CLIMA ORGANIZACIONAL

Dentro de una concepcin amplia del clima organizacional, las conductas y las actitudes de los empleados estn influidas por algo ms que la disposicin y la habilidad personal, esta influencia sobre el comportamiento es generada por la organizacin y un contexto social especifico. Las organizaciones influyen en las actitudes y las conductas de los individuos y los grupos. El clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin. Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y la organizacin sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.( Litwin y Stinger (1978) citado por Gonalves O)

Teoras Organizacionales
Las teoras de las organizaciones son los modos como los expertos han conceptualizado las organizaciones, existen diferentes maneras o puntos de vista de ver las organizaciones: Teora Clsica Esta teora se centra principalmente en las relaciones estructurales dentro de las organizaciones. La teora clsica comienza con el establecimiento de los ingredientes bsicos en cualquier organizacin y luego estudia cmo debera estructurarse mejor una organizacin para alcanzar sus objetivos. Hay cuatro ingredientes bsicos en cualquier organizacin: 1. Un sistema de actividades diferenciadas: todas las organizaciones se componen de las actividades y funciones que se llevan a cabo dentro de ellas y de las relaciones entre estas actividades y funciones. Una organizacin formal surge cuando se unen todas estas actividades. 2. Las personas: aunque las organizaciones se componen de actividades o funciones, son las personas las que ejecutan las tareas y ejercen la autoridad. 3. Cooperacin hacia una meta: la cooperacin debe existir entre las personas para lograr una unidad de propsito en la consecucin de metas comunes.

4. Autoridad: se establece por medio de la relacin superior -subordinados y dicha autoridad es necesaria para asegurar la cooperacin entre las personas que persiguen sus metas. La teora clsica tiene el mrito de ofrecer la anatoma estructural de las organizaciones. Fue el primer intento de articular la forma y la sustancia de las organizaciones de modo exhaustivo. Teora Neoclsica Naci en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclsica connota una modernizacin a la teora clsica. Los neoclsicos apuntaron que si bien la divisin de trabajo ocasiona una interdependencia funcional entre las actividades laborales, tambin las despersonaliza de modo que el sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas desarrollan un sentido de alienacin en trabajos muy repetitivos, que al final les ocasiona una insatisfaccin laboral. Adems esta insatisfaccin puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una productividad menor y un mayor absentismo. En conclusin los neoclsicos defienden una divisin del trabajo menos rgida y un trabajo ms humanista, del que las personas puedan extraer un sentido de vala y un significado. La principal contribucin de la teora neoclsica fue revelar que los principios de la teora clsica no eran tan simples ni tan universalmente aplicables como se haba formulado inicialmente. Teora moderna de la organizacin Esta teora adopta un punto de vista complejo y dinmico de las organizaciones denominado aproximacin a los sistemas, el cual tuvo sus orgenes en las ciencias biolgicas y se modific para satisfacer las necesidades de la teora organizacional. La aproximacin a los sistemas considera que una organizacin existe en una relacin interdependiente con su medio. La teora moderna afirma que un sistema organizacional se compone de cinco partes: 1. Individuos: Los individuos traen sus propias personalidades, habilidades y actitudes a la organizacin, lo que influye en que es lo que espera conseguir por participar en el sistema. 2. Organizacin formal: est formada por los patrones interrelacionados de los trabajos, que en conjunto establecen la estructura del sistema. 3. Grupos pequeos: los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de grupos pequeos y esto les sirve como medio para facilitar su adaptacin dentro del sistema. 4. Estatus y roles: las diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una organizacin, definen la conducta de los individuos dentro del sistema. 5. Marco fsico: hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel de tecnologa que caracteriza a la organizacin.

Muchinsky (1994) plantea que la teora moderna de la organizacin ofrece un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clsica y neoclsica. La teora moderna se fundamenta en la aproximacin a los sistemas, la cual analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo vivo. El propsito de una organizacin es alcanzar la estabilidad, crecer y adaptarse como hace cualquier organismo vivo para sobrevivir. El Medio de Trabajo El medio de trabajo es un lugar de sntesis entre la familia y la vida social y permite al trabajador reafirmar su sentimiento de adhesin. Un miembro de la sociedad normalmente se identifica con un oficio o con una profesin, si es por ejemplo un plomero o un dentista y cuando pierde su empleo por un periodo de tiempo significativo pierde al mismo tiempo esa identidad social. Por el contrario, la persona que se encuentra empleada en una empresa muchas veces se queja de un trabajo sin importancia, est demasiado dividida y no soporta la prdida de identidad que se da como consecuencia de ello. Uno de los objetivos primordiales de un programa de mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo es precisamente el incrementar el significado a travs de una infinidad de intervenciones en un gran nmero de elementos relacionados con la tarea y que se refieren a las cuatro dimensiones principales de la calidad de vida en el trabajo. Dimensiones de la calidad de vida en el trabajo La tarea es el elemento principal sobre el que se debe manifestar una intervencin. Para enriquecer una tarea es necesario que la misma permita el uso de una variedad de capacidades y una mayor autonoma que implique una red de retroalimentacin, adems de permitir una cierta identificacin con el producto o con la tarea y por ltimo que tenga una mayor importancia. El contexto fsico El contexto fsico de la tarea debe tomar en cuenta el ruido, la temperatura, la iluminacin, la limpieza y pureza del aire en el ambiente. La empresa debe manifestar una mayor consciencia social frente a la salud y seguridad de los trabajadores, adems proporcionarles una determinada comodidad. El contexto social El trabajador debe encontrar en la empresa determinado apoyo tcnico, social y emotivo tanto por parte de sus patrones como de sus colegas. Dicho apoyo es esencial para la toma de decisiones y para el cumplimiento de la tarea. El entorno intra organizacional La infraestructura de la organizacin debe estar provista de redes de comunicacin adecuadas, de manera que el trabajador pueda obtener con facilidad la informacin necesaria para la toma de decisiones. El trabajador debe poder gozar de las posibilidades de formacin, promocin o cambio y seguridad de empleo.

