio e no Cdigo do Trabalho, abarcando um ou vrios domnios. Por exemplo, dois AE negociados entre duas empresas autrquicas e um sindicato da CGTP-IN apenas referem o princpio da igualdade a propsito das admisses: Nas admisses, o homem e a mulher estaro sempre em igualdade de circunstncias. J dois CCT relativos ao mesmo sector, negociados por sindicatos da UGT e CGTP-IN, reproduzem quase textualmente os nmeros 1 e 2 do artigo 22. do Cdigo do Trabalho, sublinhando o direito igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, formao e promoo e s condies de trabalho e acrescentando que nenhum trabalhador pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razo, nomeadamente, de ascendncia, sexo, etc. A ltima disposio encontra-se tambm referida em dois contratos do sector do comrcio e panificao
23 24 Tendncia para a concentrao das mulheres nos nveis mais baixos da hierarquia profissional. Tendncia para a concentrao das mulheres num leque bastante restrito de profisses e actividades.
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e em um AE do sector agro-industrial, acrescentado os dois primeiros o princpio da igualdade no recrutamento, no acesso formao, na promoo, na progresso na carreira e na retribuio. Algumas convenes (trs AE) do particular ateno ao tema formao isoladamente, enquanto que outras enfatizam o tema da retribuio: assegurada a igualdade de condies de trabalho, em particular quanto retribuio, entre trabalhadores de ambos os sexos, acrescentando num segundo ponto que: Os sistemas de descrio de tarefas e de avaliao de funes devem assentar em critrios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminao baseada no sexo (um CCT do sector do metal e um sindicato da tendncia UGT, e um AE do sector Agro-Industrial e organizao sindical da UGT). Apenas uma minoria de convenes (sete) contm regras de um compromisso maior em relao com a promoo de uma poltica de igualdade de oportunidades, apontando a introduo de medidas correctivas (aces positivas) para reduzir as desigualdades. Ainda que numa formulao um pouco abstracta, na medida em que no so apresentados indicadores quantitativos ou qualitativos sobre discriminao, estas convenes fazem referncia necessidade de equilibrar a representao paritria de ambos os sexos. Trs dessas convenes dispem no sentido de a entidade patronal dever dar preferncia no recrutamento, em condies de igualdade e de requisitos, ao gnero menos representado, de molde a promover a equalizao nas categorias profissionais, nas qualificaes e nos cargos de direco e chefia (um acordo de empresa e dois contratos colectivos). Uma conveno faz referncia correco das desigualdades remuneratrias, atravs da criao de critrios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminao baseada no sexo (CCT, FENAM/SQTD). Entre as convenes analisadas apenas duas contm disposies que considero irem ao encontro da perspectiva de gender mainstreaming. Trata-se de um acordo de empresa do sector das telecomunicaes e um contrato colectivo de trabalho do sector agrcola. A inovao da primeira conveno reside no facto de ambas as partes (empresa e sindicatos) se comprometerem com a poltica da igualdade tendo em vista o equilbrio entre os sexos. Nesta ptica, ainda que seja obrigao da empresa a promoo de polticas que visem a igualdade de oportunidades na admisso, promoo, formao e carreira profissional, bem como o desenvolvimento de polticas de aco positiva tendo em vista melhorar a situao das trabalhadoras e alargar o leque das suas funes profissionais, isso ser feito em colaborao com os sindicatos. Neste sentido, a empresa comprometeu-se a facultar aos sindicatos estatsticas por sexo relativamente estrutura do emprego, estrutura salarial e acesso formao profissional por curso. A segunda conveno (contrato colectivo do sector agrcola), numa clusula de cariz inovador, dedicada formao e discriminao, estabelece que a proporo de horas de formao promovidas pelo empregador e frequentadas pelos trabalhadores do sexo feminino deve ser idntica proporo das mulheres no total do(a)s trabalhadore(a)s da empresa. Esta conveno obriga, ainda, a que o plano de formao da empresa integre mdulos de sensibilizao e consciencializao antidiscriminatrias em todas as aces de formao com durao superior a vinte
