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Administracin de Personal para las Empresas del Siglo XXI

Participante: ........................................................................ Patricio Sols Daz Ingeniero

E Mail: patriciosolis@mixmail.com 10 aos Capacitando al Factor Humano

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I Unidad Las Causas que genera la autonoma del rea de Recursos Humanos
En tiempos pasados el rea de RR.HH. se encontraba en el rea de finanzas, despus tomara su autonoma. El rea de RR.HH., slo se limitaba a la alta gerencia.

Consecuencias por Causas Histricas.

CAUSA 1 2 3 4 5 6 7 Organizacin de guerra Accin sindical y acuerdos colectivos. Legislacin laboral y seguridad social. Desarrollo de la industrializacin y los problemas tcnicos y organizativos inherentes. Asistencia social en una empresa. Mercado de trabajo. Tecnificacin de la seleccin de RR.HH. CONSECUENCIA Reconocimiento del peso del factor humano para el logro de los objetivos. Necesidad de un especialista que conduzca las discusiones con los organismos de trabajo. Necesidad de un especialista para dar cumplimiento a las obligaciones legales. Reconocimiento del rol de la gestin del rea de RR.HH. Necesidad de un organismo especializado de las diversas formas de asistencia social. Necesidad de un organismo especializado en seleccin y evaluacin. Reconocimiento de la necesidad de usar tecnologa blanda en la gestin de RR.HH.

NOTA 1: Capacidad de cobertura es dependiente del grado de complejidad del trabajo. NOTA 2: Tecnologa blanda se refiere a las personas y un mejoramiento de la tecnologa blanda es un mejoramiento del trabajo de seleccin. La tecnologa dura se refiere a la maquinara.

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En atencin a las causas sealadas, se genera la necesidad de contar con una unidad especializada para que desarrolle las actividades para potenciar el RR.HH. esta unidad cumple las funciones de: a) Directiva. Que es la aplicacin del proceso administrativo a la gestin de RR.HH.

Planificacin. Organizacin. Direccin. Control. Coordinacin (se encuentra en todos los puntos anteriores e incluso uniendo cada uno de ellos).

b) Operativa. Corresponde a obtener, desarrollar y utilizar en un adecuado nivel de efectividad al equipo de trabajo.

Se define la funcin de RR.HH. como el conjunto de actividades desarrolladas por la empresa y que estn estrechamente vinculadas a la presencia del factor humano cuyo objetivo es promover el mejor uso posible de la energa humana, considerando que para lograr esta finalidad es absolutamente necesario que exista clima de colaboracin activa por parte de la empresa y los trabajadores.

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1. Proceso Administrativo en el rea de RRHH

a) Planificacin. Consiste en determinar lo que queremos lograr, definir los recursos que sean necesarios y prever las condiciones de trabajo para dejar precisado: El objetivo o los resultados que se pretenden. Las polticas o definicin de las guas de accin. Los procedimientos o definicin de acciones de ejecutar, para lograr los objetivos. El presupuesto o definicin del costo del proyecto. b) Organizacin. Definiendo procesos, disponer los recursos y las relaciones que existieran con las dems unidades por lo que se debe considerar lo siguiente: Los problemas organizativos del rea. Las comunicaciones como aspecto fundamental de interaccin con otras unidades. Las relaciones industriales que s la interaccin que existe entre los dueos del capital o sus representantes y los trabajadores y/o sus representantes. c) Direccin. Consiste en la supervisin de las acciones en motivar y disciplinar. Los principales problemas que se presentan son: La motivacin, que es la actividad de estimular a la ejecucin por la va formal o informal. La reglamentacin interna que es la que define la conducta esperada por la organizacin, en este punto podemos distinguir:

Reglamento interno exigible por la legislacin chilena para 25 o ms trabajadores. El reglamento de higiene y seguridad que es obligatoria para un solo trabajador. Memorndum y circulares que son disposiciones para uno o para el grupo.

La disciplina, que castiga la violacin de las normas para mantener la conducta del grupo laboral.

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d) Control. Consiste en verificar que se avanza de acuerdo a lo planeado, comprobando a travs de estndares y parmetros. Siendo necesario: La moral de trabajo. Ausentismo, sin considerar la fuga psicolgica y l rotacin del personal. Estadstica sobre tiempo producido, remuneraciones, costos de los proyectos (acerca de los RR.HH.), etc. Evaluacin de la efectividad de los trabajadores es decir, si acaso aquel costo para pagar una actividad corresponde o no corresponde: Los trabajadores cumplen con los objetivos? Y El tiempo productivo es real a lo que corresponde?.

