P PL LA AN N IIN NS ST TIIT TU UC CIIO ON NA AL LD DE EC CA AP PA AC CIIT TA AC CII N N 2 20 00 08 8-2 20 01 11 1

BOGOT, D.C., Diciembre de 2008

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MIGUEL ANGEL MORALES RUSSI RUSSI Contralor de Bogot D.C JOS CORREDOR SNCHEZ Contralor Auxiliar CESAR AUGUSTO LPEZ MEZA Responsable Proceso de Gestin Humana WILSON HERNANDO GMEZ VELSQUEZ Director Generacin de Tecnologas, Cooperacin Tcnica y Capacitacin.

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C CO ON NT TE EN NIID DO O
PRESENTACIN.. OBJETIVOS.. ALCANCE. CAPTULO 1: EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN DENTRO DEL PLAN ESTRATGICO 2008 2011 CAPTULO 2: NORMATIVIDAD DE LA CAPACITACIN EN LAS ENTIDADES PBLICAS CAPTULO 3: LINEAMIENTOS PEDAGGICOS.. 3.1 3.2 3.3 3.4 La capacitacin y los principios generales de la educacin El aprendizaje como eje del Plan Institucional de Capacitacin 2008 2011 La capacitacin y el enfoque de formacin por competencias.. Equipos colaborativos y aprendizaje basado en problemas 3 4 4 5 8

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CAPITULO 4: DIAGNSTICO DE NECESIDADES... CAPTULO 5 : ESTRATEGIAS DE CAPACITACIN. 5.1 Educacin a distancia: Educacin virtual.. 5.2 Diplomados, cursos, talleres, seminarios. 5.3 Convenios Interinstitucionales. CAPITULO 6: EVALUACIN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN ANEXOS ANEXO 1 _Matriz de necesidades vr. Plan Estratgico 2008 2011 ANEXO 2 _ Plan Operativo de Capacitacin. ANEXO 3 _ Esquema General Formacin Integral de auditores. ANEXO 4 _ Esquema General reas de apoyo.

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P PR RE ES SE EN NT TA AC CII N N

Los objetivos trazados en el Plan Estratgico institucional 2008 2011 de la Contralora de Bogot D.C movilizan a la entidad en todos los niveles para asegurar mayor efectividad en su labor de control. Si bien aspectos como el soporte tecnolgico, la implementacin de sistemas de calidad y otras estrategias son importantes para el alcance de estos objetivos, es el desarrollo de un plan de capacitacin sistemtico y consistente el que permite fundamentar el proceso de cambio y afinar el perfil del funcionario, recurso fundamental para cumplir con las metas propuestas. Desde esta perspectiva la inversin en capacitacin resulta ms que un gasto, una inversin que debe ser administrada cuidadosamente y de acuerdo con parmetros precisos. Con este objetivo, el Plan Institucional de Capacitacin 2008- 2011 se acoge a la normatividad que en materia de capacitacin rige para la administracin pblica y establece lineamientos pedaggicos y de gestin que permiten dar soporte a los objetivos estratgicos institucionales. Este documento describe los lineamientos pedaggicos con los que este plan espera lograr, desde un enfoque de formacin por competencias, que la capacitacin sea integral, es decir, que trascienda la acumulacin de conocimientos, logre enriquecer la dimensin personal de los funcionarios y permita mejorar los desempeos. Igualmente, se explica el proceso con el cual se realiz del diagnstico de necesidades y las estrategias de capacitacin con las que se buscar darles respuesta. De otra parte, se presentan directrices para la evaluacin del Plan, se detalla el plan operativo para la primera vigencia fiscal, el cual se ajustar cada ao de acuerdo con los hallazgos de la oficina de control interno, los resultados de la evaluacin del desempeo de los funcionarios, los planes operativos de las reas y la necesidad de reforzar los procesos institucionales. Finalmente, se presenta un esquema general de los aspectos que se trabajarn en la formacin de auditores a travs del desarrollo de diplomados y de los contenidos que se trabajarn para las reas de apoyo que manejan competencias comunes.

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O OB BJ JE ET TIIV VO OS S

OBJETIVO GENERAL Fortalecer las competencias de los funcionarios de la CONTRALORA DE BOGOT D.C para asumir de manera integral los retos que establece el Plan Estratgico Institucional 2008 2011 Al Rescate de la Moral y la tica Pblica.

OBJETIVOS ESPECFICOS 1. Promover los estndares de conducta organizacional establecidos en el protocolo tico institucional as somos 2. Formar auditores integrales que se desempeen en cualquier campo de la auditoria. 3. Desarrollar estrategias de capacitacin que involucren a todos los funcionarios de la organizacin y que estimulen el sentido de pertenencia a la institucin. 4. Facilitar la adquisicin de conocimientos y el desarrollo de habilidades que incidan en la mejora de los procesos institucionales.

A AL LC CA AN NC CE E
Este documento se establece como gua para ser aplicado en el perodo comprendido entre el 2008 al 2011; sin embargo, las acciones de capacitacin se modificarn anualmente, de acuerdo a las necesidades reflejadas y presentadas, de acuerdo a los requerimientos efectuados por el personal de la Contralora de Bogot, DC.

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CAPITLO 1. EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN DENTRO DEL PLAN ESTRATGICO 2008 2011

El papel de las Contraloras dentro del proceso de modernizacin del Estado es fundamental porque asegura la adecuada integracin entre el factor humano, los recursos tcnicos y el capital, accin que redunda en una gestin de gobierno transparente y eficaz en los servicios que presta al ciudadano. Dentro de este proceso de modernizacin y con el nimo de optimizar su labor fiscalizadora, la Contralora de Bogot formul el Plan Estratgico 2008 2011 en el que se reconoce como objetivo fundamental el fortalecimiento de los procesos de desarrollo del capital humano. Este objetivo cuenta con dos estrategias: Estrategia 1: Promover las acciones que recuperen la mstica de los funcionarios y eleven el nivel de la autoestima colectiva. Estrategia 2: Fortalecer el capital humano mejorando las competencias y habilidades para el cumplimiento de la misin institucional.

