ACADEMIA ROMN INSTITUTUL DE FILOSOFIE SI PSIHOLOGIE CONSTANTIN RDULESCU-MOTRU

FENOMENUL DE MOBBING. EFECTE ORGANIZAIONALE I SOCIO-ECONOMICE Raport de cercetare (Extras)

BOGDAN IONESCU cercettor tiinific

Bucureti 2011

FENOMENUL DE MOBBING. EFECTE ORGANIZAIONALE I SOCIO-ECONOMICE

Considerat de ctre specialiti o surs de stres mai nociv, prin efectele sale, dect toate sursele stresogene de la locul de munc luate la un loc, mobbing-ul (sau teroarea psihologic la locul de munc) este o realitate a mediului organizaional tot mai greu de ignorat. Avnd profunde implicaii la nivel individual, dar i organizaional, social sau economic, mobbing-ul este un fenomen ce a captat atenia nu doar a managerilor, angajailor sau specialitilor n sntatea muncii, ci i a forurilor legislative din tot mai multe ri, inclusiv din ara noastr.

1. Ce este mobbing-ul?
Rdcina termenului mobbing este substantivul englezesc mob, care nseamn mulime dezorganizat, gloat, angajat n violen fr reguli. Primul cercettor care a folosit termenul de mobbing a fost etologul Konrad Lorenz, pentru a descrie comportamentul de hruire al animalelor mici fa de un animal mai mare, perceput ca o ameninare. Mai trziu, prin anii 80, termenul a fost preluat cu semnificaia lui de hruire i adaptat mediului organizaional de ctre cercettorul suedez Heinz Leymann, pentru a descrie comportamentul agresiv i de durat al unui grup de persoane fa de un coleg, perceput ca o ameninare. Conform definiiei date de Leymann, mobbing-ul sau teroarea psihologic la locul de munc implic o comunicare ostil i neetic, ndreptat sistematic n general asupra unui singur individ, care, n consecin este mpins ntr-o situaie de neajutorare i n care nu se poate apra. Victima este inut n aceast situaie luni (poate i ani) de zile, timp n care

atacatorii continu mobbing-ul (cel puin o dat pe sptmn i cel puin 6 luni consecutiv). (H. Leymann, 1996, apud Kovacs, P., 2008) Definiia dat de Leymann a cunoscut n ultimii ani, pe msura studiului tot mai aprofundat al acestui fenomen, nuanri i completri noi, menite s surprind ct mai exact esena conceptului de mobbing:1 - Namie&Namie (2003): mobbing-ul reprezint rele tratamente aplicate unui angajat de ctre un altul, prin comportamente agresive sau nerezonabile, cu scopul de a-i sabota performana (Bultena&Whatcott , 2008, p. 652); - Gates (2004): mobbing-ul reprezint coalizarea unor colegi pentru a fora pe un altul s prseasc organizaia, prin intermediul unor tactici precum rspndirea de zvonuri, intimidare, umilire, discreditare sau izolare (Bultena&Whatcott , 2008, p. 652); - Westhues (2002): mobbing-ul reprezint o campanie colectiv a colegilor de a exclude, pedepsi i umili un alt coleg (Bultena&Whatcott , 2008, p. 654); - S. Einersen et al. (2004): mobbing-ul reprezint abuzul la locul de munc, hruirea, jignirea, excluderea social a cuiva sau influenarea negativ a sarcinilor persoanei respective. Dei termenul de bullying (engl. to bully a teroriza), folosit mai ales n literatura anglo-saxon, se refer tot la hruirea psihologic, Leymann consider c, n ciuda faptului c exist i multe elemente comune, semnificativ rmne diferena ntre cei doi termeni, dat mai ales de mediul n care se aplic: bullyingul este specific mai ales mediului colar iar mobbing-ul mediului organizaional. Pentru o mai bun nelegere a acestui aspect, redm n tabelul nr.1 elementele comune i distincte ale celor dou forme de hruire psihologic, aa cum au fost ele sintetizate de Bultena&Whatcott2. BULLYNG O persoan, adesea superior MOBBING un n general un grup de colegi

