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Plan du cours
I. II.
Dfinition de La gestion des carrires Limportance de la gestion des carrires dans la GRH
des carrires
IV. Les tapes du processus de gestion des carrires V.
VI. conclusion
DPGS- Gestion des Ressources Humaines Z.SETTI
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I.
responsabilits,
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Besoins organisationnels
Besoin individuels
Recrutement et slection
Rmunration
La planification et la gestion des carrires auront recours linformation gnre par: la planification des RH (bilan de loffre et de la demande de travail et lanalyse des dsquilibres), lanalyse des postes (exigences et profil), lvaluation des employs, si lemployeur constate quil existe un cart entre le rendement dsir et les rsultats enregistrs, il peut dcider de muter un employ un autre poste.
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La formulation dun plan de gestion des carrires influence : la politique de recrutement, on ne recrutera lexterne que si les candidatures linterne ne rpond pas aux exigences du poste, la rmunration croit avec lavancement professionnel, Le dveloppement des comptences fait partie intgrante de la gestion des carrires, cette dernire permet dlaborer dun plan (programme) de formation qui favorisent chez lemploy lacquisition des comptences ncessaires pour occuper les postes auxquels il aspire.
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Stade de la vie professionnelle: savoir le stade dexploration (transition entre lcole et le march du travail), dtablissement (lappropriation dun poste de travail et le dsir de gravir les chelons dans la hirarchie ou professionnelle), de mi-carrire (soit de monter davantage dans la hirarchie, soit de maintenir sa situation et se dvelopper
professionnellement, ou encore de stagner plafonnement de la carrire-) et le dernier stade le dclin (le retrait de la sphre professionnelle). Stade de la vie personnelle: Stade de la vie familiale
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possibilits de carrire existant dans lorganisation, puis laborer un plan de carrire qui puisse rpondre leurs attentes et leurs aspirations.
2. La mise en uvre du plan de carrire consiste, dune part, dceler
les problmes particuliers qui font obstacle la carrire et, dautre part, mettre en application des pratiques organisationnelles qui visent aider les employs orienter leur carrire (programmes de formation, rotation demplois, promotion interne etc.).
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Lvaluation du processus de gestion de carrire consiste en tablir la pertinence et lefficacit. La dtermination de critres de performance permet dvaluer si le systme est en mesure la fois de satisfaire les besoins individuels et de doter lorganisation dune main-d'uvre comptente, disponible, mobilise et prte prendre la relve.
Besoins individuels
Quelles sont mes forces? Quels dfis souhaiterais-je relever? Quels sont mes intrts en matire de carrire? Quelles sont mes ambitions en matire de carrier?
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embauchs: les attentes en dbut de carrire sont diffrents de ceux au milieu ou a la fin de leur vie professionnelle, parmi eux:
Avoir un plan de carrire, tre bien encadre Avoir des possibilits de se dvelopper Avoir une certaine mobilit etc.
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Il va sans dire que lentreprise doit y rpondre par des mesures appropries:
Counseling sur la carrire, Evaluation de lemploy, Formation et mise en valeur de lemploy, Enrichissement professionnel progressif.
En matire de mobilit: les mouvements latraux et interfonctionnels (mutation, les changes de postes entre les employs et la progressions dans les filires professionnelles),
En
matire
de
dveloppement:
offrir
des
occasions
dapprentissage, lautoformation, ramnager les postes, tablir une rmunration fonde sur les comptences acquises ,
Rvaluation de la notion de succs de carrire et de faire accepter aux employs lide de la disparition des progressions verticales.
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conclusion
La gestion des carrires est une pratique cl de la GRH. Il nexistent pas de bon ou de mauvais types de systmes de gestion des carrires, il ya plutt des types qui conviennent mieux des moments, des lieux, des secteurs, des personnes spcifiques.
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