NOTA:

Estndar. Consiste en buscar o utilizar datos histricos para ejecutar un control. Parmetro. Es elegir o ubicar un punto arbitrario para el control. El Ausentismo, es cuando no esta en las horas de trabajo o en la jornada de trabajo, unos ejemplos claros de esta situacin son: las licencias medicas, vacaciones, atrasos, das administrativos, etc. La Fuga Psicolgica, es cuando se encuentra en su lugar de trabajo, pero mentalmente no se encuentra en sus labores y es posible que genere o sea causal de accidentes laborales. Rotacin Interna Respecto del Cargo, es cuando no se puede mantener a una persona en sus labores y es difcil encontrar o conseguir personal. Rotacin Interna Respecto de la Persona, cuando no cumple con las condiciones o rendimiento esperadas para ejecutar sus labores, por lo que se debe derivar a otras funciones. Rotacin Externa, se produce cuando las personas salen de la empresa por nuevas perspectivas por distintos aspectos.

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e) Coordinacin. Consiste en armonizar actividades y recursos en funcin de los planes, es necesario tener presente: Armona con la Estructura, proveyendo de trabajadores en la calidad y tiempo acordado es decir, nosotros debemos ser capaces de distribuir personal a todos los sectores de la organizacin, capaces de ejecutar el trabajo adecuado y entregndolo en el tiempo que se demanda.

Armonizar las Unidades Descentralizadas, se debe mantener con igualdad a todos los trabajadores como en el caso de una casa matriz y una sucursal de un banco. Armonizar Respecto de Trabajadores con Actividades Especiales, es el caso del personal de terreno o de comisin, los cuales deben ser tomados como parte de la empresa para lo cual es necesario integrarlos, que es en el caso de reuniones de carcter informales las cuales se debe llevar a cabo en horarios adecuados para la integracin de todos.

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2. La Moderna Escala de Trabajadores

1. Reconocimiento de su Calidad de Persona, es decir, que se reconozca su dignidad como persona. 2. Reconocimiento de la importancia del trabajo que realiza. 3. Desarrollar un trabajo que satisfaga, aqu es donde entra la vocacin de la persona. 4. Posibilidad se obtener reconocimientos por Mritos , aqu encuentra la estabilidad en su trabajo. 5. Que existan condiciones aceptables de trabajo, referido a lugar fsico el cual debe ser aceptable. MOTIVACION HIGIENE

Si no existe no desmotiva Si existe motiva Si existe no motiva Si no existe desmotiva.

6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Direccin y Supervisin capaces. Retribucin Justa, es decir la remuneracin se debe pagar en forma adecuada a su esfuerzo. Que exista armona en el Grupo de Trabajo. Un horario adecuado de trabajo acorde con el mercado. Ayuda eficaz para la solucin de problemas personales. Que exista una disciplina justa y estable. Constante informacin sobre la marcha de la empresa y sus actividades. Patricio Sols Daz / 10 aos Capacitando al Factor Humano

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3. Conducta del dueo del capital frente a las necesidades de los trabajadores.
1. Enfoque Econmico Mercantil. El trabajador interesa como un elemento valorizado en dinero, sin considerar su condicin humana.

2. Enfoque Humanista. El trabajador es un recurso especifico de la produccin, que posee condiciones psicolgicas y es capaz de comprometerse con su actividad.

3. Enfoque De Co-gestin. El trabajador co-partcipa en comprometindose con la actividad y percibiendo sus beneficios.

la

gestin

empresarial,

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II Unidad El Anlisis del Cargo

Es el estudio sistemtico y ordenado de la actividad a desarrollar, de las condiciones de trabajo y requisitos del ejecutante que son las caractersticas de una unidad estructural.

Definiciones Del Cargo.

Conjunto de funciones y responsabilidades que caracteriza una unidad de la organizacin y que se atribuyen a uno o ms individuos, en virtud de un acto de autoridad competente.

NOTA: el cargo se descompone en puestos y se da cuando el cargo lo ejecutan un conjunto de personas distribuidos en puestos. Un ejemplo claro es cuando en un supermercado o empresas comerciales, los cuales requieren del cargo cajero que por su afluencia de clientes debe mantener un gran nmero de cajeros, es aqu donde el cargo se descompone en puesto debido a que todos ellos cumplen con las mismas funciones.

Conjunto de funciones, tareas y responsabilidades con recursos tcnicos y materiales. Es susceptible de ser ejecutado por un individuo.

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Puesto es un lugar fsico y una persona ejecutando en determinado sector o espacio fsico. Tambin es posible que s de en un espacio no existente es decir, solo queda la persona como en el caso de un junior, vendedor, etc. El anlisis de cargo se compone de dos caminos: descripcin del cargo y especificacin del cargo.