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horas, com durao no inferior a 10%, e a um mnimo de dez horas, para cursos de durao superior a cem horas. Outra inovao encontrada na anlise das convenes diz respeito regulao da coaco/assdio em duas convenes sectoriais incidindo sobre a mesma unidade de negociao. Estas estabelecem que no caso de tal acontecer o(a) traballhador(a) tem direito a uma compensao correspondente ao triplo do salrio. Como j escrevi, a maioria das convenes tende a consagrar textos tendencialmente neutros. Todavia, subsistem convenes que, contrariando a legislao em vigor, continuam a conter disposies que contrastam com o princpio de igualdade e no discriminao. Se a visibilidade poltica dada pelo Bloco de Esquerda ao contrato colectivo da indstria corticeira onde a mesma designao profissional atribua remuneraes diferentes em funo do sexo se tornou no caso mais emblemtico, outras convenes colectivas continuam a consagrar profisses no masculino e no feminino, baseadas em organizaes de trabalho tradicionais tayloristas e sexistas. Alguns exemplos: laminador o trabalhador que conduz as mquinas de laminar; costureiro o trabalhador que cola e costura as peles e ou tecidos; revisor o trabalhador responsvel pela qualidade e perfeio; riscador o trabalhador que estuda e risca; costureira especializada a trabalhadora que cose mo ou mquina; dobadoura ou meadeira a trabalhadora que conduz mquinas de passar o fio de canelas ou bobinas para meadas; lavadeira a trabalhadora que conduz as mquinas de lavar; avigadoreira a trabalhadora que carrega tabuleiros .25 Ainda que, como atrs referi, por efeito da legislao, as designaes de qualquer categoria se apliquem hoje a ambos os sexos, este mecanismo no anula o princpio da discriminao subjacente. O problema torna-se mais gravoso porquanto estas situaes ocorrem em sectores muito feminizados, conduzindo ao acantoamento das mulheres em categorias pouco qualificadas e mal remuneradas. A conciliao entre a vida profissional e a vida familiar Apenas trs convenes dispem em clausulado prprio o tema da conciliao entre a vida profissional e a vida familiar. Este clausulado analisa a compatibilidade de horrios para o mesmo agregado familiar, trabalho suplementar e transportes compatveis. De qualquer forma, o tema da conciliao entre a vida profissional e a vida familiar desenvolve-se noutras convenes sob formas muito diversas. As matrias mais frequentemente negociadas manifestam preocupao com a coincidncia dos perodos de trabalho e de lazer do mesmo agregado familiar e com a necessidade de dar assistncia ao agregado familiar, nomeadamente a descendentes menores e a ascendentes. Assim, no que se refere ao primeiro grupo de matrias, mais de 50% das convenes contm disposies sobre a marcao do mesmo perodo de frias para cnjuges ou membros do mesmo agregado familiar, e 12% dispem sobre a organizao do tempo
25 Por exemplo, o CCT entre a ANIVE/APIV e a FETESE e o CCT entre a ANIL e a FETESE.
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de trabalho, 7% sobre descanso semanal no mesmo dia e mais de 20% sobre a possibilidade de acumulao de frias no caso dos emigrantes. No que se refere ao tema da necessidade de dar apoio ao agregado familiar, cerca de 16% das convenes regulam, para esse efeito, o direito a faltas justificadas, na sua maioria com retribuio, bem como a dispensa do trabalho suplementar e/ou do trabalho nocturno, e 7% regulam o direito majorao de frias, sem penalizao, devido a faltas para assistncia ao agregado familiar. Apenas um nmero reduzidssimo de convenes (cinco) regula o emprego a meio tempo ou a tempo parcial para efeito de assistncia ao agregado familiar, o custeamento da deslocao da famlia em caso de mobilidade geogrfica e a transferncia do trabalhador para assistncia famlia. Menos frequentes ainda so as convenes que regulam a obrigao de a entidade patronal disponibilizar creches ou infantrios para os filhos da(o)s trabalhadora(e)s. Naturalmente, as convenes colectivas contemplam matrias que se prendem com a questo da conciliao entre a vida profissional e a vida familiar, como seja o trabalho a tempo parcial, a mobilidade, a adaptabilidade do tempo de trabalho (durao e organizao do tempo de trabalho), etc. Todos estes temas conheceram evolues legislativas muito importantes nos ltimos anos e esto no centro do debate sobre a flexibilidade/adaptabilidade laboral, reivindicada pelos empregadores. Contudo, embora sejam temas frequentes da agenda da negociao colectiva como processo e como resultado, raramente so abordados na perspectiva da conciliao entre a vida profissional e privada. Algumas (j raras) convenes continuam a conceder alguns direitos