Monitoreo del grado de cumplimiento empresarial en materia de proteccin a la maternidad y cuidado infantil en Chile y Uruguay

RED PUENTES CHILE RED PUENTES URUGUAY

N 7

Coordinadora Informe: Pamela Caro CEDEM, Chile Equipo Chile: Andrea Cuevas y Carolina Peyrin DOMOS Silvia Eloisa Fernndez CENDA Pamela Caro CEDEM Serie Red Puentes/CICE Chile N 7 Agosto, 2009

NDICE
Introduccin CAPITULO 1 Estndares normativos y voluntarios relativos a la proteccin de la maternidad en la empresa y del cuidado infantil de Chile y Uruguay 1. A. Estado de la situacin de Chile en relacin al trabajo femenino, la proteccin de la maternidad y el cuidado infantil 1. Panorama de la participacin econmica de las mujeres en Chile 2. Relacin trabajo y familia en la sociedad chilena: tendencias, cambios, tensiones 3. Marco internacional: trabajo decente y proteccin a la maternidad 4. Marco jurdico chileno en materia de proteccin a la maternidad y al cuidado infantil 4.1. Legislacin laboral de proteccin a la Maternidad 4.2. Cmo se aplican estas leyes en la prctica? 4.3. Legislacin relativa al cuidado infantil 5. Polticas pblicas de cuidado infantil vigentes: Han favorecido la insercin laboral de las mujeres de calidad? 1.B. Situacin de Uruguay en relacin a la proteccin del cuidado infantil 1. Panorama de la participacin econmica de las mujeres en Uruguay 2. Relacin trabajo y familia: tendencias, cambios, tensiones 3. Normativa vigente de proteccin a la maternidad 4. Normativa vigente sobre cuidado infantil 5. Polticas pblicas de cuidado infantil vigentes: Han favorecido la insercin laboral de las mujeres de calidad? CAPITULO 2 Estudio de casos de empresas en dos sectores productivos en Chile: Supermercados y agroindustria 2.A. El cumplimiento de las leyes de proteccin a la maternidad y el cuidado infantil en el sector Supermercados 2. B. El incumplimiento de los derechos vinculados a la maternidad y el cuidado de hijos e hijas de temporeras de la agroexportacin CAPITULO 3 Estudio de casos de empresas en dos sectores empresariales en Uruguay: empresa pblica del rea de energa y empresa privada del sector pesca industrial 3.A. El cumplimiento de las leyes de proteccin a la maternidad y el cuidado infantil en una empresa pblica del sector Energa 3. B. El cumplimiento de las leyes de proteccin a la maternidad y el cuidado infantil en una empresa privada de la Pesca Industrial Conclusiones generales y aportes para el debate Bibliografa General Bibliografa sector retail Chile Bibliografa sector agroexportacin Chile Bibliografa Uruguay Anexos Anexo 1: Experiencias de Promocin de buenas prcticas laborales y gestin de la equidad de gnero en el sector privado y pblico Anexo 2: Pautas de entrevista para casos 4

6 6 10 12 13 13 15 15 16 20 20 24 26 28 29

31 41 58 59 66 76 79 80 81 84 90

Introduccin El informe presentado a continuacin se inscribe en la lnea de trabajo del Centro de Informacin del Comportamiento Empresarial (CICE), instrumento prctico de Red Puentes Internacional cuyo objetivo es hacer monitoreo a travs de la realizacin de microinvestigaciones sobre el cumplimiento de estndares de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en diversas materias. La iniciativa de observar a empresas en sectores productivos especficos, en mbitos como el cumplimiento de la responsabilidad social en la proteccin de la maternidad y cuidado infantil, es coherente con el desarrollo de un componente transversal de Red Puentes Internacional, el cual es aportar a la reduccin de las brechas de gnero en las sociedades de Latinoamrica. Red Puentes Chile ha hecho aportes anteriores en esta perspectiva. En el ao 2004 se elabor la investigacin denominada Componentes que enfrentan las mujeres en el campo laboral y en el 2005 las investigaciones tituladas Gnero, consumo y ciudadana: una aproximacin exploratoria, Manual auditora de gnero y diversidad y Acoso laboral en multitiendas. La investigacin que presentamos a continuacin realiza una indagacin emprica respecto al cumplimiento de estndares normativos y voluntarios en materia de derechos de proteccin a la maternidad y de cuidado infantil por parte de empleadores, aspectos que se encuentran insertos en el monitoreo de la responsabilidad social interna en el plano de prcticas laborales. En el caso de Chile, se abordaron casos de la industria agroindustrial y del sector supermercados. En el caso de Uruguay, se realiz el trabajo emprico en una empresa pblica del rea de energa y en una privada del sector de la pesca industrial. Creemos que se debe seguir avanzando en la equidad de gnero en Latinoamricana y en las empresas, a travs de abordajes y propuestas especficas en materia de gnero y RSE como la que se presenta a continuacin, que permita aumentar las oportunidades laborales y autonoma econmica de las mujeres y as reducir las brechas.

CAPITULO 1 Estndares normativos y voluntarios relativos a la proteccin de la maternidad en la empresa y del cuidado infantil de Chile y Uruguay Abordar la problemtica del cumplimiento de la responsabilidad empresarial en materia de proteccin a los derechos de la maternidad en el trabajo y de cuidado infantil, requiere como primer paso levantar informacin sobre las normas y reglamentos existentes en cada uno de los pases en los que se realiza este estudio. Junto con ello describir y ordenar datos estadsticos oficiales que puedan dar cuenta de la magnitud y prevalencia de la implementacin en la realidad de las medidas obligatorias, y en algunos casos la puesta en ejercicio de medidas voluntarias. Este primer captulo entrega informacin de manera separada por pas, de los estndares normativos existentes en la materia y sus alcances o grados de cumplimiento. 1.A. Estado de la situacin de Chile en relacin al trabajo femenino, la proteccin de la maternidad y el cuidado infantil 1) Panorama de la participacin econmica de las mujeres en Chile Un primer elemento a considerar es la proporcin de mujeres que est en la fuerza de trabajo. Las mujeres en Chile estn representadas en la poblacin econmicamente activa en un 40,9%, siendo una de las cifras ms bajas de Amrica Latina, y baja comparada con los pases de mayor desarrollo.
Tabla N1. Tasa de actividad, empleo y desempleo por sexo (sept.-nov.2008) Tasa de actividad Tasa de empleo Tasa de desempleo 56% 51,8% 7,5% Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres 71,7% 40.88% 67% 37,2% 6,7% 9%
FUENTE: Encuesta Nacional del Empleo. INE. 2008

Respecto del mismo trimestre de aos anteriores, los desocupados registraron un leve aumento de 0,3% principalmente por el aumento de los cesantes hombres (1,4%). Las cifras globales del mercado del trabajo continan impulsadas mayormente por el dinamismo de la fuerza de trabajo y ocupacin femenina. Un dato relevante es que mientras la fuerza de trabajo masculina se increment 2,3% como promedio anual el 2008, la de mujeres lo hizo en cerca de 4 puntos porcentuales ms al alcanzar 6,2% de crecimiento promedio anual, en el mismo periodo1. Del total de nuevos puestos de trabajo en doce meses, 56% (125.190) correspondi a mujeres y la disminucin de las personas fuera de la fuerza de trabajo tambin se debi principalmente a las mujeres (-35.030)2.

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Publicacin Ingresos de hogares y personas ao 2008. Agosto, 2009. Boletn informativo del INE, 30 diciembre 2008. Edicin N122.

Segn el Boletn Laboral del Ministerio del Trabajo N 16 del ao 2005, tomando como base datos de la Encuesta Casen 2003, la tasa de participacin laboral femenina alcanza sus mayores valores entre los 25 y los 49 aos, coincidiendo con el fin de la educacin formal y con el perodo de formacin de las familias, por lo que se podra plantear que el cuidado de los/as hijos/hijas incide de modo menor en la decisin de trabajar3. Sin embargo, existe la siguiente paradoja. De acuerdo a datos de la encuesta CASEN 2006, en Chile hay ms de dos millones de mujeres en hogares con nios/nias de entre 0 y 6 aos. Un 66% de estas madres no trabaja. Segn la encuesta, slo un 12% de ellas no lo hace, aduciendo como razn, el que no tiene con quien dejar a sus hijos/hijas. Ese dato refuerza la hiptesis de que hay otras razones que actan como barrera para la insercin laboral. Por otro lado, segn el barmetro Mujer y Trabajo 2008-2009, la principal razn que impide a las mujeres dueas de casa salir a trabajar est relacionada con la maternidad, pues un 70% de las mujeres dueas de casa deseara trabajar remuneradamente y no puede hacerlo porque no tiene cmo resolver el cuidado de los hijos (Comunidad Mujer, Datavoz y OIT)4. A pesar de que la brecha de participacin entre hombres y mujeres ha cado y que ellas tienen ms aos de educacin que ellos, las mujeres presentan an una insercin laboral menor que los hombres. Una vez terminado el ciclo de educacin, los hombres se insertan laboralmente y permanecen activos hasta la jubilacin. La insercin laboral de las mujeres, en cambio, est condicionada por otros factores: la presencia de nios, nias o personas mayores en el hogar, as como tambin el matrimonio, determinan una menor incorporacin de ellas a la fuerza de trabajo. De hecho, las mujeres casadas tienen una tasa de participacin laboral menor que las solteras, divorciadas o viudas. Segn documentan varios estudios, mientras fundar una familia y establecer una unin conyugal hace que los hombres aumenten su participacin laboral, en el caso de las mujeres, sta disminuye (CONAMU, 2006, Uribe-Echeverra, 2008; citado en OIT, 2009: 42).
Tabla N2: Participacin por sexo y rama de actividad
Rama de actividad Hombres Mujeres 15 % Agricultura, caza, silvicultura y pesca 3,2 % Explotacin de minas y canteras 2,1 % 0,2 % 14,5 % Industria manufacturera 9,9 % Electricidad, gas y agua 0,7 % 0,2 % Construccin 12,5% 1% 16,2 % 27,1 % Comercio Transporte 10,8 % 3,4 % Establecimientos financieros 9% 10,6 % 19,2 % 44,4 % Servicios comunales sociales Total 100 % 100 % Fuente: Encuesta Suplementaria de Ingresos, trimestre mayojulio 2009, INE.
Observatorio Laboral del MINTRAB, abril 2005. Edicin N16 Comunidad Mujer Barmetro Mujer y Trabajo 2008 - 2009: Por qu persiste la baja tasa de participacin laboral de las mujeres chilenas?
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En tabla N2 podemos observar que la proporcin del empleo femenino de acuerdo a sectores productivos nos muestra que el porcentaje ms alto de mujeres se concentra en la rama de actividad servicios comunales y sociales, seguida por el sector comercio. Al observar la insercin ocupacional por rama de actividad, cabe relevar la segmentacin de las ocupaciones segn sexo. La mayora de las mujeres siguen ejerciendo trabajos que socialmente se consideran femeninos. Una segregacin sexual del trabajo que se expresa en el hecho que las mujeres se desempeen en una menor gama de ocupaciones, asociadas a las de menor productividad y remuneraciones ms bajas. Mientras que, la distribucin masculina se expresa de manera mucho ms heterognea. La mayora de los puestos asalariados ocupados por mujeres comparten caractersticas fundamentales con algunas tareas domsticas (repetitivas, secuencias de trabajo cortas, minuciosas). Dichos puestos se encuentran, adems, en las ramas econmicas ms relacionadas con el quehacer reproductivo, como el servicio domstico. Esta estrecha asociacin entre habilidades o cualidades laborales asociadas a lo femenino y resultado de la socializacin familiar y domstica, las connota como algo innato casi instintivo y no se las valora como calificacin profesional a la hora de remunerar el trabajo u ofrecer posibilidades de promocin (SERNAM, 2008). Se identific tambin un reparto vertical del trabajo entre hombres y mujeres, inclusive en sectores o ramas de la produccin ms feminizadas. A pesar de que las mujeres han incursionado crecientemente en sectores econmicos y ramas de actividad tradicionalmente masculinas, se mantienen ciertos patrones culturales acerca del empleo femenino que inciden en su insercin. Se constata que se concentran mayoritariamente en el sector terciario, principalmente en el comercio y el servicio domstico, ocupaciones que prolongan en el mbito pblico, actividades tradicionalmente femeninas desarrolladas en el privado. Las dos ramas mencionadas concentran el 70,13% de las trabajadoras en el trimestre octubre-diciembre de 2006, es decir, ms de las tres cuartas partes del empleo femenino. En el caso especfico de las trabajadoras de servicios comunales, personales y sociales, se verifica una creciente participacin ocupacional de mujeres de dicha rama. Entre el 2001 y el 2006, se produce un alza total de un 2,49%, y constituye la nica rama donde la mayora de los/as trabajadores/as son mujeres, lo que la sita como una rama feminizada. Es posible advertir, por otro lado, una relativa estabilidad en las distribuciones por rama, tanto en el caso de las mujeres como de los hombres. De este modo, los movimientos en el caso del empleo femenino entre el 2001 y 2006 que pueden verificarse, son mnimos y no revisten significacin. Este comportamiento relativamente homogneo de la participacin ocupacional de la mujer centrada en dos sectores de la produccin econmica, estara revelando que la mayor educacin de las mujeres, que supera a la de los hombres, no ha logrado ampliar y diversificar sus oportunidades laborales sin que se mantengan ciertos patrones culturales que inciden en su insercin (SERNAM, 2008).

Tabla N3: Participacin por sexo y categora ocupacional

Categora Ocupacional Total Hombres Mujeres Empleador/a o Patrn 2,7% 3,4% 1,7% Trabajador Cuenta Propia 24% 25,7% 20,7% 69,8% 63,8% Asalariado/a 67,7% 11% Personal de servicio 4,3% 0,1% Familiar no Remunerado 1,3% 1% 2,8% TOTAL 100 100 100 Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, trimestre mayo - julio 2009

Tanto en hombres como en mujeres el grueso del empleo se concentra en la categora obrero/a o empleado/a. Sin embargo, coherente con el cuadro anterior el 14,3% de las trabajadoras est en la categora personal de servicio, dada la alta presencia en la rama servicio domstico. Remuneraciones y brecha salarial Segn la Encuesta Suplementaria de Ingresos del INE 2008, el ingreso medio mensual de las ocupadas en el pas, equivala al 72% del ingreso medio mensual de los ocupados hombres, evidenciando la brecha que existe en esta materia. En el caso de las asalariadas, el ingreso mensual nacional es del 84,6% de los asalariados.
Tabla N4: Relacin salarios y sexo
Fuente/ medicin Encuesta Suplementaria de Ingresos del INE 2008, Ingreso medio mensual ocupadas/os pas Encuesta Casen de MIDEPLAN 2006, Ingreso promedio de la ocupacin principal pas. Mujer $ 246.151 $248.582 Hombre $342.387 $347.139 Total $ 304.947 $309.501 Brecha M/H 0.72 0,72

A medida que aumenta el nivel educativo la brecha se acenta, alcanzando a 0,58 para las personas con educacin superior completa (Casen, 2006). Un anlisis temporal nos permite sealar que la brecha ha ido disminuyendo levemente entre una medicin y otra. Sin embargo, sigue siendo un indicador de la discriminacin e inequidad que experimentan las mujeres en el mundo del trabajo. Se trata de una situacin paradojal en todo sentido. Mientras las mujeres se suman crecientemente al mundo laboral asalariado, en iguales condiciones de capital humano y posicin dentro de la estructura del empleo (educacin, profesin, rama de actividad, entre otras), reciben ingresos menores, lo que no encuentra otro fundamento que la discriminacin por su condicin de gnero.

Acceso a Contrato y Previsin Social: Otro aspecto en que se evidencia la desventaja de las mujeres es en relacin al grado de formalidad. Como se aprecia en la siguiente tabla, las mujeres que no tienen contrato de trabajo son proporcionalmente ms en relacin a los hombres, lo que evidencia que existe una proporcin mayor de mujeres asalariadas que estn desprotegidas en materia laboral.
Tabla N5: Situacin contractual Mujeres Hombres Tiene contrato 74,45% 81,24% No tiene contrato 23,9% 17,38% Sin dato 1,65% 1,38% Total 100% 100%
Fuente: MIDEPLAN, Divisin Social, Encuesta CASEN 2006

La tabla N 6 confirma que el porcentaje de mujeres que cotiza en algn sistema previsional es inferior al de los hombres.
Tabla N6: Porcentaje de ocupados que cotiza en el sistema previsional Mujeres Hombres No cotiza 36,63% 30,23% Si cotiza 61,33% 67,39% 1Sin dato 2,05% 2,38% Total 100% 100%
Fuente: MIDEPLAN, Divisin Social, Encuesta CASEN 2006

Las caractersticas del sistema previsional vigente en Chile, basado en el mecanismo de capitalizacin individual, privilegian a trabajadoras/es con ocupacin asalariada permanente, de ingresos estables y duracin indefinida, para generar una cotizacin ininterrumpida durante su vida activa. Por tanto, la entrada y salida de la actividad remunerada y las ocupaciones temporales, transitorias o espordicas, que caracterizan la trayectoria laboral de importantes grupos de trabajadores y sobre todo trabajadoras, no permiten obtener una cobertura previsional suficiente. En efecto, los perodos de desocupacin voluntaria o involuntaria, alternadas con perodos transitorios, temporales o estacionales de ocupacin, impiden reunir el mnimo de aos de cotizacin para acceder a las pensiones dignas de vejez y slo les permite beneficiarse de pensiones menores para invalidez o muerte. Se priva de prestaciones previsionales o se disminuye drsticamente su monto a quienes no alcanzan a cumplir las condiciones de calificacin legalmente exigibles, pese a que han contribuido al mantenimiento del sistema. El trabajo no remunerado de cuidado que realizan las mujeres es ignorado por el sistema y considerado como inactividad no generadora de ingresos ni de aportes al sistema de pensiones.

Este escenario de deficiente cobertura y pensiones de bajos montos, producto del funcionamiento del actual sistema previsional, se agudiza respecto de las mujeres, especialmente por el bajo nivel de contratos de trabajo en importantes grupos de trabajadoras, y por la inestabilidad del empleo femenino para un vasto segmento de esta poblacin que trabaja remuneradamente. 2) Relacin trabajo y familia en la sociedad chilena: tendencias, cambios, tensiones La sociedad chilena enfrenta en la actualidad un nudo analtico y prctico frente a la problemtica del cuidado y la crianza de nios y nias. A pesar de que fue aprobada en la Cmara de Diputados el proyecto de ley que crea un sistema intersectorial de proteccin social, que contempla como subsistema la institucionalizacin del programa Chile Crece Contigo, lo anterior no significa que la ciudadana y en particular las familias, padres y madres, compartamos un debate o hayamos generado un proceso de conversacin social y poltico acerca de las responsabilidades en la crianza, el reparto equitativo en las tareas que esta responsabilidad implica y el rol que le compete a las familias, al Estado y a las empresas. El orden de gnero tradicional asign a las mujeres la realizacin de las tareas de cuidado infantil. Sin embargo, en la medida que las mujeres han ido ingresando al mercado de trabajo, la sociedad deviene ms compleja, y las tareas de cuidado se convierten en fuentes de tensin y desgaste, toda vez que en la gran mayora de las familias, sigue siendo una responsabilidad socialmente asignada a las mujeres. Las sociedades actuales se caracterizan por la conjuncin de la adquisicin de nuevos derechos civiles, sociales, polticos y econmicos por parte de las mujeres, nuevas modalidades de organizacin del trabajo marcados por la flexibilidad, cambios demogrficos, en la organizacin y en la divisin sexual del trabajo en la familia. En la relacin del cruce de estas dimensiones se manifiestan tensiones entre trabajo y familia, esfera familiar y profesional o vida pblica-vida privada (Valds, 2008). En esta tensin que convive con la diversificacin de patrones familiares y la crisis de un modelo asentado en el padre industrial garante de la provisin econmica de la familia y la separacin de esferas domsticas y laborales, se disean nuevas formas de organizacin de la vida privada que conviven con nuevas modalidades laborales (trabajo atpico, trabajo a tiempo parcial, subcontratacin, trabajo a domicilio, etc.). Estas formas suelen concentrarse, aunque no de manera excluyente, en el segmento femenino de la poblacin trabajadora. La co-provisin econmica de los hogares, los hogares matricentrados, reacomodos en la paternidad y maternidad, figuran entre otras de las nuevas modalidades de organizacin de la vida privada en el mundo contemporneo en un contexto de fractura del modelo de familia de la sociedad salarial (Valds, 2008). Los costos de los cambios para las mujeres se traducen en una tensin entre la seguridad ofrecida por modelos anteriores -los que sin embargo, han perdido valoracin- y la libertad individual que se valora.

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El avance de las mujeres por el camino de la autonoma les permite acceder a nuevas oportunidades, pero a la vez las expone a las resistencias y rechazos de los otros, que temen perder sus propias certezas, cuotas de poder y libertad en el uso del tiempo. Por ende, los proyectos personales les exigen a las mujeres esfuerzos y recursos suplementarios que le permitan anticipar el tiempo futuro y lidiar con los temores del presente asociado a la falta de apoyo, la prdida de reconocimiento, el sobre trabajo y la soledad. Por otra parte, a diferencia de las dcadas anteriores donde las desigualdades entre mujeres y hombres eran visibles, en la actualidad la persistencia de muchos mecanismos de desigualdad permanecen invisibles, no hablados, y aunque afectan la subjetividad y cotidianidad no llegan a constituirse en problemas y debates pblicos sino que son enfrentados con estrategias individuales. La creciente complejidad de las sociedades, la mayor presencia de mujeres en la vida pblica y el mayor reconocimiento de sus derechos individuales, de su reflexividad personal y social, altera la organizacin social y la distribucin sexual de los tiempos, constituyndose en un importante propulsor de transformaciones. Sin embargo, como todos los procesos de cambio que suscitan una redistribucin del poder, generan resistencias y costos personales y sociales. En la medida que estos costos sean asumidos como un asunto individual, personal de las mujeres y no de la sociedad en su conjunto, se debilita la posibilidad que estos procesos redefinan identidades de gnero. Por eso, enfrentar los costos del cambio va ms all de las relaciones interpersonales entre hombres y mujeres, exige pensar en una nueva distribucin del tiempo social, una nueva valoracin y reconocimiento de las oportunidades y recursos entre las personas y colectividades sociales. Los movimientos de mujeres lo han comprendido, y por ello han desarrollado una capacidad de interpelacin y de argumentacin y convencimiento, para redefinir los problemas pblicos (Guzmn, 2008). En sntesis, los cambios que han tenido lugar en la organizacin del trabajo y la produccin han incrementado las tensiones entre vida laboral y familiar. Hombres y mujeres se sienten ms inseguros sobre sus posibilidades de proveer ingresos, tanto para s mismos como para sus familias. Hay razones de sobra para explicar ello: en los ltimos veinte aos, ha aumentado la rotacin laboral y la intensidad del trabajo; ha disminuido la cobertura de la seguridad social y el control sobre el tiempo destinado al trabajo. La proporcin de la fuerza laboral protegida por las leyes laborales tambin ha descendido, mientras aumentan los trabajos de temporada, a plazo fijo, el autoempleo, el subempleo, la subcontratacin y los empleos en zonas grises. En suma, los llamados trabajos atpicos, excluidos de los beneficios de un trabajo regular, se han vuelto crecientemente tpicos (OIT, PNUD, 2009: 10). Sin embargo, no se han producido rupturas significativas en las concepciones culturales predominantes que consideran que la reproduccin social es una responsabilidad de las mujeres, y no una necesidad de las sociedades. Hoy las mujeres comparten con los hombres el tiempo de trabajo remunerado, pero no se ha generado un proceso de cambio similar en la redistribucin de la carga de tareas domsticas. Tampoco se ha producido un aumento significativo en la provisin de servicios pblicos en apoyo a estas tareas; ni se ha logrado reorganizar la vida social (OIT-PNUD, 2009: 10).

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3) Marco internacional: trabajo decente y proteccin a la maternidad El trabajo decente ha sido reconocido como un objetivo global que ofrece un enfoque prctico para alcanzar simultneamente crecimiento econmico, progreso social y proteccin del medio ambiente y que aspira, adems, a que todos los hombres y las mujeres desarrollen una actividad productiva en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad. Se busca as un equilibrio entre la expresin democrtica de la sociedad, la funcin reguladora del Estado, el papel innovador y productivo del mercado y las necesidades y aspiraciones de las personas, familias y sus comunidades (OIT-PNUD, 2009: 19). La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) introdujo en 1999 el concepto de trabajo decente. Su abordaje considera tanto las dimensiones laborales como extra laborales, y establece un puente entre trabajo y sociedad. La meta de fondo es que mejoren las condiciones de vida de todas las personas, a travs de: Oportunidades de empleo productivo, refiere a la necesidad de que todas las personas que quieren trabajar puedan efectivamente encontrar un empleo, y que esto permita a los trabajadores y sus familias alcanzar un nivel de bienestar aceptable. Empleo en condiciones de libertad, subraya el hecho que el trabajo debera ser libremente elegido y no llevado a cabo bajo condiciones forzosas. Significa, adems, que los trabajadores tienen el derecho de participar en las actividades de los organismos sindicales. Empleo en condiciones de equidad, significa que es necesario que los trabajadores sean tratados de manera justa y equitativa, sin discriminaciones y permitiendo conciliar el trabajo con la familia. Empleo en condiciones de seguridad, se refiere a la necesidad de proteger la salud de los trabajadores, as como proveerles pensiones y proteccin social adecuadas. Empleo en condiciones de dignidad, requiere que todos los trabajadores sean tratados con respeto y puedan participar en las decisiones relativas a las condiciones laborales (OIT-PNUD, 2009: 22). Desde su fundacin, la OIT ha mostrado una constante preocupacin por la proteccin de la maternidad y por las madres que trabajan. En su sesin inaugural celebrada en 1919, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt el Convenio 3 sobre proteccin de la maternidad. Este fue revisado en 1952, aprobndose el Convenio 103 sobre proteccin de la maternidad, acompaado de la Recomendacin 95, la cual introduce la maternidad como bien jurdico tutelado y ampla la proteccin a todas las mujeres ocupadas en labores industriales, no industriales y agrcolas, as como a las ocupadas en el trabajo domstico y en el trabajo asalariado a domicilio. A fines de la dcada de los noventa se inici la segunda revisin del convenio, con el objetivo de adaptarlo a las condiciones actuales, en un contexto de globalizacin econmica, alto desempleo y acuerdos laborales no siempre favorables a los trabajadores, dando origen en el ao 2000 al Convenio 183 y a la Recomendacin 191. Este convenio extendi los derechos a todas las mujeres empleadas, incluidas las que desempean formas atpicas de trabajo dependiente. El convenio tiene dos objetivos: 12

defender la salud de las mujeres y sus hijos e hijas durante el embarazo y la lactancia y, al mismo tiempo, protegerlas de la discriminacin laboral que puede afectarlas por su condicin de madres (OIT-PNUD, 2009: 23). Chile no ha ratificado ninguno de los dos convenios mencionados. El convenio 183 ha sido suscrito slo por dos pases de la regin, Belice y Cuba. 4) Marco jurdico chileno en materia de proteccin a la maternidad y al cuidado infantil En este apartado abordaremos el marco normativo y legal en las materias de estudio, que nos permita comprar, luego con las evidencias empricas extradas de las entrevistas, la cercana o distancia entre lo que debiera ser y lo que es en la prctica. La Constitucin Poltica de Chile consagra a la familia como el "ncleo fundamental de la sociedad" y le otorga una serie de derechos, resguardos y protecciones. En nuestro pas la legislacin que aborda aspectos vinculados a la articulacin entre trabajo no remunerado de cuidado y trabajo productivo de las mujeres, est vinculado a la cobertura de ciertas contingencias para trabajadoras asalariadas y se concentra en los perodos de gestacin, alumbramiento y lactancia. No se observa una preocupacin ms amplia respecto de otras fases del ciclo de vida familiar, ni tampoco se considera a las trabajadoras que no estn formalizadas. 4.1. Legislacin laboral de proteccin a la maternidad Se establece la proteccin desde el inicio de la concepcin, siendo la madre la titular de las especiales protecciones establecidas en las normas laborales (Ttulo II, Libro 1, del Cdigo del Trabajo, artculos 194 a 208). En especfico las trabajadoras dependientes son beneficiarias de las leyes que protegen la salud de la madre y de sus hijos/hijas menores, como la prohibicin de trabajos pesados en el embarazo; el permiso pre y post natal y subsidio de maternidad, que corresponde a 18 semanas en total; el permiso maternal cuando la salud de un nio/a menor de 1 ao requiere atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave acreditada con certificado mdico; el fuero maternal, que protege y resguarda el trabajo de las mujeres embarazadas y de las madres hasta un ao despus de terminado el descanso postnatal. Esto significa que el empleador/a no podr poner trmino a su contrato de trabajo sin contar previamente con el permiso de un juez; el derecho a sala cuna para sus hijos/hijas menores de 2 aos y pago de pasajes para el traslado a la sala cuna, cuando el empleador tenga con contrato a 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil; y el derecho para alimentar al hijo/hija que consiste en disponer de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de 1 hora al da, para dar alimento a sus hijos/hijas, las que se considerarn como trabajadas para los efectos de su remuneracin. A partir de la dcada de los noventa, se introducen reformas que buscan un mejoramiento de las condiciones en que se realiza el cuidado por parte de las mujeres y una parcial incorporacin masculina. A continuacin un listado de dichas reformas.