1. La Descripcin del Cargo.

Es una exposicin escrita, ordenada y objetiva de las funciones, tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo que distinguen a una unidad estructural. Antes de describir el cargo deben ser identificado por su nombre y por otros nombres de la misma funcin en otra empresa, el nmero de puesto, fecha de ejecucin e identificacin del analista. Un ejemplo, es el nombre del cargo vendedor y otro nombre que se puede otorgarle es ejecutivo de venta. 1.1 Recomendaciones para hacer una Descripcin. A. Cada frase debe comenzar con un verbo que identifique la actividad que se efecta. Ejemplo, coge el vaso a diferencia de tomar el vaso. B. Utilizar trminos tcnicos y precisos que describa con exactitud el trabajo a efectuar. Ejemplo, evaluacin del desempeo y no nota a la persona. C. El orden de anotar las actividades debe ser cronolgico procurando agrupar las acciones en forma secuencial. NOTA: cronolgico se refiere dentro del tiempo real dando secuencia lgica. Se describe en forma real lo que ocurri en tiempo real, anotando de manera secuencial o continua. D. Resaltar los lazos de dependencia entre las diferentes tareas para definir las puntuaciones. Taller

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1.2 Diferencia entre Funcin, Tarea y Operacin Funcin. Se define como un conjunto de actividades o tareas que es cclica (empieza, termina y se repite). Ejemplo: inventario que se debe hacer con un lapso de tiempo y seria continuo cuando comienzan, termina y vuelve a lo mismo. Tarea. Se define como una actividad distintiva que forma la funcin, por ejemplo digitar, escribir, etc. atribuible a una secretaria.

Cargo Funcin Empresa Cargo Funcin Funcin Cargo NOTA: la operacin no se incluye en la descripcin. Operacin. Una operacin es la descripcin puntual del qu? Y cmo? Realizar la tarea asignada. Ejemplo, como: tomar la escoba con la mano derecha en la parte superior y la mano izquierda en el centro; apoyar la escoba en el suelo; mover la escoba de derecha a izquierda. Taller Tarea Tarea Tarea Operacin

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1.3 Objetivo del Anlisis del Cargo. 1. Proporcionar informacin de los aspectos relevantes de cada cargo, de manera tal que la valorizacin que se realice de estos refleje adecuadamente las diferencias entre los cargos, para que sean una base slida para la jerarquizacin. 2. Normalizar el lenguaje de la empresa de modo que cada cargo corresponda al titulo y la funcin. 3. Establecer polticas de ingreso que permitan una seleccin tecnificada. NOTA: una poltica puede ser de tipo fsico y el tcnico es el que ms se adecua al cargo. Una adecuada poltica de seleccin en una empresa de comercio exterior el postulante de tener conocimientos de ingls.

4. Facilita la deteccin de necesidades de capacitacin. 5. Permite establecer los cuadros de relevos o definir las carreras funcionarias. NOTA:

La carrera funcional, esta dada de acuerdo a la antigedad y no significa mayor capacidad. Cuadro de relevo, la empresa define como poltica las promociones de la empresa de acuerdo a sus conocimientos y capacidad, ya sea por capacitacin o por su grado de conocimiento por la experiencia que lo lleva a subir en cargo. Sea por tcnica o vivencia el trabajador ser promovido. El cuadro de relevo es de mayor importancia que una carrera funcional.

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6. Aplicar procedimientos de evaluacin del desempeo como base para la capacitacin y las promociones. 7. Las ejecuciones de las descripciones del cargo corresponden a la comisin de anlisis de cargo (C.A.C.). La cual tendr como primera actividad determinar la metodologa con que se describir los cargo, pudiendo elegir de entre los siguientes mtodos tradicionales del cargo. Estos tendrn como principal resultado saber: qu hace el trabajador?, cmo lo hace? Y por qu lo hace?.

1.4 Mtodos para la confeccin de una descripcin de cargo a) Mtodo De La Entrevista. Consiste en obtener los componentes del cargo mediante una conversacin con el trabajador para lograr definir l qu?, l cmo? Y l por qu?. Es importante que el entrevistador o analista este bien informado respecto del trabajo; y tenga presente las siguientes consideraciones: a) Los puntos a tomar deben expresarse en forma clara e inequvoca. b) Los tpicos (o aspectos) a considerar deben diferenciarse claramente entre s. c) Solicitar autorizacin a la jefatura respectiva. d) Considerar las posibles reacciones personales del trabajador como por ejemplo: locuacidad, tartamudez, amnesias temporales, etc. e) El anlisis no debe adoptar actitud de superioridad o de aburrimiento. f) El analista no debe hacer sugerencias ni dar consejos respecto del cargo. g) El analista no debe discutir sobre el grado de eficiencia de quien ejerce el cargo, como tampoco de la efectividad de los procedimientos utilizados. h) Evitar aspectos que signifiquen divergencias entre el trabajador y el jefe es decir, que el jefe es de esta forma o de otra, etc. i) Respecto de la mecnica de la entrevista, las preguntas deben efectuarse en orden cronolgico. Se refiere a seguir el orden en que ocurre respecto al tiempo y no a la secuencia del proceso.

b) Mtodo de la Observacin.

