LECCIN 3. ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO.

3.1.- Concepto e importancia del diseo de puestos de trabajo.

3.1.1.- Concepto. El anlisis de los puestos de trabajo es el proceso que consiste en descubrir y registrar el objetivo de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que dichas actividades se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y actitudes que ha de tener un trabajador para su desempeo. El anlisis de los puestos de trabajo da lugar a dos tareas principales como son la descripcin y la especificacin del puesto de trabajo. Luego, el anlisis de puestos consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de la empresa y cuyo objetivo es el anlisis de los puestos de la empresa y no el de las personas que los ocupan aunque para el anlisis de los puestos se tengan que tener en cuenta las actividades que las personas realizan en los mismos. 3.1.2.-Importancia. Los puestos de trabajo constituyen un elemento fundamental para la adecuada gestin de los recursos humanos. De modo que si se disea adecuadamente, la organizacin podr lograr en mayor medida sus objetivos al tiempo que los trabajadores se sentirn ms motivados y realizados en su desempeo. Por el contrario, si no estn bien diseados, la productividad se ve afectada negativamente, por lo que por un lado, la organizacin no alcanza sus objetivos y por otra parte, el trabajador difcilmente se podr sentir motivado y realizado ocupando un puesto mal diseado. En definitiva, el nexo ms estrecho entre empresa y trabajador se produce a travs de la actividad que realiza en el puesto que ocupa. El vnculo fundamental entre la empresa y el trabajador se produce a travs del puesto de trabajo. Es el principal elemento de motivacin y satisfaccin del trabajador.

3.2.- Obtencin de informacin para el anlisis de puestos.

Para que la gestin de personal sea eficiente, es necesario tener un profundo conocimiento de todos los puestos de la empresa, as como del personal con el que se cuenta De modo que, esa doble informacin es fundamental para una adecuada gestin de recursos humanos, ya que asigna el personal adecuado a cada puesto si cuenta con l o dotarle de conocimientos y habilidades necesarias para el buen desarrollo de su puesto de trabajo. Para disear el puesto, hace falta obtener disponer de informacin de todos los puestos de la empresa. Sin embargo, eso que es relativamente fcil de conocer en la pequea empresa, es muy difcil de conocer en la gran empresa, por lo que es preciso instaurar un sistema efectivo

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de recogida de informacin sobre el contenido y actividad que lleva a cabo en cada puesto, ya que slo con esa informacin se estar en condiciones de poder redisear los puestos y, por otra parte, reclutar, formar y promocionar al personal ms adecuado para su desempeo en los mismos. La informacin que se obtiene de cada puesto resulta fundamental para la empresa y para la gestin de los recursos humanos, dado que afecta a mltiples reas, como son: Compensar o retribuir de forma adecuada a los trabajadores. Ubicar a stos en los puestos ms adecuados. Establecer niveles realistas de desempeo. Establecer planes de formacin y desarrollo en funcin de los requerimientos de los puestos.  Identificacin del personal ms adecuado para cada vacante.  Eliminar requisitos y demandas no necesarias en algunos puestos.  Conocer el grado exacto de las necesidades de recursos humanos de una empresa. Antes del anlisis de cada puesto, los analistas deben estudiar la organizacin en general, tener un conocimiento lo ms profundo posible de la organizacin a travs de sus objetivos, caractersticas, inputs, objetos que fabrica o vende,, dado que ello les posibilita un mejor anlisis de los puestos. En el proceso de obtencin de informacin se distinguen tres pasos o fases: 1 fase: Identificar los puestos que se van a analizar. Es un paso necesario sobre todo en las grandes organizaciones, pues no siembre se van a analizar todos los puestos a la vez. Es importante identificar el conjunto de puestos anlogos y, por tanto, es necesario recurrir a los organigramas de puestos vigentes, a la opinin de trabajadores y directivos, a las nminas y a investigaciones sobre puestos de pocas anteriores. 2 fase: Preparar un cuestionario especfico para el anlisis de puestos. En este caso, tiene como finalidad conocer las labores, actividades, responsabilidades, conocimientos y niveles de desempeo necesarios para cada puesto de trabajo, siendo esencial que los datos obtenidos con el cuestionario sean uniformes para poder ser tratados con procedimientos estadsticos e incluso comparados con otras valoraciones de otras empresas. De forma que los puestos simulares deben ser estudiados con parmetros idnticos o casi idnticos. Los cuestionarios deben contener preguntas o tems relativas a cuatro grandes partes: x x x x Identificacin de puesto en s y el lugar que ocupa dentro del organigrama de la empresa. Deberes y responsabilidades inherentes al puesto. Requerimientos humanos y entorno laboral del puesto. Niveles de desempeo del puesto.    