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1993. Incorporacin del padre en el cuidado de los hijos (Ley 19.250): Se introduce el derecho del padre al permiso postnatal y subsidio correspondiente si la madre fallece. A eleccin de la madre, el padre podra utilizar el permiso por enfermedad del hijo menor de un ao. Se otorga el derecho a permiso por enfermedad del menor de un ao, para quien tenga la tuicin o medida de proteccin. 1994. Mejoramiento del subsidio maternal (Ley 19.299). El permiso pre y post-natal ser por un monto equivalente o similar a su remuneracin real. 1995. Extensin de la obligacin de proveer sala cuna en centros industriales y comerciales (Ley N 19.408. Art. 203 Cdigo del Trabajo). Extiende a los grandes centros industriales con una misma personalidad jurdica, como los malls y recintos que renan varios locales, la obligacin de mantener el funcionamiento de una sala cuna comn en dichos lugares, cuando se junten ms de 20 trabajadoras en el lugar. 1997. Concede permiso especial a trabajadores en caso de enfermedad grave de sus hijos (Ley 19.505). Derecho de la madre, al padre (si ambos trabajan) o a quien tenga la tuicin, a ausentarse del empleo con un tope de 10 das en un ao para cuidar al hijo/a gravemente enfermo, menor de 18 aos. Sin embargo las jornadas se compensan. 1998. Perfeccionamiento de la proteccin a la maternidad (Ley 19.591): Se establece el derecho a fuero maternal para las trabajadoras de casa particular; derecho al acceso, mantencin y promocin en el empleo sin discriminaciones, prohibiendo expresamente la exigencia de test de embarazo; y derecho a sala cuna para todas las mujeres de aquellas empresas con ms de 20 trabajadoras, an cuando sus empleos estn en diversos establecimientos de la misma empresa. Podra beneficiar a temporeras agrcolas que trabajan en distintos predios o centros de empaque para una misma razn social o empresa. 2000. Extensin del fuero maternal a madres adoptivas (Ley 19.670). Ser en determinados casos de acuerdo a la ley de adopciones. 2005. Permiso paternal post natal (Ley N20.047). Modifica el Cdigo del Trabajo, otorgando derecho a un permiso pagado de cinco das, en caso del nacimiento de un hijo/a biolgico y cuatro das en caso de adopcin. En caso de muerte de la madre durante o posterior al parto, corresponder al padre cumplir el permiso postnatal. 2007. Extensin del derecho de las madres trabajadoras a amamantar a sus hijos/hijas an cuando no exista sala cuna (Ley N 20.166). Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos.

Existen otros dispositivos legales favorables al equilibrio de gnero y entre trabajo productivo/reproductivo como el promulgado en 1996, Descanso dominical (Ley 19.482), que es el derecho a tener libre al menos un domingo al mes para quienes se desempean en labores por turnos, con el fin de que puedan compartir con hijos/hijas y familiares. 14

4.2. Cmo se aplican estas leyes en la prctica? Segn cifras de la Encuesta Laboral ENCLA 2006- el 87,1% de las empresas tiene menos de 20 mujeres contratadas, por lo tanto el derecho a sala cuna es restringido a un porcentaje minoritario. La inmensa mayora de las mujeres dependientes deben resolver de manera individual el cuidado de sus hijos/hijas menores de dos aos (dejar al nio encargado con algn familiar o vecina, pagar una sala cuna en forma particular, dejarlo en casa con una nana o dejar de trabajar). Las empresas chilenas en general5 utilizan el mecanismo de contratar un menor nmero de mujeres y/o diversificar la personera jurdica a travs de la creacin de distintas razones sociales para eludir las obligaciones y responsabilidades en materia de cuidado infantil, por evitar asumir el costo econmico que esto significa. Llama profundamente la atencin el contraste que se produce entre el proceso de feminizacin de la fuerza de trabajo y la disminucin del porcentaje de empresas susceptibles de dar cumplimiento al derecho a sala cuna. Los estudios realizados por la Direccin del Trabajo (2005) as lo demuestran, dado que el ao 1998 un 21,1% de las empresas tenan dentro de su planta de personal ms de veinte mujeres; en el ao 2004 esta cifra desciende a 16,9% y el ao 2006 esta cifra slo alcanza al 12,9%. La aplicacin de estos derechos para las trabajadoras son complejos, ya que primero estn consagrados para las mujeres que estn formalizadas, es decir, con contrato de trabajo vigente. La ausencia de contrato de trabajo tiene como consecuencia, en las mujeres en edad reproductiva, la desproteccin de los derechos ligados a la maternidad. Dado el conocimiento existente acerca de la cultura y fuerte arraigo de estereotipos de gnero en materia de cuidado, y considerando que la ampliacin de estos derechos masculinos estn vinculados a la voluntariedad, sostenemos que su puesta en prctica en este sector es baja o nula. Frente al panorama descrito, se plantea la siguiente pregunta de investigacin El ejercicio de estos derechos apuntan a un desarrollo integral de la mujer trabajadora y a compatibilizar armnicamente la relacin familia y trabajo? 4.3 Legislacin relativa al cuidado infantil En Chile existe legislacin que regula los programas pblicos existentes en materia de cuidado de nios y nias que benefician a mujeres trabajadoras, que son los que se exponen a continuacin. Ley N 19.864, promulgada en abril del 2003: Normas sobre la Educacin Parvularia y regulariza instalacin de jardines infantiles, estableciendo un rediseo en las bases del

Importante sealar que las cifras aportadas corresponden a las tendencias registradas a nivel nacional, dado que la encuesta ENCLA se aplica a un universo muestral que incluye empresas de distintas reas y sectores de la economa nacional.

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sistema preescolar para la apertura a sistemas no convencionales, como los jardines infantiles comunitarios. Esta ley faculta al Ministerio de Educacin para reconocer oficialmente a los establecimientos educacionales que impartan enseanza parvularia reuniendo los siguientes requisitos: tener un proyecto educativo que tenga como referente las Bases Curriculares de la Educacin Parvularia elaboradas por el Ministerio; contar con el personal idneo y calificado; disponer del mobiliario, equipamiento y material didctico necesario y acreditar que el local en el cual funciona el establecimiento, cumple con las normas. El decreto N138 del Ministerio de Educacin, del 4 de mayo de 2006, establece que los jardines infantiles comunitarios son aquellas iniciativas surgidas de la propuesta de un grupo de vecinos que, de manera organizada y participativa, generan una alternativa de atencin para nios y nias. Los requisitos para poder funcionar son presentar un proyecto escrito que especifique su naturaleza comunitaria y el pblico que atendern; conseguir el patrocinio de una persona jurdica comunitaria (junta de vecinos, por ejemplo); funcionar en recinto acreditado por la Direccin General de Obras Municipales o autoridad equivalente de la comuna donde se ubique; obtener certificado de la autoridad sanitaria; funcionar en un espacio fsico exclusivo para este servicio, pues el uso de una vivienda ser incompatible con cualquier otro uso (habitacional, pequeo comercio o taller); estar a cargo de: a) un tcnico en educacin parvularia, ttulo otorgado por un instituto profesional, centro de formacin tcnica o liceo tcnico reconocidos por el Estado; o de b) un agente educativo con educacin bsica completa y, al menos, un curso de capacitacin en cuidado de nios/nias menores de 6 aos; y atender como mximo a 18 prvulos/prvulas. 5. Polticas pblicas de cuidado infantil vigentes: Han favorecido la insercin laboral de las mujeres de calidad? Mucho en la vida social ha ido cambiando, incluso la visin sobre las responsabilidades familiares, aunque se mantiene una deuda sociocultural hacia las mujeres. En el espacio laboral an las mujeres viven una situacin compleja donde la carga de las labores domsticas y familiares significa una sobrecarga de trabajo, y donde sera ptima la existencia de polticas de cuidado infantil de calidad, que permitieran aliviar la carga reproductiva de las mujeres. Muestra de ello es lo evidenciado por un estudio sobre el uso del tiempo de las personas del Gran Santiago6, que muestra la gran brecha entre las horas dedicadas por hombres y mujeres a labores de trabajo domstico y cuidados familiares: mientras los hombres dedican cerca de 149 minutos promedio diarios (2,5 horas) a actividades de trabajo domstico no remunerado (TDNR), las mujeres destinan ms del doble de ese tiempo a este mismo mbito de actividades, ocupando en promedio 373 minutos diarios a actividades de trabajo domstico no remunerado, es decir, aproximadamente 3,7 horas ms que los hombres. A continuacin una descripcin de las polticas nacionales en materia de cuidado de nios y nias.
Estudio Valorizacin del Trabajo Domstico No Remunerado. Realizado por Corporacin Domos y Universidad Bolivariana, por encargo de SERNAM, 2007.
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Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI): Organismo de gobierno, creado por la Ley N 17.301, encargado de la educacin integral de los nios/nias en situacin de pobreza y vulnerabilidad social entre los tres meses -cuando acaba el postnatal- y los cinco aos. Es una corporacin autnoma, con personalidad jurdica de derecho pblico, funcionalmente descentralizada y que crea, planifica, coordina, promueve, estimula y supervigila la organizacin y funcionamiento de jardines infantiles, mediante administracin directa y en convenio. Existen los jardines infantiles clsicos y los programas alternativos de atencin: Jardn Familiar, Jardn Laboral, Jardn Estacional y Jardn en Comunidades Indgenas. El jardn infantil clsico se implementa en zonas urbanas densamente pobladas y semiurbanas. Su funcionamiento abarca once meses del ao en una jornada de atencin de lunes a viernes, mayoritariamente en jornada completa de 08:30 a 16:30 horas. Durante su permanencia en el jardn infantil, los prvulos y las prvulas as reciben alimentacin (desayuno, almuerzo y once), una colacin adicional para los nios/nias con dficit nutricional. Este servicio se extiende para madres trabajadores o que estudian hasta las 19:30 horas. Tuvo una cobertura en el 2006 de 121.655 prvulos, de los cuales 81.880 son atendidos en jardines de administracin directa y 39.775 en jardines administrados por terceros que reciben fondos JUNJI. El jardn infantil alternativo tiene como propsito proporcionar educacin, alimentacin y asistencia social a los hijos e hijas de temporeras, jefas de hogar o de familias indgenas. En general, este programa funciona en convenio con municipalidades, corporaciones y organizaciones comunitarias. Atiende a prvulos en forma diaria y directa durante once meses del ao en sectores rurales o semiurbanos de escasos recursos y de baja concentracin poblacional. Habitualmente cuenta con una sala de actividades en la que se trabaja con un grupo heterogneo de prvulos de 2 a 4 aos 11 meses, en jornada parcial o completa de acuerdo a las caractersticas de la poblacin y recursos disponibles. Dependiendo de la jornada de atencin, se entrega alimentacin correspondiente. Su cobertura fue en el 2005 de 34.150 prvulos. En el 2006 el Programa de jardn infantil estacional de la JUNJI dispuso de 86 locales, donde se matricularon 1.700 nios/nias. Jardn Comunitario Rural (Integra Fundacin que administra la Primera Dama): Dirigido a nios y nias de entre 2 y 4 aos 11 meses, que viven en localidades rurales aisladas, con poca densidad poblacional y que vivan en situacin de pobreza y vulnerabilidad social, siendo los principales indicadores de dicha condicin ser madre jefa de hogar; trabajadora; cesanta jefe/a de hogar; discapacidad del responsable del nio/a; madre adolescente; madre busca trabajo por primera vez; madre participa en planes de capacitacin para el empleo; escolaridad del encargado del nio inferior a 5 bsico, ncleo familiar del nio vive de allegado; problemas de adiccin en grupo familiar (alcoholismo, drogadiccin). La modalidad incluye alimentacin: desayuno, almuerzo, once y una colacin extra si existe extensin horaria. El horario es flexible de acuerdo a los requerimientos de las familias. 17

Sistema de proteccin a la infancia Chile Crece Contigo: Constituye un pilar de la poltica social del actual Gobierno, del Sistema de Proteccin Social. Su propsito es abordar las diferencias desde la cuna, en funcin de disminuir la brecha de desigualdad. El programa Chile Crece Contigo tiene su origen en las medidas propuestas por el Consejo Asesor para la Reforma de las Polticas de Infancia que oper durante el ao 2006, compuesto por una serie de personalidades, como representantes de la Iglesia Catlica, del Ministerio de Educacin y del mundo mdico, sin participacin de organizaciones feministas o de mujeres7. El informe final del Consejo propuso generar un sistema que contribuya a asegurar a todas las nias y nios un proceso de desarrollo pleno y equilibrado durante sus primeros aos de vida (Moreno, 2006). Se realiz un proceso de consulta en el que participaron representantes de ms de veinte instituciones pblicas, de la sociedad civil, y nios, nias y adolescentes (Informe final Consejo, 2006). Destac que no se requiri ni se informa de la participacin de organizaciones de mujeres ni organizaciones feministas en el proceso de consulta, lo que evidencia una primera escisin en el tratamiento de las polticas dirigidas a la infancia y las polticas de gnero y familia. Se configura entonces, que la atencin a necesidades de los nios/nias estn disociadas de las problemticas que enfrentan quienes estn a su cuidado, las madres, y en menor medida los padres. El programa Chile Crece Contigo, ha sido llamado por cercanos al gobierno como la generacin Bachelet. Est centrada en los nios/nias, e implica ponerse de acuerdo en cul ser la responsabilidad de cada uno de los actores pblicos involucrados, y concordar las orientaciones valricas que los inspiran. Nuestros nios, nias y adolescentes constituyen la base fundamental del capital humano de nuestro pas, y son la primera generacin que vivir en un mundo globalizado, en el que el conocimiento y aprendizaje durante toda la vida han pasado a primer plano como condicin de competitividad8. El fundamento del Chile Crece Contigo es romper el crculo de la pobreza y la desigualdad desde la cuna. El nombre generacin Bachelet se debe a que los y las nias nacidas despus del 1 de enero del 2007, en teora, recibirn nuevas y ms prestaciones y servicios que los dejarn en mejores condiciones para un mayor desarrollo social. Sus impactos se medirn en un par de dcadas ms, cuando los nios y nias nacidos en este gobierno salgan del sistema educacional y se incorporen activamente a la sociedad y al mundo del trabajo (Hardy, 2009). Salas cunas gratuitas: De acuerdo a la meta presidencial del gobierno de Bachelet, se crearn 3.500 nuevas salas cunas pblicas y gratuitas para nios/nias y madres que ms lo necesitan. En cuatro aos se habr quintuplicado el nmero. Al finalizar el mandato del ao 2007 se crearon 900 salas cunas, las que se suman a las 800 habilitadas en el 2006, orientadas a las familias ms pobres del pas, son una forma tangible de procurar la igualdad desde la ms temprana edad. Se trata de una oferta pblica gratuita en educacin preescolar. La meta para el 2008 fue habilitar 900 salas cunas ms. La oferta pblica en Educacin Parvularia aument en slo dos aos en 240,4% comparado con 2005, gracias a una inversin de ms de $23 mil millones.

Salvo una representante de Comunidad Mujer, instancia que agrupa a lderes mujeres, cuyo foco de trabajo se orienta a empresas formales. 8 Documento Poltica Nacional de la Infancia 2001-2010.

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Los centros de cuidado infantil de hijos/hijas de temporeras: Respecto al acceso a programas estatales de cuidado infantil, es importante sealar que el Servicio Nacional de la Mujer SERNAM- coordin durante una dcada los Centros de Atencin a Hijos/hijas de Mujeres Temporeras, iniciativa de carcter interinstitucional que involucraba aporte de Municipios, JUNAEB, JUNJI e Instituto Nacional del Deporte. Estos centros funcionan durante los meses de verano, en el perodo de vacaciones escolares. Estn dirigidos a nios/nias en edad preescolar y escolar (2 a 10 aos), contemplando actividades educativas, recreativas y deportivas. Incluyen alimentacin completa. Durante el perodo de funcionamiento, se detect de que a pesar de ser un programa social gratuito, en algunos centros no se lograba cubrir la oferta9, lo cual plantea la necesidad de indagar en las razones y/o factores que podran influir en tales decisiones y que ponen en cuestin la eficiencia de este tipo de programas. Los criterios para analizar este servicio de cuidado infantil sera su aplicabilidad en funcin del nmero de trabajadoras, ubicacin y distancia de las mismas, y medios de traslados. Segn informe del SERNAM correspondiente al Comit Pblico-Privado sobre empleo temporal agrcola, el ao 2002, slo 6 empresas en todo el pas aportaron recursos al cuidado infantil utilizando franquicia tributaria, por lo tanto el costo de esta iniciativa, que para el caso empresarial sera voluntaria, recay principalmente en el gobierno. A pesar de que su existencia beneficia directamente a la industria agroexportadora, dado que las mujeres reconocen trabajar ms tranquilas y por ende mejorar su rendimiento, se registr un casi nulo aporte empresarial. De manera muy espordica apoyaban con materiales o fruta para la colacin de los nios/nias. Durante la temporada 2007-2008 los centros estacionales administrados por SERNAM atendieron a un total de 15.000 nios/nias, en 291 centros pertenecientes a las comunas con ms alta tasa de trabajo asalariado agrcola10. El censo agropecuario 2007 registr un total de 137.659 temporeras en el mes de febrero 2007. Si consideramos que de acuerdo a la CASEN 2006, el 72,2% de las temporeras est en edad reproductiva (20 a 44 aos) la cobertura de los centros no alcanzara en el 2007 a cubrir la demanda potencial. Se estima que la cobertura actual del programa no supera el 10% de la demanda potencial. A partir de la temporada 2007-2008, los Centros de Atencin a Hijos/hijas de temporeras dejaron de ser administrados por el SERNAM. En octubre de 2007, la coordinacin general del programa fue transferida desde SERNAM a la Secretara Ejecutiva del Sistema de Proteccin Social del Ministerio de Planificacin _MIDEPLAN-. Los centros que atienden nios y nias de 2 a 6 aos son de responsabilidad de JUNJI o Integra, mientras que para la atencin de nios y nias de 6 a 12 aos las principales instituciones que participan son Chile Deporte y Junaeb. Se espera que el liderazgo de Mideplan contribuya a la integralidad en el abordaje de la problemtica de cuidado infantil para familias vinculadas al trabajo agrcola de temporada, dando seguimiento a la trayectoria de proteccin social de los nios/nias, a travs de su incorporacin a otros programas del sistema pblico.

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Informacin obtenida en entrevista a ex encargada Programa de Mujeres Temporeras del SERNAM. www.minsegpres.cl

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Una de las observaciones a este tipo de iniciativas, es que al estar dirigidas slo a las mujeres temporeras, no se fomenta un cambio en el patrn de gnero, dejando finalmente en las mujeres la responsabilidad exclusiva de establecer la relacin con el centro de atencin. 1. B.- Situacin de Uruguay en relacin a la proteccin del cuidado infantil 1. Panorama de la participacin econmica de las mujeres en Uruguay Tasa de Poblacin Econmicamente Activa (PEA) y Tasa de Empleo y de Desempleo
Cuadro 1. Tasa de actividad, de empleo y desempleo por gnero (Julio-Septiembre 2008) Tasa de Actividad Tasa de empleo Tasa de Desempleo 62,1% 57,3% 7,6% Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres 72.6% 53,1% 68,5 47,9 5,7% 9,8%
FUENTE: Instituto Nacional de Estadstica. Encuesta Nacional de Hogares Ampliada 2006. Encuesta Continua de Hogares 2008.

La tasa de actividad en octubre de 2008 es de 62,6%. El aumento se dio principalmente en las mujeres en Montevideo debido al aumento de la oferta de trabajo (1.3%) (INE, 2008). La tasa de empleo en octubre del 2008 es de 58,2 %. Comparado con el mes anterior se presenta un incremento de 1% que corresponde a la totalidad del pas. La tasa de desempleo para octubre del 2008 se ubica en un 7%. Las tasas especficas de desempleo para hombres y mujeres se ubican, respectivamente, en un 4,9% y 9,4. Como puede apreciarse se mantiene la relacin entre el desempleo masculino y femenino que es desfavorable a las mujeres. Segregacin ocupacional vertical y horizontal Los conceptos de segregacin horizontal y segregacin vertical son tiles para dar cuenta de las diferencias en el mercado laboral que responden a la discriminacin por gnero. La segregacin horizontal describe la concentracin de mujeres en ocupaciones consideradas femeninas (la atencin y cuidado de la salud, la educacin y la servicios domsticos) y la segregacin vertical refiere al posicionamiento bajo de la mujer en los escalafones de la estructura ocupacional (Iens, 2006)

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Cuadro 2. Distribucin de ocupados por sexo, segn sector de actividad econmica (%)
Ao Industria manufacturera Construccin Comercio al por menor y al por mayor, reparacin de vehculos, motocicletas, efectos personales y enseres domsticos Transporte, almacenamiento y comunicaciones Intermediacin financiera Administracin pblica y defensa, planes de seguridad social Agricultura, ganadera y silvicultura Suministro de electricidad, gas y agua Hoteles y restoranes Actividades inmobiliarias empresariales y de alquiler Enseanza Servicios sociales y de salud Otras actividades de servicios comunitarios, sociales y personales Organizaciones y rganos extraterritoriales Servicio domstico en hogares privados Pesca 2007 TOTAL Total 100,0 13,9 6,7 18,9 5,6 1,6 6,3 10,4 0,8 2,7 6,1 5,8 6,7 5,0 0,1 8,9 0,3 Hombres Mujeres 100,0 100,0 15,8 11,6 19,2 8,0 1,5 7,3 14,9 1,1 2,3 6,4 2,3 3,0 4,5 0,1 1,4 0,4 11,6 0,5 18,5 2,5 1,7 5,1 4,8 0,6 3,1 5,7 10,2 11,4 5,7 0,1 18,5

0,2 0,3 Explotacin de minas y canteras FUENTE: Instituto Nacional de Estadstica. Encuesta Nacional de Hogares Ampliada 2006. Encuesta Continua de Hogares 2007. NOTA: La informacin del ao 2007 corresponde al Total del Pas, por lo que no es comparable con la de aos anteriores. Los datos que se presentan son el resultado de la aplicacin de un proceso computacional, por lo cual las diferencias que pueden encontrarse entre los totales y sus componentes se originan por efecto del mismo.

En Uruguay, las mujeres no llegan a representar la cuarta parte en la categora Patrones, pero representan tres cuartas partes de la categora Trabajadores no remunerados (Espino, 2007)
Cuadro 3. Posicin jerrquica que ocupa en la empresa segn sexo Hombres Mujeres Total Directiva 23 14 19 Tcnica 15 15 15 Intermedia 21 20 21 Subalterna 41 50 45 Total % 100 100 100
Fuente: Iens y Longhi (2006) Datos correspondientes a Montevideo 1998 -2004

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Remuneraciones y brecha salarial En 2006, la remuneracin media de las mujeres por hora de trabajo en su ocupacin principal representaba un 88% de la remuneracin media de los varones. El ingreso promedio por hora de trabajo en el caso de las mujeres es de 53 pesos uruguayos; para los varones el ingreso promedio por hora de trabajo asciende a 60 pesos uruguayos11.
Cuadro 4. Remuneracin media por hora de trabajo segn sexo (en pesos corrientes 2006) Mujer Hombre Total Brecha M/H 52.8 60.1 56.9 0.88
Fuente: Enfoques Temticos, Perspectiva de Gnero, 2007.

Si bien la relacin de salarios ha tendido hacia la igualdad (Celiberti y Mesa 2008), la brecha salarial (medida por el cociente del valor hora hombre/mujer), se mantiene para todos los niveles educativos favoreciendo a los varones. A medida que aumenta el nivel educativo, esta brecha se acenta, alcanzando el 0.67 en el nivel de educacin tcnica segundo ciclo y 0.70 a nivel de educacin terciaria universitaria. Las categoras de poblacin sin instruccin y formacin terciaria no universitaria son las nicas que superan el 0.85 (Batthyny, Cabrera y Scuro, 2007). Situacin contractual Celiberti y Mesa (2008: 23) analizan los mercados de trabajo en los pases del MERCOSUR. De acuerdo a datos de CEPAL del ao 2006, las autoras muestran que en Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay entre los empleadores los varones superan a las mujeres; entre los asalariados/as, Argentina y Uruguay muestran un predominio de mujeres; mientras entre los/as cuentapropistas Paraguay es el nico pas donde hay mayor representacin femenina.
Cuadro 5. Categora de ocupacin segn sexo (% del total de activos) Hombres Mujeres Total Asalariado privado 54.2 59.4 56.5 Asalariado pblico 14.0 15.7 14.7 Miembro de cooperativa de produccin 0.2 0.1 0.2 Patrn 5.9 2.6 4.4 Cuenta propia sin local o inversin 7.4 5.6 6.6 Cuenta propia con local o inversin 17.3 13.4 15.5 Miembro del hogar no remunerado 1.0 3.1 1.9 Programa pblico de empleo 0.0 0.2 0.1 Total 100 100 100.0
Fuente: Enfoque Temtico, Perspectiva de Gnero, en base a ENHA INE 2006

En el cuadro anterior se puede observar que las relaciones laborales de las mujeres tienen una mayor concentracin en las figuras de ocupacin de carcter dependiente (asalariado
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Equivalen aproximadamente, a 2,17 y 2,46 dlares americanos respectivamente.

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privado y pblico y programas de empleo 75,3% en comparacin con 68,2% en los varones). En la categora patrn, mientras los hombres alcanzan el 5.9% de los ocupados, el porcentaje de mujeres es solo 2,6%. La Tasa de Informalidad total correspondiente al ao 2006 es de 37,6% y se discrimina por sexo de la siguiente forma: Varones 36,6% y Mujeres 38,8%.
Cuadro 6. Tasas especficas de informalidad por sexo, segn categora de ocupacin Total Hombres Mujeres Informales 100.00 Asalariados Privados 34,3 37,4 30,7 Patrn o Cooperativa 3,0 4,6 1,2 Cuenta propia sin local 19,8 26,8 11,6 Cuenta propia con local 26,0 30,8 20,3 Servicio domstico 16,8 0,4 36,2
Fuente: Amarante y Espino (2007).

Para la construccin de esta tabla se tom la definicin de trabajo informal en su acepcin tradicional de la OIT y del Programa Regional de Empleo para Amrica Latina y el Caribe as como la dimensin de desproteccin social, entendida como la falta de aportes a la seguridad social (Amarante y Espino, 2007). La acepcin tradicional de la OIT y PREALC abarca una o ms de las siguientes categoras: servicio domstico, autoempleo con excepcin de profesionales y administradores, trabajo familiar no remunerado y trabajo en pequeas empresas con menos de cinco empleados; algunas de estas situaciones corresponden a la categora de asalariados privado. El grupo ms importante entre los trabajadores informales es el de los asalariados privados. La incidencia de la informalidad es similar entre hombres y mujeres por categora ocupacional, pero la composicin del empleo informal difiere entre sexos por los distintos pesos relativos en cada categora. Mientras que en los hombres Asalariados Privados (37.4%), Cuenta propia sin local (26,8%) y Cuenta propia con Local (30,8%) son los de mayor incidencia, en las mujeres las categoras de mayor incidencia son Servicio Domstico (36,2%), Asalariados Privados (30,7%)y Cuenta Propia con Local (20,3%). Amarante y Espino afirman que en Amrica Latina, la economa informal fue la responsable de la generacin de la mayor parte de los puestos de trabajo entre el ao 1990 y el 2003 (47.4% OIT 2004). La economa informal, surge de un comportamiento maximizador de ganancias, y minimizador de costos por parte de los empresarios, que se traduce en nuevas formas contractuales. Estas dan origen a empleos de mala calidad, asociados al concepto de informales (Amarante, Espino, 2007). Los cambios derivados de la globalizacin liberal, han puesto en prctica, nuevas polticas de empleo, que reducen la capacidad de negociacin de los asalariados. Esto ha afectado especialmente a las mujeres empleadas en empresas pequeas y aquellas donde no existen sindicatos que las puedan respaldar. Las nuevas posibilidades de trabajo, tienen caractersticas estacionales y zafrales bajo condiciones de trabajo precarias (turismo, ciertos servicios de consumo, agroindustrias). Prefieren emplear a 23

mujeres jvenes, incluso con sus hijos, en funcin de la intensidad que el trabajo les demanda. Estas nuevas condiciones de trabajo, carecen de regulacin y tienen escasa cobertura de seguridad social, incluyen horarios extensos y salarios bajos (Rostagnol, 2003). Acceso a previsin social El trabajo formal posibilita la cobertura provista por el Estado (directamente, o indirectamente) en el perodo de actividad12. Uno de los beneficios es el de cobertura mdica de los seguros sociales por enfermedad (el trabajador hace un aporte, y se paga una cuota mensual a la mutualista o servicio de asistencia colectiva que l elija). Adems habilita, mediante cotizacin, a una cobertura a futuro, para el tiempo de inactividad del trabajador o trabajadora (jubilacin). Este es el principal componente del sistema de proteccin social. La previsin social tambin cubre los salarios de los trabajadores/as que se ven obligados a ausentarse del trabajo por perodos prolongados, as tambin como el seguro de paro (un porcentaje de su sueldo durante los primeros 6 meses de desempleo). Las brechas de cobertura en buena medida se explican por una falta de articulacin entre el mercado laboral y los requerimientos de los esquemas de proteccin. Dichos esquemas, no contemplan al trabajador o trabajadora en condiciones de empleo precarias, inestables o informales (Amarante, Espino, 2007). 2. Relacin trabajo y familia: tendencias, cambios, tensiones Uruguay ha experimentado cambios en la demografa, en la estructura familiar, en la participacin de la mujer en el mercado laboral y en la accin del Estado, en diferentes tiempos histricos. El estadio de sociedad moderna se caracteriza por baja natalidad y baja mortalidad. El censo de 1963 relev que el nmero de nacimientos por mujer se haba reducido a la mitad. Este comportamiento es consecuencia de factores econmicos, sociales y culturales. Las crisis econmicas aparejan una disminucin en el nmero de hijos/hijas, la aparicin de mtodos anticonceptivos confiables y la separacin de la sexualidad de la reproduccin dan una nueva perspectiva a la maternidad, y con la incorporacin de la mujer al mercado de trabajo se retrasa y disminuye la natalidad. Arreglos familiares y cantidad de hijos/hijas En Uruguay, se dan dos procesos reproductivos paralelos, siendo el nivel de instruccin alcanzado por la mujer la variable que mejor explica y describe el mbito donde se sitan ambos procesos. En un extremo del rango se encuentran las mujeres con estudios superiores cuyo nmero de hijos/hijas promedio es de 1.5 y el otro extremo es marcado por las mujeres sin instruccin con un nmero de hijos promedio de 3.5. Las mujeres adultas de niveles socio econmicos medio y medio alto tienden a postergar su maternidad, en aras de
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Por Ley 18.131 de mayo 2007 se crea el Fondo Nacional de Salud (FONASA), administrado por el Banco de Previsin Social (BPS), que financia el rgimen de prestacin de asistencia mdica y permite una mayor cobertura en salud.