Estas estrategias dejan en evidencia el inters de fortalecer al equipo de la Contralora de Bogot desde una perspectiva integral. De una parte, la estrategia 1 va encaminada a fomentar esquemas de conducta que permitan integrar los valores ticos del servicio pblico en la actuacin que tienen los funcionarios desde la labor que les corresponde, tanto frente a las entidades sobre las cuales ejercen control como frente a su propio equipo de trabajo. Por tanto, el inters de la entidad es orientar a todos sus servidores para que ellos sean ejemplo de la conducta pblica1, es decir, destacados por su integridad, objetividad, responsabilidad, transparencia, honestidad, capaces de tomar decisiones y de asumir el inters pblico, condiciones que les permitirn empoderarse sobre los acelerados cambios polticos y sociales y desenvolverse

Informe Nolan: Informe sobre los estndares de la conducta de la vida pblica. Parlamento Britnico. Mayo de 2005

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en instituciones complejas sin perder el norte en su labor fiscalizadora. En concordancia, la entidad ha adoptado un protocolo tico2 propio que establece los estndares de conducta que deben guiar el actuar no solo de los auditores sino de todos los funcionarios y por tanto estas directrices constituyen el eje transversal de accin del PIC. De otra parte, la estrategia 2 pretende asegurar que los funcionarios de todas las reas cuenten con las competencias necesarias para aportar de manera eficiente a los objetivos institucionales. Teniendo el trmino competencia tan diversas acepciones acogemos la propuesta que Tobn3, reconocido estudioso del tema, considera representativa: son procesos complejos que las personas ponen en accin- actuacin creacin, para resolver problemas y realizar actividades (de la vida cotidiana y del contexto laboral- profesional), aportando a la construccin y transformacin de la realidad, para lo cual se integran el saber ser (automotivacin, iniciativa y trabajo colaborativo con otros), el saber conocer (observar, explicar, comprender y analizar) y el saber hacer (desempeo basado en procedimientos y estrategias) teniendo en cuenta los requerimientos especficos del entorno, las necesidades personales y los procesos de incertidumbre con conciencia crtica, creatividad y espritu de reto, asumiendo las consecuencias de los actos y buscando el bienestar humano Este objetivo estratgico permite focalizar la atencin en las personas como factor esencial para movilizar el cambio organizacional y la capacitacin es el mecanismo que apalanca la consecucin de este objetivo. La capacitacin permite alinear las condiciones humanas y la fuerza laboral de los funcionarios con los objetivos estratgicos de la Contralora de Bogot, DC, por lo que vale la pena determinar las condiciones que pueden potenciar su aporte. Durante los aos 2006 y 2007 el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica DAFP- y la Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP- realizaron una investigacin sobre la situacin de la capacitacin de los empleados pblicos y encontraron dificultades relacionadas con la pertinencia, la cobertura y la efectividad de los procesos de capacitacin.
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Protocolo tico as somos de la Contralora de Bogot. Registro Distrital N 4011 de Julio 7 de 2008 Formacin Basada en Competencias. Sergio Tobn Tobn. ECOE Ediciones 2005. Pg. 47

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Precisamente estas dificultades son coincidentes con el diagnstico que al interior de la Contralora de Bogot, DC, se realiz sobre el mismo tema: - Cobertura: Generalmente quienes reciben la capacitacin son siempre los mismos funcionarios, ya sea porque reciben un trato preferencial por parte de los directivos o porque los funcionarios que son considerados claves en las dependencias no tienen opcin de asistir. Esta circunstancia lleva a que la capacitacin no sea equitativa ni sea asignada a quin realmente la necesita en funcin de los retos laborales que tiene. - Pertinencia: Los contenidos de la capacitacin no son ajustados a las necesidades reales de la institucin ya que con frecuencia son definidos a partir de las preferencias de los funcionarios. De otra parte no se asegura que las entidades y los facilitadores que desarrollan los programas de capacitacin contextualicen los contenidos, es ms, con frecuencia los contenidos no tienen aplicabilidad a la realidad de las entidades pblicas y por tanto sus temticas tienen pocas posibilidades de ser transferidas a las situaciones reales del cargo. - Efectividad: La capacitacin no tiene impacto alguno en la institucin porque no se establecen indicadores ni ningn tipo de medicin. Por tanto, los recursos invertidos terminan constituyendo un gasto y no una inversin que no redunda en ningn beneficio institucional. El plan de capacitacin institucional 2008 2011 pretende reposicionar la capacitacin dentro de la dinmica institucional, subsanando las dificultades encontradas en estos diagnsticos y realizando una mejor contribucin tanto a los objetivos estratgicos como a las necesidades puntuales detectadas en cada vigencia fiscal.

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CAPITLO 2. NORMATIVIDAD DE LA CAPACITACIN EN LAS ENTIDADES PBLICAS

El Plan institucional de la Contralora de Bogot para el perodo 2008 -2011, se acoge a la normatividad que las entidades reguladoras de la materia han establecido. El Decreto 4665 de 2007 adopt el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos para el Desarrollo de Competencias y es la directriz principal que asume este documento. Tambin se consideran las regulaciones establecidas por la ley 909 de 2004 (por medio de la cual se establecen las normas que regulan el Empleo Pblico y la Carrera Administrativa, entre otras), los Decretos 1567 de 1998 (Mediante la cual se crea el sistema nacional de Capacitacin y el sistema de estmulos para Empleados del Estado) y el Decreto 1227 de 2005 que reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto- Ley Ley 1567 de 1998. El plan institucional acoge la definicin de capacitacin que se encuentra definido en la Ley 1567 de 1998, artculo 5 : el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educacin no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educacin, dirigidos a prolongar y a complementar la educacin inicial mediante la generacin de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misin institucional, a la mejor prestacin de servicios a la comunidad, al eficaz desempeo del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definicin comprende los procesos de formacin, entendidos como aquellos que tienen por objeto especfico desarrollar y fortalecer una tica del servicio pblico basada en los principios que rigen la funcin administrativa.

Es importante considerar que el Decreto 2888 de 2007 cambia la denominacin de educacin no formal por educacin para el trabajo el desarrollo humano que en su artculo 2 define como: La educacin para el trabajo y el desarrollo

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humano comprende la formacin permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepcin integral de la persona, que una institucin organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currculos flexibles sin sujecin al sistema de niveles y grados propios de la educacin formal.