especiais s mulheres no acesso a creches/infantrios, iseno de trabalho rotativo e/ou suplementar e emprego a tempo parcial. No entanto, como j escrevi, entendo que esses direitos que aparentemente aparecem como aces positivas, na verdade so a manifestao visvel da persistncia da clivagem de papis homem/mulher na famlia e no trabalho, alicerada numa viso cultural conservadora. Algumas notas conclusivas Esta anlise revela que, semelhana do que sublinhado pelos estudos da Fundao de Dublin, a perspectiva integrada da igualdade de gnero advm fundamentalmente da regulamentao legal e das polticas governamentais. Ainda que os actores sociais ao nvel da concertao social se tenham comprometido a negociar o tema aos nveis sectorial e de empresa, o grau de efectivao deste compromisso com traduo nos textos das convenes colectivas est longe de ser positivo. pouco significativo o nmero de convenes com disposies que enunciam princpios de igualdade e no discriminao relativamente a matrias muito diferenciadas: acesso ao emprego, progresso na carreira profissional, formao profissional, classificao profissional, etc. Acresce que na maior parte dos casos essa enunciao tende a ser abstracta, correspondendo no essencial aos princpios consagrados na Constituio e na legislao sobre a igualdade e no discriminao. Com efeito, no so avanados indicadores quantitativos ou qualitativos sobre as razes
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das medidas enunciadas e, de uma forma geral, no so explicitados os objectivos concretos prosseguidos com as medidas propostas num curto, mdio ou longo prazo. Como j realcei, ainda mais reduzido o nmero de convenes colectivas que contemplam medidas de aco positiva. Estes resultados devem, no entanto, ser perspectivados luz de algumas fraquezas que afectam o nosso sistema de relaes laborais e de negociao colectiva e da sua evoluo recente. Uma primeira fraqueza deriva do prprio contexto de crise econmica. Alm de pouco favorvel ao alargamento dos cadernos reivindicativos sindicais e mobilizao na sua defesa, tem promovido o enfraquecimento sindical e a individualizao das relaes de trabalho. A segunda fraqueza prende-se com o facto de ser entre ns predominante o nvel sectorial de negociao colectiva. Tendo a vantagem de cobrir num mesmo acto uma grande multiplicidade de empresas e milhares de trabalhadores, a negociao sectorial tem a desvantagem de regular normas muito gerais, no havendo mecanismos posteriores que as adaptem s realidades concretas das empresas onde so aplicadas. Isto explica, por exemplo, o facto de ter havido uma aproximao das remuneraes contratuais de gnero, mas esta no se reflectir nas remuneraes de base e nos ganhos,26 os quais permaneceram relativamente estveis de 1998 para 2003 (Dornelas, 2006: 163). A terceira fraqueza tem a ver com o princpio de oposio que gere as relaes entre os actores sociais e a fraca participao directa ou representativa do(a)s trabalhadore(a)s nas empresas. Este clima laboral tem conduzido predominncia de estratgias sindicais defensivas e a agendas de negociao muito restritas, ou seja, muito centradas sobre os aspectos remuneratrios (Cerdeira, 2001 e 2004; Dornelas, 2006; Ferreira, 2006). Por ltimo, sublinha-se a diviso sindical e a fraca presena de mulheres nos rgos directivos das organizaes sindicais e patronais e nas equipas negociadoras. Sobre o ltimo aspecto importa referir que a CGTP-IN, a estrutura sindical mais representativa do sindicalismo portugus, s no ltimo congresso, realizado no incio do de 2008, introduziu o sistema de quotas para a representao das mulheres nos corpos directivos. Como sublinha Dickens, a presena das mulheres entre os negociadores importante quer por razes de democraticidade nos processos de tomada de deciso, quer porque tendero a trazer para a mesa de negociaes as preocupaes das mulheres e das suas condies laborais, com vista a alcanar acordos melhores e mais eficazes (Dickens, 2000: 13). De qualquer forma, foi possvel observar alguns sinais positivos, reflectindo uma maior sensibilizao das equipas de negociao relativamente a uma realidade altamente penalizadora da situao das mulheres no mercado de trabalho. neste sentido que interpreto o facto de as convenes colectivas que foram objecto de reviso global recente tenderem a deter um contedo formalmente neutro, nomeadamente no que se relaciona com as designaes profissionais, ou com as faltas resultantes da necessidade de dar apoio ao agregado familiar.