Autorul (autorii)
1

Studiu asupra fenomenului de mobbing i a unor forme de discriminare la locul de munc n Romnia (coord. Cristina Tomescu, Sorin Cace) (2011), Institutul de Cercetare a Calitii Vieii, Buc., Ed. Expert, pag. 23 2 Idem, pag. 26

inta (intele) Motivaia

Slab, umil, necalificat Calificat peste medie Impunerea puterii agresorului nlturarea potenialului de putere al victimei Aciunile deriv din: Nevoia agresorului de Invidia, gelozia agresorului afirmare a poziiei sale de superioritate Situaia declanatoare Sentimentul de insuficien al Divergene de opinii, stare agresorului conflictual potenial Efecte urmrite Descurajarea i Eliminarea din organizaie a dezavantajarea victimei victimei Metode Primitive, agresiune fizic Subminare complex, subtil Activiti de hruire Atitudine amenintoare din Interaciuni aparent normale, partea agresorului dar subtil ostile Atacul Direct Indirect Aprarea Mai degrab informal Mai degrab formal Frecvena Relativ rar, fr un pattern Ridicat, cel puin o dat pe specific sptmn Durata Pe intervale variabile Durat mare, cel puin 6 luni Cnd victima cedeaz Victima i pierde eficacitatea Victima prsete organizaia Cnd victima rezist Atacatorii se retrag Atacatorii devin mai agresivi Managementul organizaiei Adesea colaboreaz cu Adesea colaboreaz cu victima atacatorii Consecinele asupra Adesea pedepsit Adesea nepedepsit agresorului Consecinele asupra victimei Pierderea ncrederii n sine, furie, indispoziie, frustrare, dubii privind sntatea psihic, omaj Consecine organizaionale Productivitate sczut, scderea eficacitii, a creativitii, pierderea reputaiei, pierderea angajamentului persoanelorcheie Consecine sociale omaj,nemulumire, implicarea unei instane de judecat Sursa: Bultena&Whatcott, 2008, p. 661 Cu alte cuvinte, conceptul de mobbing definete setul de aciuni ndreptate mpotriva unui angajat care, prin frecven i repetiie, provoac daune sntii fizice i psihice a acestuia, compromind chiar viitorul profesional i social al angajatului. Este vorba de aciuni de injustiie, denigrare, ridiculizare, umilire, jignire radical drept psihoteroare la locul de munc. i izolare, discreditare profesional etc. care, n forma lor atenuat, apar ca un fenomen de persecuie, iar n forma

Toate aceste aciuni au ca efect crearea unui mediu de lucru nesntos i distructiv, n care victimelor le este tot mai dificil, dac nu imposibil, s-i ndeplineasc sarcinile de lucru, intrnd progresiv ntr-un fel de spiral a decderii psihice i fizice. De cele mai multe ori, victimelor le ia mult timp ca s realizeze c au de-a face cu un comportament total iraional, injust i nejustificat din partea colegilor, comportament pe care nu ei l-au provocat, dar care este greu de controlat i contracarat, mai ales c multe din manifestrile acestei forme de violen sunt subtile i indirecte. Este un comportament care reuete s rneasc profund i n acelai timp s rmn neobservat de ctre martori sau s fie interpretat ca un comportament justificat. Oricine, indiferent de personalitate sau competen, poate fi victim a mobbing-ului. Dintr-un anumit punct de vedere, mobbing-ul este o form de coerciie la adresa unei persoane, pentru ndeprtarea pericolului pe care aceasta l reprezint pentru ceilali, ndeprtarea pericolului fcndu-se prin atacul la credibilitate sau subminarea performanelor. (Gheondea, A., 2010). i chiar dac, de multe ori, mobbing-ul este numit, eufemistic, intimidare, lips de politee, atitudine ostil, conflict, management dur sau personaliti n conflict, toate aceste etichete nu sunt dect condiiile n care mobbing-ul crete i se dezvolt, afectnd n final demnitatea, competena victimei. Putem spune, deci, c specific mobbing-ului este natura repetat i de durat a comportamentului agresiv cruia i este expus victima, dezechilibrul de putere dintre pri i caracterul subtil al acestei forme de agresivitate, deghizat de cele mai multe ori ntr-un comportament legitim, aparent normal. respectul de sine, integritatea i