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una insercin laboral y educativa, mientras que las mujeres de niveles socioeconmico bajo tienden a adelantar su vida reproductiva. Bajas tasas de natalidad en los sectores medios y altos se contradicen con tasas ms elevadas de natalidad en los sectores ms carenciados y debe subrayarse que en los ochenta y noventa se consolidaran las tendencias de reproduccin biolgica de la sociedad uruguaya caracterizadas por descargar esta responsabilidad - en gran proporcin - en los hogares ms pobres. La infantilizacin de la pobreza que advirtiera tempranamente el Soc. Juan Pablo Terra en el ao 1986 asumira rasgos dramticos sobre fines de los aos noventa y principios de la presente centuria. La reproduccin biolgica de la sociedad uruguaya se encuentra, por ende mayoritariamente a cargo de los hogares ms pobres (UNICEF, 2005). En suma, tasa de fecundidad global muy baja, niveles de emigracin altos, reproduccin biolgica de la sociedad a cargo en gran medida de los sectores sociales con necesidades bsicas insatisfechas y cambio en los arreglos familiares con incremento de los hogares monoparentales configuran lo que se denomina la segunda transicin demogrfica en Uruguay (Pellegrino y Calvo, 2007). En el futuro inmediato y mediato, siguiendo a Pellegrino y Calvo (2007) a grandes rasgos las tendencias actuales en cuanto al comportamiento sociodemogrfico no sufrirn fuertes modificaciones, esto es, natalidad y fecundidad en descenso para ubicarse probablemente en el nivel de reemplazo (1,95 hijos por mujer); mientras que seguir incrementndose la esperanza de vida al nacer con un diferenciacin a favor de las mujeres (82 aos) con relacin a los hombres (75 aos); se mantendran los actuales flujos migratorios aunque pudiera registrarse eventualmente un leve aumento de la inmigracin internacional; la segunda transicin demogrfica ya habr operado y se cristalizarn los nuevos arreglos familiares con un menor nivel de hogares nucleares con presencia de ambos cnyuges. De acuerdo a INE (2005) la poblacin en el tramo 0 a 14 aos se ubicara en el ao 2025 en un 20 %, la del tramo 15 a 64 aos sera de 64,3 % en tanto que el tramo de adultos mayores de 65 aos se ubicara en el 15,7 % del total de la poblacin. Por lo que puede visualizarse el conjunto de consecuencias tanto en el plano del desarrollo productivo, como en lo concerniente a las polticas de proteccin social que exigirn correspondencia al perfil antes descrito. Los arreglos familiares tambin han cambiando, los hogares con hijos/hijas dejan de ser biparentales en su mayora y la proporcin de hijos/hijas de madres adolescentes se incrementa. Los hogares dejan de ser sinnimo de ncleos familiares, el divorcio crece considerablemente y las uniones consensuales, prenupciales o como segundo ncleo familiar, alcanzan niveles significativos. La edad para el matrimonio difiere de acuerdo a las clases sociales. Las mujeres pobres tienden a vivir con sus compaeros muy jvenes, convirtindose en madres tempranamente. El porcentaje de uniones libres, para el ao 2004, fue de 15,2%; el porcentaje de mujeres separadas y divorciadas en el Uruguay para el mismo ao, fue de 11,6%, (segn Indicadores de la Segunda Transicin Demogrfica en Uruguay del Programa de Poblacin de la Universidad de la Repblica). La mujer aumenta el nmero de horas que dedica al trabajo remunerado, los aos de vida laboral, y mantiene el trabajo a lo largo del ciclo de vida familiar. Dado que la familia -a pesar de los cambios anteriores y del cambio de rol de la mujer- se mantiene como pilar en el 25

rgimen de bienestar (manteniendo la distribucin de roles dentro de la misma), la mujer no se ve liberada de sus responsabilidades familiares (Salvador, 2007). Accin del Estado Luego de los aos 80, el Estado deja de tener el rol protagnico como proveedor de servicios sociales, (caso de las prestaciones de pasividades, con el surgimiento de las AFAPS13), y no absorbe aquella proteccin familiar que libere y promueva la participacin de la mujer en el mercado del trabajo (Salvador, 2007). A partir del relevo de los elencos de gobierno acaecido en marzo del 2005 y tras ms de un siglo de hegemona de los partidos tradicionales, la izquierda nacional se posiciona en el Estado transformando los abordajes de poltica social a travs de la implementacin de un Plan de Emergencia Social (para cubrir las necesidades de un sector de la poblacin en extrema pobreza donde se concentra un porcentaje muy grande de los nios, nias y adolescentes,) y en la actualidad un Plan de Equidad. 3. Normativa vigente de proteccin a la maternidad14 El actual gobierno crea el Sistema Nacional Integrado de Salud (SNIS) con el objetivo de garantizar el ejercicio del derecho a la salud de la poblacin mediante el acceso universal a la atencin integral, de calidad para todos. El nuevo modelo enfatiza el primer nivel de atencin, o sea la prevencin. Esto se incentiva a travs de su financiacin, que impone metas asistenciales a alcanzar vinculadas a la salud del nio y la mujer. Entre la normativa vigente relativa a la atencin a la mujer destacamos: Atencin del embarazo y parto (captacin precoz, control adecuado del embarazo, control del parto)15. Control de cncer de mama y cuello de tero (al respecto, el decreto ley enmarcando el derecho de que las mujeres trabajadoras gocen de un da de licencia al ao para la realizacin de los exmenes) gratuidad de controles preventivos y de controles durante el embarazo Se aprueba Ley de acompaamiento al parto y al nacimiento (Ley 17.386, decreto 67/ 06) para promover responsabilidades compartidas entre varones y mujeres Establecimiento en todo el territorio de los Comits de Auditoria de Muerte de Mujeres por embarazo, parto, cesrea y aborto (ao 2008) Programas de atencin y seguimiento de madres adolescentes incorporados a Infamilia.
(Fuente: Consejo Nacional de Polticas Sociales, 2008)

Licencia por maternidad: En cuanto a los derechos laborales, el Decreto-Ley 15.084 del 28.11.1980 establece en su art. 12 que la trabajadora grvida "deber cesar todo trabajo seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no podr reiniciarlo sino hasta seis semanas despus del mismo. No obstante las beneficiaras autorizadas por la Direccin de las Asignaciones Familiares, podrn variar los perodos de licencia anteriores manteniendo el
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Administradora de Fondos de Ahorro Previsional (AFAP) Fuente: Direccin Nacional de Empleo 15 Es importante destacar que la realizacin de exmenes prenatales muestra importantes diferencias de acuerdo a los niveles socioeconmicos. El 99% de los partos son institucionalizados (Rostagnol, 2001)

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total de las doce semanas". Este beneficio incluye tambin a las mujeres cuya relacin laboral se suspenda o extinga (salvo que sea por voluntad de la beneficiaria, Dec. 227/81 reglamentaria del Dec-Ley 15.084) durante el perodo de gravidez o de descanso post-parto. Tambin podrn ser beneficiarias las empleadas desocupadas que queden grvidas durante el perodo de Seguro de Desempleo. La licencia por maternidad puede ampliarse en los siguientes casos: 1. Art.13." Cuando el parto sobrevenga despus de la fecha presunta, el descanso tomado anteriormente ser siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto y la duracin del descanso puerperal obligatorio no ser reducida". 2. Art.14-" En caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo, se podr prever un descanso prenatal suplementario. Cuando sea consecuencia del parto, la beneficiaria tendr derecho a una prolongacin del descanso puerperal" En ambos casos la duracin de los descansos ser fijada por Asignaciones Familiares y no podr exceder los seis meses. Salario durante la licencia por maternidad: El art. 15 del Dec-Ley 15.084 establece que la beneficiaria percibir el equivalente en efectivo a su sueldo o jornal ms la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional que corresponda por el perodo de amparo. "Para la determinacin del subsidio se tomar como base la retribucin resultante del tiempo trabajado y remuneraciones percibidas en los ltimos seis meses, no pudiendo ser inferior al salario mnimo nacional" Despido de la trabajadora grvida: El art. 16 y 17 de la Ley 11.577 estableci que el empleo de la trabajadora que ha dado a luz deber ser conservado si retornare en condiciones normales, si es despedida luego de su retorno o durante el embarazo el empleador deber abonar el equivalente a seis meses de sueldo ms la indemnizacin legal que corresponda. Para que haya lugar a esta indemnizacin especial la jurisprudencia ha entendido que el patrn debe estar en conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, por eso es conveniente que una vez que conozca el embarazo lo comunique a la empresa. El patrn a su vez no podr alegar desconocimiento cuando este embarazo ya es inocultable. Esta norma otorga un beneficio de estabilidad relativa a favor de la trabajadora que ha dado a luz ya que impone una responsabilidad objetiva al imponer al empleador el reintegro de la misma, pero lo que no dice la norma es por cuanto tiempo debe hacerlo. Lactancia: Si la empleada u obrera amamanta a su hijo est autorizada a interrumpir su trabajo para este fin, durante dos perodos de media hora dentro de su jornada diaria y que sern contados como trabajo efectivo (Decreto del 1.6.1954) El INAU16 fijar la duracin del perodo de amamantamiento. Como en la prctica, es casi imposible que pueda amamantar a su hijo en media hora, es por ello que se acuerda con la empresa unir las dos medias horas y entrar una hora ms tarde o salir una hora antes.

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Instituto del Nio y Adolescente del Uruguay

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Otras licencias: Perodo de licencia de duracin de 6 semanas para madres y padres adoptivos. Licencia denominada especial puede ser otorgada en oportunidad de enfermedad de un hijo o una hija por 30 das y debidamente justificada. En caso de excederse de este perodo no incluye goce de sueldo. Slo corresponde al sector pblico. Licencia por paternidad, duracin de 10 das y slo en el sector pblico. 3. Normativa vigente sobre cuidado infantil Atencin salud de nios/nias y adolescentes (Sistema Nacional Integrado de Salud): Atencin al recin nacido, y al seguimiento del primero ao de vida (denominado Plan de Seguimiento del recin nacido) Incorporacin de los hijos de los trabajadores al Sistema (del total de menores FONASA el 95% est constituido por hijos menores de 18 aos que comenzaron a incorporarse en enero del 2008, y a la fecha, la cifra es de unos 435.000 afiliados) Extensin del programa Aduana a nivel nacional, programa que se ocupaba de los menores de tres aos, a atencin y reduccin del embarazo adolescente. Tiene cobertura a nivel nacional en esta nueva modalidad del SNS. Oferta pblica directa y pblica tercerizada de Educacin Inicial: Plan CAIF (Centros de Atencin Integral a la Infancia y a las Familias) poltica pblica intersectorial que en su origen en el ao 1998, atenda nios de 4 y 5 aos, luego de 2 a 3 aos, y cuya orientacin actual es garantizar, junto con los centros Diurnos del Instituto de la Niez y la Adolescencia del Uruguay, la cobertura de nios de 0 a 3 aos en situacin de vulnerabilidad social. En el ao 2008 este plan alcanz una cobertura de 40.791 nios. La meta para el ao 2009 es de alcanzar la cifra de 42.035 nios. Programa Municipal, Nuestros Nios, atendiendo a nios de 6 meses a 3 aos en zonas carenciadas. Existen en la actualidad 20 centros Jardines de Infantes para nios de 3 a 5 aos del Consejo de Educacin Pblica Programas de Maestros y Aulas Comunitarias, que apuntan a mantener la universalidad y evitar las desigualdades en los logros educativos. A partir del 1 de enero del 2009, la educacin de 4 aos, ser obligatoria (cobertura y concurrencia, dentro del concepto de universalizacin de la educacin inicial). Proyectos de Escuelas de Tiempo Completo para toda la poblacin Oferta privada de Educacin Inicial: 500 Centros de Educacin Infantil privados que atienden nios desde los tramos de 0 a 5 aos (censados y registrados en el ao 2007, por iniciativa del Ministerio de Educacin y Cultura). Atienden al 14% de la matrcula del pas, que suman un total de: 19.674 nios.

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Prestaciones Monetarias Asignacin Familiar: Tradicionalmente prestacin monetaria a familias vinculadas al mercado de trabajo con hijos o menores a cargo, tuvo algunas reformulaciones en los ltimos aos, ampliando su cobertura a familias monoparentales vinculadas o no al mercado de trabajo. Actualmente, en el marco del Plan de Equidad, ha sido replanteada su poblacin objetivo, as como ajustado su monto. El Nuevo Rgimen de Asignaciones Familiares aumenta sustancialmente el monto de la prestacin, que pasa a ser de carcter mensual, ajustado por equivalencia al nmero de hijos y ciclos educativos y a preferir a la mujer como atributaria. Los primeros hogares preceptores fueron aquellos que haban estado comprendidos dentro del Plan de Atencin Nacional a la Emergencia Social, por tanto, hogares que estaban en situacin de indigencia y bsicamente fuera del mercado laboral formal. El Nuevo Rgimen ampla el beneficio a hogares que perciben menos de tres salarios mnimos, con independencia de la insercin laboral del responsable del hogar. Poltica Alimentaria: En el marco del Plan Alimentario Nacional y para toda la poblacin comprendida en el Plan de Atencin Nacional a la Emergencia Social, se instaur una tarjeta alimentacin para las familias que tienen mujeres embarazadas o nios y-o adolescentes a cargo. Esta tarjeta ir reemplazado las distintas canastas alimentarias que eran otorgadas por el Instituto Nacional de Alimentacin, permitiendo la libertad de eleccin de los productos necesarios en cada hogar. 4. Polticas pblicas de cuidado infantil vigentes: Han favorecido la insercin laboral de las mujeres de calidad? Las polticas pblicas para la infancia vigentes, se focalizan en la salud, alimentacin y educacin de los nios/nias, su principal meta manifiesta ha sido cubrir necesidades bsicas. Su principal objetivo no ha sido favorecer la insercin laboral de las mujeres, sino garantizar algunos de los derechos de los nios/nias y compensar algunas de las consecuencias de las desigualdades e inequidades sociales. Las polticas educativas, tanto las de estimulacin temprana como las de extensin horaria, tienen en su concepcin la finalidad de mejorar la disposicin al aprendizaje y la currcula de los nios/nias. La mejora en las posibilidades de insercin laboral de las mujeres como consecuencia de un horario escolar ms prolongado, sera una externalidad. Por ejemplo en el plan CAIF (citado antes), los propsitos que se establecen son: Brindar atencin y oportunidades de aprendizaje a los nios y nias Promover su bienestar y desarrollo integral. Fortalecer vnculos y capacidades parentales. Propiciar la plena participacin del nio o nia, familia y comunidad. Contribuir a la superacin de las desigualdades e inequidades en pro de una sociedad ms justa. La presencia de hijos/hijas en el hogar incide, de acuerdo a la informacin relevada, en la insercin laboral de la mujer. En las parejas con hijos/hijas de hasta 12 aos el 58% de las mujeres trabaja en forma remunerada, mientras que en los hogares jvenes sin hijos el 29

porcentaje se eleva al 75%. El porcentaje de mujeres que trabajan aumenta un 20% cuando los menores de 6 aos asisten a centros educativos (Batthyny, Cabrera y Scuro, 2006). Habran de disearse nuevas ofertas en cuanto a cuidados y atencin de nios/nias en funcin de los arreglos familiares contemporneos. La provisin de satisfactores, bienes y servicios sociales no puede descargarse nicamente en las familias ni tampoco en el mercado, por cuanto la conformacin de una red expandida de proteccin debe considerar estas proyecciones futuras. La atencin de nios/nias y adolescentes y particularmente la implementacin de programas focalizados en los hogares monoparentales con mujeres que asumen la jefatura, habrn de adecuarse a los patrones reproductivos y a la distribucin de roles intrafamiliares. La posicin de las mujeres y su igualdad en los diferentes mbitos de la sociedad, as como en la esfera familiar y laboral est siendo interpelada por la responsabilidad del cuidado de nios/nias y adultos dependientes. Las necesidades de cuidado son cumplidas cada vez con mayor dificultad por las familias -es decir las mujeres que son quienes en mayor porcentaje y con una mayor carga horaria se ocupan del cuidado de nios/nias- cuando no son cubiertas por el Estado o no es posible acceder a ellas por el mercado (Batthyny, 2003). La central sindical PIT-CNT, en la dcada de los 80 y como parte de su Plataforma, plante la necesidad de servicios de cuidado infantil. Posteriormente varios proyectos de ley fueron presentados por mujeres de los distintos partidos polticos, ninguno logr ser aprobado por el Parlamento. En los noventa, esta reivindicacin fue desplazada de la agenda sindical, debido en parte a la baja sindicalizacin, la nueva situacin del mercado del trabajo y la opinin de que el mejor cuidado a los nios/nias pequeos era el proporcionado en el hogar (Aguirre, 2003). Las diferentes articulaciones que pueden darse para el cuidado de nios/nias es un elemento estructurante de la posicin de las mujeres en la familia y en el mercado y determinante de la efectiva capacidad de ejercer los derechos vinculados a su ciudadana social (Batthyny, 2003).

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Captulo 2: Estudio de casos de empresas en dos sectores productivos en Chile: Supermercados y agroindustria En el caso de Chile se estudiaron dos sectores. El primer sector que se presenta en este informe es el sector del retail, especficamente supermercados, donde las entrevistas se realizaron en la Regin Metropolitana. La recopilacin y sistematizacin de la informacin fue realizada por Corporacin DOMOS. El segundo sector, es la industria agroexportadora, produccin y exportacin de frutas y vino, en el que las entrevistas se realizaron en provincias agroindustriales de las regiones Metropolitana y O`Higgins. En este caso el levantamiento de la informacin fue realizado por las ONGs Cenda y Cedem. La eleccin de estos casos se debi a que se trata de sectores caracterizados por una creciente feminizacin de la fuerza de trabajo. Existe la hiptesis de que las precarias condiciones de trabajo descritas para ambos sectores, en trminos de jornada y trato, podran extenderse a precarias condiciones laborales para el ejercicio de los derechos de proteccin a la maternidad, cuestin sobre la que indagamos en este estudio. Por otra parte, las instituciones participantes tienen experiencia de relacionamiento con ambos sectores y manejan informacin relevante a travs de investigaciones anteriores. 2.A. El cumplimiento de las leyes de proteccin a la maternidad y el cuidado infantil en el sector Supermercados Caracterizacin del sector Los supermercados nacen en Chile en la dcada del 50, con la creacin de Almac de la mano de Manuel Ibez. El nuevo espacio de venta ofreca una gran variedad de productos, autoservicio y la modalidad de pago en cajas. Un modo de compra que vino a desplazar a los negocios de barrio, principalmente en el sector oriente del Gran Santiago. No pasara mucho tiempo para que otros imitaran la idea de un negocio al detalle. En los 70, se incorpora a este mercado, Horst Paulmann con Jumbo, el primer hipermercado del pas. El sector comienza a masificarse y diversificarse poco a poco, siendo en la dcada del 90 su periodo de explosin caracterizado por una creciente concentracin de mercado, un fuerte auge de los hipermercados y una sostenida poltica de precios bajos para los consumidores17. A ms de medio siglo de su instalacin en Chile, los supermercados e hipermercados son hoy para los chilenos/as espacios de consumo donde es posible encontrar una gran variedad de productos. Segn la Fiscala Nacional Econmica, son elegidos por un 65% de los chilenos/as como su principal canal de compra mensual, mientras que un 40,9% lo hace para abastecerse semanalmente y un 33% diariamente18.
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LIRA, Loreto. Cambios en la Industria de los supermercados. Centro de Estudios Pblicos. Santiago, Chile, 2005. En www.cepchile.cl/dms/archivo_3472_1728/r97_lira_supermercados.pdf 18 Estudio del Tribunal de Defensa de la Libre Competencia de la Fiscala Nacional Econmica citado en Supermercados

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Hoy, nuestro pas cuenta con una industria supermercadista liderada por Cencosud con los supermercados Santa Isabel y Jumbo, y D&S con su cadena Lder y Ekono. Entre ambos representan cerca del 65% del mercado con aproximadamente 50 cadenas de supermercados en el pas, por medio de las cuales realizan ms de 40 millones de transacciones al mes. En el ao 2008 el sector incorpor un nuevo competidor producto de la asociacin de las cadenas Unimarc- Deca con la cadena de supermercados Bryc y Mayoristas 10, concentrando as el 15% del mercado. Segn datos de la Asociacin Gremial de Supermercados de Chile, Asach, al ao 2007 existan 769 salas con tres o ms cajas de salida en todo el pas, de las cuales 255 estn en la Regin Metropolitana. Tal cantidad de locales a nivel nacional les habra llevado a obtener un total de ventas durante dicho ao, de 9 mil 200 millones de dlares. La Responsabilidad Social en los supermercados En general, los supermercados han sido foco de polmicas y denuncias que, a juicio de la Asch, corresponde slo a mitos. Sin embargo, en el sector nos encontramos con evidencias de un comportamiento dudoso desde el punto de vista tico, como la multiplicidad de RUT para una misma cadena de supermercados -que en el caso de D&S alcanza las 150- el uso de paales por parte de las cajeras de Santa Isabel, prcticas como la de desnudar a cajeras ante la sospecha de un posible robo, sobrecarga horaria y prcticas antisindicales19, por mencionar algunas (Ver recuadro de materias sancionadas).
Septiembre 2001 abril 2007 2001 2002 2003 2004 Contrato de trabajo 90 452 611 589 D.F.L. N 2 194 836 908 1.056 Discriminacin, intimidad y honra 6 21 8 Higiene y Seguridad 44 190 437 422 Jornada de trabajo 264 1.176 1.947 1.840 Materias Previsionales 91 158 213 193 Negociacin colectiva 12 41 77 74 Organizacin Sindical 5 19 32 28 Otras materias 10 9 37 Proteccin a la maternidad 12 36 55 61 Proteccin a los trabajadores 3 18 5 Remuneraciones 135 576 656 717 Trmino del contrato 86 273 211 214

Materias sancionadas en supermercados

2005 839 1.411 34 729 3.062 286 105 28 26 75 17 1.144 260 2006 671 1.339 47 955 2.765 231 98 37 11 59 15 904 310 2007 584 551 8 406 906 74 43 29 11 35 1 465 88 Total 3.836 6.259 124 3.183 11.960 1.246 450 178 104 333 59 4.597 1.442

Fuente: DTPLUS Direccin del Trabajo, mayo 2007

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lideran como canal de compra en Chile el 27 de septiembre de 2007, en el Diario Financiero.

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El primer semestre de 2008, la Direccin del Trabajo public la nmina de empresas que incurrieron en prcticas antisindicales, entre las cuales se encuentran Santa Isabel, Lder y Montserrat. Las razones son, reemplazo ilegal de trabajadores en huelga, aumento de remuneraciones a trabajadores no sindicalizados, en igual porcentaje que lo que les corresponde aportar a la organizacin sindical y separacin ilegal de dirigente sindical, respectivamente.

Datos presentados ante la Comisin Investigadora de la Cmara de Diputados. www.elmostrador.cl/c_pais/documentos/Informe%20Supermercados.doc

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Segn un artculo publicado en La Nacin Domingo del ao 200821, entre las peores empresas para trabajar en Chile en base al nmero y montos de multas cursadas por la Direccin del Trabajo entre los aos 2001 y 2008- se encontrara en segundo lugar Cencosud con 1.151 multas, mientras que en el tercer puesto estara D&S con 652 multas. Las principales causas de estas sanciones son tener la mayor cantidad de prcticas antisindicales, vulnerar los derechos maternales, simular contratos, extender las jornadas laborales ms all de la cuenta y no pagar imposiciones. A pesar de estas irregularidades, objetivamente medidas, los supermercados son vistos por la poblacin como empresas Socialmente Responsables. Segn la Encuesta PROhumanaAdimark Responsabilidad Social22, supermercados como Lder aparecen dentro de las cinco empresas del sector consideradas en dicho ranking. A esta percepcin se suman reconocimientos, tambin para el caso de Lder, como por ejemplo el ao 2006 obtuvo el reconocimiento del Great Place to Work Institute que lo posiciona en el lugar 33 del ranking de las mejores empresas para trabajar en Chile. Generalmente, la cara ms visible de Responsabilidad Social de los supermercados aparece en el mbito de trabajo con la comunidad, a travs de campaas donde actan como recaudadores de donaciones voluntarias para apoyar a personas en situacin de pobreza o vulnerabilidad. Antecedentes de la investigacin Para efectos de esta investigacin se entrevistaron a tres dirigentes sindicales, uno del holding Cencosud, otro del supermercado Tottus y una representante de la Federacin Nacional de Trabajadores de Supermercados, Fenatrasup23, con el fin de obtener una visin ms amplia respecto de lo que sucede en las otras cadenas de supermercados. Al mismo tiempo y con el fin de conocer como viven las trabajadoras el ejercicio o no de sus derechos, especialmente los de proteccin a la maternidad, se entrevist a una trabajadora de la cadena Santa Isabel.
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Informacin disponible en: http://www.lanacion.cl/prontus_noticias_v2/site/artic/20081004/pags/20081004203640.html Chile Opina: Somos Socialmente Responsables?, 2006. Encuesta realizada en las ciudades de Santiago, Antofagasta, Via del Mar, Valparaso, Concepcin y Talcahuano. 23 La Federacin Nacional de Trabajadores de Supermercados, Fenatrasup, es una organizacin sindical creada en el ao 2005 con el fin de crear un ente interlocutor y representante de las demandas de los trabajadores y sus empleadores. La organizacin rene a cerca de 3 mil trabajadores pertenecientes a los supermercados, Unimarc, Montserrat, Koralet, Economax (actual Santa Isabel) y Carrefour (actual Lder).

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Lamentablemente, los representantes de las distintas cadenas de supermercados no quisieron acceder a las entrevista por considerar que la informacin a indagar no era de conocimiento pblico, en el caso de Cencosud y por no disponer de una personas para entrevistar en el caso de Monstserrat. En D&S y la Asociacin Gremial de Supermercados de Chile, nunca se obtuvo una respuesta concreta respecto a la intencin o no de participar con una entrevista. Ante esta situacin, el anlisis del sector se realizar slo con el punto de vista de los dirigentes y trabajadora consultados, con la informacin secundaria existente respecto al tema y los resultados de una investigacin hecha por Corporacin DOMOS, Condiciones laborales de las mujeres en supermercados del Gran Santiago24, instancia en la que se analiz la situacin laboral femenina en base al Cdigo de Buenas Prcticas Laborales promovido por el Servicio Nacional de la Mujer, SERNAM. La realidad de las mujeres en los supermercados En el mbito laboral, los supermercados cuentan con ms de 100 mil trabajadores/as directos/as y se estima que alrededor de 55 mil son indirectos/as, considerando a empaquetadores (15 mil estudiantes) y reponedores externos. Si hubiera que ponerle cara y edad al trabajador tipo de este sector, los datos indican que es una mujer, madre de familia, menor de 40 aos y que termin el colegio25. Datos de la Asach26, confirman dicha afirmacin sealando que el 52% de sus trabajadores son mujeres, el 55% son menores de 30 aos y el 80% sin capacitacin. A estos datos se agrega la caracterizacin de su pertenencia a un sector vulnerable de la poblacin:
Tipo de ingreso nico ingreso familiar Principal ingreso familiar Segundo ingreso familiar Porcentaje 18% 35% 47%

Fuente: Presentacin de Asach ante el Consejo Asesor Presidencial para el Trabajo y la Equidad en octubre de 2007.