26 Compreende a remunerao de base, adicionada das prestaes regulares e remunerao extra.
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Siglas
AA - acordo de adeso ACT - acordo colectivo de trabalho AE - acordo de empresa CCT - contrato colectivo de trabalho CGTP-IN - Confederao Geral dos Trabalhadores Portugueses - Intersindical Nacional CITE - Comisso de Igualdade no Trabalho e no Emprego CPCS - Comisso Permanente de Concertao Social DA - deciso arbitral EEE - Estratgia Europeia do Emprego IRCT - instrumento de regulamentao colectiva de trabalho PE - portaria de extenso PNE - Plano Nacional do Emprego PRT - portaria regulamentadora de trabalho RCM - regulamento de condies mnimas RE - regulamento de extenso UGT - Unio Geral de Trabalhadores

Maria da Conceio Cerdeira. Investigadora do Socius e professora auxiliar no Instituto Superior de Economia e Gesto da Universidade Tcnica de Lisboa. E-mail: cerdeira@iseg.utl.pt

Resumo/ abstract/ rsum/ resumen A perspectiva de gnero nas relaes laborais portuguesas O artigo analisa a perspectiva de gnero nas relaes laborais portuguesas, dando ateno aos acordos de concertao social e s convenes colectivas publicadas
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nos ltimos anos. Os resultados evidenciam que a perspectiva integrada da igualdade de gnero advm fundamentalmente da regulamentao legal e das polticas governamentais. O texto das convenes colectivas tende a ser formalmente neutro. No obstante, so raras as convenes que contemplam medidas de aco positiva para combater a discriminao profissional e, nestes casos, em geral so formuladas de uma forma muito abstracta.
Palavras-chave igualdade de gnero, negociao colectiva, relaes laborais.

Gender in Portuguese labour relations This paper analyses gender equality in Portuguese industrial relations, with particular focus on social concertation and collective agreements published in recent years. Our results show that gender mainstreaming comes basically from legal regulation and government policies. The content of collective agreements tends to be formally neutral. However, very few agreements contain positive measures for attacking professional discrimination and, even in these cases, they are formulated in a very generic way.
Key-words gender mainstreaming, collective bargaining, industrial relations.

La perspective de genre dans les relations de travail portugaises Larticle analyse la perspective de genre dans les relations de travail portugaises, en mettant laccent sur les accords de concertation sociale et les conventions collectives publis ces dernires annes. Les rsultats rvlent que la perspective intgre de lgalit de genre advient essentiellement de la rglementation juridique et des politiques gouvernementales. Le texte des conventions collectives tend tre formellement neutre. Cependant, rares sont les conventions qui contiennent des mesures daction positive pour combattre la discrimination professionnelle et, mme dans ces cas-l, elles sont en gnral formules dune manire trs abstraite.
Mots-cl galit de genre, ngociation collective, relations de travail.

La perspectiva de gnero en las relaciones laborales portuguesas El artculo analiza la perspectiva de gnero en las relaciones laborales portuguesas, dando atencin a los acuerdos de pacto social y a las convenciones colectivas publicadas en los ltimos aos. Los resultados revelan que la perspectiva integrada de la igualdad de gnero proviene fundamentalmente de la regulacin legal y de las polticas gubernamentales. El texto de las convenciones colectivas tiende a ser formalmente neutro. No obstante, son raras las convenciones que contemplan medidas de
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accin positiva para combatir la discriminacin profesional y, en estos casos, de una forma general son formuladas de una forma muy abstracta.
Palabras-llave igualdad de gnero, negociacin colectiva, relaciones laborales.

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