2. Cauzele i efectele mobbing-ului

Mobbing-ul nu este un incident izolat sau o izbucnire eliberatoare (chatarsis) produs de tensiune, stres sau furie, ci este un proces, care nu apare dintr-o dat, ci parcurge cteva etape distincte pn se stabilizeaz ca aciune persistent i contient organizat. Heinz Leymann (apud M. Zlate, 2007, pag. 634) a identificat 4 faze ale acestui proces:

1. Prima faz este cea n care apar unele divergene de opinie sau conflicte ntre angajai, n cea mai mare parte fireti pentru dinamica i progresul unei organizaii. De altfel, sunt numeroase cazurile cnd ele se atenueaz de la sine. Cnd acest lucru nu se ntmpl, iar conflictele persist, situaia poate degenera n mobbing. Leymann (1996) recunoate c un prost management al conflictelor poate fi o surs a mobbing-ului, dar n combinaie cu organizarea neadecvat a muncii. Autorul susine c managementul conflictelor este o problem organizaional i nu una individual. n opinia sa, conflictele escaladeaz n mobbing numai atunci cnd managerii sau supervizorii fie neglijeaz, fie neag aceast problem, sau dac sunt implicai i alimenteaz astfel conflictul. Cele mai multe cazuri de mobbing apar de obicei n organizaii n care, n locul unei comunicri i relaionri sntoase ntre angajai, bazate pe dialog deschis i suportiv sunt tolerate comportamente i atitudini precum nesinceritatea, judecile rapide sau atitudinea critic, destructiv (Namie&Namie, 2003). La acestea se mai aduag un management defectuos, care neag conflictele n loc s le soluioneze, comportamente i activiti neetice sau un mediu de lucru stresant. Conform lui Kenneth Westhues (2007, apud Gheondea, A., 2010, pag. 120), mobbingul se produce mai ales n organizaii unde angajaii sunt siguri de slujbele lor, unde exist msuri subiective de performan i o tensiune permanent ntre loialitatea fa de organizaie i loialitatea fa de scopuri mai nalte sau personale. De multe ori, sursa conflictelor i a mobbing-ului este existena dublei organigrame (Heintz, 2002, apud Kovacs, P., 2008), respectiv funcionarea n paralel cu organigrama oficial a unei organigrame neoficiale dar funcionale, alctuit din angajaii mai vechi sau din anumite cercuri de interese, de multe ori cu o influen mai mare dect cea oficial. 2. n a doua faz, conflictele ncep s afecteze deja echilibrul psihic al victimei. Apar i primele efecte negative de pe urma stresului prelungit: anxietate, insomnii, chiar i atacuri de panic. Este important de subliniat c agresiunea psihic nu este exercitat doar de o persoan mpotriva altei persoane, ea poate fi i intergrupal i de asemenea se poate