Segn una investigacin del Departamento de Estudios de la Direccin del Trabajo27, existira una importante diferencia salarial para las trabajadoras del sector comercio en general. Los clculos indican que, en promedio, las mujeres llegan a ganar solamente un 74% de las remuneraciones de sus pares varones. De acuerdo al mismo estudio, la edad tambin determinara diferencias en los salarios. De este modo, las mujeres menores de 30 aos
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Para el estudio se realizaron entrevistas semi estructuradas a 16 representantes pertenecientes a cadenas de supermercados con alta concentracin de empleados y clientes (Jumbo, Lder, Unimarc y Santa Isabel). Siete de ellas se realizaron a trabajadoras, seis a dirigentes sindicales y slo tres a gerentes de Lder y Santa Isabel. 25 RAMOS, Marcela. Retail en Chile, 2007. Informe elaborado para el Consejo Asesor Presidencial para el Trabajo y la Equidad. 26 Asociacin Nacional de Supermercados de Chile. 27 DAZ, Estrella y otros. Jornada de Trabajo en el sector comercio: La experiencia en grandes tiendas, supermercados y pequeas tiendas de Mall. Santiago, Chile, 2000.

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recibiran alrededor del 88% de las remuneraciones de los hombres, mientras que las mayores de 30 aos recibiran slo un 59%. Respecto a las jornadas laborales para las mujeres la distribucin de acuerdo a datos de Asach es la siguiente:
Tipos de jornadas Completa de 45 horas semanales Parcial de 30 horas semanales Parcial de 20 horas semanales Porcentaje de mujeres 55% 70% 62%

Fuente: Presentacin de Asach ante el Consejo Asesor Presidencial para el Trabajo y la Equidad en octubre de 2007.

Las personas entrevistadas concuerdan en que las mujeres tendran una importante participacin dentro de los supermercados y que sus labores se encuentran principalmente en las cajas, fiambreras, abarrotes, pasteleras y panaderas. Al mismo tiempo, destacan la existencia de una alta rotacin de personal. Ejemplo de ello es lo que sucede en Jumbo donde cerca del 55% de los trabajadores tiene menos de un ao antigedad, segn datos proporcionados por un dirigente. Este hecho, a juicio del representante de Tottus, sucede con mayor frecuencia entre las cajeras, debido a la alta responsabilidad del cargo en lo que se refiere al manejo de dinero y tratamiento directo con el cliente, situacin que les provocara un alto nivel de stress. Segn datos recopilados en el informe de la Comisin Investigadora de la Cmara de Diputados, la rotacin de personal es de 2,42% en Jumbo y 3,67% en Santa Isabel, mientras que en otras cadenas alcanzaran hasta un 12%. En caja hay alta rotacin y al mismo tiempo es donde ms se da la jornada parcial porque es un trabajo muy estresante. Hay muy poca gente antigua en las cajas. (Dirigente sindical Tottus) Desinformacin: el principal obstculo para cumplir la ley de proteccin a la maternidad La principal percepcin de los y las entrevistados/as respecto al cumplimiento de las leyes de proteccin a la maternidad es que los supermercados, generalmente, cumplen con las leyes y que su ejercicio depende directamente de los jefes de local o gerentes y del conocimiento que de ellas puedan tener las trabajadoras. A juicio de los consultados, el no informarlas sobre cules son sus derechos representa un beneficio econmico para la empresa y un reconocimiento para quienes estn en los mandos medios, consecuencias que llevara a muchos jefes o administradores a pasar por alto su cumplimiento.

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() yo creo que el 80% de la jefatura directa no te va a informar eso si un jefe puede sacar mayor produccin a costa de las trabajadoras lo va a hacer porque le va a traer un beneficio econmico y un reconocimiento como buen jefe () lo que hace falta es capacitar a los mandos medios, porque no tienen idea de nada. (Dirigente sindical, Tottus) () generalmente estas grandes cadenas comerciales no tienen problemas en respetar las leyes, de hecho las respetan, los grandes retail contratan salas cunas y les sale barato y no tienen problema en eso. (Dirigenta Fenatrasup) Al mismo tiempo, destacan el hecho de que los supermercados siempre van a preocuparse de cumplir la ley, pero no desarrollan acciones que vayan ms all y cualquier beneficio anexo a lo legal que llegaran entregar no es por iniciativa propia, sino como resultado de negociaciones colectivas, lo que no garantiza que dichos acuerdos se cumplan a posteriori. Ejemplo de ello es lo que sucede en Santa Isabel, donde el sindicato consigui la implementacin de un uniforme especial para las embarazadas, sin embargo no siempre es entregado a las trabajadoras que lo requieren. A juicio de uno de los representantes sindicales, este tipo de situaciones pasa por la desinformacin que existe por parte de las trabajadoras, y por ende no pueden exigir el cumplimiento de sus derechos, y de los jefes directos quienes carecen de una preparacin respecto a esta y otras materias. A esto se agrega, segn la representante de Fenatrasup, el hecho de que en los supermercados predomina una mirada masculina en cuanto a que son los hombres quienes ejercen altos cargos dentro del supermercado, hecho que favorecera el no cumplimiento de beneficios legales que son asociados exclusivamente a las mujeres. Similar sera el caso en los sindicatos. A pesar de que la mayora de sus socios/as son mujeres, quienes estn a la cabeza son mayoritariamente hombres debido a que las mujeres tenemos doble o triple tarea, somos trabajadoras y tambin tenemos que ver la casa, los hijos entonces, lo pensamos dos o tres veces para tomar la decisin de participar en el sindicato, segn la representante de Fenatrasup. Esta situacin traera consigo una invisibilidad de temas que involucran y beneficien directamente a las trabajadoras como la proteccin de la maternidad que, a juicio de la entrevistada, no son temas relevantes para los representantes de los sindicatos como si pudiera serlo para una dirigenta. () pienso que hubo un poco de irresponsabilidad ma al no informarme, pero tambin la empresa debera haberme dicho algo. (Trabajadora Santa Isabel) () si yo no tengo idea de que tengo derecho a la sala cuna y el gerente no me informa, pasa no ms. Si la mam no sabe que tiene derecho a un yogurt o a descanso, no ejerce esos derechos. Mientras ms ahorres mejor para el dueo. Pero tambin es responsabilidad de la trabajadora. (Dirigenta Fenatrasup) Adems de no ejercer sus derechos, las trabajadoras tienden a confundir entre los beneficios entregados por la empresa y las normas bsicas que debe cumplir, situacin que sera aprovechada por los supermercados para promover beneficios que no son ms que el cumplimiento de leyes, como por ejemplo la obligacin de proveer sala cuna.

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Lo hacen saber como si fuera un beneficio de la empresa y no como el derecho que tiene la trabajadora. (Dirigenta Fenatrasup) Sobre el derecho de amamantamiento: una interpretacin controversial En relacin al derecho a amamantar segn un monitoreo desarrollado por el Sindicato Interempresas Unimarc y el Observatorio Laboral28, en el ao 2006, un 59% de los encuestados seala que la empresa no respeta los tiempos de amamantamiento. De acuerdo a la investigacin citada realizada por DOMOS el 2008, en el caso puntual de Unimarc, las horas de amamantamiento seran descontadas de los tiempos de colacin de las trabajadoras, cuestin que es absolutamente ilegal. En el caso de los representantes de los supermercados encuestados, no se manifiestan mayores problemas en el cumplimiento de esta ley, sin embargo, al igual que en otros aspectos relacionados con los derechos y deberes laborales, habra desinformacin de parte de las trabajadoras sobre cules son las opciones que tienen para ejercer este derecho. De este modo, en algunos casos, seran las empresas las que imponen la modalidad de alimentacin a sus hijos. Ellos me dijeron que llegara una hora ms tarde o que me fuera antes segn el turno, pero nunca me dijeron de la opcin de ir a amamantar a mi hijo, no me dieron la alternativa de salir en horario de trabajo. (Trabajadora Santa Isabel) El derecho a sala cuna Una vez que las trabajadoras tienen a sus hijos/hijas, los supermercados cuentan con distintas opciones para garantizar el cuidado de los nios menores de 2 aos. Por una parte, algunos optan por la contratacin de salas cunas, reconocidas por la JUNJI, mientras que otros ofrecen un bono que en el caso de Cencosud estara entre los $50.000 y $90.000 mensuales, dependiendo de las negociaciones colectivas que cada uno de los sindicatos existentes dentro de la cadena hiciera con la empresa. Segn el dirigente de esta cadena, durante el 2008 se realiz una negociacin colectiva que buscaba aumentar este bono a un valor acorde al costo que implica tener un hijo menor de 2 aos, sin embargo no fue aprobada por la empresa, lo que a su juicio representa que no quiere garantizar la tranquilidad de la trabajadora a travs de cosas que estn normadas y que le permitiran a ellas trabajar tranquilamente. Respecto a este tema, la Direccin del Trabajo seala que la sala cuna y el tiempo de alimentacin del hijo son derechos irrenunciables para la madre trabajadora. Su cumplimiento no slo constituye la actuacin de un deber legal, sino un imperativo de salud emocional y fsica, que permiten a la sociedad desarrollar plenamente la relacin madrehijo29. Al mismo tiempo, seala que se aceptan las compensaciones econmicas por concepto de sala cuna, sin embargo stas se aplican en situaciones excepcionales como por ejemplo, trabajadoras que laboran en una localidad en que no existe ningn establecimiento que cuente con la autorizacin de la JUNJI; que se desempean en faenas mineras ubicadas
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Disponible en www.olab.cl/documentos/UNIMARC.ppt http://www.dt.gob.cl/1601/article-59956.html

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en lugares apartados de centros urbanos, quienes viven, durante la duracin de stas, separadas de sus hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos o cuando prestan servicios en horarios nocturnos30, situacin en la que no se encontraran los supermercados. En otro mbito, los dirigentes consultados destacan que seran los sindicatos formales31 los que obtendran mayores beneficios para los trabajadores/as que representan, debido a que es la empresa la que los controla a travs de la entrega de dinero para la realizacin de actividades, viticos, financiamiento de sede sindical y otros. Los sindicatos velan por la calidad y servicio de las salas cunas reconocidos por la JUNJI. No manifiestan problemas. A pesar de la existencia de salas cunas, muchas trabajadoras optan por dejarlos con sus familiares, porque les da mayor seguridad que el nio/a se quede en la casa antes que asista a una institucin pblica, aduciendo como razones evitarles el traslado en locomocin colectiva y la creencia de que en casa estarn mejor cuidados. En tercer lugar, podra interpretarse que el bono, podra ser una manera indirecta de ver incrementado su salario. Dentro de Santa Isabel puedo decir que hay sala cuna, se respeta lo que es la norma del Cdigo del Trabajo y la mam que no quiere llevarlo a sala cuna opta a un bono que nosotros tiramos por negociacin colectiva. (Dirigenta Fenatrasup) Lo dejo con mi mam, porque mi hijo tiene riones poliqusticos y me da miedo que vaya a una sala cuna, porque no s si lo van a cuidar como corresponde, as que me dan un bono de 52 mil pesos que le doy a mi mam por el cuidado. Pero varias compaeras lo dejan con sus mams o suegras. (Trabajadora Santa Isabel) Beneficios extralegales Para el caso puntual de los permisos en caso de control mdico de sus hijos, son las trabajadoras las que deben gestionarlo para poder cambiar turno, primero con su jefa directa y luego con el administrador o gerente del local. No existe una poltica o norma que obligue a los altos mandos a otorgar este permiso y el acceder a l o no depende de la voluntad de sus superiores. Frente a esta situacin, algunas trabajadoras optan por faltar a su jornada, ante lo cual se les descuenta el da de su sueldo y del bono de sala cuna que se les entrega, completando as el costo del da no trabajado. Me dan permiso para cambiar el turno con alguna compaera y si no me llegan a dar permiso falto no ms y eso me lo descuentan. No existe el permiso de buena voluntad, tengo que preocuparme de buscar a alguien que me cambie el turno o simplemente faltar. (Trabajadora Santa Isabel)

http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/article-60082.html En las distintas cadenas de supermercados, existen sindicatos formales e informales. Los primeros corresponden a aquellos financiados y controlados por la empresa, mientras que los informales son aquellos formados libre y espontneamente por los propios trabajadores. Segn los dirigentes consultados para este estudio, los sindicatos formales son ms en nmero y cantidad de socios que los informales.
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Ninguno de los entrevistados seal la existencia de algn documento que muestre la posicin del supermercado frente al tema del cuidado infantil o a las facilidades para la realizacin de actividades maternas. Acoso y hostigamiento a embarazadas Los supermercados muestran una mala cara cuando alguna de sus trabajadoras se embaraza. De acuerdo a los datos entregados por el trabajo de monitoreo antes mencionado, un 80% de los consultados declara que las mujeres embarazadas sufrieron hostigamiento. Por otro lado y segn la investigacin de Corporacin DOMOS, en casos como el de Unimarc, las embarazadas seran vctima de despidos a pesar de que estn protegidas por el fuero maternal. Lo anterior se reafirma en los testimonios de los representantes del Sindicato Interempresas trabajadores Unimarc, recogidos por el Informe de la Comisin Investigadora de la Direccin del Trabajo, en la fiscalizacin del cumplimiento de la legislacin laboral en el rubro de los supermercados ante la Cmara de Diputados. Dicho documento testifica que esta cadena en particular incurrira en violaciones a los fueros maternales y derechos relativos a la maternidad, despido de mujeres embarazadas y obligacin de realizar trabajos pesados. La representante de la Fenatrasup, menciona que en muchos casos las trabajadoras embarazadas seran vctimas de acoso laboral, lo que se tangibiliza en aspectos como la asignacin de horarios complicados o impedir que vayan al mdico, situacin que, en algunos casos, las obliga a renunciar o presentar licencias mdicas durante el embarazo. Lo descrito anteriormente sucedera, segn los entrevistados y las entrevistadas, debido a que el embarazo representa un problema para la empresa, debido a la reubicacin, los permisos y las licencias que ellas puedan presentar, produciendo una merma o costo a la empresa. Es un costo y un problema porque hay ciertos trabajos que no puede hacer y hay que trasladarla de rea o de seccin, hay temas que tienen que ver con las licencias mdicas que, de una u otra forma, merman la capacidad de la empresa para cumplir con todo el equipo de trabajo, para todas las obligaciones que tienen que cumplir como empresa, y tambin hay un cierto grado de discriminacin de parte de la jefatura en relacin a que efectivamente la mujer embarazada es un cacho. (Dirigente sindical Cencosud) Respecto a la existencia de algn tratamiento especial para las embarazadas, algunos supermercados ofrecen colaciones extras, principalmente lcteos. Sin embargo, no habra consideracin de parte de los jefes directos para dar preferencia a las embarazadas para ir a almorzar en el primer turno, tomar un descanso en la jornada o retirarse antes del local, en caso de que deba cumplir turno de cierre. Sala a almorzar de las ltimas, siendo que uno cuando est embarazada no puede estar mucho tiempo sin alimentarse, pero a mi nunca me privilegiaron para salir a almorzar de las primeras, incluso mis compaeras de trabajo le hacan ver eso a la jefa. Yo encontraba que se cometa una injusticia, porque a las 15:30 no es una hora 39

prudente para salir a almorzar, porque no coma nada desde que llegaba en la maana hasta la hora de almuerzo. (Trabajadora Santa Isabel) Frente a las irregularidades presentadas en algunos supermercados, los entrevistados y las entrevistadas consideran que el mecanismo de la multa a las empresas no provoca cambios respecto al accionar futuro. () la Direccin del Trabajo juega un papel bastante mermado respecto de su accionar, porque ms all de multar, las multas en la prctica se transforman en un mero juicio administrativo que no resuelve absolutamente nada o muy poco el problema concreto. (Dirigente Sindical Cencosud) Segn lo pesquisado por el estudio de Corporacin DOMOS, las situaciones irregulares a las que se enfrentan las trabajadoras embarazadas son contrarias a las polticas propias de cada empresa del sector. Por el contrario, segn los gerentes entrevistados para dicho estudio, dentro de los supermercados existiran prcticas que van en directo beneficio de las futuras madres como por ejemplo el cambio de horarios para que no salgan tarde. La difcil tarea de conciliar vida familiar y laboral De acuerdo a los datos entregados en el informe de la Comisin de la Cmara de Diputados antes mencionada, en lo que tiene que ver con jornadas laborales, los supermercados no respetan los turnos establecidos en el Reglamento y la jornada excede las 45 horas de lo fijado en el artculo 22 del Cdigo del Trabajo. No tienen un domingo libre cada 15 das. Deben trabajar nueve horas diarias cuando tienen dos das libres en la semana () Cuando el local no atiende pblico, 25 de diciembre y 1 de enero, quedan trabajadores en el interior del local preparando mercaderas seala el testimonio de los representantes de la cadena D&S y Lder ante la comisin. Esta situacin, desencadena una incompatibilidad entre el trabajo y la vida familiar, lo que va en desmedro de la vida familiar y ha llevado a muchos trabajadores a separarse o a buscarse parejas dentro de su lugar de trabajo, segn uno de los entrevistados. En este escenario y respecto al cuidado infantil, los entrevistados reconocen que existe un vaco el cual se evidencia con las trabajadoras que tienen hijos mayores de 2 aos. Especficamente en este sector no se observan polticas orientadas a garantizar el cuidado infantil en hijos mayores de dos aos, por lo que muchas trabajadoras dejan a sus hijos con familiares, amigos o vecinos, encerrados en las casas o negocian con sus jefes la posibilidad de llevarlos al local a trabajar como empaquetadores o desempear otras labores, lo que implicara un ingreso al trabajo infantil por razones prcticas de cuidado y seguridad, con la consecuente desproteccin de los derechos de los menores, pues en lo ideal en ese horario deberan estar desarrollando actividades recreativas, deportivas o educativas. () tena una compaera que trabajaba en fiambrera y ella negoci con el gerente del local de perder un da libre a cambio de llevar a su hija al supermercado y trabajar con ella en el turno de tarde, porque encontraba ms peligroso que estuviera sola en la casa tena como 7 u 8 aos era una trabajadora ms del supermercado

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ayudaba a vender, a hacer cosas livianas, pero se estaba criando dentro del supermercado. (Dirigenta Fenatrasup) Consultados sobre las acciones que tuviera la empresa para promover la equidad de labores del cuidado infantil entre los hombres, los dirigentes sealaron la inexistencia de mecanismos en pro de la reparticin igualitaria de tareas domsticas o de cuidado infantil. Lo que respondera al modelo social y cultural de nuestro pas ms que a una situacin particular de los supermercados. A pesar de que creen que este es un punto esencial para lograr una equidad de gnero en el trabajo formal y domstico, lo ven como una situacin difcil de cambiar, debido a su gran arraigo cultural. 2.B. El incumplimiento de los derechos vinculados a la maternidad y el cuidado de hijos e hijas de temporeras de la agroexportacin32 Magnitud y dinmica productiva del sector: El sector agroexportador es uno de los que ha crecido con mayor rapidez en Chile en el curso de los ltimos veinte aos, en especial lo que concierne a la fruticultura y la vitivinicultura. La produccin agrcola se direcciona a la exportacin, en primer lugar y tambin a la produccin para el mercado interno a precios bajos. El boom de las actividades agroexportadoras y su resultado para los ingresos empresariales de estos rubros, no ha ido acompaado por un mejoramiento similar de las condiciones laborales y de vida de trabajadores y trabajadoras asalariadas con vnculo laboral directo o indirecto, pues las condiciones de trabajo en la agricultura se han ido precarizado progresivamente, por la participacin cada vez mayor de subcontratistas o enganchadores, que son los que proveen de mano de obra a las empresas, quienes se quedan con un porcentaje sustancial alrededor del tercio o ms del monto proporcionado por el empleador principal para la remuneracin de la mano de obra, incluyendo las cotizaciones previsionales, cuestin que ha sido normada por la sancionada Ley de Subcontratacin y de empresas de servicios transitorios (Ley N 20.123 en vigencia desde el 14 de enero de 2007). Otro efecto social lo han sufrido pequeos productores y pequeas productoras, como sujetos econmicos en las cadenas productivas donde la agroindustria ha provocado efectos sociales y culturales, pues al cambiar el aparato productivo regional para volcarse al mercado externo, se ha trastocado el orden social y laboral de la regin. De esta forma, las pequeas producciones son absolutamente dependientes de la gran industria. Aumentar la productividad de la mano de obra en la agroexportacin irrumpe en el mercado de trabajo (volumen, calificacin y costo de la mano de obra) como una forma de alcanzar competitividad (cambios en la demanda, precios, variedad y calidad de los productos) y la capacidad de respuesta frente a las condiciones del mercado interno y las imposiciones de la competencia externa del sector deflagran la externalizacin en una flexibilizacin cuantitativa va reduccin de personal y ajuste de salarios- y una flexibilidad interna cualitativa que por
Elaborado por Silvia Eloisa Fernndez Venegas, Investigadora Equipo Laboral CENDA/OLAB; y Pamela Caro, CEDEM.
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cantidades menores de mano de obra y presiones para reducir costos abren paso a la polifuncionalidad, que termina siendo una nueva forma de la explotacin. Como una tendencia de las empresas nacionales y transnacionales vinculadas al agro, todas las formas de organizacin empresarial buscan la conversin de costos fijos de produccin en variables al ampliar la externalizacin ms all de las funciones de apoyo, con un claro aumento de la subcontratacin de la actividad econmica principal de la empresa, independiente de su tamao. En este marco es que los empleos estacionales o de temporada irrumpen masivamente en la segunda mitad de la dcada de los setenta, asociados a la produccin para la exportacin de productos como fruta. En este ltimo rubro, se da la ampliacin de la oferta laboral marcada por la discriminacin salarial del mercado laboral segn gnero por la incorporacin masiva del empleo femenino33. La produccin y exportacin de vino chileno El vino es un producto significativo dentro de la canasta exportadora de nuestro pas. De hecho, la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) inform recientemente que las exportaciones de vinos y mostos entre enero y julio 2007 se situaron en el cuarto lugar en la lista de exportaciones industriales chilenas en el mismo periodo. Segn este organismo, de los US$11.309 millones que totalizaron las exportaciones industriales, los envos de vinos y mostos fueron por US$689 millones. Hacia el mes de noviembre del 2007, los volmenes de exportacin alcanzaron los 568 millones de litros, equivalentes a US$1.166 millones. Chile ha logrado ubicarse como el 5 exportador mundial de vino despus de Francia, Italia, Australia y Espaa, con una participacin en el mercado de 4,9%, pasando de ser un productor orientado al mercado interno a producir principalmente para el mercado externo (Molina, 2008). La cadena interna del proceso de produccin del vino tiene a lo menos cuatro eslabones, en los que se ubican distintos tipos de empresas. Un primer tipo, lo constituyen aquellas empresas que se dedican slo a la produccin y venta de uva para vinificacin. Requieren bajos montos de inversin y tecnologa, su relacin con el mercado se caracteriza por una fuerte inestabilidad de los precios y escaso poder negociador de parte de los productores. En segundo trmino, se ubican las empresas que elaboran vinos y los venden a granel a otras empresas. En este caso se requiere una inversin mayor. Sin embargo, hay un mayor nivel de control sobre el precio y mejores oportunidades para acceder a mercados internacionales. En tercer lugar se ubican las empresas que elaboran y embotellan vinos. Requieren de una estructura administrativa ms compleja, una alta inversin inicial y una elevada capacidad financiera. En este segmento se logra un mayor control sobre el precio final y se obtienen mrgenes de ganancia superiores. El ltimo segmento, lo integran las empresas distribuidoras de vino (mercado interno y externo). Estas empresas generan el mayor margen de ganancias y enfrentan menores riesgos ante acontecimientos circunstanciales. Sin embargo, el acceso a este segmento de empresas es muy limitado porque existe un fuerte control de parte de grandes operadores internacionales (Caro, 2006).

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OLAB Chile/Tagle, Rodolfo (investigador responsable) Informe Temporada agrcola 2007-2008. Asalariadas y asalariados se movilizan por sus derechos, CENDA, Santiago, Julio 2008. Disponible en www.olab.cl

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Tipos de empresas Segn datos de la Chilean Fresh Fruit Association, la industria frutcola de Chile es lder en la exportacin de fruta fresca dentro del hemisferio sur, pues representa un 49% de las exportaciones. Esta industria se caracteriza por contar con ms de 7.800 productores, 250.000 hectreas de cultivo y 518 empresas exportadoras, que envan ms de 75 especies de fruta a ms de 100 pases en todo el mundo (Ramos, 2007). En el caso de la fruta, y pese al alto nmero de participantes que operan en esta actividad, ocurre lo que en otros sectores industriales: una alta concentracin. As, sobre un 55% de la fruta comercializada en los mercados externos proviene de 19 empresas. El ranking de las principales firmas exportadoras de fruta es el siguiente (Ramos, 2007): 1. Dole Chile 2. Del Monte Fresh 3. Unifrutti Traders 4. David del Curto 5. Ro Blanco 6. Copefrut Segn el censo agropecuario 2007, el 67% de las explotaciones informaron el uso de contratistas. Asalarizacin femenina en el empleo estacional agrcola En esta dinmica, sigue siendo un problema laboral latente la incorporacin de las mujeres al mundo del trabajo y la brecha de diferenciacin en desmedro de las mujeres, no disminuye. La baja participacin laboral de las mujeres ha sido utilizada por las organizaciones empresariales como argumento para plantear la flexibilizacin del empleo bajo el supuesto que esto facilitara la creacin de empleos para ellas y tambin para los y las jvenes. El informe de la OIT Desafos para la igualdad en el trabajo: Chile (2007) ilustra esta situacin al constatar que las mujeres trabajan en promedio 38,4 horas a la semana, alrededor de cuatro horas menos que los hombres, pero la mayora trabaja jornada completa y slo un 20% tiene jornadas de menos de 35 horas a la semana. Sin embargo, seala el informe, casi dos tercios de las que trabajan menos quisieran trabajar ms horas por lo que se trata de un subempleo involuntario y no de una opcin voluntaria. Categricamente la OIT afirma que: Considerando el subempleo ms el desempleo, el 21% de la fuerza de trabajo femenino se encuentra en situacin de vulnerabilidad. Lo que confirma que las mujeres chilenas estn ms lejos que los hombres del trabajo decente. En la sociedad chilena, como en muchas, el papel de hombres y mujeres, sus oportunidades y acceso a educacin, trabajo y desarrollo personal y profesional, acceso a recursos y a la toma de decisiones es distinta y tiene marcas culturales propias. Actualmente, estas muestras de inequidad son desafos para el desarrollo en las sociedades modernas que exigen la incorporacin e igualdad en el trabajo para las mujeres, que les permita conciliar la 43

vida familiar y laboral, junto a la oportunidad de romper con los estereotipos sociales y laborales. Es la experiencia de trabajo entre las mujeres, que las reposiciona en la sociedad, la que al mismo tiempo pone en discusin el orden social que se manifiesta en este tipo de conflictos personales, de clase, cultural y generacional. Lo contradictorio es que en tiempos de crisis, la igualdad para todas las personas en el mbito econmico, poltico y social parece abrir una brecha en el reconocimiento de las mujeres como generadoras de riqueza y productividad. La superacin de inequidades requiere una discusin cultural profunda, que se acompae de polticas pblicas que pongan al Estado como garante de los derechos humanos y de los procesos de mejoramiento de la calidad de vida social, al abordar pblicamente los temas que permiten profundizar la democracia y superar las relaciones basadas en la subordinacin, opresin y dominacin. Los efectos de la crisis en la fuerza de trabajo asalariada agrcola: La actual crisis econmica impactar el trabajo temporal en el sector agrcola que ya perdi 19 mil puestos de trabajo el ao 2008. Ema Budinich, gerenta de Estudios de la SNA (Sociedad Nacional de Agricultura), en declaraciones a la prensa abierta asegur que "() hay indicios de que las explotaciones agrcolas estn orientndose hacia especies frutales y modelos productivos ms mecanizados y menos intensivos en mano de obra, por la creciente incidencia de los costos laborales y la existencia de normas que tienden a desalentar la contratacin". La mayor parte de las actividades de agroexportacin se ubica entre las regiones de Copiap al Bo-Bo. Existe un desarrollo desigual de los productos agrcolas y excluyente en las diferentes regiones, pues grandes grupos de la poblacin rural fueron marginados del proceso de desarrollo que comenz con la contra reforma agraria, con la consiguiente migracin a las ciudades; un proceso que convive y reproduce simultneamente formas de organizacin consideradas atrasadas (pequeos productores) y avanzadas (asalariados/asalariadas y capital industrial), con un nmero cada vez menor de produccin familiar y grandes concentraciones de tierra. Esta situacin ha generado un impacto y deterioro de la calidad de vida de las localidades rurales por condiciones laborales precarias, discriminacin de gnero en los salarios, deterioro ambiental y prcticas antisindicales, entre otros aspectos. Hay una variacin grande en las remuneraciones entre una regin y otra, as como entre una empresa y otra dentro de la misma regin o zona, y tambin entre hombres y mujeres. Hay diferencias sustanciales entre las faenas que se realizan en los huertos (produccin primaria) y en los packing. En la poca de cosecha, cuando hay urgencia en embarcar la fruta, 44

trabajadores y trabajadoras dedican hasta 16 o ms horas por da, a lo que hay que agregar el tiempo ocupado en transporte desde y hacia el hogar. De acuerdo a previsiones de Ronald Bown34, presidente de ASOEX- Asociacin de Exportadores de Chile A.G.- antes del comienzo de la actual temporada agrcola (octubreabril 2009), producto de la crisis, las tasas de inters en la agricultura seguirn aumentando, lo que repercutir en el financiamiento y en el capital de trabajo. Por la falta de liquidez en los pases desarrollados, se recortarn las lneas de crdito en el exterior y los spread (trmino utilizado para indicar la diferencia de precios entre la compra y la venta) seguirn subiendo, al igual que las tasas de inters. Puntualiz que esta crisis ser un duro golpe a las lneas de financiamiento del sector agrcola () dejando a los predios con capital de trabajo insuficiente para operar. En contrapunto, la presidenta de un sindicato del sector, en la regin de OHiggins indica: () yo creo que tambin van a haber aprovechamientos de muchos empresarios que se van a valer de eso (la crisis), primero para el tema de los sueldos que no van a subir sino que ms bien se van a mantener o van a bajar. Creo que esto va ser un pretexto, porque conversbamos con otras dirigentas que los empresarios nos vienen a llorar que la situacin est mala () que les bajaron los precios de las frutas pero resulta que los contratos los estn firmando ahora que estn procesando las frutas, ellos los firman con anticipacin con las empresas extranjeras por lo que yo tengo entendido, por lo tanto los precios firmados se mantienen. Puede que haya uno o dos a los que les pase pero no creo que sea generalizado ni menos con Europa ni con EEUU. (dirigenta OHiggins) Mientras los empresarios declaran que las proyecciones de crecimiento sern a tasas menores a las del pas en promedio, anunciando una baja en la generacin de empleo para la presente temporada agrcola, la dirigenta opina que, esta temporada no ha sido buena para las trabajadoras del agro. Yo creo que los empresarios le estn echando la culpa a la crisis porque hay mucho desempleo () porque aqu en la agricultura hay mucho desempleo durante los periodos de mayo a octubre o noviembre. Sin duda hay que reconocer que el problema es a nivel mundial (dirigenta OHiggins) Las mujeres tienen una presencia protagnica en el empleo agroexportador, dada la valoracin empresarial a la minuciosidad y responsabilidad con que trabajan. Rodrigo Lpez, gerente de la OTIC AGROCAP - Capacitacin Silvoagropecuaria, afirma: () las mujeres realizan mejor el trabajo delicado, tanto en predios como en los packing. El gerente de PROCHEX (Productos Chilenos de Exportacin) seala en el mismo sentido () son ms responsables, eficientes, detallistas, sobre todo en el tratamiento de la fruta, la toman de cierta manera en general, las mujeres son ms dciles. En esa misma lnea de anlisis, la dirigenta sindical seala Las contratan para la seleccin de frutas y embalaje. En los huertos es bien considerada la mujer, especialmente en la cosecha porque es ms delicada para tomar la fruta, el hombre es ms brusco () la