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Consiste en estudiar qu hace?, cmo lo hace? Y por qu hace el trabajador? Sus actividades, solo mirando y sin contacto verbal. La aplicacin de este mtodo requiere que el analista conozca con anticipacin la informacin que existe respecto del cargo y llevar un registro escrito de lo que observa. La principal ventaja es que se obtienen los datos directamente de la realidad, pero tiene como gran inconveniente que el analista debe inferir l porque.

c) Mtodo de Cuestionario. Que permite obtener la informacin del cargo a travs de preguntas escritas. En la aplicacin de este mtodo es necesario seleccionar a los trabajadores que lo deben responder, porque no todos los trabajadores tienen la capacidad para hacerlo. La mayor ventaja de este mtodo es que la informacin queda por escrito y d quienes conocen el cargo, siendo su inconveniente que si el cuestionario tiene errores de forma y de fondo; la informacin no ser fidedigna. NOTA:

Error de forma, significa error de presentacin. Error de fondo, significa error de contenido.

d) Mtodo Mixto. Consiste en aplicar cualquiera de los dos o tres mtodos simultneamente, de tal forma que se potencien las ventajas y se minimizan los inconvenientes, pero a su vez, genera un mayor costos. e) Mtodo Al Vaco. En una visin lgica los cargos nacen o se crean, a partir de la necesidad de la empresa de que alguna persona ejecute un conjunto de actividades secuenciadas con sus inherentes

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responsabilidades. Recibe este nombre porque no se considera al ejecutante, sino que se toma como fundamento el manual de procedimientos. Dado que este mtodo es de tipo terico, debern usarse un mtodo tradicional para verificar y complementar lo descrito por el mtodo al vaco. El anlisis de cargo realizado con este mtodo debe ser considerado como la tcnica madre porque a contar de ella es que se realizan las dems tcnicas del rea de recursos humanos en forma cientfica porque son: a) Evaluacin del cargo. Al discrimina a unos y otros en funcin de la intensidad y frecuencia de las actividades que se realizan. b) Remuneraciones. Establecido lo anterior, se fijan los distintos estipendios. c) Seleccin. Al conocer los requisitos que el postulante debera poseer para ejecutar el trabajo, la accin de obtener trabajadores obedece a un criterio tcnico. d) Calificaciones. Al comparar lo que realiza el trabajador, respecto del detalle del cargo. e) Capacitacin. Solucionar las diferenciales del desempeo es decir, mejorar la diferencia que existe entre lo que el trabajador debe saber, con lo que realmente sabe. f) Beneficios al personal. Discriminar por el grado de dificultad que implica el cargo respecto de: la zona, responsabilidades u otros. Con el mtodo al vaco se establecer en primer termino, las funciones del cargo; y en segundo lugar las actividades para desarrollar esta actividad, es decir, funciones y tareas se requiere el manual de procedimiento y un grupo mltidisciplinario discriminar erginometricamente entre un cargo y otro respecto de sus actividades, ya que no en todos se aplican con la misma intensidad o frecuencia. Se debe considerar tambin las condiciones ergonometricas, que pueda afectar positiva o negativamente el desempeo del cargo.

NOTA:

Ergionoma. Es la medicin de la potencia fsica humana. Ergonoma. Es la medicin del confort o comodidad, es utilizada como tcnica para implementar o adecuar maquinaria, equipos o lugares fsicos a las capacidades humanas.

En la especificacin del cargo debe sealarse los exmenes, pruebas y test que debera rendir el postulante y que puntaje acredita que cumple con los requisitos del trabajo.

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NOTA:

Examen. Mide los conocimientos tericos. Prueba. Mide las habilidades. Test. Mide los conocimientos psicolgicos.

Se debe fijar las condiciones fsicas mnimas necesarias para ejecutar el trabajo. Esto es en atencin a personas discapacitadas.

2. La Especificacin del Cargo.

Especificacin del cargo, es la relacin escrita y ordenada de los requisitos necesarios, tanto mentales como fsicos, que debe poseer una persona para desempear el cargo. La especificacin tiene su origen en la descripcin del cargo y esta enfocada a las caractersticas de la persona. Los factores que generalmente se consideran en una especificacin son: 1. Responsabilidad. Que depende del grado de vigilancia recibida o ejercida en un mbito de decisin NOTA:

Se refiere a que tan libre es para tomar decisiones. Si hablamos de vigilancia ejercida, diremos que es el grado de decisin que le otorga al supervisar ya sea por proceso o resultado. En el caso de una vigilancia recibida, diremos que es la supervisin ejercida sobre lo que realiza la persona supervisada. En la base de la pirmide es posible ejercer una supervisin por resultado y por debajo de la pirmide es posible ejercer una supervisin por proceso. La supervisin se puede realizar por tiempo o control. Ser por tiempo, cuando obtenemos resultados por el factor cuanto se demora en entregar un resultado final; ser por control, cuando los resultados se obtienen por un tiempo mnimo fijado para realizar el trabajo.

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2. Experiencia Profesional. Corresponde a los conocimientos prcticos necesarios para que el trabajador realice su actividad satisfactoriamente. Estos conocimientos varan con relacin al grado de vigilancia recibido; esto implica que a mayor grado de autoridad, mayor es el grado de conocimientos.

