INDUSTRI & ORGANISASI

OLEH : LILIK DWI HARIYANTO, S.Psi.

PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS DARUL ULUM JOMBANG

1
MERENCANAKAN & MELAKSANAKAN ORGANISASI

Hakekat Organisasi 1. Sebagai wadah tempat yang bersifat statis dimana kegiatan manajemen dilakukan 2. Sebagai proses terjadinya interaksi antar anggota yang berjalan secara dinamis baik dalam hubungan bersifat formal maupun non formal.

Prasyarat organisasi: 1. Adanya anggota 2. Adanya maksud untuk bekerja sama 3. Adanya pengaturan hubungan 4. Adanya tujuan yang hendak dicapai

Unsur yang menonjol dalam organisasi: 1. Organisasi bukan tujuan, melainkan alat yang harus disesuaikan dengan perkembangan tujuan 2. Hubungan individu yang bekerja sama bersifat formal berdasar ketentuan yang diatur secara rasional dan prosedural 3. Terdapat rangkaian hirarkhial

Fungsi dalam organisasi 1. Fungsi lini fungsi yang berhubungan dengan tugas pokok organisasi: a. Membuat perencanaan (Planning) b. Pengorganisasian (Organizational) c. Kepemimpinan (Leadership) d. Pengendalian (evaluating) 2. Fungsi auxiliary fungsi memberikan bantuan pelayanan pada pejabat di fungsi lini a. Pembiayaan b. Penyediaan Tenaga Kerja c. Perlengkapan 3. Fungsi staff fungsi menelaah problem administrasi, merencanakan, menasehati, mengamati, tetapi tidak memiliki wewenang untuk langsung memimpin pelaksanaan tugas tersebut: a. Information staff : mengajukan bahan atau data kepada pejabat lini untuk pembuatan rencana
:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum

2
b. Advisory staff : memberiakan pertimbangan, saran, dan nasehat

berdasarkan analisa kepada atasan untuk bahan pembuatan keputusan c. Supervisory staff : memberikan bantuan pengawasan agar pejabat lini dapat mengetahui efekstifitas dan efisiensi kerja.

Macam-macam struktur organisasi: 1. Organisasi garis (Line Organization) Tugas perencanaan, pengendalian, dan pengawasan berada pada satu tangan dan garis wewenang yaitu dari pimpinan kepada bawahan. Ciri-ciri : a. Tujuan organisasi masih sangat sederhana b. Organisasinya kecil c. Jumlah karyawan sedikit d. Pimpinan dan semua karyawan saling mengenal dan dapat berhubungan setiap hari kerja e. Hubungan pimpinan dan karyawan bersifat langsung f. Tingkat spesialisasi dan alat yang dibutuhkan tidak begitu tingggi dan tidak beragam. 2. Organisasi garis dan staff (Line and Staff Organization) Digunakan untuk organisasi yang besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang tugas beraneka dan rumit. Ciri-ciri: a. Organisasinya besar dan bersifat kompleks b. Jumlah karyawannya banyak c. Daerah kerja luas d. Hubungan kerja yang bersifat tidak langsung e. Pimpinan dan bawahan tidak saling mengenal f. Spesialisasi beraneka ragam diperlukan dan digunakan secara maksimal

g. Terdapat tiga komponen utama Pimpinan Staf Pelaksana

3. Organisasi fungsional (Functional Organization) Organisasi yang disusun berdasarkan sifat dan macam-macam fungsi yang harus dilaksanakan. Ciri-cirinya: a. Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan b. Tidak banyak memerlukan koordinasi karena tugas sudah tegas dan jelas digariskan c. Pembagian unit organisasi didasarkan pada spesialiasi tugas
:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum