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Disponible en http://www.diariopyme.com/node/1522

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mayora contrata a mujeres. Son en su gran mayora temporales, las permanentes son tan pocas que casi son una excepcin en las empresas agrcolas. Sin embargo, ms all de la valoracin de su trabajo, la mayora de las mujeres ingresa al segmento ms precario, con trabajos temporales subcontratados. Diversas fuentes constatan que la participacin de las mujeres en el trabajo temporal en los ltimos 20 aos se ha multiplicado. Para el caso del trabajo agrcola, segn en Censo Agropecuario 2007, la relacin entre hombres y mujeres en el trabajo permanente es de 9/1 respectivamente (H 168.178; M: 19.888) mientras en el trabajo estacional es casi de 2/1 (H: 264.723; M: 137.659).
Trabajador asalariado/ Trabajadora asalariada TEMPORAL Perodo al que se Hombres Mujeres refiere la medicin N % N % Mayo - Junio - Julio 117.800 77,3% 34.654 22,7% 2006 Agosto - Septiembre 140.696 72,8% 52.440 27,2% Octubre 2006 Noviembre - Diciembre 244.487 62,6% 146.000 37,4% 2006 - Enero 2007 Febrero - Marzo - Abril 264.718 65,8% 137.657 34,2% 2007 Mayo 2006 abril 2007 168.262 89,4% 19.894 10,6% Fuente: Censo Agropecuario y Forestal 2007 Total N 152.454 193.136 390.487 402.375 188.156 % 100% 100% 100% 100% 100%

PERMANENTE

Entre la diversidad de demandas de las trabajadoras del sector, dos son fundamentales: el cuidado de los nios/nias y la pobreza en la vejez. Hay que considerar que la temporada de trabajo ms intensa en la fruta dura alrededor de seis meses, pero apenas un bajo porcentaje est ocupado todo el perodo, pues la oferta de trabajo puede incluso, ser slo para una faena. Todo esto torna a las temporeras y temporeros especialmente frgiles en materia de jubilacin. Debido al bajo crecimiento que se espera para el 2009, producto de la crisis econmica, es posible que tambin disminuya la creacin de trabajos en la agroexportacin. Una de las regiones agrcolas por excelencia es la Regin de O'Higgins, donde 112. 780 personas trabajan en la rama Agricultura, Caza y Pesca, que representa un 14,5% del universo de personas que viven la regin. La poblacin rural llega al 29,7% (INE, 2002). En las regiones donde destaca la actividad silvoagropecuaria, la agricultura es una de las actividades econmicas predominantes, especialmente la relacionada con la produccin de vino, tabaco, cereales, hortalizas y frutales. En la regin de OHiggins existen plantas transformadoras de productos agrarios, como envasadoras de conservas, bodegas y fbricas harineras.

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N personal permanente y estacional que trabaja en las explotaciones agropecuarias y forestales por gnero, segn provincia en VI Regin LBO
Explotaciones informantes Nmero Total Regin Cachapoal Cardenal Caro Colchagua 9.073 5.386 630 3.054 Superficie (ha) 999.833,42 450.658,59 190.949,4 358.225,43 Empleo permanente Total 32.006 18.735 2.783 Hombres 29.330 17.108 2.378 Mujeres 2.676 1.627 405 Empleo estacional Trimestre Febrero - Abril 07 Total 97.044 60.587 1.648 34.809 Hombres 62.118 39.254 1.194 21.670 Mujeres 34.926 21.333 454 13.139

10.488 9.844 644 Fuente: INE, 2007

Percepciones y opiniones sobre la aplicacin y obstculos de los derechos de proteccin a la maternidad y de cuidado infantil en el sector Para efectos de este estudio se entrevist a un pequeo productor de la regin de OHiggins y a dos representantes de Recursos Humanos, uno de una Via grande y tradicional de comuna de Talagante, regin Metropolitana, y el segundo de un packing agroindustrial tambin de la regin metropolitana, comuna de Buin. Para conocer la experiencia y perspectiva de las trabajadoras se entrevist a una dirigenta de una Federacin de sindicatos de la regin de O`Higgins y a una trabajadora de la comuna de Melipilla, madre de 7 hijos e hijas de entre 27 y 3 aos. Es embaladora de frutas en la localidad de Chamonate de la comuna de Rosario, Regin del O`Higgins. Polticas empresariales en materia de equidad de gnero El trabajo es un proceso complejo y ambivalente para las mujeres. La incorporacin laboral femenina es una accin que va superando la divisin sexual del trabajo, que ocupaba todo su tiempo en la vida familiar, y revela claramente la calidad actual del salario familiar, dejando atrs en la historia la dependencia familiar del ingreso masculino, debilitado y modificado por la falta de estabilidad laboral en el actual mercado de trabajo. Las empresas del sector agroindustrial, donde ingresan como asalariadas mujeres rurales y urbanas, son de distinto tamao y tipo, pudiendo emplearse para productores pequeos, medianos o grandes, as como para empresas exportadoras, en general de tamao mediano o grande y de capital nacional o transnacional. A pesar de que en este sector la feminizacin de la fuerza de trabajo no calificada es un fenmeno cada vez ms creciente, ninguna de las empresas entrevistadas (ni empresas conocidas por ellos) cuenta con programas o proyectos de buenas prcticas con equidad de gnero, aludiendo a que, en la medida que este aspecto no es exigido por los compradores o importadores de fruta no est considerado en su diseo de gestin interna:

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Ninguna buena prctica internacional te lo exige, pero si uno revisa la realidad en cualquier campo de nuestra zona, sino es la mitad tal vez es ms la cantidad de mujeres trabajando, sobre todo en la cosecha. (pequeo productor) El profesional de la via, argumenta que su empresa, de capital chileno, que contrata hasta 200 personas en plena temporada, lder en el valle y que acaba de fusionarse con la empresa nmero dos en exportacin de vino del pas, tiene un discurso neutro frente a la desigualdad de gnero, el que resulta altamente complejo, pues termina por invisibilizar las diferencias existentes y se convierte en una barrera para la realizacin de acciones de cambio. Nos regimos ms que por igualdad de gnero, por el bienestar de los trabajadores, no hacemos ninguna diferencia entre hombres y mujeres. Nunca nos hemos planteado de tratar por gnero diferentemente, hemos hecho el ejercicio sin querer al revs, cuando vemos un problema vemos como lo podemos superar, pero no hemos visto desigualdad por gnero en los temporeros. A las seoras se les ponen acarreadores, porque hay hileras donde no pueden meterse en los tractores, entonces ellas para que no caminen se les pone hombres para que acarreen las gamelas y ellas se dedican a cortar no ms. A los hombres no. Entonces quizs estamos perjudicando a los hombres. Nosotros sabemos que un hombre y una mujer no es lo mismo, por eso ponemos faenas para hombres y para mujeres, pero no hemos visto problemas, buscamos la comodidad de las mujeres y la preferencia de los hombres. Todos estn de acuerdo. (agrnomo Via, RM) Preferencia por la mano de obra femenina para labores vinculadas a la agroexpotacin El alto nmero de mujeres en los trabajos temporales de la agroexportacin, se justifica por las destrezas y motricidad que demandan los procesos productivos, catalogadas como femeninas. Sin embargo terminan siendo empleos precarios al final de la cadena productiva, porque acceden a empleos estructuralmente inestables, obtienen menores ingresos y en peores condiciones de trabajo. Las contratan en el packing para la seleccin de frutas y embalaje. En los huertos es bien considerada la mujer especialmente en la cosecha de la fruta porque es ms delicada para tomarla, el hombre es ms brusco, sobre todo en el tema de la manzana hay algunas que son delicadas, que t las aprietas y queda marcado el dedo y eso despus se pone negro, la mayora contrata a mujeres porque son ms delicadas para tratar la fruta. Son en su gran mayora trabajadoras temporales, las permanentes son tan pocas que casi son una excepcin en las empresas agrcolas. Un empresario entrevistado35, en ese mismo sentido, seala que no existe predisposicin negativa a la contratacin de mujeres, por razones de costos u otras, sino que por el contrario se valora adems de la minuciosidad su mayor sentido de responsabilidad y cumplimiento, a pesar de sus mayores obligaciones domsticas:
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Productor y exportador de carozos y kiwies desde hace ms de 20 aos. Desde hace cuatro aos dirigente gremial. Su empresa est ubicada en Requinoa.

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En general, mi sensacin, es que hay todo tipo de empresarios y trabajadores, buenos y malos creo que las mujeres tienen ciertas ventajas sobre los hombres en trminos de responsabilidad. La desventaja es que son dueas de casas y tienen mayores responsabilidades. Yo vengo ahora del packing y de 50 trabajadores, 35 eran mujeres. Pero en general no tengo ninguna indisposicin especial para contratar mujeres. (productor-exportador) An cuando el productor reconoce que se pueden presentar eventuales dificultades cuando se contrata a mujeres,los problemas cuando son jvenes, pueden quedar embarazadas, tienen muchos hijos, niitos chicos que tienen problemas y los tienen que ir a ver a la casa, tiene conciencia de que frente a un embarazo los costos econmicos de la maternidad no recaen en el empleador, lo que se observa en la siguiente afirmacin () desde el punto de vista de los costos no hay ninguno, o sea el costo de la maternidad es el costo del sistema de salud. La maternidad de las temporeras es invisible o incmoda a empleadores y empresas del sector agroindustrial A travs de las tres entrevistas a representantes empresariales, se pudo observar que la relacin que establece la empresa con las trabajadoras temporales es impersonal y distante. Ven a las trabajadoras slo desde la dimensin productiva cosificada, no desde la perspectiva de la trabajadora como persona y menos como mujeres-madres, con demandas especficas en ese plano. La dirigenta apunta que no es una preocupacin empresarial la atencin de hijos e hijas con menos de 12 aos, ms bien lo que prevalece es una indiferencia frente al tema: () ninguno de los empresarios est preocupado del tema de los nios menores de 12 aos, se preocupan de la pura produccin no ms. No veo que se preocupen siquiera de preguntar cuntos hijos tienes t, de hacer un catastro de los hijos de las mujeres de su empresa de cuntos hijos tienen, de cuntos son menores, para ver si es factible instalar una sala cuna o un centro abierto entre varias empresas no, eso no se ve. Dar una respuesta a las mujeres que necesitan no slo sala cuna porque con nios menores de 2 aos habrn 3 o 4 por temporada en una empresa sino que tambin los nios chicos como de 12 para abajo que esos si son muchos (dirigenta OHiggins) Arribamos a una de las grandes paradojas del trabajo en la agroexportacin. La industria usa un gran contingente de fuerza de trabajo femenina de edad joven, en edad reproductiva, como se ha sealado, por su rapidez, delicadeza, minuciosidad y responsabilidad; pero no las ve en su condicin de gnero. Pues no aplica ni imagina aplicar polticas de gnero, y no tiene una disposicin explcita a cumplir la legislacin existente frente a eventos como la maternidad, ni tampoco a realizar acciones voluntarias que vayan ms all de lo exigen la regulacin laboral. Segn la informacin cualitativa recopilada, si bien existen derechos laborales de proteccin a la maternidad en la legislacin chilena que son de costo del empleador, como la 49

disposicin de sala cuna o el respeto al fuero maternal, pareciera ser que en el sector de la agroindustria, no son vistos como una obligacin a cumplir. Los empleadores no los ponen en prctica, porque implica costos que nunca contemplaron en su presupuesto, desde los inicios de la agroexportacin como industria en los aos ochenta, y que no estn dispuestos a asumir, argumentando que les hara aumentar el precio de la fruta o vino hacindolo menos competitivo. Por otra parte, estamos en presencia de un sector de trabajadoras con poca experiencia laboral como asalariadas, con escasa formacin en materia de derechos laborales, y con poca fuerza para exigir el cumplimiento de la normativa. () creo que es un tema bastante desconocido, incluso es un tema incmodo, porque en el caso del rubro frutcola son muchas mujeres las que trabajan, donde trabajo yo, en la planta, trabajaran 80% de mujeres, entonces el tema de la maternidad es bien recurrente. O sea, todos los aos hay alguna embarazada y lo complicado es que muchas de esas embarazadas, estn con trabajo transitorio y ah est la dificultad, todas las planificaciones que tiene, todo el presupuesto, est basado en que trabajan 6 meses, cuando una de esas personas queda embarazada, uno no la puede finiquitar y ah empieza la dificultad. (gerente de personal, packing, RM) Testimonios de gerentes de empresas agroindustriales nos ayudan a comprender que el sector empresarial considera el cumplimiento de la ley como una variable que incide en el aumento o reduccin de costos; y que por lo tanto, podra ser un acto voluntario, cuestin contradictoria cuando nos referimos a un asunto normado legalmente. Interpretamos como una irona las demandas empresariales hacia el Estado, pues conceptualizan estas leyes como un problema que afecta su productividad y frente a las cuales deberan tener proteccin. Igual es una prdida para la empresa porque esas horas no estn siendo productivas, por lo tanto es una carga obligatoria, esa es la dificultad, entonces yo creo que ah el Estado debera apoyar a las empresas en esa parte, porque para el empresariado es un problema que no sabe cmo manejarlo. (gerente de personal, packing, RM) Estamos frente al mundo al revs pues el verdadero problema est en las innumerables mujeres que requieren que el Estado garantice la proteccin de derechos consagrados hace dcadas y que hoy da quedan slo en el papel. En relacin a embarazos, las situaciones son dismiles, aunque en general se repiten las arbitrariedades y omisin frente al ejercicio de derechos. La trabajadora nos indica que en ninguno de sus embarazos (7 veces) accedi a algn derecho, porque yo hace poco que estoy en packing, antes trabajaba nada ms que en los huertos y sobre todo en el tomate que es una temporada super corta y ah se trabaja sin contrato sin nada, se trabaja a trato. Por esa situacin de trabajo no conoci el respeto a no realizar trabajos pesados, de permisos pre y post natal, o fuero maternal. Para el pequeo productor la maternidad se presenta como una cuestin de productividad, pues no existira ningn problema () cuando la trabajadora es una cosechadora, pero cuando la mujer est en un cargo de responsabilidad, cuando tiene un rango importante, 50

cuando es jefa de una cuadrilla, ah aparece el conflicto, porque tenemos que buscar a otra persona con las mismas capacidades. (productor O`Higgins) El fuero maternal: visto como un nuevo costo empresarial Es una realidad que frente al empleo masivo de mujeres las empresas cuenten con episodios de embarazo de temporeras en cada temporada. En el caso de la via entrevistada, han tenido casos de embarazo bajo contratos por faena. Hasta ahora se les ha respetado el fuero y han seguido trabajando. Sin embargo consideran que es un problema que a futuro intentarn evitar judicialmente. () para nosotros es un problema grande, porque hay pocas en que no tenemos trabajo para las mujeres y no sabemos que hacer con ellas, pero fue por falta de conocimiento, porque ahora sabemos que al ser un contrato por faena habramos podido ponerle trmino con autorizacin judicial. (agrnomo via, RM) Lamentablemente frente a este tema se observa que la cultura de la empresa es a desproteger los derechos de maternidad, pues considera que es un valor que las mujeres temporeras que tienen contrato por faena renuncien en forma voluntaria cuando saben que estn embarazadas, lo que se expresa en la siguiente afirmacin, () las veces que nos ha pasado esto, ellas cuando se quedan embarazadas renuncian voluntariamente, solas, no hemos tenido problemas (agrnomo via, RM). Claramente el ejercicio de derechos de unas es un costo para otros. Hoy da hay 7 embarazadas en la planta que no puedes finiquitarlas y eso es una carga, porque si bien les asignan trabajo, andan haciendo aseo o cosas livianas, no es productivo, porque ese trabajo en vez de hacerlo con 7 personas lo haces con 2 o3, entonces al final es un costo que asume la empresa (Gerente personal, packing, RM). La justificacin empresarial por el incumplimiento a la ley de sala cuna Las empresas argumentan que el costo de sala cuna es impagable, demostrando soberbia e ignorancia en dicha afirmacin, pues la ley establece su obligatoriedad cuando el lugar de trabajo cuenta con 20 o ms trabajadoras, es decir, gran parte de los lugares de cosecha y empaque. Por lo tanto, no es algo que quede en manos de la comprensin de las trabajadoras. En el tema de las salas cuna, que es una idea genial, tiene costos asociados relevantes que las trabajadoras no han entendido que es impagable. Se ha resuelto dejar a los nios con las abuelas, con una ta ms grandeen nuestro caso particular el tema de la lejana del lugar de trabajo para ir a dejar a los nios a una sala cuna tiene costos enormes , ir a dejarla, volver, resulta complicado (productor, OHiggins) Las mujeres por su parte perciben que cuando la sala cuna est cercana al trabajo y no al domicilio, su uso resulta impracticable cuando trabajan en sistemas de turno, no estn

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dispuestas a trasladar a sus hijos/hijas, sobre todo lactantes a en los horarios de inicio y/o trmino de la jornada de turnos. Las dirigentas confirman que no existe en sus lugares de trabajo sala cuna, a pesar de que saben que es una obligacin. En su reemplazo son muy pocas las que logran un cupo en alguna sala cuna estatal y en los centros estacionales pblicos de atencin a hijos e hijas de temporeros/as, que funcionan slo en los meses de enero y febrero, y para nios/nias de hasta doce aos, surgiendo la preocupacin por los preadolescentes y adolescentes. Aqu ninguna empresa agrcola le tiene sala cuna a las trabajadoras, aunque tenga ms de 20 trabajadoras. Sobre todo los que tienen huerto y packing, la mayora tiene ms de 50 trabajadoras. Aqu las trabajadoras ocupan la sala cuna que tiene la JUNJI que tiene una capacidad mnima que me parece que no son ms de 10 nios en sala cuna y lo que ahora tambin est funcionando son los jardines estacionales para madres temporeras pero donde ambos son financiados por el Estado, aporte del empresario no hay ()Cuando la mujer tiene nios chicos se le dificulta mucho trabajar fuera de la casa al no tener una sala cuna en quien confiar uno tiene que pagar a una persona para que los cuide, hasta $60.000 cuando son ms nios es ms plata. Ser temporera y tener nios chicos dificulta las cosas y es una parte muy importante del sueldo. Yo creo que todava hay mamitas que dejan a sus nios con los hermanos mayores porque es mucha plata, es mucho gasto (dirigenta O`Higgins) En el caso de los centros de atencin, las empresas no tienen la obligatoriedad de aportar. Sin embargo, de acuerdo a relatos de una dirigenta cuando las empresas realizan alguna donacin, sta las ofende en su dignidad. El aporte que los empresarios hacen es entregar fruta de desecho a la escuela, pues siempre llegaban bines con ciruelas o manzanas, pero reventadas, podridas, con polillas, con hoyos entonces eso para mi no es un aporte real, lo que podran aportar para tener es jardn para temporeras de poner un espacio fsico para que fuera permanente todo el ao. (dirigenta O`Higgins) El representante de la via entrevistado seala que si bien sabe que la obligacin de su empresa es disponer de sala cuna, pues tiene ms de 20 mujeres contratadas, el que se implementa a travs de un convenio con una sala cuna en Talagante para las trabajadoras permanentes, no sabe si las temporeras hacen uso de eso. Hostigamiento y acoso laboral frente al embarazo La dirigenta entrevistada denuncia que existe hostigamiento y acoso laboral de empleadores a las trabajadoras cuando se sabe que estn embarazadas () no la echan ni nada slo le dicen que es mejor que se vayan y si no aceptan el consejo la molestan de un montn de formas para que se aburran y se vayan. Dado que la relacin laboral es estacional, pero permanente ao tras ao, de acuerdo a la dirigenta, los empleadores utilizan como disuasivo para que las embarazadas renuncien voluntariamente, el ofrecerles que se les volver a contratar para la temporada del ao siguiente. Es decir, estar embaraza y demandar cumplimiento de derechos de proteccin a la 52

maternidad, es claramente una causal para quedar en listas negras para la temporada siguiente, producindose un castigo a la maternidad. Eso se da en muchas partes, es una carga para ellos tener una mujer embarazada. (). A ningn empleador le gusta tener una mujer embarazada porque necesita mucho ms cuidado, no puede hacer fuerza y si pierde la guagua quin va a ser el culpable () cuando una mujer se da cuenta que est embarazada en medio de la temporada a algunos jefes no les gusta, entonces les dicen que se vayan, que no va a haber ningn problema y as las van a contratar la prxima temporada, o sea les piden que renuncien. Ah yo les digo que no lo hagan, que hagan valer sus derechos que estaran renunciando a un derecho que est legalmente ganado y que no la van a poder despedir en 2 aos. Yo conoc muchas mujeres que renunciaban antes y me decan que ya se me termin el contrato. (dirigenta,OHiggins) Rol de las mesas agrcolas, son espacios de negociacin real de los derechos de las mujeres o instancias para flexibilizar an ms las normas en el sector?: Las mesas agrcolas, instancias que se han masificado en las regiones de produccin agroindustrial, han venido a constituirse en el nico espacio donde es posible que las frgiles organizaciones de temporeras planteen sus demandas, dado que por ley ellas no pueden negociar colectivamente mejoras laborales, al tratarse de trabajadoras estacionales. Ahora bien, dado el amplio reconocimiento existente del incumplimiento de las empresas respecto de las leyes de proteccin a la maternidad, las dirigentas han visto en las mesas un espacio para proponer ideas al sector empresarial que faciliten el cumplimiento legal, las que quedan slo en palabras, dada la escasa participacin empleadora en las instancias tripartitas. Ha habido intenciones en la mesa agrcola que yo participo en la regin, a travs de la Direccin del Trabajo. Se plante elaborar un proyecto bipartito de poder crear un jardn infantil para temporeras. Otra propuesta que yo hice era porque no se juntaban los empresarios y entre todos aportar para crear una sala cuna para todas sus empresas y que sera ms econmico para ellos tambin, pero qued en eso, en la intencionalidad de algunos no ms. Porque en esta mesa participan 3 a 4 empresarios de la regin y el resto no est (dirigenta O`Higgins) La tendencia observada por las dirigentas es a privilegiar la presentacin de propuestas innovadoras por sobre la denuncia frente a incumplimientos en materia de maternidad. A lo que se suma una cultura de sumisin, caracterizada por el silencio y el no reclamo por el miedo que provoca perder el trabajo: He visto que uno misma como trabajadora mal ensea al empleador porque dice se va a enojar si pido, porque nosotros como trabajadoras le aguantamos mucho por el miedo a perder el trabajo y como la temporada este ao ha estado psima (dirigenta O`Higgins) La dirigenta seala que los empresarios en las reuniones tripartitas se quejan permanentemente por los efectos de la crisis en la agricultura, la baja sostenida del dlar,