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CAPITLO 3. LINEAMIENTOS PEDAGGICOS. 3.1 La capacitacin y los principios Generales de la Educacin. La capacitacin es el conjunto coordinado de estrategias orientadas al aprendizaje, y por tanto a la educacin, que buscan potencializar el desempeo de los funcionarios dentro de una organizacin. En consonancia, las acciones que en cumplimiento de este plan se desarrollen se enmarcarn dentro de los principios generales de la educacin de la siguiente manera: Universalidad: durante el perodo de vigencia de este plan se procurar desarrollar estrategias de capacitacin que involucren a la totalidad de funcionarios de la entidad. Calidad: Las estrategias de capacitacin asegurarn las mejores condiciones posibles para el logro de los resultados previstos. Equidad: las diferentes estrategias de capacitacin de la entidad tendrn claramente definidas unas metas y a partir de ellas un grupo especfico de funcionarios como beneficiarios, segn sus objetivos laborales y sus condiciones contractuales. Bajo estos parmetros, quienes cuenten con los requisitos correspondientes podrn acceder a las estrategias de capacitacin previstas en igualdad de condiciones. Participacin: Las diferentes instancias que participarn en el desarrollo de este Plan de Capacitacin estarn atentas a recibir retroalimentacin de parte de los funcionarios de la entidad con miras a optimizar sus resultados. Responsabilidad: todos los actores que participen en este plan como gestores, dinamizadores o beneficiarios, deben dar cuenta de sus logros. Transparencia: La informacin que se derive del desarrollo de este plan se manejar cuidando la imparcialidad y el cumplimiento de los objetivos previstos. Flexibilidad: Se buscarn estrategias de capacitacin que se adapten a los diferentes contextos laborales que deben asumir los funcionarios de La Contralora de Bogot. D.C

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3.2 El aprendizaje como eje del plan Institucional de Capacitacin 2008-2011 Iniciamos este captulo entendiendo que el norte del Plan Institucional de Capacitacin 2008-2011, es facilitar aprendizajes que contribuyan positivamente al alcance del objetivo nmero 1 del Plan Estratgico. Por tanto, es necesario precisar como se entiende el concepto de aprendizaje. Si bien existen diferentes definiciones del trmino consideramos el aprendizaje como un cambio relativamente permanente en la conducta, como resultado de la experiencia4. Esta manera de entender el aprendizaje tiene varias implicaciones: - Reconocer que todas las estrategias del plan institucional de capacitacin deben generar resultados medibles y cuantificables pues son los cambios de conducta y de desempeo los que dan cuenta de los aprendizajes. De nada sirve trabajar sobre conocimientos si estos no tienen efectos institucionales. - A travs de los cambios se medir la eficiencia, eficacia y efectividad del plan, por lo tanto, es necesario contar con indicadores previos que se contrasten con mediciones posteriores al desarrollo de las estrategias de capacitacin. - Considerar el aprendizaje como resultado de la experiencia determina que las estrategias de capacitacin deben incluir metodologas activas y contextualizadas En este captulo se detallar la manera en que el Plan Institucional de Capacitacin aborda la experiencia como fuente de aprendizaje. Para ello es importante reconocer que los funcionarios de la Contralora de Bogot en su condicin de adultos ya cuentan con una serie de experiencias previas y que tienen un esquema de aprendizaje particular. La andragoga, disciplina que estudia los procesos de aprendizaje en adultos, establece que es necesario considerar los siguientes aspectos5:

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El Aprendizaje Humano. Jeanne Ellis Ormrod. Editorial Pearson.2005. 4. Ed. Ensear y Evaluar en formacin por competencias laborales: orientaciones conceptuales y metodolgicas. Cap3: Hacia una nueva concepcin de la educacin de adultos. Catalano, A. Primera Edicin, Buenos Aires;

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1. El aprendizaje adulto est influenciado por la historia personal: el aprendizaje solo ser significativo en la medida en que responda a la historia, intereses y experiencias del adulto, en consecuencia. Por tanto, es necesario que el facilitador vincule los nuevos aprendizajes con estos antecedentes. 2. El aprendizaje adulto es autnomo, esto significa que el adulto es consciente de lo que le falta, reconoce si la temtica que va a abordar le sirve para algo y este constituye uno de los principales factores motivadores del aprendizaje. Es ideal que el mismo adulto proponga y organice los modos y tiempos de aprender dentro de unos criterios establecidos. . 3. El clima afectivo del grupo condiciona en gran medida el aprendizaje, por lo que es necesario que cualquier estrategia de capacitacin se fundamente en la comunicacin para: - Estimular una relacin positiva entre facilitadores y funcionarios - Facilitar la participacin y el dilogo. 4. Los procesos de aprendizaje estn mediados por los procesos de reflexin, de darse cuenta, por lo tanto es necesario fortalecer las habilidades de pensamiento que favorecen el desarrollo de cada temtica y trabajarlas paralelamente a la parte conceptual. Este aspecto del aprendizaje adulto ser considerado para el desarrollo de cada estrategia de aprendizaje que se realicen dentro de este plan. 3.3 La Capacitacin y el Enfoque de Formacin por Competencias De acuerdo con la definicin de competencias que asume este plan, los lineamientos del Decreto 4665 de 2007 y los preceptos de la educacin para adultos se tendrn como fundamentales los siguientes aspectos en las estrategias de capacitacin que se implementen: El esquema de capacitacin tradicional fortalece bsicamente

BID/FOMIN; CINTERFOR/OIT, 2006. Disponible en: www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/ens_eva/

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conceptos, por lo que la metodologa es eminentemente pasiva y memorstica. Se requiere trascender este esquema de enseanzaaprendizaje a un esquema que no fragmente los aprendizajes sino que asuma la competencia como una categora integradora en la que se busque enriquecer un ser, fundamentado en un saber y evidente en un hacer6
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Como mencionamos anteriormente, el adulto aprende lo que considera que le es til, de manera que ubicar al funcionario en situaciones en los que surjan problemticas le ayudan a reconocer esta utilidad. Se deduce que la metodologa deber ser eminentemente prctica, centrada en la realidad del funcionario y las problemticas que enfrenta en su cargo y no en las que el jefe, el facilitador o un texto propongan, es decir que la metodologa debe tener preferiblemente un enfoque constructivista. El constructivismo7 plantea que a partir de situaciones reales en las que el aprendiz tiene oportunidad de actuar, aprender a aprender, razonar y reflexionar se generan verdaderos aprendizajes. El Plan Institucional de Capacitacin reconoce que para poder desarrollar estrategias de aprendizaje contextualizadas es necesario no solo cambiar la metodologa sino tambin el perfil de los facilitadores. Se deduce que no es suficiente con que acrediten conocimientos sino tambin experiencia en resolucin de problemas afines a los que va a trabajar dentro del proceso de aprendizaje y que maneje el esquema de formacin de competencias.

De otra parte y considerando que lo que se busca es generar cambios en los desempeos y el desarrollo de competencias, se deduce que la evaluacin de las estrategias de capacitacin debe ir ms all de sondear los niveles de satisfaccin de los participantes (conferencista, instalaciones, refrigerio). En adelante se realizar la evaluacin sobre evidencias de que el funcionario es capaz de resolver problemas referidos a su contexto laboral, segn la temtica trabajada.

Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos para el Desarrollo de Competencias. DAFP ESAP. 2007 7 Reflexiones sobre el Quehacer Pedaggico. Carmen Pabn de Reyes. Profesora titular Universidad Pedaggica Nacional. Digitalizado por RED ACADMICA.