3. Exigencias Mentales. Que se refiere al grado de atencin, rapidez, concentracin y capacidad organizativa en funcin del trabajo. Estos elementos estn en relacin con la densidad de tareas y los problemas inherentes que se puedan tipificar a lo siguiente. a) Iniciativa. Es la facultad de trabajar independientemente y la toma de decisiones autnomas. b) Juicio. Es saber tomar decisiones con relacin a la informacin pertinente. NOTA: el juicio es objetivo, porque toma decisiones con informacin propia a los problemas. En cambio el criterio es subjetivo debido a que son opiniones las cuales tiene un rango de bueno o malo dependiendo de las creencias de una persona en particular. c) Adaptacin. Que es adecuarse a las condiciones de trabajo. d) Vivacidad. Que es el cuidado necesario para evitar errores y accidentes de trabajo.

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4. Destreza Y Precisin. Son las capacidades manuales necesarias para realizar el trabajo con la velocidad y precisin requerida. a) Destreza. Corresponde a la rapidez, es decir, habilidad y grado de coordinacin sensorial como muscular. NOTA: se refiere a que tan rpido acta la persona de acuerdo a sus sentidos. b) Precisin. Se refiere a la exactitud requerida en el manejo de los productos y herramientas. NOTA: respecto de nuestro lenguaje administrativo precisin y exactitud son antnimos, porque a mayor rapidez menor precisin por lo que a un aumento en la precisin significara una disminucin de la rapidez.

5. Conocimiento Profesional. Corresponde a la educacin tcnica formal necesaria para que el trabajador posea la calificacin necesaria para ejecutar el trabajo. Corresponde a la educacin regular y la capacitacin es decir, a los conocimientos sistematizados. NOTA: cuando hablamos de educacin regular nos referimos a la educacin bsica, media y a una educacin genrica. En cambio una educacin por capacitacin esta referida a conocimientos puntuales. 6. Exigencias Fsicas. Son las aptitudes que se exigen por la naturaleza del trabajo Se establecen en funcin de la frecuencia, que es el tiempo total dedicado a la actividad y por la intensidad que son los volmenes mximos a manipular o de alguna cualidad sensorial especifica segn el trabajo. Esta capacidad se mide por la ergionoma. 7. Condiciones De Trabajo Y Riesgo Social. a) Condiciones De Trabajo. Son las concernientes al entorno sobre las cuales el trabajador no tiene injerencias. Por ejemplo: temperatura, acstica, luminosidad, ventilacin, humedad, partculas en suspencin, espacio fsico y equipo humano. b) Riesgos Profesionales. Son los que generan efectos nocivos que puedan afectar al trabajo, producto de su actividad fsica o condiciones ambientales que pueden provocar accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Se debe establecer el ndice de frecuencia, el ndice de gravedad y la naturaleza del riesgo. 8. Layouto O Diseo De La Planta. La distribucin de la maquinara y los elementos de trabajo deben ser ergonmicos.

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Cuadro Resumen.

Descripcin del cargo Es el trabajo que se debe desempear. Anlisis de cargo. Especificacin del cargo Son los requisitos que debe poseer la persona para ejecutar el cargo.

NOTA: si modificamos la especificacin del cargo, tambin, se debe modificar la descripcin del cargo. Esto se debe por nuevas tecnologas o por una especificacin lo que requiere que el postulante debe poseer estos conocimientos, situacin que ocurre despus de una evaluacin del desempeo y se debe a que es posible encontrar nuevos requisitos para el cargo.

III Unidad Tcnicas de Reclutamiento y Seleccin de Personal

1. Reclutamiento de Personal
1.1 Concepto e Importancia de un Reclutamiento Eficaz El Reclutamiento es definido como la actividad de bsqueda de postulantes para un cargo vacante o para un futuro puesto de trabajo. 1.2 Tipos de Reclutamiento a) Reclutamiento Interno: que se refiere a buscar postulantes de entre el personal de la empresa, en ocasiones como ascenso. b) Reclutamiento Externo: consiste en buscar postulantes que estn disponibles o bien que se encuentra trabajando en otras empresas. 1.3 Ventajas y Desventajas de los tipos de Reclutamiento Identifique ventajas del R. Interno Taller Identifique ventajas del R. Externo

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Identifique desventajas del R. Interno

Identifique desventajas del R. Externo

1.4 Confeccin de una Estrategia de Reclutamiento Taller Seale un cargo de su empresa y realice una propuesta para su reclutamiento:

2. Seleccin de Personal
La Seleccin de Personal es el proceso que permite elegir de entre los postulantes a un cargo, a la persona ms idnea, es decir, a quien finalice el proceso. 2.1 Etapas de la Seleccin del Personal a)Pruebas y Entrevistas con el Jefe de Personal Taller Prepare una entrevista segn las instrucciones de su profesor:

b)Pruebas y Entrevistas con el Futuro Jefe Taller Prepare una entrevista segn las instrucciones de su profesor:

2.2 Herramientas de Seleccin Las Entrevistas Las Pruebas 2.3. Confeccin de una Estrategia de Seleccin de Personal

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Taller Elija un cargo de su empresa y prepare una Estrategia de Seleccin utilizando las herramientas expuestas:

2.4 La Seleccin de Personal Tecnificada

En la medida que se avanza en el mbito cientfico y tcnico se hace cada vez ms necesario un proceso de seleccin tecnificado Una buena seleccin de personal de una alta connotacin con l optimo rendimiento de un trabajador seleccionado tcnicamente, para esto es necesario aplicar un proceso, el que debera contemplar las siguientes etapas: 1. Postulacin. Corresponde a la obtencin de los datos preliminares generalmente establecidos en el curriculum vitae. 2. Primera Entrevista. Generalmente de carcter grupal, para obtener informacin ms detallada y una primera evaluacin respecto de la presentacin del postulante. Estas dos primeras etapas son conocidas como reclutamiento. 3. Relacin Cargo-Postulante. Es el proceso de comprobar la especificacin del cargo, con lo que el trabajador dice ser. NOTA: Es la parte ms importante debido a que es difcil saber si lo escrito por el trabajador es cierto, pero se compara o se debera comparar con lo que s esta requiriendo es decir, el postulante debe ajustarse a un cierto porcentaje para seguir en este proceso. 4. Aplicacin de Instrumentos de Medicin. Los postulantes debern someterse a las pruebas, exmenes y test que ya estn definidos y por aquellas que por poltica de empresa se hallan establecido como requisito del postulante. La prueba mide la habilidad manual; el examen mide Patricio Sols Daz / 10 aos Capacitando al Factor Humano

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la habilidad actual o de conocimiento, o bien teora y; el test mide la las condiciones psicolgicas, todo esto depender de las necesidades del cargo. 5. Valoracin. Se asignara un puntaje por cada instancia de medicin, los que sumados permitir definir una jerarqua y en funcin de ella definir quienes continan en el proceso. Adicionalmente se establecer la diferencial de desempeo. NOTA: diferencial de desempeo. Parmetro obtenido de los puntos y la especificacin del cargo. 6. 7. Verificacin. Corresponde a la comprobacin de lo que se ha sealado en el curriculum. Segunda Entrevista Individual con el Encargado de Seleccin. Con la finalidad de establecer aspectos motivacionales, anhelos o aspiraciones, motivo del cambio del trabajo, afinidad con la empresa u otros.

8. 9.

Examen Mdico. Que permite evaluar la capacidad fsica del postulante para desenvolverse en el cargo, considerando los esfuerzos que demanda la ubicacin territorial u otros. Entrevista con el Jefe Directo. Una terna o una quina de postulante, debern ser enviados a esta entrevista y que tiene por objeto buscar la afinidad entre subordinados y jefatura; y trabajador y grupo de trabajadores de la empresa.

10. Decisin. La jefatura es responsable por su equipo de trabajo del xito y del fracaso, por lo tanto es quien debe decidir. Esta decisin deber comunicar al encargado del proceso de seleccin. 11. Contrato de Prueba. Se debe firmar un contrato de prueba por un perodo adecuado al tiempo de adaptacin. 12. Induccin. Corresponde a la actividad de contextualizar al trabajador en sus elementos ms bsicos con el objeto de proteger la inversin entre seleccin. 13. Calificacin de Prueba. La jefatura deber emitir un informe tcnico del trabajador recomendado o no su contratacin definitiva.

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14. Contrato Definitivo. Que depende del informe de la jefatura. 15. Termino de la Induccin. Una buena poltica de contratacin es de proveer las vacantes con los propios trabajadores de la empresa, esto centra el incentivo de las promociones que tiene como ventajas: que el trabajador promovido conoce la empresa, crea un ambiente favorable hacia esta, el tiempo de adaptacin es menor, etc. Se crea un "cuadro de relevos", en donde la contratacin de externos esta en los cargos inferiores, lo cual tiene menor repercusin econmica.

IV Unidad La Capacitacin en las Empresas del Siglo XXI

1. Concepto e Importancia de la Capacitacin
La capacitacin puede ser definida como la entrega de conocimientos tcnicos orientados a mejorar el desempeo laboral de los trabajadores de una empresa. Taller Qu importancia tiene para una empresa moderna la capacitacin de sus trabajadores?

La capacitacin ocupacional es un proceso de enseanza - aplicacin (enfocado a la practica), por lo tanto es una actividad destinada a provocar cambios conductuales en las personas, de manera tal que le facilite el realizar su trabajo eficaz y eficientemente.