3 fase: Obtencin de informacin de los puestos. Es la parte que requiere ms tiempo y recursos. Se pueden utilizar para ello mltiples sistemas de recogida de informacin: observacin directa, entrevista (individual o grupal), cuestionario (estructurado, preguntas abiertas,

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mixto), lista de chequeo, diario de trabajo, grupo de expertos, grabaciones de la actividad del puesto, registro disponibles del puesto, anlisis de documentos laborales, incidentes crticos 3.2.1.-Sistemas de recogida de informacin. La entrevista. Es uno de los sistemas ms poderosos y es ampliamente utilizado en las ciencias sociales para la recogida de informacin. Supone una interaccin con intercambio de informacin entre una o ms personas (entrevistadores) y una o ms personas (entrevistados). Con la entrevista en el anlisis de puestos el entrevistador trata de obtener del entrevistado la mxima informacin posible sobre el puesto o grupo de puestos analizado. El entrevistador y entrevistado pueden ser varias personas que actan en grupo porque as pueden obtener o proporcionar, respectivamente, mayor informacin de la que se hubiese obtenido actuando individualmente. Frecuentemente se piensa que la entrevista es fcil de realizar pero no es as, ya que para que tenga xito es necesario una previa planificacin. Para ello es necesario que se hayan identificado claramente: Los objetivos concretos que busca y persigue el entrevistador. Informacin posible del entrevistado (nivel cultural, formacin, experiencia). Lugar de realizacin ms adecuado para la entrevista. Estructura o tipo de entrevista a realizar y conjunto de tems o preguntas que se van a realizar (preguntas cerradas o abiertas).  Elementos materiales que necesita y cuenta el entrevistador para realizar la entrevista (lpiz, magnetfono, vdeo). Las ventajas de la entrevista son: Permite explicar individualmente a cada informante o trabajador la importancia de la misma, la razn por la que se hace. Permite dar un trato singularizado a cada informante o trabajador de forma que podamos tener una mayor certeza acerca de que la informacin es correcta. Se puede usar cuando otros mtodos resultan difciles de emplear. Es una tcnica compatible con cualquier otro mtodo. Los inconvenientes van a ser: Aunque parece sencilla de aplicar, en realidad es ms complicada con lo que se corre el riesgo de no prepararla convenientemente. Resulta muy costosa en tiempo y personal y, por tanto, en recursos econmicos. El comit de expertos o evaluadores. Consiste en provocar el encuentro de varios expertos en un puesto o conjunto de puestos y solicitar el comentario y discusin sobre las actividades que se llevan a cabo en el mismo a fin de reunir la mayor informacin posible.    

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Dado que con este mtodo se utiliza la dinmica de trabajadores en grupos es conveniente seguir varas fases: 1) Preparar la reunin. 2) La ejecucin y desarrollo de la reunin (dirigirla adecuadamente). 3) Obtencin y explotacin de la informacin obtenida en la reunin. Las ventajas de este mtodo van a ser: Es un mtodo en principio poco costoso en relacin con la cantidad y la calidad de la informacin que se puede obtener, sobre todo si se aplica para un grupo de puestos. Es relativamente fcil de disear y ejecutar por expertos en dinmicas de grupos y trabajo. Es til para la preparacin de protocolos de anlisis de puestos con fines muy diversos. Los inconvenientes del mtodo van a ser: Es un mtodo muy costoso en tiempo, esfuerzo y dinero cuando se aplica simultnea y sistemticamente a todos y cada uno de los puestos de la empresa. Supone poca implicacin del analista en el proceso y en los resultados del anlisis, dado que la conduccin del grupo la realiza un experto, por lo que se corre el riesgo de dar ms importancia al proceso que a la calidad de los resultados. Observacin directa En general consiste en que una o varias personas observan y registran las acciones que lleva a cabo el trabajador en el puesto de trabajo. En este mtodo hay que tener especial cuidado con la seleccin y preparacin de los observadores de forma que cuanto menos estructurada est la observacin mayor habr de ser la cualificacin y preparacin de los observadores. Sus ventajas son: Los datos que se obtienen son datos primarios al ser la conducta real y objetiva la que es objeto de estudio. Fruto de lo anterior, este mtodo proporciona una informacin cualitativa muy importante sobre el trabajo y las personas que lo desarrollan. Proporciona el mayor grado de validez aparente entre los distintos mtodos. Los datos que se obtienen tienen tal gran riqueza de matices y contenidos que lo convierte en un instrumento flexible y til no slo para el anlisis de puestos sino para ms funciones. Sus inconvenientes son: Requiere gran cantidad de tiempo y esfuerzo. Fruto de lo anterior, los costes son altos. Los trabajadores, al sentirse observados, pueden comportarse de otra forma que no sea la habitual. Algunas conductas observadas pueden tener un alto grado de singularidad, lo que dificulta su generalidad a los restantes puestos similares.

