Trabalho de Processos Administrativos Recursos Humanos e Rotinas de Pessoal

Cultura, Clima e Mudana Organizacional

Alunos: Cleisson Guimares Daniella Saraiva Nadia Lorena Paloma Dias Rayane Siqueira

Betim 09 de setembro de 2013

Trabalho de Processos Administrativos Recursos Humanos e Rotinas de Pessoal

Cultura, Clima e Mudana Organizacional

Alunos: Cleisson Guimares Daniella Saraiva Nadia Lorena Paloma Dias Rayane Siqueira

Betim 09 de setembro de 2013

O que cultura organizacional? A cultura organizacional so os conjuntos de valores, crenas, da misso e da viso da organizao, que todos os funcionrios devem reconhecer claramente dentro da empresa. Assim, a cultura organizacional representa o modo institucionalizado de pensar e agir da organizao, sendo perceptvel na forma que seus funcionrios se comportam na forma de realizar negcios, na lealdade dos funcionrios, etc.. Trata-se das normas informais e no escritas que orientam o comportamento dos membros da organizao, direcionando suas aes para os objetivos organizacionais. Deste modo, os padres culturais agem como um mecanismo de controle organizacional mais sutil do que os tradicionais. Funo A cultura auxilia na resoluo de problemas internos da organizao, diminui os conflitos e as diferenas e ainda deixa uma imagem positiva da empresa pra quem a conhece. Atravs deste conjunto de entendimentos mtuos, a Cultura Organizacional controla a maneira como os indivduos interagem uns com os outros dentro do ambiente laboral, bem como com clientes, fornecedores e outras partes interessadas existentes fora dos limites da empresa Os componentes bsicos da cultura organizacional so: valores ticos e morais, princpios crenas polticas internas e externas sistemas clima organizacional valores misso viso. Vantagens Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas internos, reduzindo o nvel de conflitos; Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a organizao; Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos membros de uma organizao. A cultura demarca claramente as diferenas entre diferentes organizaes. Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gesto; Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptao da organizao ao meio; Uma cultura forte favorece o comprometimento dos colaboradores com a organizao.

Desvantagens Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudana e adaptao da organizao, fazendo com que as pessoas no aceitem bem os processos de mudana; Uma cultura forte pode dificultar a aceitao da diversidade na organizao.

O nico ponto que pode ser considerado uma desvantagem em ter uma cultura solidificada a dificuldade que isso pode vir a trazer caso a empresa queira crescer. Isso acontece, principalmente, em casos de abertura de filiais em outros locais com culturas totalmente diferentes daquelas onde a empresa, inicialmente, estava inserida. s vezes, a solidez de uma cultura bem estruturada pode dificultar mudanas, fuses e aquisies.

O clima Organizacional

O clima organizacional pode ser definido como os reflexos de um conjunto de valores, comportamentos e padres formais e informais que existem em uma organizao (cultura) e, representa a forma como cada colaborador percebe a empresa e sua cultura, e como ele reage a isso. Resumindo, clima organizacional a percepo coletiva que as pessoas tm da empresa. Essa percepo pode ser boa ou ruim de acordo com a interpretao pessoal que cada colaborador faz das polticas, normas e conduta da empresa frente s diversas questes, tanto referentes ao mercado em que ela atua, como com relao s pessoas e a sociedade. O clima organizacional influi diretamente na motivao da equipe, no seu grau de satisfao e, consequentemente, na qualidade de seu trabalho. Por isso, to importante para as empresas mensurar essa percepo que os colaboradores tm dela, ou seja, o clima organizacional. Atravs de uma pesquisa de clima organizacional busca-se obter repostas que auxiliem as empresas a identificar possveis falhas ou oportunidades de melhoria. Esse tipo de pesquisa tem se tornado mais comum, devido aos cada vez mais utilizados processos de automao, que reduzem o quadro de funcionrios, ao chamado downsizing, s fuses e privatizaes que misturam culturas organizacionais completamente diferentes gerando, todos eles, muitas vezes, instabilidade e insegurana aos funcionrios o que prejudica seu desempenho e, consequentemente o desempenho da organizao como um todo. O clima organizacional ento age como um indicador de como as mudanas est afetando a organizao. Outro ponto que favorece a realizao da pesquisa de clima organizacional a questo da imagem da empresa. Os colaboradores so os primeiros clientes que a empresa precisa conquistar para que, depois possa conquistar o mercado. De nada adianta, por exemplo, uma empresa fazer uma campanha publicitria milionria a respeito da sua responsabilidade social ou ambiental para os clientes externos, se seus clientes internos no esto satisfeitos com as condies de trabalho ou no sabem de nada que empresa realiza a respeito destas questes. O clima organizacional pode ser medido, tambm, atravs da percepo e alguns sintomas: quando o clima bom, existe alegria no ambiente de trabalho, aplicao e surgimento de ideias novas, os funcionrios se sentem confiveis, engajados, e predominam atitudes positivas; j quando o clima ruim, existe tenso, rivalidades, desinteresse, erros constantes, desobedincia s ordens, falta de comunicao, alto ndice de absentesmo, greves, desperdcio de materiais e turnover alto (rotatividade de funcionrios).