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3.4 Equipos colaborativos y aprendizaje basado en problemas. Aunque las caractersticas funcionales de la Contralora de Bogot dificultan el desarrollo del Plan Institucional de Capacitacin a travs de proyectos de aprendizaje en equipo de la manera en que lo establece el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos para el Desarrollo de Competencias, si recoge sus fundamentos para orientar las acciones en torno a dos conceptos bsicos: Equipos colaborativos: las estrategias de capacitacin se desarrollaran promoviendo actividades que integren a los funcionarios y les permita ayudarse unos a otros. Estos equipos no sern permanentes sino producto de unas condiciones de aprendizaje particulares, promovern el sentido de pertenencia y estimularn el desarrollo de actividades comunes. Aprendizaje basado en problemas: Todas las estrategias de capacitacin debern contextualizar sus contenidos utilizando el lenguaje institucional y casos propios de la realidad de los funcionarios. Los contenidos se problematizarn para llevar a los funcionarios a la reflexin y la vivencia ms que a la memorizacin.

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CAPITLO 4. DIAGNSTICO DE NECESIDADES El proceso de diagnstico de las necesidades de capacitacin es fundamental para asegurar un positivo impacto del plan en los resultados de la entidad. Los lineamientos de la nueva poltica de capacitacin de empleados pblicos establecen que para definir los contenidos es necesario concentrarse prioritariamente en las necesidades y retos institucionales. Por tanto, es importante establecer de qu manera se pueden apoyar los objetivos del Plan Estratgico Institucional y paralelamente, conforme a las directrices del sistema de gestin de calidad, contribuir a las acciones de mejora de cada proceso, desde las estrategias de aprendizaje planteadas por la Direccin de Generacin de Tecnologas, Cooperacin Tcnica y Capacitacin. Dado que la organizacin no es esttica, cada ao durante el perodo 2008 2011 se har necesario un ajuste a partir de nuevos retos institucionales que surjan (que se harn evidentes en los planes operativos de las reas), a partir de los resultados de las evaluaciones de desempeo y de los hallazgos en la evaluacin de los procesos, teniendo como marco el mapa de procesos institucional.

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Para la realizacin del diagnstico inicial de necesidades, la Direccin de Generacin de Tecnologas, Cooperacin Tcnica y Capacitacin realiz una consulta por medio electrnico dirigida a toda la entidad que finalmente fue respondida por 459 funcionarios. Los resultados de esta consulta dieron como resultado los siguientes temas como los de mayor requerimiento:
1 ACTUALIZACIN EN CONTRATACIN PBLICA 2 DISEO Y EVALUACIN ECONOMICA Y SOCIAL DE PROYECTOS 3 AUDITORIA DE GESTION 4 PLAN DE DESARROLLO (BOGOT POSITIVA) 5 EVALUACIN POLTICA PBLICA 6 INDICADORES DE GESTION (Evaluacin Indicadores) 7 VALORACIN Y CLASIFICACIN DE HALLAZGOS 8 AUDITORIA DE SISTEMAS 9 PRESUPUESTO ORIENTADO A RESULTADOS 10 EVALUACIN DE PORTAFOLIO DE INVERSION 11 DESARROLLO URBANO 12 SISTEMA PROBATORIO 13 VALORACIN DE EMPRESAS 14 INDAGACIN PRELIMINAR 15 ELABORACIN DE MAPAS DE RIESGOS

PRIORIDADES

Estos temas fueron cruzados con la matriz de requerimientos del Plan Estratgico institucional y se complementaron con otros temas fundamentales para la consecucin de los objetivos propuestos, a partir de este anlisis se realizaron las propuestas de capacitacin. Los resultados pueden encontrarse en el anexo No. 1. El plan operativo de capacitacin se organizar a partir de estas necesidades y de acuerdo con las necesidades derivadas del cambio de normatividad y de requerimientos del servicio. (ver anexo N. 2)

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CAPITLO 5. ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE Para alcanzar sus objetivos, el Plan Institucional de Capacitacin 2008-2011 se apoyar en estrategias como las relacionadas en el siguiente cuadro: ESTRATEGIA Conversatorio OBJETIVO Facilitar la circulacin del capital intelectual, motivando a los funcionarios de la entidad a que compartan sus experiencias. Abordar desde la experiencia de invitados expertos, temticas de inters para la entidad, INTENSIDAD 1 hora.

Conferencia Seminario taller Panel

2 4 horas.

Desarrollar una temtica frente a una situacin problema con el apoyo didctico de un experto 4 24 horas Evento que convoca a un grupo de expertos y/o funcionarios para la discusin de un tema de inters institucional. Desarrollo ms profundo de una temtica frente a las realidades de trabajo, incluye el desarrollo de actividades por parte de los funcionarios con el objeto de recibir retroalimentacin sobre su ejecucin. Fortalecimiento de la temtica desde la parte conceptual y el desarrollo de habilidades. Actividades que bajo un pretexto ldico motivan al aprendizaje y al desarrollo de equipos. Estrategias interactivas que de manera impresa o virtual permiten al funcionario desarrollar un ejercicio de aprendizaje asincrnico. 2 3 horas

Curso

24- 120 horas

Diplomado Concurso

120 200 horas Variable Variable

Cartilla

Estas estrategias se realizarn tanto con el apoyo del capital intelectual de la entidad, representada en funcionarios que por su desempeo y experiencia pueden aportar saberes especializados y contextualizados a la entidad, como con funcionarios que hayan sido o sean beneficiados con preparacin especial quienes tienen el deber de socializar y compartir el conocimiento adquirido.

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As mismo estas estrategias contarn con el apoyo de entidades y consultores expertos en las temticas correspondientes quienes debern acogerse a las orientaciones pedaggicas establecidas en este plan. Adicionalmente el Plan Institucional de Capacitacin 2008-2011se apoyar en las estrategias que se explican a continuacin. 5.1 La Educacin a Distancia: La Educacin virtual La educacin a distancia permite utilizar estrategias de aprendizaje ms flexibles de carcter impreso o electrnico, centradas en las necesidades, horarios y facilidades de los funcionarios. El Plan Institucional de Capacitacin 2008- 2011 incursionar en la implementacin de programas de educacin a distancia predominantemente de carcter virtual, fundamentadas en el aprendizaje colaborativo y en la educacin problemtica. La educacin virtual revierte enormes ventajas en trminos de costo y oportunidad pero tambin altos riesgos por los aspectos culturales que pueden interferir en su implementacin, por ejemplo: - Falta de disciplina del estudiante para auto-organizarse en el cumplimiento de sus objetivos de aprendizaje. - Necesidad del contacto social personal para afianzar conocimientos. - Dificultades en la comunicacin escrita no solo por aspectos gramaticales sino porque inicialmente los aprendices en estos espacios escriben como hablan, haciendo caso omiso a que la comunicacin no verbal no est para modular el mensaje y por tanto se generan muchas confusiones. Por estas razones se plantea que los programas de capacitacin que se realicen a travs de ambientes virtuales de aprendizaje tendrn el esquema de blended learning o educacin combinada, es decir que alternarn sesiones virtuales con unas pocas pero importantes sesiones presenciales que permitan motivar y orientar a los funcionarios aprendices. Para el desarrollo de los programas de capacitacin virtuales la Direccin de Generacin de Tecnologas, Cooperacin Tcnica y Capacitacin realizar convenios con instituciones reconocidas y velar porque los programas