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siendo argumentos para evitar la mejora de condiciones laborales. Sin embargo, cuando ha habido pocas pujantes en lo econmico, no ha ocurrido lo contrario. () pero y cundo ha estado buena? ah se quedaban calladitos. Lo que yo les deca era que tengo entendido que cuando uno pone una empresa y voy a tener una cierta cantidad de trabajadoras tengo que, por lo menos, conocer parte de la normativa que tengo que cumplir cuando voy a crear esta empresa y desde ya si voy a iniciarme tengo que saber que tengo que cumplir con esta normativa de tener una sala cuna o voy a firmar un convenio con alguna que ya est establecida, como lo hacen algunas empresas. Pero que no vengan a llorar que la situacin est mala ahora, porque ellos no llevan ni 10 aos sino 20 aos, 30 algunos trabajando ac. (dirigenta O`Higgins) El sueo de la Responsabilidad Compartida en el cuidado de hijos e hijas Los empleadores entrevistados observan cambios en la responsabilidad compartida en el cuidado de hijos e hijas por parte de trabajadores rurales. Un agricultor seala, () el mundo est cambiando, uno lo ve con los maridos y trabajadores jvenes sobretodo, actitudes diferentes, tienen responsabilidades con los nios, ahora a uno le dicen los trabajadores que tienen que ir a su casa a cuidar a los nios porque su mujer est trabajando. (productor O`Higgins) Sin embargo, precisa que desde la empresa no se promueve dicha participacin cuando indica: Se les apoya a las mujeres- personalmente, pero en general el apoyo se lo entrega gente cercana a ellas, aludiendo expresamente a las soluciones en la familia, en el vecindario y otras que las propias mujeres buscan. Empresas medianas y grandes, como el packing y via entrevistada sealan que no tienen ninguna poltica en relacin al cuidado de los hijos/hijas de sus trabajadoras. Una de las dirigentas entrevistadas se manifiesta contraria a la afirmacin de que los hombres estn asumiendo mayores responsabilidades en materia de cuidado de sus hijos/hijas. Plantea al mismo tiempo que las empresas no se preocupan de informar y permitir la participacin de los padres en tareas de cuidado de hijos e hijas, porque el tema no forma parte de las polticas de la empresa y porque los mismos hombres trabajadores no lo ven como una demanda: No, slo algunas permiten pero es difcil aqu en el sector agrcola, yo lo he visto en otras empresas, que estn por aqu donde 2 o 3 han tomado ese beneficio. Pero no slo porque las empresas no estn dispuestos a darlo sino que tambin porque los hombres no se muestran dispuestos a ejercer ese derecho. Si en Chile el hombre se destaca por ser machista, en el campo es peor todava. En la nueva generacin se han visto cambios que el chiquillo hombre lava su ropa o plancha su ropa o cocina. Al hombre en general le interesa ms trabajar y ser atendido todava cuesta. La trabajadora por su parte pone el acento en la superposicin de tareas que les corresponde realizar a las mujeres. Adems seala que si bien se usa el sistema pblico de 54

cuidado infantil (jardines JUNJI), en poca de temporada, donde se intensifica el trabajo agrcola, estos no constituyen una respuesta adecuada a las necesidades reales, por lo que debe acudir a soluciones precarias de cuidado, como el apoyo de hijos/hijas mayores. La mujer trabaja en la empresa y tambin le toca llegar a la casa a hacer todas las cosas. Claro que yo tengo ayuda de mis hijos pero hay otras que no tienen a nadie y lo hacen todo solas Yo a la nia de 3 aos la dejo al cuidado de mi hijo de 14 aos, l me la cuida durante el da y hasta que yo llegue. Le dejo todo hecho, el almuerzo para que l le de. Ahora que est de vacaciones porque cuando est funcionando el jardn al que la mando va hasta las 4 de la tarde. (trabajadora) Frente a las facilidades que otorguen los empleadores para que las mujeres asistan a controles mdicos propios o de los nios/nias, la dirigenta entrevistada seala que si bien en algunas empresas se otorga el permiso, se produce una merma para ellas pues se les descuenta el da trabajado en la liquidacin de salarios a fin de mes. La dirigenta seala: En el tema del cuidado de los nios no hay permisos para ir a los controles. Por ejemplo hay empresas que si uno tiene control en la maana le dan el permiso por el medio da pero le descuentan el da entero as que aunque t trabajes el resto del da no te lo pagan. As que casi no hay derecho a enfermarse por parte de las trabajadoras (dirigenta OHiggins). Conocer para ejercer derechos: Una primera clave de salida La dirigenta agrega y destaca que la informacin sobre derechos no siempre alcanza a todas las mujeres que trabajan: Las mujeres tambin estn cambiando y exigiendo sus derechos porque tambin ha habido ms informacin en los medios y eso ha ayudado. Igual creo que falta ms informacin en los medios locales que no ayudan a difundir estos decretos, leyes que benefician a las trabajadoras. (dirigenta OHiggins) Los sindicatos donde participan temporeras en forma activa, han sido instancias de canalizacin de talleres de capacitacin y de traspaso de informacin de derechos. Siempre estamos haciendo cursos, postulamos a capacitaciones o tenemos instituciones que nos apoyan ya sea de gobierno o de ONGs que entregan cursos de distintas cosas que nos interesan, eso es bueno porque las socias asisten harto y les gusta y uno ve que eso hace que conozcan y se atrevan ms a defender sus derechos. (dirigenta, OHiggins) Respecto de las leyes especficas de proteccin a la maternidad y el cuidado de hijos/hijas, una trabajadora apunta que si bien las mujeres conocen los derechos vigentes, para que se ejerzan se debe tener la venia del empleador. () el derecho del fuero maternal y despus cuando la mamita tiene su hijo y tiene que venir a amamantarlo tiene que darle permiso el empleador para que lo haga. Al menos donde yo trabajo les dan esa opcin. (dirigenta, OHiggins) 55

En el marco de los derechos de proteccin a la maternidad, las temporeras estn teniendo mayor acceso al derecho a licencia mdica antes y despus del parto, que lo que era en el pasado. Sin embargo, hay que recordar que se trata de un subsidio estatal. Aqu tengo a dos socias temporeras que estn con su postnatal ahora, me han dicho que estn con todas las garantas legales de una trabajadora, por eso ahora estn con su fuero. Ahora est siendo una experiencia ms comn porque antes no era as, por un tema de desinformacin pensaban que no tenan derecho a pre y a postnatal y entonces cuando se sentan con algunos sntomas renunciaban antes a la pega (dirigenta, OHiggins) Uno de los derechos de proteccin a la maternidad que claramente no se ejerce en el sector es el derecho a sala cuna. Si bien muchas mujeres conocen de su existencia y se encuentran en situacin de poder usarlos, en la prctica el empleador no les ofrece la posibilidad. Las mujeres no hacen exigible el derecho, se ha naturalizado en la agroindustria de que el cuidado de los hijos/hijas de las temporeras opera bajo el marco de los arreglos familiares. () que la empresa tiene que tenerles una sala cuna para que tengan a sus nios/nias. En la empresa donde trabajo no hay ni tampoco tiene convenio con salas cunas, as que las mams que tienen que buscar quien los cuide. (trabajadora) Visin crtica en torno a las polticas pblicas de sala cuna y a los centros de cuidado infantil para hijos/hijas de temporeras: En materia de cuidado infantil y proteccin a la maternidad el Estado termina desarrollando las labores que le corresponde a las empresas por ley, cuestin que tiene muy clara la dirigenta entrevistada. Nos preguntamos sobre el efecto que esto tiene en trminos de producir una cierta legitimizacin del incumplimiento de la ley. La JUNJI instala salas cunas que son usadas por asalariadas temporales de medianas o grandes empresas, las que ya no van a exigir su cumplimiento a las empresas. Cuando veo que se amplia la cobertura de jardines, como lo anuncia la presidenta, creo que el Estado est hacindole la pega a los empresarios, est bien que el Estado ponga un aporte, pero la obligacin real es de los empresarios. Creo que hay responsabilidad de los gobiernos comunales tambin Los empresarios hacen todo lo que les pueda beneficiar pero lo que les beneficia a los trabajadores no lo hacen, porque lo consideran un gasto innecesario. (dirigenta, O`Higgins) Como se ha sealado los centros de atencin son una iniciativa del sector pblico, que cuenta con nulo aporte empresarial, lo que es coherente con la invisibilidad con que actan las empresas del sector ante la realidad de trabajar con mujeres en edad reproductiva y a cargo del cuidado de hijos/hijas menores de doce aos. Ningn empresario ha venido a visitar para ver cmo funcionan los jardines donde tienen los hijos sus trabajadoras. (dirigenta OHiggins)

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Se observa una crtica directa a los centros, fundamentalmente por lo breve de su funcionamiento, pues las faenas temporales no slo duran enero y febrero, sino tambin estn presentes en los otros perodos del ao en los que los menores, sobre todo los de prebsica, estn sin actividad escolar. Postulan que deberan haber centros estacionales todo el ao para los preescolares que no tienen jornada extensa escolar. Critican el cierre de las salas cunas pblicas en febrero, por vacaciones anuales, en consecuencia que es el mes de mayor intensidad de trabajo en las faenas de cosecha. El periodo de funcionamiento es muy corto, se necesita tener algo en invierno. Algo permanente porque la mam se ve en la obligacin de cuando termina la temporada de buscar en otros lados, ver la forma de paliar la necesidad y hacer cualquier cosa en trabajo, y tienen que dejar a los nios solos. Entonces tendra que ser algo alternativo los nios que van al colegio medio da pueden ir el otro medio da al jardn que funcione as como los centros abiertos de Santiago. Algunos tienen jornada completa, pero los nios de pre-kinder y kinder no y ellos son los que ms necesitan, entonces esa mam no puede trabajar y ahora mismo como es febrero cierran la sala cuna porque hay vacaciones, entonces as no le sirve a las temporeras para este periodo. Ponen personal slo para los nios de 2 a 4 aos pero los menores de sala cuna no estn cubiertos y este es el periodo en que ms lo necesitan las trabajadora. (dirigenta OHiggins)

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Captulo 3: Estudio de casos de empresas en dos sectores empresariales en Uruguay: empresa pblica del rea de energa y empresa privada del sector pesca industrial Introduccin La eleccin de las empresas se fundament por un lado, en la informacin que surgi posteriormente a la realizacin del Informe de Situacin36 evaluando el contexto de Uruguay frente al cumplimiento empresarial del cuidado infantil y proteccin a la maternidad. Por otro lado, el conocimiento previo del contexto, ayud a definir las empresas finalmente seleccionadas37. En cuanto a la distribucin de ocupados por sexo segn actividad econmica, el informe citado da cuenta que la Industria manufacturera38, es uno de los sectores que ocupa mayor cantidad de mujeres (11,6%) lo cual slo es superado por servicios de salud, domstico y comercio (aquellos tradicionalmente femeninos). El resto de los sectores muestran porcentajes menores de presencia de mujeres. En este sentido, se vuelve un sector pertinente39. Se previ el estudio de una empresa privada por un lado, y una estatal por otro ya que las empresas estatales son las que generalmente cuentan con mejores condiciones laborales para los/as trabajadores/as, inclusive en el tema especfico que nos ocupa: la atencin a la maternidad y paternidad. En particular, la empresa estatal elegida cuenta con cierta trayectoria en el tema de cuidado infantil y fue precursora en nuestro pas en ofrecer servicio de guardera para funcionarias/os. Por estas caractersticas result un caso interesante en el sentido de poder comparar los distintos discursos (nivel gerencial, sindical y trabajadora). Por el contrario, la empresa privada fue seleccionada por cierta trayectoria en el imaginario popular en relacin a no respetar los derechos de los/as trabajadores/as. sto, la volva interesante como caso, en el sentido de poder comparar los discursos de las trabajadoras, el sindicato y la empresa sobre este tema40.

Informe sobre la situacin de Uruguay en relacin a la Proteccin del Cuidado Infantil en el sector empresarial. Elaborado por RUDA para esta investigacin, diciembre 2008. 37 Para el caso uruguayo, considerando a) las caractersticas del contexto, b) las caractersticas de las empresas estudiadas y c) de acuerdo a la posibilidad de acceder a las entrevistas en el nivel empresarial, la Red Uruguaya de Autonomas (RUDA) define mantener el anonimato de las empresas. Se estableci asimismo un compromiso inicial de anonimato con los entrevistados y las entrevistadas, quienes accedieron a la instancia de la entrevista conociendo los objetivos y fines de la investigacin. 38 Supone la transformacin fsica y qumica de materiales y componentes en productos nuevos. Cabe aclarar en cuanto al Sector Pesquero, que algunos trabajos relevados, lo colocan dentro de la Industria Manufacturera (elaboracin y procesamiento de productos alimenticios) y otros en forma separada, como un sector especfico. 39 Datos de Instituto Nacional de Estadstica (INE): Encuesta Nacional de Hogares Ampliada 2006. Encuesta Continua de Hogares 2007. En: Informe sobre la situacin de Uruguay en relacin a la Proteccin del Cuidado Infantil en el sector empresarial, RUDA para esta investigacin, 2008: pp. 2 y 3. 40 La entrevista al Nivel Empresarial no pudo ser realizada. Como se explica ms adelante, si bien se hicieron sucesivos intentos para acceder a representantes del rea de recursos humanos, nunca se obtuvo una respuesta. Esta situacin evidencia ciertas dificultades por parte de la empresa para dar cuenta de las condiciones laborales que ofrece (juicios por difamacin entre otras situaciones que inhabilitaban la realizacin de la entrevista).

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Un ltimo criterio interesante para la comparacin -y que se corrobor en el trabajo de campo- es el tipo de presencia femenina en cada caso elegido. En el caso de la empresa estatal, la fuerza laboral tiene aproximadamente un tercio de mujeres, que mayormente ocupan cargos administrativos. Si bien la mayor cantidad de empleados son hombres, es relevante la lenta -pero progresiva- incorporacin de mujeres en algunas etapas del proceso productivo antes claramente masculinizadas. En el caso de las empresa privada, aproximadamente el 95% de la mano de obra es femenina.

3.A. El cumplimiento de las leyes de proteccin a la maternidad y el cuidado infantil en una empresa pblica del sector Energa en Uruguay Presentacin del perfil Sector Energa El relevamiento de informacin secundaria arroj escasa informacin sobre el sector energa. No se hall informacin especfica en cuanto a produccin, exportaciones y/o trabajadores/as del sector, entre otros datos pertinentes para caracterizar al sector. El sector energa de Uruguay se ha caracterizado por una fuerte participacin del Estado como empresario, desde finales del siglo XIX. En 1974 se crea el Ministerio de Industria, Energa y Minera (MIEM), rgano del Poder Ejecutivo que tiene como cometidos, el proyectar e implementar la poltica industrial y energtica del pas, con los contralores correspondientes. La Direccin Nacional de Energa (DNE) es la unidad ejecutora del MIEM encargada de proyectar y coordinar la poltica nacional en materia energtica. Asimismo, tiene competencia en la fijacin de precios del sector energa la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, unidad asesora de la Presidencia de la Repblica41. Presentacin del perfil de la empresa42 Tipo de empresa Ente Industrial del Estado. Las diferentes reas en las cuales la empresa se desempea son: Energa, comprendiendo combustibles, gas natural, exploracin y produccin, exploracin de hidrocarburos en Uruguay, exploracin y explotacin de hidrocarburos en el exterior, fuentes energticas alternativas, recursos minerales energticos fsiles, materias primas para la industria del cemento. Portland, incluyendo comercializacin y produccin

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Informe FAO, disponible en: http://www.fao.org/docrep/T2363s/t2363s11.htm Obtenido de la pgina web de la empresa. Se omite pues se decidi mantener su anonimato.

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Volumen de produccin y/o exportacin Ingresos Operativos de acuerdo al Estado de Resultados por el ejercicio anual terminado el 31 de diciembre del 2007, en dlares: Locales 1.821.480.041 Exportaciones 138.122.223 Bunkers 283.698.529 Total 2.243.300.793

Nmero de trabajadores Aproximadamente 2.000 empleados Valores y principios, aprobados por Resolucin de Directorio 12 de setiembre del 2007: Los siguientes valores y principios institucionales son los que guan actitudes y conductas, constituyendo la base fundamental de todas las acciones y decisiones en el quehacer de la empresa43: Integridad y Respeto Actuar con rectitud, probidad y honestidad, manteniendo un comportamiento tico incuestionable y promoviendo una rigurosa coherencia entre acciones y valores. Desarrollo Integral del personal Potenciar el desarrollo y la formacin integral de las personas que conforman la empresa, estableciendo y fortaleciendo un ambiente laboral de confianza y compromiso, que promueva y facilite la participacin, el trabajo en equipo y el respeto, as como la igualdad de oportunidades, la no discriminacin y el equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar. Compromisos con el Trabajador Propiciar el desarrollo integral de los trabajadores en un ambiente humano, motivador y participativo, preservando la salud y la seguridad y con un sistema de remuneraciones justo y adecuado. Los Valores, Principios, Visin y Misin fueron y son permanentemente comunicados a travs de talleres, visitas de las autoridades de la empresa a los diferentes lugares de trabajo, publicaciones en la Revista, cds, folletos en la red interna (Intranet) en la pgina web. Principio 1. Las empresas deben apoyar y respetar la proteccin de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su mbito de influencia. Programa de prevencin del uso de alcohol y drogas en el mbito de trabajo y la familia ONUDD-JND Se imprimir prximamente un librillo de la declaracin universal de los derechos humanos para todos los funcionarios de la empresa. Han intervenido en el proyecto 1000 promotores en Derechos Humanos tres funcionarios, con la intencin de que stos repliquen la experiencia entre sus compaeros.
Los rescatamos porque resultan interesantes como marco discursivo donde se despliegan las acciones de esta empresa en el campo del cuidado infantil y proteccin de la maternidad.
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Beneficios Prima por nacimiento Acceso a guardera o pago de guardera privada hasta el inicio de la escuela. Becas para menores de edad (psiclogo, maestra especializada, fonoaudilogo, etc) Becas para menores del Interior que deben trasladarse por estudios terciarios Canasta anual de tiles para escolares y liceales Canasta navidea Prstamos sociales para determinados casos Seguro de vida Internacin en Casa de Salud o acompaante domiciliario Salud y Seguridad Asistencia mdica y odontolgica integral Enfermera en Plantas y rea protegida para emergencias Carn de Salud cada dos aos Controles especficos segn rea de actividad Entrega de vestuario para desempeo de funciones Entrega de equipo de trabajo para proteccin Principio 2. Las empresas deben asegurarse de que no estn siendo cmplices en abusos y violaciones de los derechos humanos. Se incluyen clusulas que obligan a las empresas terciarizadas a respetar los derechos de sus trabajadores, en cuanto al laudo, derechos de sindicalizacin, aportes a la seguridad social, y se realizan controles en cuanto a: Cumplimiento de los laudos salariales La inscripcin y aportes a la seguridad social El cumplimiento de obligaciones laborales y sociales El cumplimiento de las normas de seguridad industrial. No se han reportado incidentes de discriminacin en la empresa Principio 3. Las empresas deben apoyar la libertad de asociacin y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociacin colectiva. La libertad de afiliacin y la negociacin colectiva garantizan la representacin sindical y el dilogo directo con los representantes de los trabajadores. Principio 4. Las empresas deben apoyar la eliminacin de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coaccin. Principio 5. Las empresas deben apoyar la erradicacin efectiva del trabajo infantil. Principio 6. Las empresas deben apoyar la abolicin de las prcticas de discriminacin en el empleo y la ocupacin. Llamado a becarios y pasantes sin discriminacin lo que facilit la entrada de personal de sexo femenino a la Refinera en el ao 2006. Firma de un convenio de cooperacin con la OPP (Oficina de Planeamiento y Presupuesto) o el Ministerio de Desarrollo Social-INAMU cuyo objetivo consiste en 61

promover en la gestin organizacional la integracin de la calidad con equidad de gnero asociada a las competencias del personal, optimizndolas, con miras a incrementar la eficiencia y competitividad de las organizaciones. Incorporacin a un empleo masculino La incorporacin de las mujeres como operarias de la refinera es reciente. Se dio por la necesidad de la empresa de ampliar la contratacin de fuerza de trabajo. En la actualidad todava persisten resistencias entre algunos compaeros de labores, y reas en las que la empresa an no se ha adaptado a la presencia de mujeres, por ejemplo en cuestiones tan bsicas como las condiciones de higiene. Refinera es un trabajo en el cual recin nos estamos metiendo un poco las mujeres y nos estamos metiendo un poco a los codazos, por algunos preconceptos que tenemos que pelear, por cosas que no estn definida no tiene un bao para damas... no puede ser que no dispongamos de un bao, de tiempo y de las condiciones, de una duchita, para mantenernos cmodas en cosas nfimas, que es casi un derecho humano. (operaria) Conocimientos de derechos implica ejercicio de derechos En trminos generales podra decirse que en esta empresa estatal es donde se encontr un mayor cumplimiento de derechos asociados a la maternidad en todo el estudio, tanto en las empresas y sectores estudiados en Chile como en Uruguay. Lo que est directamente asociado a contar con mayor informacin y conocimientos acerca de la legislacin en general, as como respecto a los mecanismos de puesta en prctica de dichas normativas por la empresa. S que en general existen determinados derechos, tenemos ms amparos del cual yo hice uso fue el derecho a la guardera, que yo apenas entr llev a mi hija a la guardera pero tambin est la posibilidad. Pero tambin est la posibilidad de que [la empresa] te pague una guardera afuera s que hay otras cosas, que amparan a los nios cuando estn enfermos, cuando sufren de enfermedades crnicas, que hay posibilidades de becas para estudio seamos amparadas en relacin a que se nos retire a un lugar donde no estemos muy expuestas a contaminantes, para no transmitirles a los nios. (operaria) A pesar de que de acuerdo a la versin de la dirigenta sindical entrevistada, esta empresa cumple con la normativa vigente, y tiene beneficios especiales como becas para los hijos/hijas de funcionarios/as, la operaria entrevistada seala que la empresa entrega parcialmente informacin sobre derechos a los/as trabajadores/as. Porque la empresa digamos que no los facilita y no es del uso de todos los compaeros si bien estara bueno que la empresa nos diera la informacin, en el sentido que tal vez haya gente que s lo necesita y no sabe que puede aspirar a eso. (operaria) 62

Baja participacin sindical de las mujeres La dirigenta sindical entrevistada reconoce que existe baja participacin femenina en las filas sindicales, fundamentalmente por la sobrecarga que recae en ellas el trabajo reproductivo de cuidado y porque en la sociedad uruguaya obrera todava no se producen avances sustantivos en la reparticin igualitaria de las funciones domsticas y de cuidado entre hombres y mujeres. Muy poca. Justamente por ese tema, por los hijos porque las mujeres por lo general estamos adems de las 8 horas trabajando, despus viendo de hacer los mandados, hacer la comida, hacer las cosas, ocuparte de los deberes de los chiquilines, entonces es difcil que alguien agarre la militancia sindical. (representante sindical) El sindicato ofrece algunas facilidades para que las mujeres que tienen hijos/hijas menores puedan participar en las reuniones. Por ejemplo, hacen las reuniones en horario de trabajo y les dan comisin sindical, o pueden venir en horario de trabajo a hacer tarea sindical. Sin embargo, hay baja participacin por la razn antes esgrimida. La representante sindical entrevistada es una de las excepciones. Ella pudo dar continuidad a sus motivaciones polticas, porque su pareja, tambin dirigente sindical, se haca cargo del cuidado de sus hijos. En mi caso yo puedo militar porque mi esposo se hizo cargo de los chiquilines, estaba clarito, sino no hubiera podido hacerlo, y l tambin era militante gremial y comprenda la importancia de la militancia, por eso lo haca sin ningn problema. (representante sindical) A pesar de su experiencia y de ser la presidenta del sindicato, abordar el tema del cuidado infantil o del reparto igualitario de tareas al interior del hogar, no es tema de conversacin al interior del sindicato. Las jornadas excepcionales, una dificultad para el uso de las guarderas infantiles La obligatoriedad de las guarderas infantiles en las empresas no est dentro de las leyes de proteccin a la maternidad en la legislacin uruguaya. En el caso de la empresa estatal existen guarderas como beneficio empresarial para las y los trabajadores desde hace dcadas, las que han sufrido modificaciones de acuerdo al devenir del tiempo y de los cambios acaecidos en la estructura del personal. La empresa, que tiene diversas plantas, tena guarderas en cada una de ellas. Con el envejecimiento de la poblacin laboral y con el incremento del sistema de turnos, la demanda por guardera decreci, generando decisiones como el cierre de guarderas en zonas del interior, as como la apertura de cupos para nietos de trabajadores/as e incluso para vecinos de las comunidades aledaas a la empresa, que justificaran continuar con el servicio. Otro cambio importante fue flexibilizar el beneficio entregando un bono en dinero para que la madre pagara una guardera cercana a su domicilio, lo que provoc una estampida de solicitudes y una disminucin notable de demanda por usar la guardera de la empresa. 63

En la actualidad, el sistema de turnos se convierte en el principal obstculo para que las madres utilicen las guarderas infantiles de la empresa, esto porque no quieren someter a sus hijos/hijas pequeos/as al estrs de levantarlos de madrugada y trasladarlos a tempranas horas de la maana o altas horas de la noche, con fro o lluvia. Con todos estos antecedentes el servicio de guardera est corriendo riesgos de continuidad, porque los costos fijos se han vuelto muy altos para atender a una cantidad baja de nios/nias. Las trabajadoras que hacen turnos, tienen serios problemas para acceder en la prctica a las guarderas, pues sus turnos no son compatibles con los horarios de atencin del servicio que presta la empresa. A pesar de la flexibilidad en el horario de entrada y salida que stas puedan tener, les piden que por rutina escolar los nios/nias lleguen no despus de las 10.00 AM, cuestin que se hace impracticable cuando tienen que iniciar su turno laboral a las 14.00 PM, pues no pueden por costos y cansancio trasladarse dos veces. En consecuencia para estas mujeres, cuando hay jornadas excepcionales, les es ms prctico dejar a sus hijos/hijas al cuidado de alguien en la casa, familiar o remunerado, que llevarlos a la guardera de su trabajo, pero en horarios que distan de su horario de trabajo, porque o descansaba mal o tena que ir varias veces a la empresa (operaria). Para que la guardera se transforme en un aporte real a las mujeres, debe adaptarse a las necesidades de aquellas que seran susceptibles de usar el servicio. Antes las mujeres que usaban el servicio en la empresa, eran las que tenan jornada normal, pues se trataba de empleadas del sector administrativo. Sin embargo, en la actualidad la mayor incorporacin de mujeres se ha dado entre las operarias, quienes trabajan por definicin en sistemas de turnos. Esta nueva realidad no ha sido totalmente asumida por la administracin de las guarderas, las que siguen funcionando como cuando tenan slo personal en jornada normal. La situacin anterior genera entonces, que las operarias de esta empresa de energa pblica, al igual que la mayora del contingente de trabajadoras del pas, recurra a los arreglos familiares para encarar el cuidado de sus hijos/hijas. Operando lo que Sousa Santos llama la familia de bienestar. Yo puntualmente tengo el respaldo de mi madre. Soy separada, mi hija es de un matrimonio anterior. Igualmente, mi esposo me ayuda mucho con el cuidado de la nena ms all de que no es hija de l, pero como nosotros somos los dos turnantes ella queda con mi madre. Y es mi madre la que me ayuda y en general siempre trato de que las cosas se cubran, siempre en detrimento de mi descanso, es decir, siempre la acompao a hacer los deberes, haga el turno que haga, entonces de repente me levanto ms temprano aunque haya venido a las 6 de la maana, me levanto a las 7 o las 8 para que antes de ir a la escuela ya tenga los deberes hechos y vichados por m. (operaria) El mayor costo del sistema de turnos recae en las mujeres, pues junto con trabajar en horarios desfasados y en tareas extenuantes, como se observ en el testimonio en los horarios en que en teora deberan reponerse y descansar, privilegian el deber materno y domstico. 64

En mi casoes estresante cada vez, hasta que me voy acostumbrando al proceso. El turno de la noche, lo vivo como volver a trabajar un lunes luego de haber pasado un fin de semana muy lindo. Me desanima. Me cansaEl turno de la tarde te permite descansar ms y dormir ms, pero no haces vida social, ni te dedicas igual al hogar, a tu casa. Rends menosSon los extremos. El turno te produce distintos estados de nimo pero te acostumbras a rotar. Tambin rotas los das de descanso... (operaria) La visin de la empresa sobre el costo de la maternidad en el mbito laboral y la proteccin de sus derechos: La visin de la parte empresarial se pudo recoger a travs de entrevistas a dos representantes, ambas mujeres, una que est a cargo de los beneficios sociales que se brinda a los/as trabajadores/as y la segunda con una trayectoria ms amplia en el departamento de recursos humanos. Para ambas la inclusin de trabajadoras mujeres es positivo para la empresa, pues le da un carcter ms humano y clido. En el caso de los operarios de mayor edad, reconocen que al principio hubo resistencias, sin embargo, estas se redujeron rpidamente. Cuando vieron que igual lo hacan, como que se les caen los estereotipos al piso, viste? Pero eso es una defensa, porque esos cambios significaban un montn de cosas, claro, si toda la vida fue un mbito solo de hombres, como les vas a poner una mujer, viste. Pero...ahora estn locos de la vida y no se las vayas a sacar porque ac las cuidan como si fueran hija. (representante recursos humanos) Coinciden en sealar que la maternidad no es un costo. Es un evento que no afecta la productividad de la empresa, est contemplada como una eventualidad. Las trabajadoras acceden a los derechos establecidos por ley como la licencia pre y post natal. Como beneficio extralegales se cuenta las guarderas, un departamento mdico propio para atencin ambulatoria, becas estudiantiles y apoyo para nios/nias con problemas de aprendizaje, psicomotriz o psicolgico. En la actualidad la empresa tom la iniciativa de trabajar con una consultora realizando un diagnstico y plan de accin en Gnero y Equidad. Llama la atencin que entre ambas representantes existe reserva de entregar informacin que vaya ms all de su radio de accin. Sealaron tener conocimiento slo del mbito reducido de trabajo en el que se encuentran, desconociendo otros aspectos de recursos humanos, como por ejemplo respeto de normativas laborales, que no son manejados por ellas y que no remiten a beneficios. Finalmente, esta empresa est en un mejor nivel de cumplimiento que las empresas privadas, segn todos los testimonios recogidos.