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El cuestionario Estn constituidos por un conjunto de tems o preguntas a las que los ocupantes de los puestos habrn de responder si estn presentes o no en los puestos y, en muchas ocasiones, en qu medida. Hay dos tipos de cuestionarios: Los cuestionarios estndares o generales. Son cuestionarios que se pueden aplicar en multitud de empresas y que se pueden adquirir en el mercado. Los cuestionarios especficos. Son elaborados a medida por la organizacin para el conjunto de puestos de los que se trata de obtener informacin. En la realidad es frecuente que se utilicen simultneamente ambos tipos de cuestionarios a fin de aprovechar las ventajas de ambos y minimizar las desventajas de los mismos. Las ventajas de este mtodo son: Fcil e inmediata disponibilidad. No requiere inversin de tiempo ni esfuerzo en su elaboracin. Existen programas informticos preparados para el tratamiento de la informacin obtenida. Permite la comparacin de los resultados obtenidos con otras organizaciones. Su utilizacin no requiere personal especialmente. Son cuestionarios que suelen estar muy elaborados tcnicamente. Sus inconvenientes son: Puede que no utilice el lenguaje especfico de la organizacin a la que se aplica. Puede que se mencionen tcnicas que no se utilicen en la organizacin. Diario de trabajo Es un procedimiento de papel y lpiz para lo cual al trabajador se le proporciona un folio o cartulina dividida en pequeos intervalos regulares de tiempo y se le solicita que registre las actividades que realiza en el puesto de trabajo, de forma que al anotacin solamente tiene que hacerla al cambiar de actividad. La ventajas de este mtodo son: Es un procedimiento sencillo y poco costoso con el que se puede obtener buena informacin y el orden en que se desarrollan las actividades. Es relativamente fcil de disear, administrar y cumplimentar por los trabajadores. No requiere un personal especialmente cualificado. Sus inconvenientes son: Es imposible controlar el nivel de detalle con el que cada informante describe las tareas que realiza. Puede que el trabajador no refleje bien algunas actividades o se invente otras. Requiere cierta atencin por parte del trabajador.

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 Existe peligro de que se aplique en das en los que no se realizan todas actividades que normalmente se llevan a cabo en ese puesto de trabajo, por lo que para eliminar este inconveniente es necesario aplicarlo durante varios das consecutivos o peridicamente durante cierto tiempo. Es un mtodo que suele despertar rechazo entre los trabajadores.

3.3.- Aplicaciones de la informacin para el anlisis de puestos.

La informacin sobre el anlisis de puestos puede aplicarse bsicamente para tres cosas: 1. Para la descripcin del puesto. Lo que se hace, con la descripcin del puesto, es recoger por escrito cules son los deberes, las condiciones de trabajo y los dems aspectos relevantes para cada puesto. De modo que la descripcin de puestos debe tener igual formato dentro de la empresa, incluso cuando se trate de puestos de distintos niveles a fin de preservar la comparabilidad de los resultados entre los distintos puestos. 2. Para las especificaciones de los puestos vacantes. La especificacin describe el tipo de demandas que se le hace el trabajador, habilidades, conocimientos, experiencia para ocupar el puesto. Hace referencia al perfil profesiogrfico de la persona. Aunque la diferencia entre descripcin y especificacin en teora est clara, en realidad es frecuente que se escoja ambos elementos conjuntamente dada la estrecha relacin entre ellos. 3. Para establecer los niveles de desempeo de cada uno de los puestos. Establecer los niveles de desempeo, esto es, la relacin objetivo-meta es necesario porque con ello se consigue dos finalidades. Ofrecer a los trabajadores elementos objetivos del nivel que deben alcanzar, lo que resulta beneficioso para el trabajador dado que cuando el trabajador sabe que ha alcanzado las metas establecidas, su moral y motivacin es superior. Permite a los superiores controlar, verificar los niveles de desempeo que se han logrado en cada uno de los puestos dado que se les proporciona un instrumento objetivo e imparcial para la medicin de los resultados.