manifesta de-a lungul i de-a latul ntregii organizaii: descendent, ascendent, orizontal, combinat i nici nu ine seam de vrst, sex sau ras. Namie & Namie (2009) au remarcat c n cele mai multe cazuri cei care iniiaz i susin procesul de mobbing sunt chiar persoane cu un rol important n leadership, cei mai muli fiind chiar efi direci, pentru care comportamentul agresiv i dominant face parte din fia postului, motiv pentru care este tolerat ca atare n arhitectura organizaiei, dei n esen provoac i perpetuaz violena i are la baz mecanisme psihologice care nu au nici o legtur cu un bun management. Mobbing-ul practicat de un ef sau manager, de exemplu, este descris ca un comportament ce exagereaz propria contribuie i respinge sau minimalizeaz contribuia celorlali, tratndu-i adesea ca non-persoane. Psihologii susin c de cele mai multe ori un astfel de comportament denot o stim de sine redus, i c prin instaurarea fricii i terorii n ceilali, ei ncearc de fapt s deturneze atenia de la propriile lor probleme. Folosind puterea pentru a diminua ncrederea i imaginea profesional i uman a altora, ei ncearc s par competeni i importani, acolo unde este evident c ceilali sunt de fapt mult mai buni dect ei. 3. Cea de a treia faz este, de regul, faza nclcrii drepturilor victimei, situaie tolerat sau indirect decis de ctre conducerea unitii care, n loc s ncerce soluionarea conflictului, l las s mocneasc. De obicei conducerea pornete cu ideea preconceput a vinoviei victimei. Se d credit efului departamentului respectiv sau, dup caz, prii mai numeroase a angajailor, niciodat persoanei supuse mobbing-ului. 4. Cea de a patra faz este si cea mai dur, caracterizndu-se prin stigmatizarea, izolarea social a victimei i chiar nlturarea sa de la locul de munc. H. Leymann (apud M. Zlate, 2007, pag. 632), studiind relaia agresor-victim n cadrul relaiilor de munc, a identificat circa 45 de comportamente agresive, specifice mobbing-ului, pe care le-a grupat n 5 categorii: 1. aciuni ce urmresc reducerea la tcere a angajatului: - victimei i se refuz, de ctre superiorii ierarhici, posibilitatea de a se exprima;
7

- victima este constant ntrerupt de ctre colegi i efi atunci cnd vorbete; - este criticat munca victimei i ridiculizat viaa privat a acesteia; - victima este ameninat verbal sau n scris; - ignorarea prezenei victimei etc. 2. aciuni viznd izolarea victimei: - victimei i se d un birou ct mai ndeprtat de restul colegilor; - li se interzice colegilor s vorbeasc cu victima; - se neag constant prezena fizic a victimei. 3. aciuni ce vizeaz desconsiderarea victimei n faa colegilor: - victima este calomniat i ridiculizat; - i se imit aciunile, gesturile, vocea i i sunt atacate convingerile politice sau credinele religioase; - se glumete pe seama vieii private a victimei; - i se dau sarcini umilitoare; - deciziile victimei sunt puse sub semnul ntrebrii sau contestate; - agresarea victimei n temeni obsceni sau insulttori; - hruirea sexual a victimei (gesturi i propuneri). 4. discreditarea profesional a victimei: - ncredinarea unor sarcini inutile i absurde sau inferioare competenelor; - atribuirea n permanen a unui numr prea mare de sarcini sau superioare calificrii, cu scopul discreditrii. 5. compromiterea sntii victimei: - ncredinarea unor sarcini periculoase i nocive pentru sntate; - ameninarea cu violene fizice; - provocarea de neplceri la domiciliu sau la locul de munc;
8