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desarrollados tengan apoyo metodolgico a los funcionarios en los siguientes aspectos: - Estrategias de Motivacin para incentivar el estudio. - Estrategias de Planificacin para ayudar al funcionario a identificar condiciones fsicas y ambientales que pueden influir en su proceso de aprendizaje. - Estrategias de Auto-regulacin para ayudar al funcionario en el proceso de tomar conciencia de la capacidad de control sobre su aprendizaje. - Estrategias de Auto-evaluacin para facilitan el anlisis de errores y fallos. 5.2 Diplomados para Auditores. La labor de auditoria constituye el eje de los esfuerzos misionales y fue precisamente en donde se centraron muchas de las necesidades encontradas en el diagnstico. Por esta razn el Plan Institucional de Capacitacin 2008-2001 plantea estrategias de aprendizaje que contemplan tanto las ltimas tcnicas y procedimientos requeridos para realizar auditorias con altos estndares de calidad, como el desarrollo de los conocimientos propios del sector auditado, las condiciones personales y habilidades necesarias para evitar que los auditores pierdan competitividad frente a los sujetos de control. Desde el enfoque de formacin por competencias que tiene el plan institucional de capacitacin se trabajar en las dimensiones del ser, el hacer y el conocer del auditor: La parte de conocimientos se estructurar a partir del diagnstico de necesidades que se realiz con una encuesta dirigida a los auditores y un sondeo sobre otros programas de capacitacin con el mismo objetivo, la dimensin del ser se trabajar desde las directrices del protocolo tico institucional y la dimensin de las habilidades desde el trabajo realizado por Hamilton Parma8 que contempla como habilidades fundamentales la aptitud perceptual, la capacidad de discernimiento y la agilidad mental, entre otras. Se propone el desarrollo de un modelo de profesionalizacin del auditor que bajo los parmetros de la educacin no formal cubra las etapas Jnior, Snior y Mster. Cada etapa se desarrollar a travs de capacitaciones que de acuerdo al tema
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Algunas consideraciones sobre los dones o virtudes profesionales del auditor. Hamilton Parma. Universidad Federal de Minas. Artculos doctrinales. Disponible en https://dspace.icesi.edu.co/dspace/bitstream/item/431/1/c4-ControlFiscalDelEstado.pdf.

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tratado tendrn diferentes intensidades horarias, en convenio con reconocidas instituciones de educacin; adems, se podr apoyar en ambientes virtuales de aprendizaje con la metodologa blended learning. Los objetivos de cada etapa son: . Nivel Junior: Asegurar la fundamentacin de los funcionarios para el desarrollo de la labor de auditoria. . Nivel Senior: Facilitar herramientas terico prcticas que coadyuven a la labor de auditora como experto de un quehacer profesional. . Nivel Master: Desarrollar habilidades que integren su quehacer profesional a la dinmica de un sector particular para realizar una auditoria especializada. El currculo general propuesto para este programa se encuentra en el anexo N. 3, describe los grandes bloques temticos que se manejaran en las distintas etapas aclarando que cada una de ellas tendr un nivel de experticia superior. El diplomado en mencin, se constituir en base fundamental del ejercicio del Control Fiscal que adelante la Contralora de Bogot, DC. y para ello, su implementacin ser cclica; es decir, que perdurar en el tiempo, ofertando trimestralmente temas de inters para los funcionarios de la entidad; lo que permitir que el individuo decida a cerca de si quiere profundizar en uno de los temas ofertados, o si por el contrario toma el diplomado en su totalidad. Se buscar complementar este diplomado con otras estrategias que aprovechen las fortalezas de varios de nuestros funcionarios quienes compartirn con sus compaeros sus experiencias y saberes. Adicionalmente se hace necesario complementar la formacin con especializaciones en reas especficas de los sectores auditados. 5.3. Diplomados por Competencias Comunes: Teniendo en cuenta que cada una de las reas misionales de la Contraloria de Bogot, DC., centra el desarrollo de su auditoria en diferentes sectores del Distrito Capital, se hace necesario brindar conocimientos y herramientas especficas en cada uno de los campos en los cuales se ejecuta la misin institucional de la Contraloria de Bogot, DC.

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5.4. Convenios Interinstitucionales Con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos de este plan, la Direccin de Generacin de Tecnologas, Cooperacin Tcnica y Capacitacin gestionar dentro de cada vigencia fiscal la suscripcin de convenios interinstitucionales con entidades del orden nacional y territorial, y con entidades de debidamente autorizadas para impartir educacin formal y no formal, asegurando que las actividades formativas que estas entidades desarrollen cumplan con los lineamientos pedaggicos establecidos.

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CAPITLO 5. EVALUACIN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN 2008 2011 La evaluacin de la capacitacin resulta fundamental porque permite: 1. Determinar si los objetivos y contenidos de las estrategias de capacitacin son coherentes con las necesidades detectadas. 2. Valorar si los objetivos fijados estn siguiendo haciendo uso racional de los recursos disponibles. 3. Verificar el proceso de aprendizaje como fin ltimo de la capacitacin. La evaluacin del plan podr realizarse desde dos perspectivas: - Desde la gestin: Es decir, desde el cumplimiento de las estrategias de aprendizaje programadas y de sus objetivos particulares. - Desde el impacto: es decir, desde los cambios generados en los funcionarios producto del aprendizaje y su incidencia en los procesos y objetivos institucionales. El cuadro que aparece a continuacin relaciona algunos indicadores que se tendrn en cuenta para la evaluacin del Plan Institucional de Capacitacin 2008-2011. OBJETIVO
Verificar el grado de participacin de la entidad (en trminos de funcionarios, reas y procesos), en cada una de las estrategias de capacitacin desarrolladas en particular y en suma del Plan de Capacitacin en general. Verificar uso de los recursos asignados.

