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“SIMON RODRIGUEZ”
CARRERA: ADMINISTRACIÓN
CATEDRA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN “E”
FACILITADOR: YELITZE QUINTERO.
Equipo Nro. 3.
Participantes:
Jhoseph Valdez C.I.17.270.436.
Jaknes Medina C.I.6.901.916.
Mayerlin Berbesi C.I.13.885.047.
Rafael Revilla C.I.12.378.472.
Alfonso Rivero C.I.15.393.679.
Trinidad Bautista C.I. 12.462.539.
Mayo, 2009
Índice
Contenido Paginas
Introducción………………………………………………………………….............................1
Técnicas para el diseño de funciones………………………………………………………..2
Técnicas para el nuevo diseño de puestos………………………………………………….3
Las técnicas utilizadas con mayor frecuencia..…………………………...................3
Desglose de algunos puntos……………………………………………………………………..4
Cargo o puesto de trabajo……………………………………………………………………....5
. Análisis y Descripción de Cargos..………………………………………………………….5
Características de la Descripción de Cargos.....................................................6
Características del Análisis del Cargo……………………………………………………...6
Objetivos de la Descripción y el Análisis de Cargos…………………………………...8
Métodos Tradicionales Utilizados en el Análisis de Cargo………………………….9
Tipos de Métodos…………………………………………………………..…………………….…9
Pasos para realizar un Análisis de Cargo………………………………………………..11
Utilidad del Análisis de Cargo……………………………………………………………..…12
Descripción y Especificación de Cargo……………………………………………….…..13
Selección de Personal………………………………………………………………………...….15
Concepto de Selección……………………………………………………………………….…..15
Pasos para el Proceso de Selección……………………………………………………......16
Método de Evaluación del Desempeño, beneficios…………………………………..18
Gestión por Competencias…………………………………………………………….……....19
Conclusión……………………………………………………………………………………….…..21
Bibliografías………………………………………………………….……………………………..22
Introducción.
El objetivo del presente trabajo tiene como finalidad indagar y conocer acerca
del diseño de funciones, evaluaciones de las actividades y descripción de los
cargos que servirán de guía para la selección, adiestramiento, evaluación,
promoción y remuneración de los trabajadores, esto con el fin de adquirir el
personal más idóneo para el desempeño de las actividades de un cargo dentro
de la organización.
1. Autonomía:
2. Variedad:
3. Identificación:
4. Significado de la tarea:
Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo evalúa su
aportación a toda la sociedad.
Rotación de labores:
Responsabilidad:
BENEFICIOS
Para los directivos de la Para los
empresa trabajadores
Les permite realizar mejor y con
Constituye la posibilidad de saber en mayor
detalle las obligaciones y características facilidad sus labores, si conocen con
de cada puesto detalle cada una de las operaciones
que las forman y los requisitos
necesarios para hacerlas bien; y
Para los supervisores para el
departamento de personal es básico
Les permite distinguir con precisión y el
conocimiento preciso de las
orden los elementos que integran cada numerosas
puesto para explicarlo y exigir más actividades que debe coordinar, si
apropiadamente las obligaciones que quiere cumplir con su función
supone. estimulante de la eficiencia y la
cooperación de los trabajadores
• Elementos:
Es la unidad mínima indivisible del trabajo.
• Tarea:
Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
• Función:
Conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área
definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de
proximidad física o técnica.
• Obligación:
Se le denomina así a los diversos compromisos que puede desarrollar
una persona en una organización.
• Puesto:
Se trata de una o mas funciones que se organizan constituyendo una
nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en
la organización. También puede definirse como "una unidad de
organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que
lo vuelven separado y distinto de los otros" (8).
• Ocupación:
Clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones
y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está
relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le
capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo.
Objetivos de la Descripción y el Análisis de Cargos:
Los objetivos del análisis y la descripción de puestos son muchos, pues estos
constituyen la base de cualquier programa de Recursos Humanos. Los
principales objetivos son:
Tipos de Métodos:
a) La entrevista:
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por
el análisis de puestos:
b) Cuestionarios:
d) Método Mixto:
1) Identificación y actualización
2) Deberes y responsabilidades
3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo
4) Niveles de desempeño
Paso 1.
Paso 2.
La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a
partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto.
Paso 3.
Paso 5
Paso 6
1) Reclutamiento y selección:
2) Compensaciones:
4.- Capacitación:
También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los
programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del
puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación
que se requieren.
• IDENTIFICACIÓN:
• FUNCIÓN PRINCIPAL:
• FUNCIONES ESPECIFICAS:
Selección de Personal:
El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso,
cuyo propósito es la consecución de recursos humanos para la organización.
Concepto de Selección:
PASO 1:
Recepción de currículum
PASO 2:
PASÓ 3:
Entrevista de Selección:
· Expresión facial.
· Tono de voz.
· Gestos.
· Contacto visual.
· Porcentaje de tiempo que habla.
· Continuidad.
· Obtención de información negativa.
· Uso del humor.
· Flexibilidad.
PASO 4:
PASO 5:
PRUEBAS DE IDONEIDAD.
PASO 6:
DECISIÓN DE CONTRATAR
PASO 7:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
RESUMEN:
3. Para que sean eficaces, las evaluaciones del desempeño deben basarse
plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo
en sus características de personalidad
Después de haber analizado los conceptos planteados por los autores citados
anteriormente, consideramos que las competencias laborales pudiésemos
definirlas como “un conjunto de conocimientos, valores, habilidades y
destrezas que los trabajadores desarrollan a partir de determinadas
cualidades, en un contexto, político social, y económico empresarial y de ello
dependerá el éxito en el desempeño laboral, jugando en este proceso continuo
de aprendizaje, un factor esencial la Organización”.
Conclusión
El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del
puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben
intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de
medición de resultado
www.wikilearning.com/recursos_humanos-
tecnicas_para_el_diseno_de_puestos/
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http://www.wikilearning.com/ recursos_humanos-
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