3
d. Manajer mempunyai wewenang perintah terhadap unit-unit yang berada di bawahnya tidak perlu atas nama manajer utama. 4. Organisasi panitia (Committee Organization) Dibentuk dalam waktu terbatas untuk tugas atau tujuan tertentu a. tugasnya tertentu dan jangka waktunya terbatas b. unsure pimpinan duduk dalam panitia baik sebagai ketua atau anggota c. kepemimpinan dilaksanakan secara kolektif d. semua anggota pimpinan mempunyai hak, wewenang, dan tanggung jawab yang umumnya sama e. pelaksana dikelompokkan menurut bidang tugas tertentu yang harus dilaksanakan dalam bentuk tugas. Perilaku Organisasi studi tentang apa yang dilakukan orang-orang dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku tersebut mempengaruhi kinerja dari organisasi itu sendiri.

:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum

4
SELEKSI, TRAINING & DEVELOPMENT

Seleksi Pegawai Proses mencari kesesuaian antara persyaratan pekerja atau jabatan (job requirement) yang dibutuhkan dengan karakteristik individu.

Faktor yang menyebabkan perlunya seleksi: 1. Tidak seimbangnya jumlah pencari kerja dengan lowongan yang tersedia 2. Individual differences 3. perbedaan cara dalam mengerjakan dan menyelesaikan tugas pekerjaan

Tahap proses seleksi: 1. Menentukan job description 2. Mengadakan rekrutmen 3. mengadakan pemilihan atau seleksi

Teknik pengumpulan data dalam seleksi: 1. Preliminary screening interview 2. Application blank completed 3. Employment test 4. Employment interview 5. Background and reference effect a. Melihat sesuatu yang telah dilaksanakan di masa lalunya b. Mendasarkan informasi tentang latar belakang calon karyawan pada orang yang tahu persis. 6. Physical Examination 7. Placement

Training & Development 1. Training : proses pendidikan jangka pendek yang tersistematisir dan terorganisir untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan di bidang teknis untuk keperluan tertentu melibatkan pekerja tingkat bawah untuk problem factual terbatas 2. Development : proses pendidikan jangka panjang yang tersistematisir dan terorganisir untuk mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan yang bersifat umum melibatkan manajer untuk keterampilan pengambilan keputusan dan human relation
:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum

5
Alasan diadakannya Training & Development 1. Proses seleksi dan penempatan karyawan tidak selalu menjamin diperolehnya Tenaga Kerja yang terampil dan terlatih 2. Personil yang telah berpengalaman perlu adanya refreshing 3. Kesadaran manajemen bahwa program ini dapat berakibat positif pada perkembangan organisasi.

Tujuan Training & Development 1. Tujuan umum a. Meningkatkan produktivitas b. Peningkatan mutu kerja c. Meningkatkan moral kerja d. Peningkatan dalam Human Resources Planning e. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja f. Menunjang pertumbuhan pribadi

2. Tujuan khusus : tergantung pada kebijakan dan penetapan tujuan yang akan dicapai oleh organisasi yang bersangkutan.

:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum

6
MOTIVASI, PERFORMANSI, & PRODUKTIVITAS KERJA

Hakikat kerja Aktivitas individu baik fisik maupun psikis yang pada dasarnya adalah bawaan dan mempunyai tujuan tertentu serta untuk mencapai kepuasan

Motivasi kerja Suatu driving force yang menggerakkan individu untuk bertingkah laku dan di dalam aktivitas tersebut mempunyai tujuan tertentu.

Ciri-ciri motif pada pekerja 1. Motif adalah majemuk 2. Motif dapat berubah-ubah 3. Motif tiap individu berbeda 4. motif ada kalanya tidak disadari oleh individu (seperti saat ada pressure)