- agresarea sexual a victimei etc. Motivul pentru care agresivitatea cea mai periculoas este cea transmis prin intermediul cuvntului, este faptul c relaiile mijlocite de cuvnt sunt mult mai sofisticate, mai ascunse i deci mai perfide dect cele prin acte, fapte, impulsuri exprimate violent. Prin intermediul cuvntului se ating valori eseniale ale fiinei, se intete degradarea personalitii, atingerea reprezentrii de sine, dizolvarea identitii i demnitii, tirbirea libertii de a exista, atingnd cele mai importante i absolut necesare valori pe care se ridic eafodajul eului i al personalitii socio-morale (Punescu, C, 1994, p. 37). Calomnia, de exemplu, urmrete o anihilare a ncrederii n sine, o schimbare n sensul dorit de calomniator a dimensiunilor morale i sociale ale eului iar efectul otrvirii verbale este moartea omului din punct de vedere moral i psihic. (ibidem). Denigrarea, pe de alt parte, constituie un atac la integritatea moral a persoanei, o form de degradare a unui capital moral, social, profesional agonisit cu eforturi ndelungate. Cel calomniat sufer un traumatism afectiv i moral, manifestat prin suferine psihice, uneori cu stri nevrotice, ca reacie la manifestrile de percepie a eului i a pierderii ncrederii de sine. (ibidem) Ironia, definit drept acea form de agresivitate verbal n care enunul manifest ascunde semnificaiile latente (cu valoare agresiv), diferite de mesajul propriu-zis, urmrete s produc persoanei atacate, prin caracterul su metaforic sau de joc, un prejudiciu moral sau o traum psihic. Chiar dac se consider c ea constituie o form de compensare a unui sentiment de inferioritate sau superioritate, pentru cel care o utilizeaz, ea echivaleaz cu un act de agresiune real, pervertit n form verbal, producnd o plcere cu nuane sadice (ibidem) Sarcasmul este forma cea mai acut, mai pertinent i mai traumatizant de agresivitate prin limbaj. Dac ironia are conotaie net de rutate, sarcasmul vehiculeaz o ncrctur considerabil de rutate i cruzime.

Critica este una din metodele preferate de mobbing, deoarece sub aparena mbuntirii activitii, submineaz de fapt ncrederea n sine i n competena profesional a victimei, paralizndu-i iniiativa i creativitatea, dar i posibilitatea de a se apra. Statisticile arat c anual, numai la nivelul UE, sunt afectai de mobbing circa 12 milioane de angajai (http://www.ilo.org-global-lang). Brbaii sunt hruii n proporie de 45%, iar femeile n proporie de 55%. De asemenea, tabloul distribuiei pe sexe a victimelor hruirii psihologice arat c 76% dintre brbai sunt hruii de brbai, 3% de femei, 21% de ctre ambele sexe. 40% din femei sunt hruite tot de femei, 30% de ctre brbai i 30% de ambele sexe. (Gheondea, A., 2010, pag. 123). Spre deosebire de alte forme de stres ocupaional, mobbing-ul destabilizeaz foarte mult viaa psihic i social a individului. Asemenea unei epidemii tcute, creeaz progresiv insatisfacie i demotivare la locul de munc, distres i, implicit, nenumrate probleme fizice sau psihosomatice care, pe ansamblu, dau mobbing-ului aspectul de cel mai sever stresor social, devastator pentru individ, organizaie i societate 3. Circa 80% dintre victimele mobbing-ului ajung de obicei pacieni psihiatrici, ceea ce explic i interesul care se acord acestui fenomen, costurile sociale aferente recuperrii prin tratament de specialitate fiind mari i de lung durat. Pe lng unele efecte psihosomatice (ulcer, hepatit, tulburri de vedere, ameeli, dureri de cap sau de inim) mobbing-ul predispune la grave tulburri psihice, pe fondul accentuatei devalorizri i a pierderii ncrederii i stimei de sine. M. Zlate (2007, pag. 639) a identificat trei planuri n care se fac simite efectele mobbing-ului: 1. n plan psihoindividual: anxietate, atacuri de panic, simptomatologie obsesivcompulsiv, fobic; tulburri comportamentale (anorexie, bulimie, alcoolism, toxicomanie); pierderea motivaiei pentru activitate, paralizia iniiativei; emoional, a stimei de sine, alienare socioprofesional.
Mariano Meseguer de Pedro, Mara Isabel Soler Snchez, Mara Concepcion Sez Navarro, Mariano Garca Izquierdo, Workplace Mobbing and Effects on Workers Health, The Spanish Journal of Psychology, 2008, Vol. 11. No.1, pag. 220
3

scderea satisfaciei, a

performanelor i randamentului; alterarea capacitii de adaptare, a echilibrului socio-