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En todo tipo de organizacin el aprendizaje es una actividad inevitable, producto de la interaccin de las personas y de esta con las cosas. Cuando sed a en forma espontnea, existe un aprendizaje informal no estructurado cuyo costo resulta altsimo, porque obtener la verdad o la forma correcta de ejecucin implica un suceso de errores, se dice entonces, el aprendizaje por el mtodo ensayo - error. El aprendizaje formal tiene sus costos en la perdida de material, daos de equipos y accidentes de trabajo. Todos estos hechos provocan la paralizacin de la lnea productiva, que repercute en los costos operacionales. En consecuencia, es necesario evaluar econmicamente si resulta ms conveniente que el trabajador aprenda solo y respecto de lo que quiera aprender o que aprenda con un gua y respecto de lo que la empresa necesita. La inversin en capacitacin trae como beneficio la adaptabilidad del trabajador a una organizacin flexible y a la depreciacin del factor humano es mnima. En definitiva, es posible obtener una organizacin con alto grado de competencia.

Para definir la estructura de la unidad de capacitacin y el nivel jerrquico habr de tener presente: a. b. c. d. e. f. Tipo De Tecnologa. En donde es necesario estimar el impacto que provoca el desarrollo tecnolgico en el desarrollo de la actividad de la empresa. Grado De Competencia. Se debe estudiar el mercado y las fortalezas de los competidores que afectan al negocio. Tamao. Se refiere al nmero de trabajadores y a la divisin vertical (divisin por rea)y divisin horizontal (divisin funcional) de la empresa. Mercado Laboral. En empresa de alta especializacin (empresa con alta tecnologa) es difcil obtener trabajadores capacitados. Calificacin De Los Trabajadores. Corresponde al nivel de conocimientos tericos. Dispersin Geogrfica. Se debe considerar la ubicacin de las sucursales y si sta se encuentra cerca de centros educacionales.

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2. Tipos de Capacitacin
2.1 Capacitacin Interna: se refiere a la entrega de tcnicas a cargo del personal de la empresa y se inicia con la induccin al trabajo. 2.2 Capacitacin Externa: esta referida a los cursos impartidos por instituciones externas y especialistas en temas tcnicos. Taller Proponga una Estrategia de Induccin para una empresa:

V Unidad El Bienestar del Personal en el Siglo XXI

Representa las actividades orientadas a entregar beneficios a los trabajadores de la empresa, a travs de convenios con farmacias, supermercados, cajas de compensacin, centros mdicos, etc.

Taller Identifique los beneficios que su empresa podra entregar a sus trabajadores a travs de convenios para descuentos, como por ejemplo: convenio con un gimnasio.

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VI Unidad La Prevencin de los Riesgos Laborales

EL Departamento de Prevencin de Riesgos (si existe), se encarga de evitar la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que se producen por dos factores que son: Las condiciones inseguras, que son la presencia en lugares de trabajo de elementos que pueden provocar estos accidentes o enfermedades. Las acciones inseguras, que son provocadas por las personas al realizar actividades que ponen en riesgo su salud.

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Para evitar estas acciones y condiciones inseguras usted debe proponer soluciones como: Capacitacin al personal. Avisos de precaucin o peligro. Sanciones a quienes infrinjan reglas de seguridad. Reparacin de mquinas, equipos y elementos en mal estado.

Recomendamos solicitar ayuda a los miembros de la empresa para la deteccin de acciones y condiciones inseguras, ya que ello tiene una visin ms objetiva de lo que puede acontecer en las dependencias de su empresa.

Taller a) Identifique tres condiciones inseguras que existen en su empresa:

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b) Identifique tres acciones inseguras realizadas por el personal de su empresa:

Seale las medidas que propondra para evitar las acciones y condiciones inseguras identificadas. Recuerde las sugerencias identificadas en la pgina anterior: Para las acciones inseguras:

Para las condiciones inseguras:

VII Unidad Las Remuneraciones

Rene las actividades destinadas a la confeccin de las liquidaciones de sueldos, clculo de los descuentos de AFP, ISAPRE, etc. De las personas contratadas por la empresa.

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Los elementos que forman parte de una liquidacin de sueldos pueden ser agrupados en cuatro grupos, y que son: (+)Sueldo Imponible: Sueldo base Horas extras Gratificaciones Aguinaldos Comisiones Bono de Produccin (+)Otros Ingresos: Locomocin Colacin Viticos Cargas familiares

(-)Descuentos Legales: (-)Otros Egresos. 10% Pensin de Vejez (AFP). Anticipo % Seguro de sobrevivencia e invalidez (AFP). Cuota sindical 7% Salud (ISAPRE o FONASA). Vales de farmacia Impuesto nico Prestamos Etc. El sueldo lquido a pagar se obtiene de las sumas y restas segn los signos que se indican.

VII Unidad La Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo o calificaciones debe actuar directamente sobre la calidad y competencia del trabajador ante sus responsabilidades es decir, debe calificarse en termino de lo que hace o deja de hacer en su cargo, comparando con lo que es la base de ste. Patricio Sols Daz / 10 aos Capacitando al Factor Humano

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Las calificaciones se pueden definir como una medida sistemtica, peridica y hasta donde sea posible imparcial de las caractersticas del trabajador con relacin al cargo y a sus posibilidades futuras en plazas superiores o cargos superiores.

