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CONCEITO DE TREINAMENTO A conceituao de treinamento apresenta significados diferentes. Antigamente, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a fora de trabalho da organizao a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente, passou-se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa preparada para desemepnhar de maneira excelente as tarefas especficas do cargo que deve ocupar. Modernamente treinamento considerado um meio de desenvolver competncias nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contrcontribuam efetivamente para os resultados do negcio. Nestes termos, o treinamento uma maneira eficaz de agregar valor s pessoas, organizao e aos clientes. Ele enriquece o patrimnio humano das organizaes. Ele o responsvel pelo capital intelectual das organizaes. DEFINIO DE TREINAMENTO: Processo sistemtico de alterar o comportamento dos empregados na direo do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento est relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua oreintao ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos. H diferenas entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora os seus mritos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva no tempo diferente. O treinamento orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organizao e as novas habilidades e capacidades que sero requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem. Aprendizagem significa uma mudana no comportamento da pessoa atravs da incorporao de novos hbitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. Fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir a uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas organizaes bem-sucedidas. Atravs do treinamento e do desenvolvimento a pessoa pode assimilar informaes, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos. A maior parte dos programas de treinamento est concentrada em transmitir informaes ao funcionrio sobre a organizao, suas polticas e diretrizes, regras e procedimentos, misso e viso organizacional, seus produtos/servios, seus clientes, seus concorrentes etc. A informao guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz. Outros programas de treinamento esto concentrados em desenvolver as habilidades das pessoas para habilit-las e capacit-las no seu trabalho. Outros programas visam ao desenvolvimento de novos hbitos e atitudes para lidar com clientes internos e externos, com o prprio trabalho e com a organizao. Por fim, outros programas esto preocupados em desenvolver conceitos e elevar o nvel de abstrao das pessoas para que elas possam pensar e agir em termos mais amplos. Quase sempre as organizaes esto utilizando vrios tipos de mudanas de comportamento ao mesmo tempo em seus programas de treinamento. Ao desenvolverem habilidades nas pessoas, elas tambm esto transmitindo informaes e incentivando o desenvolvimento de atitudes e de conceitos, simultaneamente. Boa parte dos programas de treinamento procura mudar as atitudes reativas e conservadoras das pessoas para atitudes proativas e inovadoras, de modo a melhorar seu esprito de equipe e sua criatividade.

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Processo de Treinamento O treinamento um processo cclico e contnuo composto de quatro etapas:

1. Diagnstico: o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. 2. Desenho: a elaborao do programa de treinamento para atender s necessidades diagnosticadas. 3. Implementao: a aplicao e conduo do programa de treinamento. 4. Avaliao: a verificao dos resultados do treinamento. Na realidade, as quatro etapas do treinamento envolvem o diagnstico da situao, a deciso quanto estratgia para a soluo, a implementao da ao e da avaliao e o controle dos resultados das aes de treinamento. O treinamento no deve ser confundido com uma simples questo de realizar cursos e proporcionar informao. Ele vai muito mais longe. Significa atingir o nvel de desempenho almejado pela organizao atravs do desenvolvimento contnuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto, desejvel uma cultura interna favorvel ao aprendizado e comprometida com as mudanas. Vejamos cada uma das quatro etapas do treinamento. Diagnstico das Necessidades de Treinamento A primeira etapa do treinamento o levantamento das necessidades de treinamento que a organizao apresenta. Essas necessidades nem sempre so muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localiz-las e descobri-las. Necessidades de treinamento so as carncias de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferena entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente . Uma necessidade de treinamento uma rea de informao ou de habilidades que um indivduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficincia, eficcia e produtividade no trabalho. Na medida em que o treinamento focaliza essas necessidades e carncias e as elimina, ele se torna benfico para os funcionrios, para a organizao e sobretudo para o cliente. Caso contrrio, representar um desperdcio ou simples perda de tempo. O treinamento das pessoas na organizao deve ser uma atividade contnua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientao e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de melhoria contnua a constante capacitao das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho. E o treinamento funciona como o principal catalisador dessa mudana. As necessidades de treinamento se referem a carncias no desempenho atual e passado e possibilidade de alcanar o novo patamar de desempenho futuro que se pretende alcanar. Desenho do Programa de Treinamento O desenho do programa de treinamento a segunda etapa do processo. Refere-se ao planejamento das aes de treinamento. Desde que as necessidades de treinamento foram diagnosticadas e localizadas, torna-se necessrio reunir o atendimento a essas necessidades em um programa integrado e coeso. Programar o treinamento significa definir seis ingredientes bsicos: quem deve ser treinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento. O programa de treinamento deve estar associado s necessidades estratgicas da organizao. Comprar pacotes de treinamento, isto , programas j prontos e vendidos como