INDICADORES DE EFICIENCIA
N de funcionarios que participan/ N. de funcionarios que integran el grupo objetivo N. De reas que participan a travs de sus funcionarios en estrategias de capacitacin/ N. de reas de la entidad. N. de procesos que participan a travs de sus funcionarios en estrategias de capacitacin/ No. de Procesos de la entidad.

Presupuesto utilizado / presupuesto asignado

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OBJETIVO
Verificar el cumplimiento del Desarrollo del plan Institucional Grado de satisfaccin de los participantes en las estrategias de capacitacin.

INDICADORES DE EFICACIA
Estrategias de capacitacin realizadas/estrategias de capacitacin planteadas Grado de satisfaccin alcanzado/ grado de satisfaccin esperado

OBJETIVO

INDICADORES DE IMPACTO
- Cambios en el desempeo de los funcionarios capacitados trabajador evidenciados en la retroalimentacin del jefe inmediato y/o en la evaluacin del desempeo - Reducciones de tiempos en la entrega de las auditorias. - Reduccin del nmero de recursos interpuestos por inconformidad con los procesos de auditorias - Auditorias del Sistema de Calidad institucional con concepto favorable sobre procesos y procedimientos adelantados. - Auditorias de la Oficina de Control Interno con concepto favorable sobre hallazgos superados y prcticas mejoradas. - Evaluacin favorable del MECI. - Encuestas de percepcin favorable de los usuarios sobre los servicios que ofrece la entidad.

Aprendizaje individual

Aprendizaje organizacional Cambios que se generan en las situaciones problmicas detectadas.

Mejora en el servicio Cambios positivos evidenciables en la prestacin de los servicios de la entidad.

Los indicadores relacionados son solo algunos de los que pueden evidenciar el xito del Plan institucional de capacitacin. Teniendo en cuenta que los indicadores de impacto son de ms difcil medicin, la Direccin de Generacin de Tecnologas, Cooperacin Tcnica y capacitacin en conjunto con las dems reas y procesos establecern iniciando cada perodo fiscal los mecanismos de evaluacin y las lneas base para evidenciar los cambios esperados.

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ANEXOS

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Anexo1 MATRIZ DE NECESIDADES VR. PLAN ESTRATGICO INSTITUCIONAL

OBJETIVO ESTRATGICO ESTRATEGIA REQUERIMIENTOS 1. Fortalecer integralmente los 1.1 Promover acciones que recuperen la mstica de los funcionarios y SER: Protocolo tico HACER: - Desarrollo de habilidades de pensamiento procesos de desarrollo del capital eleven el nivel de autoestima cooperativo: dialogar, escuchar, participar. Humano.

1.2 Fortalecer el capital humano mejorando las competencias y habilidades para el cumplimiento de la misin institucional

2. Perfeccionar la ejecucin de los recursos, a fin de mejorar la gestin de la calidad de nuestros productos bajo los principios de transparencia y objetividad

2.1 Garantizar el cumplimiento de los principios de la contratacin estatal, en los procesos contractuales de la entidad

2.2 Generar procesos de conciencia colectiva orientados a fortalecer el amor por nuestra entidad en el uso racional de sus recursos.

2.3 Actualizar y usar eficientemente la plataforma tecnolgica de la entidad

- Trabajo en equipo. CONOCER: . Calidad en el servicio. Fortalecimiento de la cultura organizacional SER: Protocolo tico HACER: Desarrollo de habilidades de pensamiento sistmico: articular, integrar, relacionar. - Trabajo en equipo CONOCER: - Metodologa para identificar las competencias funcionales de reas y cargos. SER: Protocolo tico HACER: Desarrollo de habilidades de pensamiento intencional: planear, decidir. CONOCER: - Normativa vigente de contratacin estatal. - Interventora. SER: Protocolo tico HACER: Desarrollo de habilidades de pensamiento cooperativo: dialogar, escuchar, participar. - Trabajo en equipo CONOCER: Fortalecimiento de la cultura organizacional. SER: Protocolo tico HACER: Desarrollo de habilidades de pensamiento para la organizacin: categorizar, clasificar, secuenciar, sistematizar. CONOCER: Manejo de los diferentes soportes tecnolgicos segn rea de responsabilidad:

P A N N T T II O N A E A A IIT II N 0 1 PL N II NS TU UC C AL LD E AP AC TA AC N2 20 08 20 11 L A S TII C O N D EC C P C C 0 8 2 0 1 SICAPITAL, SIVICOF, SIGESPRO, ISONET SER: Protocolo tico HACER: Desarrollo de habilidades de pensamiento sistmico: articular, integrar, relacionar, organizar. - Desarrollo de habilidades de pensamiento para la organizacin: categorizar, clasificar, secuenciar, sistematizar. CONOCER: - Modelo Estndar de Control Interno MECI- como sistema que integra los procesos organizacionales con calidad. - Indicadores de gestin SER: Protocolo tico HACER: Desarrollo de habilidades de pensamiento crtico: problematizar, explicar, valorar.. Habilidades de comunicacin: interpretar, proponer, argumentar. - Liderazgo. CONOCER: Elementos de la pedagoga social para el desarrollo de programas de participacin ciudadana. SER: Protocolo tico HACER: Habilidades de comunicacin: interpretar, proponer, argumentar. - Liderazgo. CONOCER: - Fomento del trabajo en redes sociales y comunitarias. - Conformacin y fortalecimiento de Veeduras ciudadanas SER: Protocolo tico HACER: Desarrollo de habilidades de pensamiento crtico: problematizar, explicar, valorar.. Habilidades de comunicacin: interpretar, proponer,

2.4 Mejorar el sistema de Gestin de la Calidad y el Modelo Estndar de Control Interno, como un medio para aumentar la capacidad y calidad de los procesos organizacionales

3. Contribuir al fortalecimiento del 3.1 Desarrollar labores de pedagoga social, divulgacin y ejercicio del control social para sensibilizacin a los ciudadanos. lograr un control fiscal ms efectivo

3.2 Vincular asociaciones cvicas y comunitarias de beneficio o de utilidad comn al ejercicio del control social paralelamente con el control fiscal.

3.3 Rendir cuentas a los ciudadanos sobre la gestin de la entidad.

P A N N T T II O N A E A A IIT II N 0 1 PL N II NS TU UC C AL LD E AP AC TA AC N2 20 08 20 11 L A S TII C O N D EC C P C C 0 8 2 0 1 argumentar. CONOCER: Estrategias de rendicin de cuentas. Sistema de gestin de la calidad SER: Protocolo tico HACER: Habilidades de comunicacin: interpretar, proponer, argumentar. CONOCER: Diseo de programas de comunicacin para el fortalecimiento del control social. SER: Protocolo tico HACER: Habilidades de comunicacin: interpretar, proponer, argumentar. CONOCER: Fomento de la participacin y organizacin comunitaria. Fortalecimiento de las Veeduras ciudadanas.