2. n plan organizaional: degradarea relaiilor profesionale; afectarea, respectiv degradarea calitii procesului de comunicare; lipsa implicrii; absenteism; fluctuaii de personal; concedii frecvente de boal; fisuri n imaginea firmei etc. 3. n plan socio-economic: alterarea capacitii de a menine i desfura relaii fireti cu familia, grupul social sau instituiile sociale. Nu este ntmpltor faptul c rata divorurilor este mai mare n cazul persoanelor hruite psihologic. i nu este insignifiant faptul c societatea, prin instituiile sale de protecie, are de pltit suplimentar pentru perioade mai lungi sau mai scurte de omaj sau pentru lungi programe de recuperare psihosocioprofesional. Studii ample efectuate n Germania (2002)4 asupra fenomenului de mobbing au artat c aproape 98,7% din cei care au fost intele hruirii psihologice la locul de munc au fost afectai mai mult sau mai puin sever. Aproximativ 43,9% s-au mbolnvit iar 68,1% au fost forai s-i prseasc locul de munc. La rndul lor, Hoel & Cooper (2000), bazndu-se pe rspunsurile a 5228 persoane provenind din mai bine de 70 de organizaii diferite din Marea Britanie au identificat existena unei relaii semnificative ntre fenomenul de mobbing i bolile mentale sau nivelul sczut de satisfacie a muncii din organizaie. Dr. Heinz Leymann estimeaz chiar c mobbingul de la locul de munc este responsabil de aproximativ 15% din cazurile de suicid din Suedia (Leymann, 1990). Nu mai puin importante sunt costurile mobbingului n plan organizaional. ntr-un mediu economic tot mai competitiv i n continu schimbare este vital pentru fiecare organizaie s-i fidelizeze angajaii i s-i menin pe termen ct mai lung, ca o garanie a performanei i competitivitii. McCord&Richardson5 au demonstrat c, pe lng riscul de ai pierde angajai valoroi, mobbingul distruge moralul angajailor, erodeaz ncrederea, paralizeaz iniiativa i creeaz importante disfuncii organizaionale, absenteism, resemnare, vin, anxietatea, paranoia i diminuarea nivelului produciei. Pe lng impactul

Lacey M. Sloan, Tom Matyk, Cathryne L. Schmitz, A story to tell: Bullying and mobbing in the workplace, International Journal of Business and Social Science, vol. 1, nr. 3, decembrie 2010, pag. 91
5

Idem, pag. 92

11

organizaional evident mai sunt i costurile ascunse, precum diminuarea ncrederii investitorilor, a clienilor sau a imaginii companiei.

3. Cauze i factori explicativi ai fenomenului de mobbing

Primele ncercri de explicare a fenomenului de mobbing s-au centrat n jurul personalitii victimei, avansnd ipoteza c exist un anumit tip de personalitate predispus a fi inta mobbing-ului, ipotez respins ns de cercetri ulterioare. Tinerii, de exemplu, frecvent victime ale mobbing-ului, sunt un contraargument al teoriilor personologice deoarece structurile de personalitate, fiind relativ constante de-a lungul existenei, ar trebui s menin mobbing-ul la toate vrstele, ceea ce nu se ntmpl n realitate, oricine putnd deveni victim a mobbing-ului. Iar n ciuda prejudecii c victimele mobbing-ului sunt persoane slabe, timide, cu o stim sczut de sine, nu exist studii care s lege mobbing-ul de personalitatea victimelor. Mai mult chiar, realitatea arat c persoane competente n profesia lor, puternice, ncreztoare n sine, cu grad mare de popularitate printre colegi, intolerante fa de ipocrizie i comportamente neetice, devin adesea inte ale mobbing-ului. Prin mobbing ele devin slabe i nesigure, ncep s se ndoiasc de competena i chiar de sntatea lor mental. n general se consider c mobbing-ul este plasat la interaciunea mai multor factori: psihologici, factori ce in de personalitatea agresorilor, dar i a victimelor, circumstanele, cultura i structura organizaional, evenimentul declanator, conflictul subiacent i chiar factori exteriori organizaiei (Bultena i Whatcott, 2008, p. 655, apud Gheondea, A., 2010, pag. 119). Majoritatea specialitilor n psihologia organizaiilor sunt de prere c sursa mobbingului trebuie cutat n primul rnd la nivelul managementului. Stresul, care exist ntr-o form oarecare n orice organizaie, dac nu este bine manageriat, genereaz conflicte ce duc inevitabil la mobbing. Esena problemei nu const n prea mult conflict (care, de altfel e