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produtos enlatados e fechados nem sempre soluciona as necessidades da organizao. preciso avaliar as necessidades da organizao e das pessoas e estabelecer critrios precisos para estabelecer o nvel de desempenho almejado. Alm disso, a organizao precisa estar disposta a dar espao e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competncias e conhecimentos adquiridos no treinamento Para evitar desperdcios e garantir o retorno desejado do investimento, o pragmatismo imprescindvel na programao do treinamento. A maneira de conciliar o investimento com o retorno o chamado treinamento voltado para resultados, por mais difcil que seja defini-los e aferi-los. Estabelecer resultados para o treinamento e compar-los posteriormente indispensvel. A Cornell University fez uma pesquisa ar 30 grandes empresas americanas e verificou, que elas utilizam seis tipos de educao e treinamento para os seus funcionrios, a saber: 1. Compartilhamento de informao sobre o negcio da empresa com os funcionrios 2. Habilidades de comportamento interpessais, incluindo desenvolvimento de equipe, dinmica de grupo e soluo de problemas. 3. Princpios e tcnicas de qualidade total para obter o alinhamento da viso dos funcionrios com a viso da direo. 4. Treinamento em habilidades tcnicas relacionadas com o trabalho. 5. Treinamento cruzado em habilidades para o trabalho relacionadas com o desempenho atual. 6. Controle estatstico do processo (CEP). Conduo do Programa de Treinamento A conduo, implementao e aplicao do programa de treinamento a terceira etapa do processo. H uma sofisticada tecnologia de treinamento. Existem vrias tcnicas para transmitir as informaes necessrias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de treinamento. As duas principais tcnicas para transmitir e disseminar informao so: 1. Leituras. A tcnica mais utilizada para transmitir informao em programas de treinamento a leitura. A leitura um meio de comunicao que envolve uma situao de mo nica na qual um instrutor apresenta verbalmente informao a um grupo de ouvintes. O instrutor apresenta a informao nesta situao de treinamento, enquanto os treinandos participam ouvindo e no falando. Uma vantagem da leitura que o instrutor expe aos treinandos uma quantidade mxima de informao dentro de um determinado perodo de tempo. A leitura, todavia, apresenta desvantagens. Por ser um meio de mo-nica, os treinandos adotam uma postura passiva. Pouca ou nenhuma oportunidade existe para esclarecer dvidas ou significados ou verificar se os treinandos compreenderam o material de leitura. H pouca ou nenhuma oportunidade para prtica, reforo, retroao ou conhecimento dos resultados. O ideal seria tornar o material mais significativo ou intrinsecamente motivacional para os treinandos. Essas limitaes fazem com que a leitura tenha pouco valor para promover mudanas atitudinais ou comportamentais. 2. Instruo programada. uma tcnica utiliza para transmitir informao em programas de treinamento. A aprendizagem programada uma tcnica para instruo sem a presena ou interveno de um instrutor humano. Pequenas partes da informao que requeiram respostas relacionadas so apresentadas individualmente aos treinandos. Esses podem determinar suas respostas, saber se compreenderam a informao obtida, os tipos de respostas solicitados aos treinando variam conforme a situao, mas geralmente so de mltipla escolha, verdadeiro e falso, etc. Tal como o mtodo de leitura, a aprendizagem programada tem vantagens e vantagens. Uma das vantagens que pode ser computadorizada e os treinandos aprendem em suas prprias casas, sabendo imediatamente se esto certos ou errados participando ativamente do processo, a principal desvantagem que no apresenta as respostas ao treinando. As tcnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento so dividas em

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duas categorias: treinamento no cargo e treinamento em classe. 1. Treinamento no cargo. uma tcnica de treinamento que ministra informao, conhecimento e experincia relacionados ao cargo. Pode incluir conduo, rotao de cargos e atribuio de projetos especiais. A conduo representa uma apreciao crtica a respeito de como a pessoa est desempenhando o seu cargo. A rotao de cargos envolve a movimentao de uma pessoa de um cargo para outro a fim a ter melhor compreenso da organizao como um todo. A atribuio de projetos especiais significa entregar uma tarefa especfica para que a pessoa aproveite sua prpria experincia determinada atividade.