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Algunos cambios sociales en el comportamiento de los padres: La representante de la empresa que tiene una amplia trayectoria de trabajo en ella, nota los cambios observados en los actuales padres, que denotan una mayor incorporacin en las tareas vinculadas a la paternidad. Cuando yo entr en la empresa, siempre la que llevaba a la guardera a los nios era la madre, hoy en da ves que es indistinto no tiene por qu ser una tarea propiamente femenina, lo puede hacer tambin el padre as que tens que asumirlo, as como que ha sido un cambio de cabeza. (representante recursos humanos) 3.B. El cumplimiento de las leyes de proteccin a la maternidad y el cuidado infantil en una empresa privada de la Pesca Industrial Presentacin del perfil Sector Pesquero En Uruguay, es el Ministerio de Ganadera Agricultura y Pesca (MGAP), a travs de la Direccin Nacional de Recursos Acuticos (DINARA) quien tiene competencia sobre el sector. Entre otras funciones, se encarga de: establecer la poltica pesquera nacional y la poltica de investigacin pesquera; reglamentar la explotacin artesanal e industrial; orientar en investigacin; fiscalizar las capturas; desarrollar sistemas de estadstica de la actividad; realizar los controles higinico-sanitarios y certificaciones de los productos de la pesca. A partir del ao 2000, se conforma el Grupo Tcnico para el Desarrollo de la Acuicultura pasando a depender directamente de la Direccin Tcnica de la DINARA44. De acuerdo a dicha Direccin45, Uruguay explota principalmente recursos pesqueros del Ocano Atlntico Sud Occidental, realizando la mayor parte de las capturas en la Zona Comn de Pesca, creada con la Repblica Argentina en el marco del Tratado del Ro de la Plata y su Frente Martimo. Los recursos pesqueros a los cuales tiene acceso el Uruguay provienen de aguas fras. En 1975 se estableci el marco legal e institucional del sector pesquero. A partir de all, comienza su desarrollo, impulsado por una poltica de clara promocin a las exportaciones, debido a la escasa demanda interna de productos de la pesca46. Actualmente es uno de los sectores ms dinmicos y se encuentra en clara expansin. El Informe ms reciente acerca del Sector al que se accedi, fue elaborado por la DINARA y analiza el perodo comprendido entre el ao 2002 y 2007: Boletn Estadstico Pesquero (2002-2007).47 A menos que se aclare, los datos que se presentan a continuacin, fueron tomados de dicho documento.
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Visin General del Sector Acucola Nacional Uruguay. Disponible en: http://www.fao.org/fishery/countrysector/naso_uruguay/es 45 http://www.dinara.gub.uy/web_dinara/index.php?option=com_content&view=article&id=62&Itemid=83 46 Informe FAO Estructura y caractersticas del sector. Disponible en: http://www.fao.org/fishery/countrysector/FICP_UY/es 47 Uruguay. Direccin Nacional de Recursos Acuticos. Boletn Estadstico Pesquero (2002 2007) Montevideo, 2008. MGAP-DINARA. Disponible en:

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Las exportaciones de productos del mar, presentan un claro crecimiento desde la dcada de los 70, alcanzando record de exportacin entre 1998 y 2000. Resulta relevante que durante la crisis econmica entre los aos 2001-2003, las exportaciones del sector permanecieron estables. A partir de 2004, las exportaciones aumentan, creciendo en los ltimos cuatro aos en valor, un 69%. Los cuadros siguientes dan cuenta de dicha evolucin en el sector.

Fuente: DINARA Boletn Estadstico Pesquero (2002-2007): 27-28

Fuente: DINARA Boletn Estadstico Pesquero (2002-2007): 27-28

Uruguay exporta sus productos del mar a diversos pases, pero los principales receptores de las exportaciones son Brasil, Italia, Nigeria y Espaa. Particularmente, en el ltimo ao, Brasil se convirti en el principal destino. El PBI del sector, considerando nicamente a la pesca extractiva y el procesamiento industrial, el cual est subestimado, alcanz en 2005 unos 91 millones de dlares,
http://www.dinara.gub.uy/web_dinara/images/stories/file/boletin_estadistico_pesquero_20022007.pdf

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representando el 0,55% del PBI total. Estas cifras representan solamente un piso y se estima que el aporte real superara ampliamente los valores presentados. (Boletn Estadstico Pesquero (2002-2007): 62 y 63)48 En el siguiente cuadro se muestra la evolucin de los puestos de trabajo en la industria del sector:

Fuente: DINARA Boletn Estadstico Pesquero (2002-2007): 69

Los valores producidos en la industria pesquera aumentaron en dlares un 51,4% entre 2001 y 2005. En el mismo perodo, los puestos de trabajo crecieron en un 71,5%. Esto muestra un aumento en el nmero de trabajadores empleados para producir cada dlar. Visto de otra forma, cada trabajador gener en promedio un menor valor del producto. Por su parte, las capturas procesadas en la industria aumentaron en ese perodo 16%, lo que significara una reduccin de la materia prima procesada por trabajador, aunque la estructura de productos finales obtenidos, con mayor o menor grado de procesamiento, puede influir sobre este resultado.

Fuente: DINARA Boletn Estadstico Pesquero (2002-2007): 69

El informe aclara que para medir el aporte del sector pesquero al PBI de la economa se debera considerar la pesca extractiva, el procesamiento industrial, la comercializacin de los productos pesqueros ms una serie de servicios vinculados como son algunos servicios portuarios, depsitos frigorficos, transporte, produccin de insumos especficos y otros. Para realizar esta estimacin se cuenta tan solo con informacin referente a la pesca extractiva, con fuente BCU y a la industria pesquera con fuente INE.

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A pesar de emplearse ms trabajadores por cada dlar producido, el peso de las remuneraciones totales en el valor producido (VBP) cay del 17,82% al 12,78%, tal como observa en la estructura desagregada del VBP presentada anteriormente. Esto quiere decir que los trabajadores se apropiaban en 2001 de U$S 17,82 de cada U$S 100 producidos y en 2005, entre ms trabajadores, obtienen solamente U$S 12,78. Si bien las remuneraciones totales pagadas por el sector crecieron, dado el aumento mayor en los puestos de trabajo, las remuneraciones reales promedio pagadas por trabajador en la industria pesquera cayeron un 25,1% entre 2001 y 2005. (Boletn Estadstico Pesquero (2002-2007): 69)

Fuente: DINARA Boletn Estadstico Pesquero (2002-2007)

La Situacin de las mujeres en el Sector Pesquero De acuerdo a Sonia Fernndez, desde que se inicia la actividad pesquera en nuestro pas en la dcada del 70, el trabajo de la mujer en la industria en general se limita a tareas comprendidas dentro del rea de procesamiento de las capturas, dadas las limitantes que se presentan para su participacin en tareas a bordo. De acuerdo a estadsticas el mayor porcentaje de obreros en las plantas pesqueras son mujeres, las cuales poseen mayor habilidad para aquellas tareas que requieren prolijidad y mayor tiempo de dedicacin. Estas tareas son las menor remuneradas, aprecindose un alto porcentaje de personal masculino

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en las tareas de fileteado y empaque, las cuales son mejor remuneradas tanto por los incentivos en la produccin como por el tiempo de dedicacin respectivamente49. Otras fuentes consultadas reafirman esta idea acerca de la mayor habilidad para tareas de procesamiento en planta que requieren mayor prolijidad y tiempo de dedicacin50. Existen unas 12 plantas de procesamiento51. La mayor cantidad de plantas se ubican en el Departamento de Montevideo (capital de Uruguay), mientras que alrededor del 40% se encuentra en los departamentos del interior: Lavalleja, Maldonado, Canelones y Rocha52. Dentro del sector pesquero, el sub-sector industrial es el que ocupa mayor cantidad de mano de obra femenina con 1042 mujeres53. En trminos porcentuales, de acuerdo a Abelenda, el 60-70% de la mano de obra empleada en la industria es mano de obra femenina54. Entre las actividades en que las mujeres se insertan en la industria pesquera se encuentran: 1) proceso de corte (se estima que aproximadamente unas 450 mujeres participaran de esta etapa del proceso) y proceso de acondicionamiento y empaque55. La insercin de estas mujeres se realiza en condiciones ambientales desfavorables, marcadas por el fro y la humedad. Si bien en los ltimos aos se han incorporado maquinaria y cintas transportadoras, an la mayor parte de estas tareas se efectan de pie y en forma esttica56. Por lo general, la capacitacin de las mujeres en la industria pesquera se da de manera informal y consiste en el entrenamiento puntual para la tarea a desarrollar. Por otro lado, el aspecto ms importante es la regularidad de horas de trabajo y remuneracin, ya que el empleo est condicionado al ingreso de materia prima a planta; es decir la empleada no tiene certeza de cul ser la remuneracin de ese mes ni las horas de trabajo que le dedicar, esto conduce a inestabilidad e imposibilidad de programar su rol familiar ya sea en cuanto a tiempo disponible para el hogar como a monto de ingresos. Situacin que queda claramente evidenciada en las entrevistas realizadas en la empresa.

La mujer en el sector pesquero uruguayo. Sonia Fernndez, Disponible en: http://mujeres.infopesca.org/articulos/art001.htm 50 Participacin de la Mujer en la Pesca y Acuicultura de Amrica Latina y el Caribe, FAO. Disponible en: http://www.rlc.fao.org/es/pesca/mujer.htm 51 Otras fuentes consultadas hablan de 15 plantas. 52 Un mar de mujeres: trabajadoras en la industria de la pesca, Luz Lpez, Beatriz Lovesio, Clara Murguialday, Carmen Varela. GRECMU, Ediciones Trilce, Montevideo, 1992. 53 Estudio de la Situacin de la Mujer en el Sector Pesquero Uruguayo, Mayo del 2002. Autoras: Graciela Pereira, Ana Abelenda, Sonia Fernndez, Mnica Spinetti, Rosana Foti, Andrea Pollak y Alicia Panuncio. Disponible en: http://mujeres.infopesca.org/publicaciones/pdf/pub_uruguay.pdf 54 "La mujer en el sector industrial pesquero uruguayo", Ana Abelenda. Disponible en: http://mujeres.infopesca.org/novedades/nov_2_introduccion.htm 55 Es notoriamente menor la presencia de mujeres en tareas tcnicas y semi-tcnicas en la industria pesquera. De acuerdo a Abelenda, (Op.Cit), en Uruguay se desempean unas 33 mujeres en estas tareas, con mejores remuneraciones y condiciones laborales ms favorables. 56 Estas condiciones son mencionadas por la Red Latinoamericana de las Mujeres del Sector Pesquero: enfermedades laborales que aquejan a las trabajadoras de plantas de transformacin debido a los altos niveles de humedad, a las bajas temperaturas, a los movimientos repetitivos que deben realizar en su trabajo y a su permanencia de pie durante muchas horas seguidas Disponible en: http://www.icsf.net/icsf2006/uploads/publications/yemaya/pdf/spanish/issue_23/art03.pdf

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Presentacin del perfil de la empresa Tipo de empresa: Produccin, Pescados y Moluscos. Sociedad Annima Sector productivo: Industria y Energa Ao 2007
Valor FOB en miles de dlares 197.752 Volumen fsico en toneladas 113.622 Precio promedio en U$S/KG 1.746

De acuerdo a datos de la DINARA (Direccin Nacional de Recursos Acuticos), sta es una de las 80 empresas exportadoras en el ao 2007. Actualmente el principal exportador de pescado de Uruguay, con aproximadamente la mitad de las ventas en el exterior. En el ao 2006 se exportaron unos 173 millones de dlares de pescado envasado, segn cifras oficiales divulgadas por la Direccin Nacional de Aduanas.Junto a otro grupo econmico, esta empresa posee el 54% de los barcos que pertenecen a la flota pesquera industrial Categora A, vale decir, cuya especie objetivo es la merluza. Pesca bsicamente merluza, que luego procesa y vende sobre todo al exterior. Tiene 280 tripulantes y unos 2.000 empleados57. Nmero de trabajadores: Aproximadamente 2.500 empleados. Precarias condiciones de trabajo, es un infierno Las entrevistadas destacan las deplorables condiciones en que trabajan, tanto en lo que respecta a higiene y seguridad, por lo insalubre del lugar, por los olores que expele, porque trabajan en el fro y a veces con las botas y pies mojados; y por las largas jornadas que deben realizar. Es un infierno, son las ocho horas ms largas y estresantes que pueden haber ocho horas paradas y seguir trabajando ms, 4 horas de extra exige trastornos fsicos y mentales estamos constantemente tensionadas a que la produccin salga bien. (representante sindical) Se trata de un trabajo no calificado, pero a veces desempeado por hombres y mujeres con estudios tcnicos, quienes no tienen otras opciones de trabajo. Es tal la presin por tener trabajo y la falta de otras oportunidades, que se mantienen en esta industria, a pesar de conocer casos graves en el manejo de sustancias peligrosas con consecuencia de muerte para los/as trabajadores/as. La gente es tanta la necesidad que tiene de trabajar que es capaz de soportar las peores... situaciones para trabajar por ejemplo la planta de [menciona otra empresa]

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Obtenido de la pgina web de la empresa. Se omite pues se decidi mantener su anonimato.

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que hizo la fuga de amonaco donde murieron ocho mujeres y otras fueron quemadas y al pasar de los aos tuvieron repercusiones fsicas. (representante sindical) En las entrevistas se recogi denuncias explcitas por un manejo inapropiado de las condiciones de seguridad internas y por el desarrollo de prcticas totalmente reidas con las normas y procedimientos internacionales. Tendran que haber mscaras y extinguidores y todas las etapas necesarias, en la mitad de las empresas pesqueras no hay. Sabemos que cuando hay una fuga taparla, como sabemos que se ha dado una fuga en otras pesqueras y les dan un trapo mojado que respiren, que se mojen el trapo y respiren porque no hay mascarillas, no hay oxgeno, no hay nada. (representante sindical) En trminos salariales, si bien se reconoce que ste se paga a tiempo y segn lo pactado, resulta claramente insuficiente para cubrir con dignidad las necesidades econmicas de las familias, generando la casi obligatoriedad a tener un doble trabajo. Yo me empleo en otro lado porque lo que me proporciona E2 no me da para vivir, no me sustenta mi economa, entonces como lo hago yo habitualmente hay otras compaeras que tambin lo hacen (representante sindical). La precariedad de las condiciones laborales alcanza su punto mximo cuando se trata de trabajadoras en estado de embarazo, pues junto con no recibir una atencin especial dado su estado, las caractersticas propias del sistema de trabajo hace que tengan que adelantar su licencia maternal (DISSE), casi por regla. Por lo general no llegan a cubrir todo el embarazo trabajando, no llegan a estar ms del quinto mes ... porque es un trabajo con fro, a veces trabajas mojada... muchas veces la gente se ampara a DISSE, no? Pero ya la panza pesa y estar parada 8 horas y as ests de tres o cuatro meses. (trabajadora 1) Perfil de la mujer empleada y hostigamiento laboral: El perfil de mujeres que contrata esta empresa pesquera es en general una mujer jefa de hogar, sin pareja, responsable exclusiva de la sobrevivencia de su familia; por ende es una mujer que necesita de manera imperativa el empleo, es ms vulnerable al maltrato y vejacin, pues est dispuesta a soportar un clima laboral adverso y violento, como el que caracteriza a la empresa pesquera estudiada. La empresa es un reclutorio de mujeres solas, a cargo de su familia. hostigadas verbalmente y muchas veces maltratadas fsicamente Y cmo logran la produccin? A travs de gritos, de malos tratos, no permitindoles ir al bao, dndoles sanciones si les responden o contestan o los controles salen mal, a veces les dan suspensiones de hasta de 10 y 12 das. (representante sindical) El maltrato empleador y la presin por el mayor rendimiento es una constante que, de acuerdo a la representante sindical, muchas veces termina expulsando a las trabajadoras, quienes se ven obligadas a renunciar y perder alguna eventual garanta amparada por la ley. 72

Son mujeres a cargo de sus hogares y hostigadas, a tal punto de desgastarlas que trabajan un mes o 10 das o una hora y se retiran automticamente. por lo general, ya renuncian. (representante sindical) Una trabajadora denuncia que mujeres embarazadas de pocos meses fueron despedidas, a pesar del fuero maternal que las protega. Como no todas tienen informacin de derechos y/o se sienten empoderadas para denunciar, hay un porcentaje importante que se va sin reclamar. Otra de las trabajadoras entrevistadas anticipa el acoso que recibir a su regreso de la licencia postnatal. Se que cuando entre me van a hacer la vida imposible. (trabajadora 2) Conocimiento de derechos vinculados a la maternidad y al cuidado: Las dos trabajadoras entrevistadas, ambas de aproximadamente 25 aos, en plena edad reproductiva, sealan conocer los derechos asociados a la proteccin de la maternidad, especficamente licencia pre y post natal y permiso para amamantamiento, a travs de sus amigas, compaeras de trabajo o parientas. Sin embargo conocer derechos no implica practicarlos. Por ejemplo, a pesar de saber que la empresa no puede obligar a una trabajadora embarazada a realizar trabajos pesados, de todas formas se les exiga esto sin reconocer su condicin. Trato con las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia: Segn los testimonios de la dirigenta y obreras, cerca del 90% de la fuerza de trabajo de las lneas de produccin son mujeres. Por tal razn existe una alta probabilidad de enfrentar embarazos entre las trabajadoras. Frente a lo cual la empresa no ofrece facilidades o atenciones especiales, teniendo como consecuencia incluso el trmino involuntario de embarazos. Como lo corrobora el siguiente comentario, se ha producido una regresin en materia de derechos, como lo es la prdida del derecho de la silla. : Antiguamente se haba manejado una teora de que se les daba una silla a todas las mujeres embarazadas... al actual que yo entr he conocido en dos aos, he conocido una silla sola a la que la embarazada nunca tuvo acceso a ella. Digo en una lnea de repente haban tres embarazadas y haba una silla y se la dividan, pobres compaeras, para estar un ratito una y un ratito la otra. Pero era muy poco o si no la silla desapareca. Y hoy por hoy la silla no est ms, desapareci automticamente Hay compaeras que han perdido el embarazo, a raz de, no solo lo del trabajo exigido que le dan sino que tambin del fro. (representante sindical) Una de las obreras por su parte, seala que hay ocasiones en que se entrega un banquillo a la trabajadora embarazada, pero que no es una norma, sino que queda a discrecin arbitraria de la supervisora o jefa, haciendo una nueva discriminacin, esta vez por simpata o antipata.

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No se est hablando de todas...la persona embarazada que la encargada no quera, no le daba haba gente que se le daba , y otra gente que no, que trabajaban paradas las 8 horas o las 10 horas, estando embarazada...La mayora de las personas que trabajan en la empresa. (trabajadora 1) Las mujeres que estn en perodo de amamantamiento tienen un muy mal pasar en la empresa. Denuncian que en este caso no se cumple la disposicin reglamentaria de otorgar dos porciones de media hora cada una para amamantar, lo que en total completa una hora, sino que se da slo media hora por da, y con tal rigidez que no permiten dividir dicho tiempo durante la jornada. Haban mujeres que decan que les dolan los pechos pero en realidad, hasta que no tuvieran la media hora para ordearse no podan , o se ponan protectores para no mojarse la ropa. (trabajadora 1) En rigor, la disposicin de la garanta del amamantamiento real resulta impracticable, toda vez que la empresa no cuenta con guardera, y las mujeres no tienen tiempo suficiente para trasladarse a sus casas a amamantar a sus hijos/hijas, por lo que no les queda otra que sacarse la leche. Por tal razn, una de las trabajadoras propuso que se creara un banco de leche para donar al Ministerio de Salud Pblica. Sin embargo, la empresa, ante una comparecencia exigida por el parlamento y el Ministerio del Trabajo, a causa de una denuncia laboral, argument como propia dicha idea, justificada en la existencia de una poltica de fomento a la lactancia materna, que consiste en una sala de extraccin de leche y heladeras; y en la creacin de un banco de leche humana donde las mujeres puedan donar su excedente Consideraciones horarias para ejercer tareas sindicales: Como es tradicional, el sindicato tiene una estructura de funcionamiento masculina. La dirigenta entrevistada, seala que la nica facilidad que ofrece el sindicato a las mujeres es que realicen sus tareas sindicales en horarios que les sean funcionales, para poder ejercer la triple funcin: militante, trabajadora y madre. Sin embargo, eso se establece como una excepcin, no como una regla. Existe en la dirigenta entrevistada algunas claridades acerca de luchar contra los estereotipos de gnero y de sumarse al movimiento de mujeres que existe en el pas. Sin embargo, el sindicato como tal est an muy distante de protagonizar una negociacin que incluya demandas estratgicas de gnero. Una de las trabajadoras entrevistadas apunta a la debilidad del sindicato en la materia, por ejemplo, haciendo notar de que a pesar del gran contingente femenino, no ha tenido la claridad ni la fuerza para demandar una guardera infantil. La paternidad no es tema y la maternidad se sobre-idealiza: En trminos generales, podramos sealar que ni para la empresa ni para el sindicato la participacin masculina en las responsabilidades de cuidado y crianza es un tema de

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agenda. Esta empresa en particular no tiene ninguna poltica de promocin de la paternidad, ni convenio que permita a los padres hacer uso de das de permiso postnatal. En el caso del sindicato, no est incorporado en el debate la idea de que los hombres puedan ejercer tareas paternales y que tambin puedan tener el mismo trato que sus pares mujeres en trminos de flexibilizar los horarios de actividades sindicales, y as favorecer la responsabilidad masculina en el cuidado de los hijos/hijas. Los testimonios de las trabajadoras nos permiten comprender que finalmente el ideal normativo del cuidado recae inexcusablemente en la figura de la madre. Las trabajadoras con hijos/hijas menores quisieran estar ellas a cargo de su cuidado, pues no cuentan con las guarderas como una alternativa y bsicamente desconfan del rol que puedan asumir terceros. Tener que dejar a tu hijo en manos de otra persona que quizs no conoces demasiado, que no sabes tan bien, por ms que sea una persona que vos le tengas confianza y que la conozcas desde hace aos, nunca va a estar mejor cuidado que con la madre. (trabajadora 1) Esta misma trabajadora plantea sin embargo, que cuando ambos miembros de la pareja estn sometidos a un sistema de turnos y ste es alternado, es posible que tanto el padre como la madre se incorporen activamente y de manera igualitaria al cuidado de sus hijos/hijas, aunque no por razones culturales sino econmicas. Hay gente que trabaja uno de maana y otro de tarde y bueno de maana lo cuida uno y el otro lo cuida de tarde. Digo, que eso ltimamente se est dando mucho porque ya pagar una niera ya te implica un gasto, a mi parecer un gasto alto. (trabajadora 1) El testimonio de la trabajadora tambin es indicativo de que, a pesar de lo estresante que puede ser el sistema de turnos, puede constituirse en un elemento que paradojalmente ayuda a la igualdad del ejercicio de los roles domsticos y de cuidado al interior del mundo privado. De modo contrario, cuando la mujer se repliega nuevamente a lo domstico, por ejemplo, por razones de licencia pre y postnatal, vuelve a totalizar sola la solucin de lo domstico, se vuelve a hacer cargo de todo y la familia retorna rpidamente al modelo tradicional.

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Conclusiones generales y aportes para el debate 1. A partir de las ltimas dcadas, la creciente participacin de las mujeres como trabajadoras, obreras o empleadas, es evidente en todos los sectores productivos. Pareciera que las empresas gozan del aporte que realizan las mujeres, pero no estn dispuestas a considerar que stas, a diferencia de los varones, se embarazan, paren hijos/hijas y los amamantan, cuestin que implica contemplar estas eventualidades en todos los procedimientos de gestin de personal y por supuesto en la estructura de costos. 2. Lo que es totalmente invisible para las empresas es que las y los trabajadores sean padres de hijos/hijas menores de doce aos, que requieren de acciones de cuidado. No fue posible encontrar en ninguno de los sectores estudiados polticas o facilidades que tuvieran relacin con el cuidado de menores. Salvo la empresa pblica estudiada en Uruguay, que contaba con becas escolares. 3. Lo presentado en este estudio cualitativo comparado ha evidenciado que la realidad de las mujeres asalariadas del sector privado, en el caso de Chile en el retail y en la agroexportacin, en el caso de Uruguay, en la pesca industrial, se asemeja en que realizan un trabajo en condiciones de sobre-precarizacin, a lo que se suman costos adicionales ocultos dada su condicin de gnero, como la jornada circular por la gran cantidad de roles que asumen en lo cotidiano, y la construccin social de la culpa por los frgiles sistemas de cuidado infantil que implementan durante su estada laboral, caracterizada por largas y extenuantes jornadas, o por sistemas de turnos. 4. No se observan polticas institucionales extralegales que promuevan la equidad en las labores de cuidado infantil entre hombres y mujeres, situacin que se ve desmejorada ante las extensas jornadas que los trabajadores hombres y mujeres del sector realizan durante la semana, fin de semana y das festivos, turnos nocturnos o la realizacin de horas extras para incrementar su sueldo. De este modo, es muy difcil que los y las trabajadoras puedan compatibilizar sus compromisos parentales, vindose obligadas a buscar alternativas que ponen en riesgo la integridad de sus hijos/hijas, como dejarlos solos, o que limitan sus derechos de infancia, como acelerar su ingreso al trabajo y recortar el ejercicio de actividades propias, como la recreacin u otras. De esta manera, se pone en manifiesto que, an cuando el sector cumpliera con las leyes referidas a la proteccin de la maternidad, resulta difcil que las trabajadoras compatibilicen su vida laboral y familiar debido a las jornadas excepcionales y a la falta de alternativas que le garanticen un cuidado integral para sus hijos cuando son mayores de 2 aos. 5. El acceso al cuidado infantil institucionalizado es esquivo. En Chile el cumplimiento de los derechos de sala cuna est restringido a trabajadoras de lite, es decir, slo para aquellas donde se emplee a ms de 20 trabajadoras. En el sector de la agroindustria, a pesar de que esta condicin se da, existe prcticamente una situacin de total 76

incumplimiento en dicha materia. Adems es un mbito que no se fiscaliza. En el caso de Uruguay al no estar garantizado por ley, las empresas privadas no tienen salas cunas. Las organizaciones sindicales no tienen incorporada esta temtica como una demanda. 6. Fue comn encontrar en ambos pases, especialmente en las empresas privadas, prcticas de hostigamiento y acoso laboral frente al embarazo. Claramente el embarazo es visto como un problema para la empresa. Se ejercen diversos mecanismos para intentar que la trabajadora renuncie voluntariamente y as se extirpe el problema. 7. Existen numerosas transformaciones sociales y econmicas, cambios en la organizacin del trabajo, polticas pblicas novedosas, grandes demandas y luchas, cambios de actitud y entusiasmo con la modernidad y la modernizacin. Sin embargo no es suficiente para superar la discriminacin sexual, la desigualdad salarial, la compatibilidad de la responsabilidad familiar y laboral incluyendo la asistencia infantil, acuerdos sobre horarios laborales y contra el acoso sexual. Depende tambin de las mujeres que estas materias se mantengan en la agenda del dilogo social para su debate pblico y como temas a abordar en las negociaciones colectivas sindicales. 8. La desinformacin existente entre los jefes directos y las trabajadoras, fue visto como uno de los principales obstculos para el ejercicio de los derechos en materia de proteccin de la maternidad y cuidado infantil. En el caso del sector supermercados, an cuando las empresas del rubro manifiesten su intencin de cumplir con la ley, el ejercicio de los derechos depende de quienes tienen trato directo con los trabajadores (jefe de local, gerentes de ventas, jefes de seccin), son ellos, los que muchas veces no velan por el cumplimiento de los derechos bsicas para las mujeres en estado de gravidez y madres con hijos menores de 2 aos. 9. Finalmente, cul es la relacin entre derechos de proteccin de la maternidad, cuidado infantil y Responsabilidad Social Empresarial? En tanto elemento central de la equidad social y la proteccin de los derechos humanos, la equidad de gnero forma parte de los principios levantados por diversos instrumentos internacionales sobre RSE. Es por tanto una materia que debe ser integrada a la gestin de la Responsabilidad Social por parte de las organizaciones. Sin igualdad de gnero la RSE esta incompleta. La prctica de la equidad de gnero en el trabajo recin comienza a ser conceptualizada como un pilar fundamental de la RSE en Amrica Latina, principalmente por la aplicacin de polticas pblicas que intentan incidir en el sector privado empresarial para disminuir las brechas existentes desde la promocin de buenas prcticas laborales. Sin embargo, los cambios que han precipitado la incorporacin de las mujeres al trabajo remunerado, as como las repercusiones de esta incorporacin sugieren que la importancia de la equidad de gnero slo puede ir en ascenso a medida que aumenta la participacin femenina en la fuerza laboral y la institucionalizacin, monitoreo y evaluacin con participacin de la 77

sociedad civil- de programas que apuntan a que las compaas incorporen sistemas de gestin de la equidad de gnero que comprendan diversas dimensiones en que se expresan las brechas de gnero en el mundo del trabajo, especialmente en sectores especialmente precarizados para la participacin laboral femenina. A la luz de los resultados de la presente investigacin es posible sealar que existe una significativa brecha en el sector empresarial respecto de la incorporacin de indicadores, medidas, programas y polticas tendientes a abordar la igualdad o equidad de gnero al interior de los sectores y compaas. En este sentido es un desafo para Red Puentes Internacional y sus captulos nacionales contar con un diagnstico actualizados del avance de las diversas iniciativas pblico-privadas que se estn desarrollando en los diversos pases de la regin para que las empresas de diversos sectores incorporen una gestin que disminuya la brechas de la participacin laboral entre hombres y mujeres, dentro las cuales la co-responsabilidad parental y las medidas que apoyen la armonizacin trabajo y familia para mujeres y hombres es una dimensin dentro de varias otras implicadas en el logro de la equidad de gnero en el mundo del trabajo. Si bien en cada pas es reducido el nmero de empresas que ha adscrito a este tipo de iniciativas, al menos en Chile con fondos del Banco Mundial el Programa de Buenas Prcticas Laborales liderado por SERNAM avanza hacia la implementacin de un sello de certificacin de equidad de gnero en articulacin con el Instituto de Normalizacin (INN) y CORFO.