benefic pentru sntatea organizaiei), ci n eecul managerierii lui ntr-un sens constructiv. n general se consider c mobbing-ul exist acolo unde i se permite s existe. M. Zlate (2007, pag. 637) nominalizeaz trei factori principali drept cauz potenial a conflictelor, respectiv a situaiilor de mobbing: 1. Organizarea muncii. Au fost identificate anumite corelaii ntre apariia unor dezechilibre psihosomatice i anumite situaii de munc. Cea mai frecvent ntlnit situaie, de exemplu, este aglomerarea angajatului cu prea multe sarcini, de regul avnd cerine mult sub pregtirea profesional a acestuia. De asemenea, s-a mai constatat c lipsa regulilor i a delimitrilor clare ntre atribuiile angajailor este adesea o surs de potenial conflict. 2. Conceperea sarcinilor, respectiv posibila generare a anumitor discrepane ntre sarcinile angajailor, este o alt cauz frecvent a situaiilor conflictuale ntre angajai, la rndul ei generatoare de mobbing. 3. Coordonarea si direcionarea angajailor . Dei ar trebui s fie maleabili, s asculte i s ncerce s medieze eventualele nemulumiri i conflicte din sectorul lor, unii conductori prefer s treac la represalii, negociaz de pe poziii de for tensiunile aprute, fiindu-le greu s accepte c ar putea fi necesar revizuirea organizrii muncii n colectivul pe care l coordoneaz. Cu toate c este greu de spus, judecnd numai dup stilul de leadership (autoritar sau laissez-faire) care anume provoac i favorizeaz mai mult dezvoltarea mobbing-ului, este cert c ntr-o organizaie n care sunt valorizate cooperarea, compasiunea sau ajutorul reciproc, iar angajaii se percep mai mult colaboratori dect competititori, ansele dezvoltrii unui fenomen de mobbing sunt foarte reduse.

4. Msuri de soluionare i prevenire

Desigur, cea mai dezirabil form de protejare a capacitii integrale de munc a salariailor este prevenirea apariiei mobbing-ului. Reglementrile legislative n domeniul muncii sunt un pas important n aceast direcie, dar nu i suficient. Spre exemplu, Suedia,

prima ar european care a introdus n legislaia sa conceptul de hruire psihologic la locul de munc (1993), oblig angajatorii s nainteze Oficiului de Asigurri Sociale planuri de reabilitare atunci cnd un angajat a fost trimis n concediu de boal 1 lun sau de 10 ori pe parcursul unui an. Iar n legislaia francez, hruirea psihologic dovedit este sancionat cu un an de nchisoare i o amend de 15.000 de euro. Paralel cu reglementrile legislative, de un real ajutor n prevenirea mobbing-ului sunt programele educaionale adresate managerilor (Zlate, M., 2007, pag. 638). Ele permit formarea unor capaciti de identificare a surselor potenial generatoare de conflict, dar mai ales a aptitudinilor necesare identificrii i soluionrii lor, imediat ce au aprut. (aa-zisele intervenii manageriale timpurii). Foarte muli specialiti6 consider c o cheie important n reducerea fenomenului de mobbing este cultura organizaional, n sensul schimbrii tiparelor de comportament i interaciune nocive, ncepnd cu liderii i terminnd cu angajaii. O astfel de shimbare ar contribui, implicit, i la schimbarea stilului de comunicare din organizaie, cu efecte benefice asupra sntii acesteia n ansamblu. De exemplu, managerii ar putea s ntrerup irul calomniilor refuznd s vorbeasc despre un membru al organizaiei n absena acestuia. De asemenea, mprtirea informaiilor ar preveni apariia zvonurilor i degradarea unor conflicte ntr-o form ostil. Mai mult, crearea unor structuri organizaionale care s permit victimelor raportarea mai facil a unor comportamente abuzive sau de violen, neblocate de reguli rigide de ierarhie, ar mbunti comunicarea i i-ar da mai mult transparen i deschidere7. Dac totui situaiile de mobbing au aprut, util devine metoda reconcilierii prilor, cu ajutorul unui specialist n medierea conflictelor, punnd prile fa n fa dar nelsnd sub nici o form ca situaia s se agraveze. Este foarte important s existe, i de partea victimei, i de partea managerului, un canal i o disponibilitate spre comunicare. n general ordinea pailor care trebuie urmai de cel care are problema respectiv, sunt discuiile cu
6