Mudana organizacional

Todo processo de mudana nas empresas requer reestruturaes profundas em sua organizao, independentemente da rea. H empresa que vive um clima de estabilidade, com muitos funcionrios acomodados e com muito tempo de servio na organizao, crescendo na hierarquia funcional, at mesmo sem terem qualificao para isso. Devido ao ambiente estvel, talvez no haja uma preocupao com qualificao profissional, treinamento para novas funes, etc. Sempre h um impacto nos funcionrios devido s possveis mudanas - como novas contrataes, novas polticas de carreira, cargos e salrios, novas tecnologias, treinamento para mudana de funes na empresa, etc. Isso pode gerar um clima de instabilidade nos colaboradores, que temem mudanas em suas carreiras advindas da nova administrao. Para que o processo de reestruturao tenha um menor impacto negativo na empresa, e at em seus funcionrios, fundamental que haja um planejamento prvio para a implantao de todos os processos de mudana, de forma transparente. Para que haja uma verdadeira mudana preciso que o processo acontea de dentro para fora, ou seja, a mudana requer que se conhea a razo de mudar, exigindo-se conhecer o que se quer mudar. Deve-se, tambm, abandonar velhos hbitos, valores e conceitos pr-concebidos, pois ao se fazer as mesmas coisas, se obtm sempre os mesmos resultados. O perodo entre o que se conhece e o novo a transio, onde se move daquilo que familiar para o desconhecido. Portanto, o funcionrio resiste mudana porque sente medo do desconhecido e no quer sair da sua zona de conforto. Ademais, sempre que h um processo de mudana, as pessoas necessitam de um tempo de adaptao, pois toda mudana envolve algum tipo de perda, sendo comum enxerg-la como sendo um perigo ou ameaa. Por fim, cabe aos dirigentes ou lderes organizar e gerenciar o processo de mudana para que suas possveis perdas ou ameaas sejam minimizadas, sendo mostrado aos envolvidos seu lado positivo - novo aprendizado, novas experincias, etc.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

O Treinamento gera o desenvolvimento do colaborador que adquire e recicla conhecimentos. Desenvolvem suas potencialidades, suas habilidades dentro da organizao, que acaba obtendo a melhoria na produtividade e qualidade. Treinar e desenvolver pessoas so abrir o processo criativo inerente de cada um. estimular a criatividade e at mesmo desafiar o alcance das potencialidades existentes em cada pessoa que forma a organizao.

Treinamento e Desenvolvimento Entender o conceito e a importncia do Treinamento e Desenvolvimento dentro das organizaes o primeiro passo para que haja modificaes comportamentais no sentido de melhoria e qualidade, pois ambos os temas caminham para o desenvolvimento integrado de uma organizao. O estudo sobre o comportamento organizacional foca no melhor entendimento entre as partes, colaborador e organizao. Conhecer o colaborador, suas qualidades, suas habilidades, seus anseios, suas necessidades, sua produtividade. Um dos primeiro estudos voltados para esse conhecimento se deu em Haswthome, realizados em 1927 e 1932, na fbrica da General Eletric, Chicago USA. Experincia sobre a influncia da iluminao na produtividade. Essa pesquisa foi umas descobertas sobre a importncia do estudo do comportamento humano nas organizaes. A partir desse momento, viram-se necessrias outras pesquisas e acabou-se percebendo a necessidade de treinamento nas organizaes. Nasce a partir da a forma de melhorar a produtividade de uma organizao. Comportamento organizacional o estudo do comportamento humano em ambientes organizacionais, da interface entre o comportamento humano e organizao e da prpria organizao. O estudo do comportamento organizacional importante porque a organizao tem enorme influencia sobre a nossa vida. (GRIFFIN E MOORHEAD. 2006 p. 27). Contudo bom saber que, mudanas causam medo, tudo que novo causa expectativa e insegurana. Por isso treinar necessrio, o de processo de treinamento possibilita o aumento de conhecimentos individuais, cria-se a padronizao e eficincia nos processos. A criatividade aflora novos conceitos, avana se um novo degrau. Uma observao se faz necessria: O congelamento no avano de um processo tambm pode ser verdadeiro e s vezes necessrio para que se haja assimilao do novo processo. Entre os maiores benefcios dos colaboradores que passam por treinamentos, est a satisfao desses em ser valorizado pela empresa a qual trabalha., no esquecendo, claro, da boa poltica de estabilidade e participao em lucros e resultados que a organizao venha a oferecer. Quando um colaborador se sente integrado e valorizado, produz mais e com melhor qualidade. Isso quer dizer que a satisfao do funcionrio que determina seu desempenho.

O campo do Comportamento Organizacional amplo e complexo. Com conceitos e estruturas que devem ser analisadas e estruturadas de acordo com as necessidades da organizao. Segundo o os autores do livro Fundamentos do Comportamento Organizacional (GRIFFIN; MOORHEAD. 2006), avanando nos estudos comportamentais, entendeu-se tambm que pessoas possuem necessidades diferentes. Pode at ser que trabalhem sozinhas, mas com certeza esse interage em algum momento com a organizao e isso deve ser levado em considerao quando mensurada a sua produtividade e sua satisfao.

Referencias:

http://www.infoescola.com/administracao_/clima-organizacional/ http://www.infoescola.com/administracao_/cultura-organizacional/ http://aculturaorganizacional.blogspot.com.br/2012/04/vantagens-e-desvantagens-emter-uma.html