3.4.- Diseo de puestos.

En el diseo de puestos se deben tener en cuenta tres grupos de elementos: Elementos organizativos. Elementos ambientales. Elementos conductuales. De forma que, en funcin de cmo se combinan stos, el diseo ser de una forma u otra y as si este diseo se hace de forma adecuada al puesto, ser satisfactorio y productivo. 10 Esto debe estar sujeto a un proceso de retroalimentacin para que en funcin de que el puesto est
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Un puesto que no sea satisfactorio, est mal diseado? Hay veces que no tiene por qu, en ocasiones no admite otra opcin, otra combinacin mejor. Ejemplo: relativo a la nocturnidad.

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bien o mal diseado, revisemos los diferentes elementos para lograr un mejor diseo. Se parte de unos datos, hay un proceso de transformacin y se obtienen unos resultados en funcin de que se hayan combinado mejor o peor los tres grupos de elementos. Retroalimentacin Elementos organizativos Elementos ambientales Elementos conductuales INSUMOS PROCESO DE TRANSFORMACIN RESULTADOS DESEADOS Diseo del puesto Puesto productivo y satisfactorio

Grfico 4.1. Interrelacin global del diseo de puestos con la organizacin

En funcin de la utilizacin que se haga de esos elementos as ser el puesto. 3.4.1.- Elementos organizativos. En general, se relaciona con la eficiencia, de modo que los puestos adecuadamente diseados permiten una mayor motivacin del personal y conducen a unos mejores resultados. El enfoque mecanicista (Taylor). Si los puestos de trabajo estn diseados sobre el enfoque mecanicista, se lograr una mayor eficiencia y la empresa lograr sus objetivos. Este enfoque procura identificar todas las tareas del puesto a fin de disponer que se reduzca al mnimo el tiempo y esfuerzo que los trabajadores tendrn que reducirlo. El resultado es una alta especializacin en determinadas tareas, las cuales son de ciclos cortos. Sin embargo, cuando se acta de esta forma, es cierto que en principio se alcanza una mayor productividad o eficiencia pero sta con el tiempo puede verse mermada al no considerase las capacidades del individuo como elemento fundamental para el desarrollo de la actividad, por eso este enfoque dentro de los elementos organizativos ha cedido paso a otras influencias como el flujo de trabajo. El flujo de trabajo. Depende del producto o servicio de que se trate y consiste en asegurarse que cada tarea acabe el trabajo como un input, aade valor a la ese trabajo y despus lo pasa a otro trabajador. La consideracin de este elemento es fundamental para determinar los productos porque al fabricarse en cadena, no se puede aislar cada puesto de los restantes de produccin ya que ello provocara estrangulamiento o cuellos de botella en su sistema productivo y por tanto resultara ineficiente. Las prcticas laborales. En el diseo de puestos se debe tener en cuenta lo que es habitual en la empresa a modo de requerimientos esperados para el tipo de puestos. 11 3.4.2.-Elementos ambientales.

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Se ha de adaptar el puesto al trabajo o el trabajo al puesto? Aunque el diseo sea objetivo, si viendo el entorno y el mercado laboral, no se encuentra a las personas necesarias, habr que tener en cuenta las capacidades y habilidades de las personas. Si no hay personal cualificado, se tendr que disear el puesto en funcin de las habilidades de los empleados.