Lacey M. Sloan, Tom Matyk, Cathryne L. Schmitz, A story to tell: Bullying and mobbing in the workplace, International Journal of Business and Social Science, vol. 1, nr. 3, decembrie 2010, pag. 95
7

ibidem

superiorul i responsabilul departamentului de Resurse Umane. Pentru a putea media conflictul aprut, condiia esenial este ca problema s fie adus la suprafa i s se creeze un climat de ncredere, chiar s existe o cultur organizaional puternic n care angajatul s tie ca poate vorbi deschis despre problema sa. Tot pentru situaia n care mobbing-ul s-a instalat deja, dar n ideea prevenirii agravrii efectelor sale, este folositoare metoda reabilitrii vocaionale. Aceasta nseamn autosesizarea managementului i crearea unor programe care au drept scop protejarea i reabilitarea psihosocioprofesional a victimei.Ultima form de intervenie n cazul eurii tuturor celorlalte este cea juridic. n concluzie, putem spune c mobbing-ul i consecinele sale sunt n mod cert o provocare pentru organizaii, fie ele mari sau mici. Complexitatea, dar mai ales importana fenomenului ar trebui s-l impun ateniei manageriale n primul rnd, care are i puterea de a interveni eficient, tiut fiind c mai uor este a preveni dect a vindeca.

BIBLIOGRAFIE Bell, Arthur, H. (2007). Gestionarea conflictelor n organizaii, Iai, Ed. Polirom Gheondea, A. (coord), Fenomene specifice de discriminare la locul de munc: mobbing-ul, Revista Calitatea Vieii nr. 1-2/2010 , pag.113-136 Kovacs, P. (2008). Mobbing-ul - un model de analiz, n Avram, E. i Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaional-managerial - Tendine actuale, (pp. 592-614), Iai, Ed. Polirom Punescu, C. (1994). Agresivitatea i condiia uman, Buc., Ed. Tehnic
1

Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizaional-managerial (vol. 2), Iai, Ed. Polirom Mariano Meseguer de Pedro, Mara Isabel Soler Snchez, Mara Concepcion Sez Navarro, Mariano Garca Izquierdo, Workplace Mobbing and Effects on Workers Health, The Spanish Journal of Psychology, 2008, Vol. 11. No.1, pag. 219-227 Lacey M. Sloan, Tom Matyk, Cathryne L. Schmitz, A story to tell: Bullying and mobbing in the workplace, International Journal of Business and Social Science, vol. 1, nr. 3, decembrie 2010, pag. 87-97 Hasan Gl, Mehmet Ince, Nazh zcan, The Relationship between workplace mobbing and burnout amond academics at a Turkish University, Research Journal of International Studies - Issue 18 (January, 2011), pag. 118-130 Studiu asupra fenomenului de mobbing i a unor forme de discriminare la locul de munc n Romnia (coord. Cristina Tomescu, Sorin Cace) (2011), Institutul de Cercetare a Calitii Vieii, Buc., Ed. Expert European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2002). Study examines mobbing at the workplace (http://www.eiro.eurofound.eu.int) www.mobbing.ro (consultat la data de 7 ian. 2011)