3.4 Adelantar promocin institucional y proporcionar informacin til sobre temas de la ciudad

3.5 Crear canales de comunicacin que permitan a los ciudadanos conocer el uso y manejo de los bienes de servicio pblico.

4.Fomentar la cultura de la 4.1 Impulsar la suscripcin de pactos ticos, morales y de SER: Protocolo tico HACER -Desarrollo de habilidades de pensamiento transparencia, la tica y la moral, transparencia entre la ciudadana y las instituciones. crtico: problematizar, explicar, valorar.. para la relacin estado-ciudadano y - Habilidades de comunicacin: interpretar, proponer, contribuir as a la disminucin de la argumentar. corrupcin y la legitimacin del - Liderazgo CONOCER: .- Deberes y derechos del ciudadano y de control fiscal
4.2 Producir oportunamente informes de calidad para apoyar tcnicamente a las corporaciones pblicas (Concejo de Bogot, Cmara de Representantes) para el ejercicio del control poltico. la administracin pblica. SER Protocolo tico HACER: Habilidades de comunicacin: interpretar, proponer, argumentar. Redaccin CONOCER: Parmetros para realizar informes tcnicos de acuerdo con las especificaciones de calidad y las necesidades de los entes receptores. Manejo de los diferentes soportes tecnolgicos segn

P A N N T T II O N A E A A IIT II N 0 1 PL N II NS TU UC C AL LD E AP AC TA AC N2 20 08 20 11 L A S TII C O N D EC C P C C 0 8 2 0 1 rea de responsabilidad: SICAPITAL, SIVICOF, SIGESPRO, ISONET SER: Protocolo tico HACER: Habilidades de comunicacin: interpretar, proponer, argumentar. - Liderazgo. CONOCER: Fortalecimiento de los mecanismos de participacin ciudadana. - Plan de Desarrollo SER: Protocolo tico HACER: Desarrollo de habilidades de pensamiento crtico: problematizar, explicar, valorar.. Habilidades de comunicacin: interpretar, proponer, argumentar. - Liderazgo CONOCER: Tcnicas de auditora. Sistema de gestin de la calidad. SER: Protocolo tico HACER: Desarrollo de habilidades de pensamiento crtico: problematizar, explicar, valorar.. Habilidades de comunicacin: interpretar, proponer, argumentar. - Trabajo en Equipo CONOCER: Fundamentos de auditoria por sectores SER: Protocolo tico HACER: Desarrollo de habilidades de pensamiento crtico: problematizar, explicar, valorar.. Habilidades de comunicacin: interpretar, proponer, argumentar.

4.3 Impulsar espacios efectivos de participacin para el acercamiento ciudadana- Estado

5. Mejorar la calidad, oportunidad y efectividad de la evaluacin de las polticas pblicas, las auditoras y el resarcimiento del dao al patrimonio pblico distrital

5.1 Agilizar el ejercicio del proceso auditor para hacerlo menos ritual, ms efectivo. Ms visible y vinculante de los ciudadanos y conducente al progreso de la gestin pblica distrital.

5.2 Realizar auditoras transversales, de gestin y concurrentes para evaluar de manera oportuna los grandes temas y proyectos de la ciudad.

5.3 Lograr una mayor articulacin entre la auditora y el proceso de responsabilidad fiscal, promoviendo un

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5.4 Fortalecer el proceso de responsabilidad fiscal y de jurisdiccin coactiva, con el fin de garantizar el resarcimiento oportuno del dao al patrimonio pblico

5.5 Lograr que la evaluacin y control de la gestin fiscal se desarrolle a partir de la evaluacin de la poltica pblica

5.6 Articular los procesos misionales, a partir de los lineamientos que sobre polticas pblicas se definan, promoviendo una cultura de eficiencia y efectividad en sus resultados

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Anexo 2 PLAN OPERATIVO DE CAPACITACIN 2008

ACCIN OBJ. ESTRAT. OBJETIVO Fundamentar jurdica y administrativamente los procesos de contratacin de acuerdo con la Ley 1150 de 2007 Dirigido a los funcionarios que auditan Contratacin Facilitar el manejo de los diferentes soportes tecnolgicos segn rea de responsabilidad. Dirigido a todos los funcionarios de la Contraloria de Bogot, DC. Proporcionar herramientas para la aplicacin del Modelo Estndar de Control Interno a los procesos de auditoria interna y externa. Capacitar al grupo de directivos y algunos funcionarios lderes en el rea de la auditoria, acerca de la Auditoria de Gestin y Resultados ESTRATEGIA

Profundizacin en contratacin estatal Actualizacin en el uso de la Plataforma tecnolgica de la entidad Evaluacin MECI

Calidad por la Calidad

Evaluacin al Sistema de Gestin de la calidad en las entidades auditadas

2.1 2 3 4.2 2.4 3.3 5.1 1.1 2.2 2.4 4.2 5.6 1.1 2.2 2.4 4.2 5.6 1.1

Curso Curso.

Seminario Taller Conversatorio

Suministrar herramientas a los funcionarios de las reas misionales, sobre auditoria de gestin y resultados Taller: estudio de caso.

Orientar a los funcionarios acerca de la importancia de los indicadores de 5

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Indicadores de Gestin

2.2 2.4 4.2 5.6 2.1 3.3 4.2

gestin, su manejo y control. Dirigido a: Todos los funcionarios

SeminarioTaller.

Redaccin Profesional

Desarrollar habilidades para redactar documentos de ndole laboral, particularmente aplicables a la redaccin de informes tcnicos. Dirigido a: Funcionarios de las reas misionales Analizar las implicaciones de este proceso en la labor de auditora. Dirigido a: Funcionarios con perfil profesional en Derecho, adscritos a la Direccin de Responsabilidad Fiscal y a los diferentes grupos de auditores Facilitar herramientas de esta rama del derecho que puedan facilitar el ejercicio de la auditora. Dirigido a: Funcionarios abogados a la Direccin de Responsabilidad Fiscal y a la Jurisdiccin Coactiva Conocer los parmetros que rigen la interventora en la contratacin estatal

Curso

Proceso Administrativo sancionatorio Fiscal Derecho Probatorio

Diplomado

Curso Curso

Interventora

2 3

Anlisis Financiero contadores Formacin auditor Jnior

para

2 3 1 2

Suministrar herramientas que faciliten el anlisis financiero dentro de la labor de auditora

Curso

Dirigido a los contadores de la entidad Capacitar a los funcionarios de las diferentes reas de la entidad, especialmente a quienes ejercen sus funciones en las reas misionales, con el objeto de Diplomado virtual

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Formacin auditor Senior

Formacin auditor Master

Evaluacin de Indicadores de Impacto de la capacitacin ORACLE

3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1

brindar herramientas que faciliten la ejecucin de los programas de auditoria.