Teori-teori Motivasi 1. Hierarchy of Needs (Abraham Maslow) Ada 5 tingkat kebutuhan individu yang mempengaruhi motivasi: a. Physioloogical needs (kebutuhan fisik yang bersifat biologis) seperti sandang, pangan, papan, seks, kesejahteraan hidup b. Safety needs (kebutuhan akan rasa aman) baik sewaktu bekerja, keluarga yang ditinggal selama bekerja, atau setelah tidak bekerja. c. Social needs (kebutuhan sosial) seperti perasaan diterima oleh orang lain, dihormati, kasih sayang, partisipasi d. Esteem needs (kebutuhan harga diri) yang mencakup hormat internal seperti prestasi, otonomi dan hormat eksternal seperti status, pengakuan, perhatian. e. Self actualization (aktualisasi diri) umtuk bertindak lebih baik serta mengembangkan diri. 2. Teori X dan Y (Douglas McGregor) Pandangan manajer mengenai kodrat manusia didasarkan pada pengelompokan pengendaian tertentu dan manajer cenderung mencetak perilakunya menurut pandangan tersebut. Satu pandangan bernilai positif yang ditandai sebagai teori X dan pandangan lain negatif yang ditandai sebagai teori Y. Teori X a. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bila mungkin

menghindarinya
:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum

7
b. Karena karyawan tidak menyukai kerja maka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan bila mungkin mencari pengarahan formal d. Kebanyakan karyawan menjadikan keamanan sebagai faktor utama dan hanya menunjukkan ambisi yang sedikit Teori Y a. Karyawan dapat memandang kerja sama dengan sewajarnya b. Orang-orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika komit pada sasaran c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima bahkan mengusahakan tanggung jawab d. Kemampuan berinovasi tidak hanya milik mereka yang di level manajemen 3. Teori Motivasi Mc. Clelland Ada tiga kebutuhan dalam individu yang menjadi motivasi dalam bekerja: a. Kebutuhan akan prestasi b. Kebutuhan akan kekuasaan c. Kebutuhan berafiliasi (melakukan hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab) 4. Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke) Maksud untuk bekerja kea rah suatu tujuan adalah sumber utama dari motivasi kerja. Tujuan sulit (tujuan khusus) bila diterima baik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tujuan mudah (tujuan umum); umpan balik menghantar ke kinerja yang lebih tinggi daripada yang bukan umpan balik. Teori Penetapan Tujuan dilaksanakan dengan program Manajemen Berdasar Sasaran (MBO) yang terdiri dari: a. kespesifikan tujuan b. pengambilan keputusan partisipatif c. jangka waktu yang eksplisit d. umpan balik kinerja

Penerapan Teori Motivasi 1. Program pengakuan karyawan : pemberian status pengakuan kepada karyawan karena keunggulan prestasi kerja dalam bentuk pujian, promosi, hadiah, bonus, penghargaan.

:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum

8
2. Program pelibatan karyawan : proses partisipasi yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi sukses organisasi 3. Program lingkaran kualitas : kelompok kerja karyawan yang bertemu secara teratur untuk membahas permasalahan kualitas dan merekomendasikan penyelesaian 4. Rencana Kepemilikan Saham Karyawan : rencana untuk memberikan saham untuk karyawan dari tunjangan mereka 5. Program Upah Variabel : sistem pemberian upah berdasar ukuran kinerja 6. Upah berdasarkan keterampilan : pemberian upah berbasar tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan 7. Tunjangan fleksibel : program karyawan menentukan sendiri beberapa tunjangan yang ditawarkan untuk memenuhi kebutuhannya. Hakikat Kinerja (Job Performance) Apa yang dihasilkan oleh seorang pekerja menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pengukuran Performasi 1. Menetapkan kriteria, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu aktivitas, jabatan, presensi, keselamatan melakukan tugas 2. Mengumpulkan informasi yang relevan dari sumber yang bisa dipertanggung jawabkan selama periode tertentu 3. Membandingkan hasil pengukuran performansi kerja selama periode tertentu dengan standart yang ditentukan Jenis Pekerjaan 1. Pekerjaan produksi : dapat dibuat standart secara kualitatif 2. Pekerjaan non produksi : penentuan suksesnya atas pertimbangan subjektif Faktor yang mempengaruhi performansi 1. Faktor individu 2. Faktor situasi pekerjaan Hubungan performansi kerja dengan motivasi kerja Bila performasi yang tinggi merupakan jalur untuk memuaskan kebutuhan (needs) atau tujuan tertentu, maka ia akan mengikuti jalur itu sebagai fungsi level of needs dengan catatan:
:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum