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Bibliografa General Boletn informativo del INE, 30 diciembre 2008. Edicin N122. Comunidad Mujer Barmetro Mujer y Trabajo 2008 - 2009: Por qu persiste la baja tasa de participacin laboral de las mujeres chilenas? Documento de Trabajo N 108. Perfil de las Trabajadoras en Chile. Departamento de Estudios. SERNAM. Octubre, 2008. Guzmn, Virginia: Ponencia Tiempo, gnero e individuacin. Presentada en el Congreso Ciencia, Cultura y Tecnologas. Universidad de Santiago. Noviembre, 2008. Hardy. Clarisa: Avances y desafos en torno de la autonoma econmica de las mujeres. Ponencia presentada en el Seminario Gnero en el Poder: el Chile de Michelle Bachelet. Organizado por el Observatorio de Gnero y Equidad. Santiago. Junio 2009. Ingresos de hogares y personas 2008. Publicacin anual INE. Agosto, 2009. Informe Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliacin con corresponsabilidad social. OIT-PNUD. 2009. Moreno, Ximena (Coord.): Alcances y propuestas jurdicas para el desarrollo integral de la infancia en chile. Anlisis normativo de polticas, prestaciones y programas pblicos dirigidos a nias y nios de tres meses a diez aos de edad. Universidad Alberto Hurtado. 2006. Observatorio Laboral del MINTRAB, abril 2005. Edicin N16 Valds, Ximena: Presentada en el Congreso Ciencia, Cultura y Tecnologas. Universidad de Santiago. Noviembre, 2008. Bibliografa sector retail en Chile BCI. Retail. Una mirada por metro cuadrado, 2006. DAZ, Estrella y otros. Jornada de Trabajo en el sector comercio: La experiencia en grandes tiendas, supermercados y pequeas tiendas de Mall. Santiago, Chile, 2000. DURN, Gonzalo y KREMERMAN, Marco. Caracterizacin del sector Retail: una mirada general. Disponible en la web http://64.233.169.104/search?q=cache:4rft-A0GfgJ:www.proyectoaraucaria.cl/documentos/20080205080816informe_retail.doc+Caracteriz aci%C3%B3n+del+sector+Retail:+una+mirada+general%E2%80%9D&hl=es&ct=clnk&cd=1& gl=cl

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LIRA, Loreto. Cambios en la Industria de los supermercados. Centro de Estudios Pblicos. Santiago, Chile, 2005. www.cepchile.cl/dms/archivo_3472_1728/r97_lira_supermercados.pdf PROHUMANA - ADIMARK, Chile Opina: Somos Socialmente Responsables?, 2006. RAMOS, Marcela. Retail en Chile, 2007. Informe elaborado para el Consejo Asesor Presidencial para el Trabajo y la Equidad. http://www.trabajoyequidad.cl/documentos/temp/Informe%20Retail%20marcela%20ramos.pdf Supermercados lideran como canal de compra en Chile, 27 de septiembre de 2007, Diario Financiero. Trabajo de Observancia, Sindicato Interempresas Unimarc y el Observatorio Laboral www.olab.cl/documentos/UNIMARC.ppt Las peores empresas para trabajar en Chile, 5 de octubre de 2008, Diario La Nacin. Informe de la Comisin Investigadora de la Cmara de Diputados www.elmostrador.cl/c_pais/documentos/Informe%20Supermercados.doc www.asach.cl www.dt.gob.cl Bibliografa sector agroexportacin Chile Caro, Pamela: La industria del vino, una mirada desde la responsabilidad social empresarial. Ediciones Cedem, Santiago, 2006. Fernndez, Silvia y Becerra, Ana. El arduo caminar de las mujeres trabajadoras en la lucha por sus derechos. Ediciones OLAB (Observatorio Laboral Chile), Santiago, 2008. Molina, Johana. La ruta de la RSE en el valle de Casablanca: Primeros pasos, dificultades y desafos. Ediciones Cedem, Santiago, 2008. Ramos, Marcela: Trabajo temporal en el sector agrcola, qu sabemos?, qu nos falta por saber?. 2007. Consejo asesor presidencial Trabajo y Equidad. Tagle, Rodolfo (investigador responsable) Informe Temporada agrcola 2007-2008. Asalariadas y asalariados se movilizan por sus derechos, CENDA, Santiago, Julio 2008. en

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Bibliografa consultada URUGUAY AGUIRRE, R, 2003. Ciudadana social, gnero y trabajo en Uruguay. Disponible en http://www.rau.edu.uy/fcs/soc/Publicaciones/Libros/Archivos/Genero1.pdf AMARANTE, V. y ESPINO, A., 2007. Informalidad y proteccin social en el Uruguay, elementos para una discusin conceptual y metodolgica. Instituto de Economa, Serie Documentos de Trabajo, DT 1-07. Disponible en: http://www.iecon.ccee.edu.uy/publicaciones/Dt%201-07%20(1).pdf BATTHYNY, K., CABRERA, M. y SCURO, L, 2007. Informe temtico: Perspectiva de Gnero, UNFPA, PNUD, INE. Disponible en: www.ine.gub.uy. BATTHYNY, K, 2004 Usos del tiempo y cuidado infantil: anlisis de los hogares de Montevideo.Disponible en: http://www.rau.edu.uy/fcs/soc/Publicaciones/Libros/Archivos/LAS%20BRUJAS%2004/BATTH YANY.pdf BATTHYNY, K, 2001Cuidado infantil y trabajo. Disponible en: http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/bathhya/pdf/2a_cap3.pdf BATTHYNY, K, 2003. Maternidad y trabajo asalariado. Las estrategias de cuidado infantil de las mujeres en Montevideo. Estudio de caso mltiple. Disponible en: http://www.rau.edu.uy/fcs/soc/Publicaciones/Libros/Archivos/LAS%20BRUJAS%2002/11%20 Batthyany.pdf CELIBERTI, Lilin y MESA Serrana, 2008. La equidad de gnero en los pases del MERCOSUR, Centro de Formacin para la Integracin Regional (CEFIR), Montevideo. CONSEJO NACIONAL DE POLTICAS SOCIALES, 2008. De la emergencia a la equidad, cuatro aos de polticas sociales. Edicin preliminar. IENS, I, 2006. Mundo del trabajo y Mundo de la familia es posible la armona? En: Familias en cambio en un mundo en cambio, Clara Fassler (coord.). Ediciones Trilce, Montevideo. IENS, I y LONGHI, A., 2006. Experiencia del paro, movilidad laboral, estrategias de calificacin y laborales de la poblacin trabajadora en un contexto de crisis y mutacin. El caso de Montevideo en el perodo 1998-2004, s/d. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICA (INE). 2008 Prensa Comunicados, Montevideo 3 de diciembre del 2008. Disponible en: www.ine.gub.uy INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICA (INE), UNIFEM, et al. 2008 Uso del tiempo y trabajo no remunerado en el Uruguay, Mdulo de la Encuesta Continua de Hogares, Septiembre 2007, Montevideo. 81

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INDICE DE ANEXOS

Anexo 1: Experiencias de promocin de buenas prcticas laborales y gestin de la equidad de gnero en el sector privado y pblico URUGUAY 1. Ley 18.104 de Promocin de Igualdad de Derechos y Oportunidades 84 entre hombres y mujeres 2. Programa Gestin de Calidad con Equidad de Gnero (P.G.C.E.) 84 3. Recopilacin de iniciativas voluntarias a nivel privado 86 CHILE 1. IGUALA: Programa Buenas Prcticas Laborales 88 con Equidad de Gnero, Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) 2. Apoyo a Buenas Prcticas en el Sector Pblico 88 3. Sello Integracin Vida y Trabajo, Comunidad Mujer 89 Anexo 2: Pautas de entrevista para casos Pauta de entrevista representante de empresa Pauta de entrevista sindicato Pauta de entrevista trabajadora 90 91 92

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Anexo 1 Experiencias de Promocin de buenas prcticas laborales y gestin de la equidad de gnero en el sector privado y pblico. URUGUAY 1. Ley 18.104 de Promocin de Igualdad de Derechos y Oportunidades entre hombres y mujeres. Aprobada en marzo del 2007. El instrumento obliga al Estado a adoptar las medidas pertinentes a su realizacin y confiere al Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) la funcin de promover la coordinacin y articulacin de las instituciones y de las polticas pblicas para la aplicacin de las polticas de igualdad de oportunidades y de derechos. A tales efectos, le otorga al Instituto el cometido de disear un Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos que permita dar cumplimiento a los compromisos internacionales ratificados o firmados por el pas, relativos a la no discriminacin de las personas por razones de gnero. Crea adems, en la rbita del Ministerio de Desarrollo Social (MIDES), el Consejo Nacional Coordinador de Polticas Pblicas de Igualdad de Gnero, presidido por el Instituto Nacional de las Mujeres que estar integrado por representantes del Poder Ejecutivo, Judicial, del Congreso de Intendentes, de la Universidad de la Repblica y de la Sociedad Civil. El Consejo tiene como funcin velar por el cumplimiento de la Ley y su reglamentacin, promoviendo el compromiso de los efectores de polticas pblicas con las acciones del Plan y su implementacin. Est obligado a presentar ante la Asamblea General una rendicin de cuentas anual respecto de los avances en la ejecucin del Plan Nacional de Igualdad de oportunidades y Derechos, a realizarse en el marco de las actividades del 8 de marzo, Da Internacional de la Mujer. 2. Programa Gestin de Calidad con Equidad de Gnero (P.G.C.E.) El Programa de Gestin de la Calidad con Equidad de Gnero lanzado en el ao 2007 y que empieza a funcionar oficialmente en octubre de 2008, se inscribe en un contexto de avances significativos del proceso de institucionalizacin de las polticas de gnero en Uruguay. En primer lugar, al alero de la Ley 18.104 de Promocin de Igualdad de Derechos y Oportunidades entre hombres y mujeres y en segundo lugar, en el diseo del primer Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos (PIODNA), aprobado por el Poder Ejecutivo por decreto N 291 del 15 de mayo de 2007. Asimismo, y en forma concomitante al PIODNA, Inmujeres genera el Programa de Trasnversalizacin de Gnero (PTG) como herramienta eficaz para concretar estas polticas de transversalizacin. Dicho programa asume los siguientes objetivos: 1. Institucionalizar la perspectiva de gnero en las organizaciones seleccionadas por medio de un proceso de intervencin tcnica. 2. Relevar aprendizajes, obstculos y recomendaciones. 3. Vincular estas estrategias con el marco 84

terico conceptual del Inmujeres. 4. Arribar a una distribucin equitativa de los recursos y a un reconocimiento visibilidad-valorizacin de la mujer en la empresa (cambio cultural). Se integran tambin a estas iniciativas, los compromisos de Inmujeres, la Oficina de Planeamiento y Presupuesto (OPP) y el Ministerio de Economa y Finanzas (MEF) con el desarrollo de presupuestos sensibles al gnero y sus avances en el anlisis de la experiencia internacional, as como la creacin de un Grupo de trabajo interinstitucional para profundizar en su estudio y aplicabilidad58. Este programa, tiene por objetivo promover en la gestin organizacional, la integracin de la calidad con equidad de gnero asociada a las competencias del personal, optimizndolas, con miras a incrementar la eficiencia y competitividad de las organizaciones. El programa se sustenta en la relacin que la Norma ISO 9000, establece al vincular calidad y equidad, sealando que la reduccin de la discriminacin por gnero, entre otras modalidades de discriminacin, contribuye al fortalecimiento de la calidad. En otras palabras, la garanta de una gestin organizacional con equidad de gnero debe ser parte sustancial de las acciones de fortalecimiento de la Calidad. El P.G.C.E. es voluntario y pueden acceder empresas pblicas, privadas y organizaciones de la sociedad civil. Sus fase son Diagnstico, Plan de Calidad con Equidad, Incorporacin de estrategias o acciones positivas en el rea de Seleccin de personal; cargos y estructura; funciones y puesto; salarios; tiempo y jornada laboral; oportunidades de capacitacin; cuidado de las hijas e hijos y acoso sexual. Finalmente, el proceso de reconocimiento, donde un organismo auditor- en su calidad de tercero e independiente evala certifica y recomienda a INMUJERES una nmina de instituciones a reconocer. De acuerdo a Inmujeres, el Sello de Calidad con Equidad de Gnero es un sello especfico que visibiliza la perspectiva de gnero en las actividades que realiza la organizacin, segn el proceso definido para la certificacin, donde hombres y mujeres tienen las mismas oportunidades de acceder a puestos de trabajo y formacin permanente valindose de s mismos, de sus habilidades y actitudes tcnicas y profesionales; en sntesis, de sus competencias59.

Beramendi, Crmen, Prlogo a Modelo de Calidad con Equidad de Gnero Documento de Trabajo. Inmujeres, Disponible en: www.inmujeres.gub.uy 59 Ibidem.

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3.

Recopilacin de iniciativas voluntarias a nivel privado

Financiamiento Estatal Privado/ Estatal/ Sindical Estatal/ Privada Edad de cobertura 0a5 0a4 2a4 Nmero de nios/nia s 140 Mdeo. 94 interior. 51 nios 71 nios 67 nios 69 nios 136 nios 93 nios 368 nios 124 nios 126 nios 60 nios 27 nios 60 nios 150 nios Horas Pblico objetivo de atencin 8 Exclusivos para funcionarios 9 Abierta a todo pblico 8.30 Abierta a todo pblico 7 Exclusivo para funcionarios 8 Exclusivo para funcionarios 10 Exclusivo para funcionarios 9 Abierta a todo pblico Abierta a todo pblico 12 Exclusivo para funcionarios 6 Exclusivo para funcionarios 7 Exclusivo para funcionarios 10 Exclusivo para funcionarios 12 Exclusivo para funcionarios 6 90% cupos p/funcionarios 10% cupos p/nios del barrio 10 Exclusivo para funcionarios 10 Exclusivo para funcionarios Sin datos Sin datos Sin datos Sin datos 9

Nombre ANCAP FUNSA UTE OSE ANTEL BPS

Estatal/ Aportes de los 0 a 5 padres Estatal/ Privada/ Sindical 0 a 4

Estatal/ Aporte de los 0 a 4 padres BSE y Privado/ Estatal 0a5 Ministerio de RR.EE. AEBU Privado/ Sindical 1a5 FUS IMM Poder Judicial MSP Aportes de los padres/ 0 a 5 Sindical IMM/ Aportes de padres 2a4 0a5 0a5 0a4 2a4

Estatal/ Aporte de los padres /Sindical Estatal/ Aportes de los padres Hospital Estatal/ Aportes de los CHPR padres Ministerio de ANEP/ Estatal/ Aporte de Defensa los padres MTOP

Estatal/ Aportes de los 0 a 5 padres Presidencia ANEP/ Aportes de 0 a 5 padres/ Estatal Min de Sin datos Sin datos Economa Palacio Sin datos Sin datos Legislativo Fuente: Batthyny, (2001)

115 nios 25 nios Sin datos Sin datos

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Cuadro 8. Detalle de las siglas en cuadro iniciativas voluntarias a nivel privado

Sigla (por orden de aparicin) ANCAP FUNSA UTE OSE ANTEL BPS BSE Ministerio RR.EE. AEBU FUS Detalle de siglas Tipo Privada/ estatal Estatal Privada Estatal Estatal Estatal Estatal Estatal Estatal Privada Privada Estatal Estatal Estatal Estatal Estatal Estatal Estatal Estatal Estatal Estatal Rubro Produccin de combustible, lubricantes, gas, alcoholes y portland. Produccin de productos de caucho (neumticos y guantes). Servicios de energa elctrica. Servicios de agua potable y alcantarillado. Servicios de telecomunicaciones. Instituto de Seguridad Social Seguros en general y por accidentes laborales. Ministerio Organizacin gremial de los empleados del sistema financiero en general. Organizacin gremial de los trabajadores de la salud. Municipio Poder Judicial Ministerio Hospital pblico. Ministerio Ministerio Presidencia Ministerio Edificio del Parlamento Sistema educativo pblico

Administracin Nacional de Combustibles, Alcohol y Portland Fabrica Uruguaya de Neumticos Sociedad Annima Usinas y Transmisiones Elctricas Obras Sanitarias del Estado Administracin Nacional de Telecomunicaciones Banco de Previsin Social Banco de Seguros del Estado de Ministerio de Relaciones Exteriores Asociacin de Empleados Bancarios del Uruguay

Federacin Uruguaya de la Salud IMM Intendencia Municipal de Montevideo Poder Judicial Poder Judicial MSP Ministerio de Salud Pblica Hospital CHPR Centro Hospitalario Pereira Rossell Ministerio de Ministerio de Defensa Defensa MTOP Ministerio de Transporte y Obras Pblicas Presidencia Presidencia MEF Ministerio de Economa y Finanzas Palacio Palacio Legislativo Legislativo ANEP Administracin Nacional de Educacin Pblica Elaboracin RUDA.

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CHILE 1. IGUALA: Programa Buenas Prcticas Laborales con Equidad de Gnero, Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM). Anterior a la implementacin de este programa, el SERNAM slo contaba con algunas iniciativas aisladas en Buenas Prcticas Laborales, entre las que destaca el Concurso sobre Buenas Prcticas Laborales, realizado entre el 2003 y 2005, en conjunto con Sercotec, AccionRSE, Vincular y Cedem que consista en reconocer a empresas que implementaran programas de buenas prcticas hacia sus trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, el nivel de exigencia y sistematicidad del concurso era an bajo, aunque permita cierta visibilidad del tema a nivel pblico. El ao 2006 se conforma el Programa y Unidad de Buenas Prcticas Laborales, cuyo objetivo es contribuir a eliminar las prcticas discriminatorias por razn de sexo, que se reproducen en las relaciones laborales al interior de los servicios pblicos y de las empresas, tanto pblicas como privadas. Su plataforma de Internet se denomina Iguala.cl En la Lnea Equidad de Gnero en el Empleo en Empresas, actualmente SERNAM asesora a 53 empresas pblicas y privadas en la implementacin de un Modelo de Gestin en Recursos Humanos con Equidad de Gnero, desarrollando elementos metodolgicos para la implementacin del Sello IGUALA. El sello recoge lo mejor de los sistemas y modelos de gestin, logrando la experiencia y madurez de ambos. Este modelo posee el requisito principal de un sistema de gestin: la existencia de un proceso sistemtico y cclico de mejora continua, que se efecta en cuatro fases: planificacin, ejecucin, comprobacin y ajuste. Adopta elementos del Modelo de Gestin de Excelencia, de alcance ms integral que los modelos ISO (sistema de gestin), ya que abarca la gestin empresarial en toda su extensin y en todos sus procesos, no slo aspectos especficos. IGUALA resulta una herramienta eficaz, pues se alinea a otros instrumentos de carcter internacional como ISO y los modelos de excelencia que estn alineados generalmente a la poltica nacional de competitividad. Es una gua para la mejora continua, porque proporciona una forma de evaluar el grado de desarrollo de cada uno de los procesos de una organizacin en materia de equidad de gnero. Se nutre del Modelo de Equidad de Mxico (tipo ISO) y del Modelo ptima de Espaa y Proequidad de Brasil. 2. Apoyo a Buenas Prcticas en el Sector Pblico El Gobierno de Chile ha comprometido el desarrollo de un conjunto de cambios en el empleo pblico dirigido a garantizar la igualdad y no discriminacin. El Cdigo de Buenas Prcticas, promulgado por la Presidenta Michelle Bachelet es una de las herramientas que permite 88

este cambio. Los mbitos de aplicacin-directrices- estn referidas a los procesos de reclutamiento y seleccin; desarrollo de carrera y acceso a capacitacin; representacin equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva; condiciones de trabajo; proteccin de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales, conciliacin de responsabilidades laborales con obligaciones familiares; prevencin y sancin del acoso laboral y/o sexual en el trabajo. El seguimiento de la implementacin de este Cdigo, a travs de la aplicacin de un diagnstico institucional (en cada uno de los servicios pblicos centralizados) y elaboracin y aplicacin de un plan de carcter trienal, corresponde al Servicio Civil. SERNAM en su calidad de garante del cumplimiento de polticas para la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, coadyuvar en la difusin, capacitacin y elaboracin de metodologas de monitoreo y seguimiento de este Cdigo en los servicios de la administracin central y descentralizada del Estado, para lo cual cuenta con un plan de asistencia permanente a las instituciones del sector pblico que implementen esta lnea. Por su parte, La Confederacin de la Produccin y del Comercio (CPC) recibi con mucho inters la invitacin del Gobierno a estudiar el instrumento. En respuesta la gremial y todas sus ramas asociadas acordaron crear un Cdigo en BPL para la empresa. El material destaca los puntos centrales del Cdigo original, poniendo nfasis en centrar todos los esfuerzos en lograr una mayor adaptabilidad en el mundo del trabajo para la mujer, de manera que ella pueda compatibilizar adecuadamente la vida; Estudio Certificacin en BPL con Equidad de Gnero familiar y laboral; y realizar, en los pasos que sea necesario, las modificaciones legales apropiadas. 3. Sello Integracin Vida y Trabajo, Comunidad Mujer: Lanzando el 9 de enero del 2007 en el marco del Programa Accin, Familia y Trabajo (PAFT) de Comunidad Mujer, esta acreditacin permitir reconocer pblicamente a las empresas que cumplan con medidas de conciliacin de calidad entre familia, vida personal y trabajo. El sello es avalado por el Alfred P. Sloan Awards for Business Excellence in Workplace Flexibility, que forma parte de la iniciativa denominada When Work Works de la Sloan Foundation, ligada al Instituto Tecnolgico de Massachusetts (MIT). La iniciativa busca realzar los beneficios que genera la aplicacin de medidas de flexibilidad laboral en las organizaciones actuales, aportando enormemente al desarrollo del negocio y de sus trabajadores.

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Anexo 2

Pautas de entrevista para casos

Se trata de entrevistas semiestructuradas abiertas. Las preguntas que proponemos a continuacin pueden ser adaptadas de acuerdo a la realidad del pas y del sector y empresa especfica atingente a cada caso. 1. Pauta de entrevista representante de empresa Nota: Procurar entrevistar a alguna persona de alto nivel y toma de decisiones, en lo posible del rea de gerencia general, recursos humanos o responsabilidad social empresarial. Posibles preguntas: Acerca de la visin: 1) Cul es la visin de la empresa respecto a la contratacin de mujeres? 2) por qu su empresa contrata mujeres? 3) qu valores encuentra en la contratacin de mujeres?, 4) qu dificultades encuentra en la contratacin de mujeres?, 5) Cul es la visin de la empresa respecto a los costos de la maternidad?, 6) Qu opina respecto de que contratar mujeres es ms costoso para las empresas? 7) Cul es la visin de la empresa respecto de la participacin masculina en las responsabilidades parentales? 8) En su empresa, se promueve la participacin de los hombres en el cuidado de sus hijos/hijas? Desarrollo de estndares voluntarios: 9) La empresa posee alguna poltica en materia de apoyo al cuidado infantil de los hijos/hijas de las trabajadoras? 10) Si la respuesta es si: 11) dicha poltica est escrita? 12) a travs de qu medios se difunde? 13) es una poltica dirigida a hombres y a mujeres?, existen diferencias? 14) En qu plano de la estructura de la empresa se insertan dichas polticas? 15) Cules han sido sus efectos e impacto? Si la respuesta es no: 16) por qu no existe una poltica al respecto? 17) qu importancia tiene en su empresa este tema? 18) Tiene la empresa algn programa o proyecto de buenas prcticas con equidad de gnero?, en qu consiste?, qu considera? 19) cmo es la poltica de recursos humanos de su empresa? 20) atiende temas de equidad de gnero y no discriminacin? 21) articula acciones o se articula con otros para asuntos vinculados al cuidado infantil y/o proteccin de la maternidad? 90

Cumplimiento de normativa: 22) Cmo es la fuerza laboral de su empresa?. Se propone llene el siguiente cuadro: Cantidad total Cantidad Cantidad mujeres hombres Propio permanente Propio temporal Subcontratado Jefatura o gerencia 23) En un mismo cargo, hay diferencias salariales entre hombres y mujeres?, cul es y por qu se da esa diferencia? 24) Qu tipo de contrato realiza la empresa con los y las trabajadoras? (a plazo fijo, indefinido, etc), existen diferencias entre hombres y mujeres?, o de acuerdo a la edad o ciclo vital de los trabajadores? 25) Su empresa, otorga el beneficio de sala cuna? 26) Si la respuesta es si, a travs de qu mecanismo? 27) a travs de qu medios la empresa se asegura de que la sala cuna cuenta con las condiciones de higiene y seguridad? 28) Si la respuesta es no, por qu no lo otorga? 29) A travs de qu mecanismos la empresa otorga facilidades a las trabajadoras para alimentacin de hijos/hijas menores de 2 aos? 2. Pauta de entrevista sindicato Posibles preguntas: Composicin de la fuerza laboral y condiciones de trabajo: 1) En la empresa, qu proporcin existe entre trabajadores hombres y mujeres? 2) Las mujeres, en qu faenas se las contrata preferentemente?. son trabajadoras permanentes o temporales?. 3) Cmo son las condiciones de trabajo en la empresa para las mujeres en general y para las mujeres embazadas o con hijos menores de 12 aos en particular? (contrato y cumplimiento de lo estipulado, pago de imposiciones previsionales, jornada de trabajo, pago de horas extras, condiciones de higiene y seguridad, proteccin frente a plaguicidas) y comparativamente con las otras empresas del sector? 4) Cules son los principales problemas o quejas que recogen ustedes como dirigentes sindicales de parte de las trabajadoras que tienen hijos menores de 12 aos? Prcticas empresariales: 5) La empresa otorga prestaciones ms all de lo exigido por la ley en materia de proteccin de la maternidad? son relevantes y adecuadas para las trabajadores? 91

6) La empresa realiza acciones dirigidas a los padres? 7) La empresa, tiene alguna declaracin de principios o documento escrito (cdigo de conducta, definicin de misin u otro) donde exprese su visin y valores respecto a la proteccin de la maternidad y cuidado infantil? 8) Son conocidos por todos? 9) Dichas declaraciones son coherentes con las prcticas? 10) Cmo es la relacin de la empresa con el sindicato? Prcticas sindicales: 11) Cul y cmo es la participacin de las mujeres en el sindicato? 12) qu pasa con las mujeres que estn embarazadas y/o tienen hijos menores de 12 aos?, participan de igual forma?, tienen facilidades especiales? 13) Qu opinin tiene el sindicato sobre la participacin de los hombres en las labores de cuidado infantil? 14) Los socios y dirigentes con hijos menores de 12 aos, tienen facilidades especiales para la participacin en las actividades sindicales? 15) Cul es la importancia que tiene para el sindicato el tema del reparto igualitario de las responsabilidades familiares, el cuidado infantil y la proteccin a la maternidad? Conocimiento de la legislacin y programas pblicos: 16) conoce la legislacin nacional referente a la proteccin de la maternidad y al cuidado infantil? 17) conoce la normativa internacional referente a la proteccin de la maternidad y al cuidado infantil? (Convenios OIT, etc) 18) Conoce programas pblicos que promuevan la equidad de gnero en materia de reparto de responsabilidades familiares y cuidado infantil? 19) Cmo usa y/o difunde el sindicato estas herramientas entre las y los trabajadores? 2. Pauta de entrevista trabajadora Nota: La trabajadora a entrevistar tendra que estar en edad reproductiva y debera estar o haber estado en condiciones de hacer uso de alguno de los derechos de proteccin a la maternidad y/o de cuidado infantil. Posibles preguntas: 1) Qu derechos laborales asociados a la proteccin de la maternidad conoce? Nmbrelos y cuntenos qu conoce de ellos. 2) Qu derechos laborales asociados al cuidado de sus hijos/hijas conoce? Nmbrelos y cuntenos qu conoce de ellos. 3) A travs de qu medios conoci de la existencia de dichos derechos? 4) Conoce los derechos a los que tienen acceso los padres en relacin al cuidado de sus hijos? (postnatal masculino, cuidado del menor de un ao, etc dependiendo del pas-) 5) En su sector los padres estn usando las nuevas leyes en relacin al cuidado?

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6) Cuando usted estuvo embarazada y en relacin a cada uno de los empleos que tuvo en cada uno de sus embarazos (si no conoce alguno de los derechos especficos explicrselos): 7) Respetaron el derecho a no realizar trabajos pesados? 8) Tuvo permiso pre y post natal y subsidio maternal? 9) Hizo uso de la licencia mdica por enfermedad del hijo menor de un ao? Si la respuesta es si, cmo accedi a ella?, qu dificultades tuvo para obtenerla? 10) Us el derecho a fuero maternal? 11) Us el derecho a sala cuna? 12) ejerci el derecho a alimentar a su hijo hasta los dos aos de edad? 13) Qu opinin tiene del cumplimiento de este tipo de derechos en las empresas del sector? 14) Se est dando cumplimiento al derecho a sala cuna en aquellas empresas con ms 20 trabajadoras pero dispersas en distintos establecimientos? 15) Cules son las mayores dificultades que enfrenta una mujer embarazada o con hijos/hijas menores de 12 aos en el plano laboral? 16) Cules son las mayores dificultades que enfrenta una mujer embarazada o con hijos/hijas menores de 12 aos en el plano de la familia (divisin sexual del trabajo)?

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