2. Tcnicas de classe. As tcnicas de classe utilizam a sala de aula e instrutor para a desenvolver habilidades, conhecimentos e experincias relacionados com o cargo. As habilidades podem variar desde habilidades tcnicas (como programao em computador) a habilidades interpessoais (como liderana ou trabalho grupo). As tcnicas de classe podem desenvoler habilidades sociais e incluir atividades como dramatizao (role playing) e jogos de negcios (business games). O formato mais comum de jogos administrativos o de pequenos grupos de treinandos para tomar e avaliar decises administrativas. O formato de dramatizao envolve atuao como determinado personagem ou na soluo de problemas orientados para pessoas e que precisam ser resolvidos dentro da organizao. As tcnicas de classe encorajam a interao e provocam um ambiente de discusso, o que no ocorre com os modelos de mo nica, como a situao de leitura. Elas desenvolvem um clima no qual treinandos aprendem o novo comportamento desempenhando as atividades, atuando como pessoas ou equipes, atuando com a informao, e facilitam a aprendizagem atravs do conhecimento e experincia relacionados com o cargo, atravs de sua aplicao prtica . As diferenas entre o papel instrucional usado na disseminao da informao e o utilizado no desenvolvimento de habilidades so muito grandes. Avaliao do Programa de Treinamento A etapa final a avaliao do programa de treinamento para verificar sua eficcia, isto , para ver se o treinamento realmente atendeu s necessidades da organizao, das pessoas e dos clientes. Como os programas de treinamento representam um investimento em custo os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perdas de produo enquanto os indivduos esto sendo treinados e por isso esto afastados dos seus cargos requer-se um retorno razovel desse investimento. Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende s necessidades para as quais foi desenhado. Respostas s questes abaixo podem ajudar a determinar a eficcia do programa de treinamento. As rejeies e refugos foram eliminados? As barreiras foram removidas? Os custos de trabalho por unidade diminuram? As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes? A organizao alcanou seus objetivos estratgicos e tticos? Se a resposta s questes acima foi positiva, o programa de treinamento foi bemsucedido. Se for negativa, o programa de treinamento no atingiu seus objetivos e o seu esforo foi invlido e sem efeito. Alguns dados podem servir como elementos de avaliao dos resultados do treinamento: 1. Dados concretos: Economias de custo; Melhoria da qualidade; Economia de tempo; Satisfao dos funcionrios. 2. Medidas de resultados: Clientes atendidos; Tarefas completadas; Produtividade;

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Processos completados; Dinheiro aplicado. 3. Exemplos de economias de custo: Custos variveis; Custos fixos; Projetos de reduo de custos; Custos operacionais; Custos administrativos. 4. Exemplos de dados sobre melhoria da qualidade: ndices de erros e de refugos; Volume de retrabalho; Porcentagem de tarefas bem-sucedidas; Varincia ao redor de padres organizacionais preestabelecidos.

5. Possibilidades de economias de tempo: Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de superviso; Tempo de equilbrio para novos funcionrios; Tempo de treinamento; Eficincia; Dias de tempo perdido. Avaliao dos resultados do treinamento A avaliao dos programas de treinamento pode ser feita em quatro nveis: 1. Avaliao no nvel organizacional: 1. Aumento da eficcia organizacional; 2. Melhoria da imagem da empresa; 3. Melhoria do clima organizacional; 4. Melhor relacionamento entre empresa e funcionrios; 5. Melhor atendimento ao cliente; 6. Facilidade de mudanas e inovao; 7. Aumento da eficincia. 8. Envolvimento dos gerentes nas prticas de treinamento. 2. Avaliao no nvel de recursos humanos: 1. Reduo da rotatividade e de absentesmo do pessoal; 2. Aumento da eficcia individual e grupai desempregados; 3. Elevao dos conhecimentos das pessoas; 4. Mudanas de atitudes e comportamentos das pessoas; 5. Aumento das competncias das pessoas; 6. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT). 3. Avaliao no nvel dos cargos: 1. Adequao das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos; 2. Melhoria do esprito de grupo e da cooperao; 3. Aumento da produtividade; 4. Melhoria da qualidade; 5. Reduo do ndice de acidentes no trabalho; 6. Reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos.

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4. Avaliao no nvel de treinamento: 1. Alcance dos objetivos do treinamento; 2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento. Avaliao Crtica: O que um programa de treinamento bem-sucedido pode proporcionar? Internamente 1. Melhoria da eficincia dos servios. 2. Aumento da eficcia nos resultados. 3. Criatividade e inovao nos produtos e servios oferecidos ao mercado. 4. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT). 5. Qualidade e produtividade. 6. Melhor atendimento ao cliente. 7. O que mais? Externamente 1. Maior competitividade organizacional. 2. Assdio de outras organizaes aos funcionrios da empresa. 3. Melhoria da imagem da organizao. 4. O que mais? Voc poderia acrescentar outros aspectos do treinamento bem-sucedido?

Como obter o mximo dos programas treinamento 1. O apoio e comprometimento da cpula indispensvel, tal como ocorre nos programas de qualidade total. 2. O envolvimento da alta direo significa que o programa srio. Enquanto estiver somente nas mos da gerncia intermediria o programa pode ficar derrapando. 3. O importante relacionar a programao de treinamento com os objetivos estratgicos do negcio. Exemplo: se o objetivo encantar o cliente, o primeiro passo preparar os funcionrios no atendimento ao cliente, na excelncia do comportamento, na qualidade dos produtos e servios, na preocupao em servir e agradar e, sobretudo, preparar toda a organizao para que isto realmente acontea. 4. A empresa deve criar um clima interno favorvel ao treinamento e capacitao das pessoas, em que novas habilidades seiam incentivadas, a criatividade e a inovao sejam privilegiadas e os novos conhecimentos valorizados. O ideal seria uma cultura organizacional que valorize e realce o treinamento e que proporcione oportunidades de colocar em prtica novos conhecimentos e novas solues. Mais: uma empresa que sempre cobre novos conhecimentos, novas posturas e novas solues das pessoas.