9
1. level of needs tinggi 2. tujuan menonjol 3. tidak ada jalur lain yang lebih efektif dan efisien

Hakikat Produktivitas 1. Menurut Lawler : hubungan yang ada antara barang yang diproduksi (output) dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam melakukannya (input) 2. Hadipranata : keterlibatan antara masukan (in 3. put) yang berupa keahlian kerja (proficiency) dengan keluaran (output) yang berupa kinerja.

keluaran(output ) kinerja = produktifitas masukan(input ) proficiency

Produktifitas sebagai konsep 1. Ekonomis : berkenaan dengan usaha menghasilkan barang/jasa yang berguna untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia 2. Filosofis : perspektif dan sikap mental yang selalu berusaha meningkatkan mutu kehidupan 3. Sistem : memberikan pedoman bahwa harus ada kerja sama dari unsur relevan untuk tercapainya tujuan

Sudut pandang peningkatan produktivitas 1. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama 2. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dengan menggunakan sumber daya yang kurang 3. Jumlah produksi yang jauh lebih besar dengan menggunakan sumber daya yang lebih kecil

Prinsip pengukuran Produktivitas 1. Aspek proficiency a. hal yang berkaitan dengan pengendalian diri (sehat, stabil, percaya diri, dll) b. tugas pekerjaan yang meliputi (kreatif, mandiri, berdaya guna, dll) c. lingkungan sosial rekan kerja yang meliputi (supel, terbuka, kooperatif, dll) 2. Aspek performansi a. aktivitas pelaporan kerja dan kerja sama b. bimbingan dan pengembangan tugas c. pemantauan tugas dan pengelolaan anggaran
:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum

10
Faktor yang mempengaruhi produktivitas 1. Kondisi kerja dan lingkungan kerja a. Lamanya periode kerja b. Pengaturan waktu istirahat c. Usia karyawan d. Kondisi udara dan suhu ruangan e. Kesesuaian tugas yang dibebankan 2. Periode atau hubungan antar manusia yang dapat memotivasi kerja a. Sistem gaji b. Kedudukan sosial dalam pekerjaan c. Pergeseran dalam tugas dan wewenang d. Hubungan timbal balik antara atasan dan bawahan

Variabel yang berdampak pada kinerja, produktivitas, dan kegiatan karyawan 1. Karakteristik biografis a. Usia b. Jenis Kelamin c. Status Perkawinan d. Masa Kerja 2. Kemampuan a. Kemampuan intelektual kemahiran berhitung secara cepat dan tepat pemahaman interrelasinya) kecepatan perceptual (mengenal kemiripan dan beda visual dengan akurat) penalaran induktif (mengenal urutan logis masalah dan memecahkannya) penalaran deduktif (menggunakan logika dan menilai implikasi argument) visualisasi ruang (membayangkan objek andai posisinya diubah) ingatan (menahan dan mengenal kembali pengalaman masa lalu) verbal (memahami apa yang dibaca/didengar dan

b. Kemampuan fisik Faktor kekuatan i. Kekuatan dinamis (kesinambungan daya otot dalam beberapa waktu)

ii. Kekuatan tubuh (mengenakan kekuatan otot tubuh utamanya perut) iii. Kekuatan statis (mengenakan kekuatan objek luar) iv. Kekuatan maksimum (menghabiskan maksimal energi eksplosif dalam sederet tindakan eksplosif)
:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum

11
Faktor keluwesan i. Keluwesan ekstent (menggerakkanotot tubuh dan merenggangkan punggung sejauh mungkin) ii. Keluwesan dinamis (melakukan gerakan cepat) Faktor lain i. Koordinasi tubuh (koordinasi gerak serentak dari bagian tubuh yang berbeda) ii. Keseimbangan tubuh iii. Stamina 3. Kepribadian a. Faktor keturunan b. Faktor lingkungan c. Faktor kondisi & situasi 4. Pembelajaran a. Teori pengkondisian klasik (Individu berekasi pada sebuah kejadian dengan perilaku refleksif sebagai respon bagi peristiwa khusus yang dikenali) b. Teori pengkondisian operan (perilaku sukarela yang diinginkan menyebabkan suatu hadiah atau mencegah suatu hukuman) c. Teori pembelajaran sosial (individu mengamati secara langsung terhadap objek belajar)

:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum

12
NILAI, SIKAP & KEPUASAN KERJA

Hakikat nilai Keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial daripada modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan.

Hakikat sikap Pernyataan atau pertimbangan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak mengenai objek, orang,atau peristiwa.

Komponen Sikap 1. Kognitif (segmen pendapat atau keyakinan) 2. Afektif (segmen emosional atau perasaan) 3. Perilaku (maksud untuk berperilaku dengan cara tertentu)

Hakikat Kepuasan Kerja Sikap umum seorang pekerja terhadap pekerjaannya berdasarkan evaluasinya atas beberapa pekerjaan.

Variabel terkait kepuasan kerja 1. Pekerjaan yang secara mental menantang 2. Ganjaran yang pantas 3. Kondisi lingkungan yang mendukung 4. Rekan kerja yang mendukung

Teori Kepuasan Kerja 1. Teori Diskrepansi (kesenjangan) John Locke, Porter Kepuasan kerja tergantung pada terjadinya ketidaksesuaian pandangan pekerja tentang apa yang diperolehnya dari pekerjaan dengan harapannya sebelum melakukan pekerjaan. Ada 2 diskrepansi: a. Diskrepansi positif : pendapatan lebih besar dari harapan b. Diskrepansi negative : pendapatan lebih kecil dari harapan 2. Teori Equity (keadilan) Zaleznik

:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum

13
Kepuasan kerja tergantung adanya rasa keseimbangan atas suatu situasi yang dirasakan dengan memperbandingkan rasio input dan output seseorang dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Komponen teori kepuasan: a. Input (sumbangan/kontribusi karyawan terhadap pekerjaannya) b. Out Come (sesuatu yang didapat karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya) c. Comparison perbandingan dengan orang lain: In/Out A < In/Out B ketidakadilan karena kurang diganjar In/Out A = In/Out B keadilan In/Out A > In/Out B ketidakadilan karena lebih diganjar

3. Teori dua faktor Herzberg Kepuasan dan ketidakpuasan adalah dua hal berbeda dan bukan merupakan variable kontinyu (sebab akbat). Karakteristik golongan pekerjaan a. Faktor membuat puas (motivator) b. Karakteristik pekerjaan yang menarik dan menantang Masalah tanggung jawab Kesempatan berprestasi Pengembangan dan peningkatan kualitas diri Pengakuan

Faktor yang membuat tidak puas (dissatisfiers) Uang Hubungan dengan kerja Kondisi lingkungan kerja Status Keamanan dan keselamatan kerja

Faktor umum yang mempengaruhi kepuasan kerja 1. Faktor Psikologis (terkait dengan segi kejiwaan karyawan) 2. Faktor Sosial (berkait dengan interaksi sosial) 3. Faktor Fisik (kondisi fisik lingkungan kerja dengan kondisi fisik karyawan) Langkah menangani ketidakpuasan kerja 1. Menemukan penyebab 2. Merubah kondisi kerja/mutasi karyawan ke unit lain yang lebih sesuai 3. Mengganti harapan dan persepsi pekerja kea rah yang lebih real.
Resumed By : AAN (aan19@telkom.net)

:: Psikologi Industri & Organisasi :: Fakultas Psikologi Universitas Darul Ulum