Capacitar a los funcionarios de las diferentes reas de la entidad, especialmente a quienes ejercen sus funciones en las reas misionales, con el objeto de Diplomado virtual brindar herramientas que faciliten la ejecucin de los programas de auditoria.

Capacitar a los funcionarios de las diferentes reas de la entidad, especialmente a quienes ejercen sus funciones en las reas misionales, con el objeto de Diplomado virtual brindar herramientas que faciliten la ejecucin de los programas de auditoria.

2 3 1

Brindar herramientas que permitan evaluar el impacto de las estrategias de capacitacin desarrolladas desde el Plan Institucional de Capacitacin. Dirigido a: Equipo del rea de capacitacin Suministrar herramientas que faciliten el auditaje de sistemas. Dirigido a. Funcionarios encargados de la auditoria de sistemas

Curso

Curso por mdulos Dictar charlas de motivacin, a los funcionarios de la entidad, con el objeto de concientizarlos en el buen desempeo de sus funciones Conversatorios

Conferencias Motivacionales

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diplomados por competencias

1.1 2 5

Capacitar a los auditores, en las reas puntuales en las cuales desarrolla el ejercicio del Control Fiscal. Identificar directrices y estrategias para desarrollar un programa de fortalecimiento de la cultura organizacional de acuerdo con los requerimientos del Plan Estratgico. Dirigido a: Equipo de talento humano.

Diplomado

1.1 2.2 Fortalecimiento de la cultura 5.6 organizacional Todos los Objetivos Contextualizar los valores del protocolo tico en situaciones estratgicos desde la cotidianas de la Contralora de Bogot, para facilitar su asimilacin. dimensin del ser. Dirigido a: Todos los funcionarios. Contextualizar a los nuevos funcionarios, o a funcionarios que cambian de posicin o deben asumir un nuevo contexto de Programas de Induccin y trabajo, las disposiciones que afectan el ejercicio de su labor. 1 reinduccin Dirigido a: Funcionarios en general 2 Metodologa para identificar Facilitar la comprensin y aplicacin de la metodologa para identificar y estandarizar competencias de acuerdo con la gua competencias funcionales de 1.2 propuesta por la ESAP y el DAFP en Octubre de 2008. reas y cargos Dirigido a: Equipo de talento humano. Apoyar el proceso de implementacin de la gestin de competencias laborales de acuerdo con los diagnsticos Fortalecimiento de 1,1 realizados a las reas por la Direccin de Talento Humano. competencias Laborales 1,2 Dirigido a: Todas las dependencias Elementos de la pedagoga 3.1 Aplicar los fundamentos de la pedagoga en la implementacin de programas de participacin. Dirigido a: Funcionarios de la 8

Seminario - Taller

Cartilla virtual.Concurso

Seminario

Taller

Talleres

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social para el desarrollo de programas de participacin ciudadana. Habilidades de comunicacin aplicadas a los procesos de la entidad

Tcnicas de oficina, redaccin y ortografa.

3.2 3.4 4.3 5.1 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 4.1 4.2 4.3 5 2.1 3.3 4.2

Direccin de Participacin Ciudadana

Curso

Desarrollar las habilidades de interpretar, proponer y argumentar para facilitar los procesos institucionales. Dirigido a: Todos los procesos del Sistema de Gestin de la Calidad de la Contraloria de Bogot,DC.

Curso

Desarrollar habilidades para elaborar documentos de acuerdo con tcnicas de oficina aplicadas Dirigido a: Secretarias y personal de apoyo de la entidad Actualizar a los funcionarios en temas de actualidad relacionados con control fiscal (Plan de Desarrollo, POT, entre otros) Dirigido a: Funcionarios de las reas misionales Suministrar herramientas que permitan asegurar la confiabilidad de los datos que se deben presentar los sujetos de control fiscal. Dirigido a: Ingenieros de sistemas vinculados con el tema

Curso

Actualizacin Permanente en temas de Control Fiscal

Conferencias con expertos temticos.

Seguridad de la informacin

2.3 4.2

Curso

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Metodologas de la investigacin aplicadas al proceso de auditoria Ley 734 de 2002 Polica Judicial Profundizacin en resarcimiento del dao patrimonial Programa para el desarrollo del Liderazgo

1 5 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2 3

Brindar herramientas a los funcionarios que faciliten el proceso de investigacin y de emisin de informes tcnicos. Dirigido a: Funcionarios profesionales de la Direccin de Economa y Finanzas y de las SAS Analizar la Ley y sus implicaciones disciplinarias. Dirigido a: Todos los funcionarios de a entidad Suministrar herramientas desde esta disciplina que sean aplicables al levantamiento de pruebas en los procesos de auditoria. Dirigido a: Funcionarios del rea GUIFO Brindar herramientas para el desarrollo de temas propios de la contratacin estatal y responsabilidad fiscal. Dirigido a: funcionarios de diferentes dependencias Desarrollar habilidades de liderazgo dentro del contexto organizacional.Dirigido a: Funcionarios de diferentes reas

Curso

Seminario Seminario Taller Diplomado Talleres

Trabajo en Equipo

Desarrollar habilidades para el trabajo en equipo con los funcionarios con que se interacta regularmente para el Talleres por reas cumplimiento de los objetivos de la entidad. Dirigido a: Todos los en contexto ldico funcionarios Suministrar herramientas que faciliten el auditaje de sistemas. Dirigido a. Funcionarios encargados de la auditoria de sistemas

Minera de Datos

curso

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Archivstica

2 Brindar herramientas que faciliten el proceso de gestin documental de acuerdo con los parmetros 3 existentes. Dirigido a: Funcionarios encargados de archivo en 20 localidades. Seminario.

Hallazgos e Indagacin 3 Capacitar a los funcionarios de las reas misionales de la entidad, en temas relacionados con la Preliminar 5 indagacin preliminar y los soportes de los hallazgos fiscales Conversatorios Atencin al cliente 1 Capacitar a un grupo de 30 funcionarios que realicen funciones directas con el pblico en general 2 (interno y externo) Curso. 3 1 Brindar herramientas y/o elementos conceptuales para el desarrollo de los procesos de la entidad Capacitaciones no 5 de acuerdo con cambios en la normativa vigente o segn necesidades del servicio. previstas

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Anexo 3 ESQUEMA GENERAL PROGRAMA DE FORMACIN INTEGRAL A AUDITORES

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Anexo 4 CAPACITACIN DE APOYO (COMPETENCIAS COMUNES)

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