1. Criterios utilizados para la Evaluacin del Desempeo

Un sistema de clasificaciones tcnico debera considerar los siguientes criterios: 1. Conocimiento Del Trabajador (10%). Es el dominio que posee el trabajador respecto de las funciones y tareas del cargo y de los objetivos de los mismos. Considrese el inters por superarse, adquiriendo nuevos conocimientos y habilidades que se puedan aprovechar en el cargo. 2. Rendimiento (12%). Se refiere al resultado cuantitativo y/o cualitativo del trabajo, considrese la aplicacin, precisin, oportunidad y volumen de trabajo en condiciones normales. En el caso de las jefaturas, tmese en cuenta los resultados de las unidades a su cargo en referencia a los planes, programas y metas que para la misma fueron previstos. 3. Autonoma (No-Jefatura), Capacidad De Mando (Jefaturas) (11%). Se refiere a la aptitud para organizar su trabajo en forma independiente y tomar decisiones de acuerdo a su competencia (respecto de la toma de decisiones de acuerdo a sus atribuciones) en forma autnoma. En caso de las jefaturas delegar atribuciones, impartir ordenes y hacerlas cumplir, inters por entrenarlos y fomentar un buen clima laboral. 4. Iniciativa (8%). Se considera la solucin ingeniosa, para problemas inesperado y/o la inquietud de promover cambios ventajosos para facilitar su trabajo o de su grupo y que permita, adems, lograr economa o mejorar la calidad. 5. Juicio (9%). Examnese la habilidad para juzgar la oportunidad, procedencia y conveniencia de los actos del trabajador. Considerar si el trabajador discierne y emana lo positivo y lo negativo de las soluciones que propone.

6. Cumplimiento De Las Normas (7%). Es la observancia por parte del trabajador a los reglamentos, normas tcnicas y de costumbre que existen en la organizacin; considerar el cumplimiento de las ordenes que ha recibido. Considrese, adems, asistencia, puntualidad u otros que se le asemeje.

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Toda calificacin tiene un importante grado de subjetividad, situacin que sta presente en todo acto humano. 7. 8. 9. Acciones Positivas. Debe considerarse la actividad de competencia, en especial cuando no se le ha solicitado. Opiniones Acertadas. Se refiere a colocar sus conocimientos laborales y extra laborales al servicio del grupo. Tino. Se refiere a que si en las acciones u opiniones el trabajador muestra que prev.

10. Potencial de Desarrollo. Juzgar si el trabajador esta apto para asumir nuevas funciones, ser promovido o capacitado. 11. Cortesa. Considrese al respecto en el trato tanto a supervisores como a sus iguales e inferiores aun cuando disienta (desacuerdo) en opiniones. 12. Compaerismo. Se refiere a la actitud de aportar trabajo manual e intelectual.

2. Las Apelaciones en la Evaluacin

Todo proceso de evaluacin debe tener una instancia de apelacin, situacin que debe resolver un organismo colegiado que pueda constituirse en: Fijo. Que lo preside una jefatura de RR.HH. Un trabajador probo (honesto) y una jefatura de nivel gerencial. Itinerante (Movimiento, Cambio). Lo preside la jefatura de RR.HH. y participa la ms alta jefatura del rea a la cual pertenece el trabajador y un trabajador probo.

3. Los Objetivos de las Calificaciones

a) Establecer La Diferencial De Desempeo. Es lo que le falta conocer al trabajador de su cargo.
Conocimiento de la persona

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Diferencial de desempeo

Conocimiento del trabajo

b) Evaluacin de la Capacitacin. c) Establecer Cuadros de Relevos. d) Medir Resultados por Unidad (Motivacionales). e) Mantener al da das Descripciones de los Cargos. Taller

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4. Errores de la Calificacin.
Errores De Antigedad. Defecto del calificador que infiere que el ms antiguo o el ms anciano sabe ms del trabajo. Errores De Lenidad. Incorreccin del calificador que siempre es dadivoso y acta en pro del evaluado.

Error De Grupo De Trabajo. Inexactitud del calificador que evala al equipo sin medir los aportes individuales. Errores De Memoria. Negligencia del calificador que confa de su frgil memoria y no lleva un registro escrito de los hechos importantes del trabajador. Errores De Severidad. Incorreccin del calificador de comportamiento inflexibles quitando en contra del trabajador. Errores De Tendencia Central. Negligencia del evaluador o calificador que se ubica en la posicin central de la escala sin comprometerse. Errores De Halo. Es un defecto o error de afectarse o influenciarse en forma positiva o negativamente por el evaluado. Este error se comete al evaluar a la persona por su apariencia fsica y no por su capacidad.

NOTA: dadivoso significa generoso. Lenidad corresponde a una accin de blandura.

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