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 Habilidad y disponibilidad de los empleados. Los puestos de trabajo se deben disear objetivamente buscando la mxima eficiencia y la mxima satisfaccin del trabajador. Hay que tener en cuenta (al menos implcitamente) el entorno de la organizacin y, por tanto, la preparacin del personal que finalmente desarrollar el puesto de trabajo. Sin embargo, si se actuase as de una forma estricta, algunos puestos no se podran cubrir satisfactoriamente. Por ello, al disear varios puestos para los cuales se pueden presentar problemas para cubrirlos de forma adecuada, es necesario tener en cuenta el tipo de trabajadores que finalmente los van a cubrir por lo que en sus diseo, se habr tenido que tener en cuenta la habilidad y disponibilidad de los trabajadores en el momento de cubrir el puesto.  Demandas del entorno social. 3.4.3.-Elementos conductuales. Cuando se busca la mxima eficiencia se olvidan las necesidades de las personas de cubrir sus necesidades a travs del desarrollo de su actividad y, por tanto, se omiten las necesidades de los trabajadores. Para que esto no ocurra es necesario que junto a los elementos organizativos, en el diseo de puestos tambin se tengan en cuenta elementos conductuales, como: a) Autonoma. Supone ser responsable de la actividad que se desarrolla, por lo que el trabajador goza de libertad para dar soluciones a los problemas que se presenten en el desarrollo de su actividad. Cuando se da autonoma a los trabajadores, aumenta la autoestima, la iniciativa y, por tanto, se aprovechan en mayor medida las potencialidades del trabajador. Por el contrario, cuando no es as, su nivel de desempeo es menor y se desaprovecha parte de sus potencialidades. b) Variedad. Cuando no hay variedad se produce el aburrimiento, fatiga y accidentalidad. Cuando s la hay, esos elementos se minimizan y, al mismo tiempo, aumenta la satisfaccin y la productividad de los trabajadores. c) Significado e identificacin de la tarea. Es importante para la motivacin del trabajador que la actividad que se realiza tenga una razn de ser para l (significado) y se pueda identificar con la misma, de modo que los xitos de la actividad, l los pueda sentir como propios. d) Retroalimentacin. Es fundamental para que el trabajador se sienta motivado, puesto que slo cuando tenemos retroalimentacin permanente sabemos cundo estamos contribuyendo al logro de los objetivos (metas). 3.4.4.-Equilibrio entre elementos conductuales y eficiencia. Cuando el inters se pone en la persona, el analista de puestos trata de dotarlas de mayor autonoma, responsabilidad, variedad, Por contra, cuando se centra en la eficiencia, se busca que el puesto sea especializado y la autonoma sea mnima. Podemos decir que el enfoque mecanicista busca una eficiencia a corto plazo, pero a largo plazo el no considerar los elementos conductuales resulta negativo. Por tanto, resulta conveniente buscar un equilibrio entre ellos, para lo que hay que tener en cuenta cuatro elementos en el diseo del puesto:

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Productividad y especializacin: Alta b

Productividad

Baja Tiempo La productividad aumenta a medida que el puesto es ms especializado, sin embargo, la experiencia ha puesto de manifiesto que a partir de un cierto punto no ocurre eso ya que hay ausencia de los elementos conductuales y el trabajador no se siente motivado, ni realizado, sino que se siente cansado, aburrido, que llevan la productividad a la baja. Satisfaccin y especializacin: Alta b

Satisfaccin

Baja Tiempo Al principio la satisfaccin sube con la especializacin, pero despus el mayor nivel de especializacin conduce a una menos satisfaccin por falta de elementos conductuales, ya que cuando los puestos estn poco especializados requiere largos perodos de aprendizaje, lo que hace que un cierto nivel de especializacin sea bien recibido porque demanda un menos nivel de aprendizaje por parte del trabajador pero cuando la especializacin es demasiada disminuye la satisfaccin porque ese exceso de especializacin se produce a costa de una nula autonoma, nula responsabilidad y nula iniciativa. Aprendizaje y especializacin a Alta
Estndar del puesto Puesto especializado Puesto no especializado

Aprendizaje

Baja

Tiempo

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Se establece el estndar del puesto, que es el nivel estndar de aprendizaje que se necesita para un adecuado nivel de desempeo. Cuando el puesto es especializado, para alcanzar el nivel estndar de eficiencia del puesto se requiere menos tiempo (se ha adquirido la formacin antes), mientras que si el puesto no es especializado se alcanza el nivel con ms tiempo (por lo que le cuesta a la empresa ms recursos). SI consideramos la formacin como una inversin, en los puestos especializados tendr que invertir menos para que sea eficiente y en los no especializados la inversin tendr que ser mayor. Rotacin y especializacin Alta Puesto
especializado

Rotacin
Puesto menos especializado

Baja

Tiempo La rotacin es mayor en el puesto especializado porque el puesto es menos satisfactorio. As, desde el punto de vista de la rotacin, no interesa tanto el puesto especializado.

3.5.- Tcnicas para el nuevo diseo de puestos.

Cuando diseamos un puesto nos podemos con dos situaciones extremas: x Que la especializacin sea insuficiente. Hay que proceder a la simplificacin del trabajo, lo cual supone que ste se divida en tareas simples y repetitivas para aumentar la eficiencia. Cuando as se acta, la mayor parte de los aspectos de reflexin sobre el puesto se le asigna a los supervisores y directivos, mientras que el trabajador se limita a hacer de forma mecnica las actividades propias del puesto. La simplificacin del trabajo, resulta eficaz para producir productos altamente estandarizados que se producen en cadena. Sin embargo, la simplificacin del trabajo que es eficiente en entornos estables, resulta menos eficaz en entornos cambiantes y lleva aparejado altos niveles de rotacin y bajos niveles de satisfaccin para los trabajadores la simplificacin no debe confundirse con la eliminacin de ste. A la hora de simplificar, se deber quitar las actividades que no sean representativas de la esencia del puesto, las cuales pasarn a formar parte de las tareas a realizar en otro puesto. x Cuando hay una excesiva especializacin hay tres instrumentos 12: o Rotacin de tareas. Los trabajadores se turnan en tareas bien definidas sin que se interrumpa el ciclo de trabajo, por tanto, consiste en asignar turnos cambiantes, de
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Los dos ltimos instrumentos suponen una modificacin del contenido del puesto.

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modo que los puestos no cambian en s mismo, su contenido sigue siendo el mismo, sino que son los trabajadores los que rotan. La rotacin rompe la monotona del trabajo muy especializado porque se requiere de los trabajadores un mayor uso de habilidades diferentes pero esta tcnica. Esta tcnica se debe utilizar con cautela por lo que se debe hacer uso de l cuando otros medios para mejorar los contenidos del puesto no son tiles. La organizacin obtiene beneficios porque los trabajadores se hacen competentes en el desempeo de diferentes actividades. Ejemplo: nocturnidad, trabajos muy simples o Inclusin de nuevas tareas. Consiste en ampliar las obligaciones que se llevan a cabo en el puesto, aunque los elementos conductuales van a seguir siendo los mismos. Podemos decir que se produce una expansin horizontal del contenido del puesto en tanto en cuanto lo que se produce es aadir nuevas tareas a las que se venan realizando. Esta tcnica, reduce la monotona mediante la expansin del ciclo del puesto y requiere una gama ms amplia de habilidades de los empleados. Tanto la rotacin como la inclusin de nuevas tareas, tienen limitaciones porque ambos se centran fundamentalmente en eliminar los aspectos menos motivadores del trabajo y en mejorar tan slo una de las caractersticas esenciales del trabajo que motivan a los trabajadores cual es la variedad en la satisfaccin para el desempeo del puesto. o Enriquecimiento del puesto. Pretende que los trabajos sean ms interesantes y motivadores para los empelados. Para ello esta tcnica produce un aumento del contenido del puesto tanto en sentido horizontal como vertical pero siendo este ltimo es el ms definitorio en tanto y cuanto se logra ms autorrealizacin, responsabilidad, iniciativa y autocontrol 13. La direccin horizontal, tiene lugar cuando el desarrollo de las actividades se reduce el nmero de trabajadores que realizan el proceso de forma que stos asumen un mayor nmero de responsabilidades, es decir, mas actividades. El enriquecimiento ofrece ms oportunidades de autonoma y retroalimentacin al trabajador as como ms responsabilidad. Sin embargo, la aplicacin exitosa de esta tcnica, est limitada por la tecnologa productiva disponible y la capacidad de los empleados que participa en el proceso productivo, as algunos productos son muy complejos y requieren muchos pasos como para que un solo individuo pueda fabricarlo y por otra parte, otras requieren tantas habilidades diferentes que no es factible formar a un trabajador para que realice l slo el producto.

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Incremento del contenido del puesto va aumento de los elementos conductuales.

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