Consecuencias de la Calidad de Vida en el Trabajo Tiene consecuencias en lo que se respecta a la motivacin y a la satisfaccin de los trabajadores. A nivel de la organizacin, afecta a la productividad, a la calidad del producto y finalmente al beneficio y a la proporcin de rendimiento por accin. Turcotte (1986) seala que los principales indicadores de la calidad de vida en el trabajo se refieren al ausentismo y a la proporcin de rotacin de la mano de obra, al nmero de quejas y de huelgas, o los conflictos, al despilfarro, a los accidentes, y por ltimo al estrs y a la perdida de creatividad. El resultado final de la calidad de vida en el trabajo se refleja en la salud fsica y psicolgica del trabajador en relacin con accidentes depresiones y crisis cardiaca. El medio general ambiente o entorno es el mismo para todas las organizaciones de una sociedad, mientras que el medio de la actividad especfica es diferente para cada organizacin. El trmino ambiente puede ser caracterizado de dos maneras a saber a) el medio social general, el cual afecta a todas las organizaciones de una sociedad dada, y b) el medio especifico, el cual afecta a las organizaciones individuales directamente. El medio especfico de la organizacin acta de manera directa sobre el individuo miembro de esa organizacin. La organizacin como sistema social institucionaliza y refuerza normas y estndares las cuales influyen sobre el comportamiento. Estas normas y las presiones que se ejercen para su aceptacin, son frecuentemente sentidas como obligaciones de determinada manera. La presin que se ejerce en la organizacin para conformar los estndares y las expectativas del grupo, condicionan la percepcin que el individuo tiene de la realidad. El Clima Organizacional lvarez (1992), citando a Forehand y Gilmer (1964), seala que el ambiente interno o medio especfico percibido, conforma lo que se ha denominado cada vez ms frecuentemente "clima organizacional". Este aunque se refiere a propiedades o caractersticas que se encuentran en el ambiente de trabajo, puede ser pensado como la personalidad de la organizacin, tal como es visto por sus miembros y que presumiblemente afecta el subsecuente comportamiento. El ambiente interno percibido, o clima organizacional, interacta con las caractersticas individuales para determinar el comportamiento. De aqu que la conducta de los individuos no nace solo de sus caractersticas individuales sino que tambin es influenciada por la situacin total en la que se encuentra. Robers y Rogers, citando a Duncan (1972) y Zaltman (1973) define que el ambiente es la suma de los factores fsicos y sociales externos a la frontera de un sistema, que estn considerados de manera directa en el comportamiento de toma de decisiones de los individuos en el sistema. Una de las primeras investigaciones que toma en cuenta el ambiente, fue la del antroplogo W. Lloyd Warner, quien estudio la forma en que un cambio en las

oportunidades para lograr una condicin social en una comunidad, condujo finalmente a una huelga en la fabrica local (Warner y Low , 1947). Warner figur un tanto tarde en los estudios de Hawthorne, y su investigacin de la huelga de la fbrica ayudo a los partidarios de las relaciones humanas a buscar dentro de la organizacin las influencias ambientales que la afectaban. Pero se prest relativamente poca atencin al ambiente de la organizacin hasta (1) el auge de la teora del sistema abierto como una fuerza intelectual dominante en el campo de la investigacin organizacional, y (2) la publicacin de varias obras en la dcada de 1960, que ejercieron influencia, ya que cada una detallaba investigaciones empricas de las interrelaciones ambiente organizacin. Rogers y Cols, citando a Emery y Trist (1965) y Duncan (1972) hablan que en los primeros estudios organizacionales, los ambientes eran concebidos en forma muy amplia, como las condiciones generales sociales y polticas en las cuales operaba un sistema. En consecuencia, el ambiente era una categora residual: constaba de todo lo que se encontraba fuera de las fronteras de la organizacin. Pero luego con el tiempo esta concepcin tuvo que ser restringida a fin de que pudiera ser medida, y fuera til para explicar el comportamiento organizacional. As pues, se limit la definicin del ambiente para que comprendiera a los individuos, a los grupos y a otras organizaciones con las cuales una organizacin potencialmente interacta para tomar decisiones. En cuanto al clima organizacional el mismo se apoya fundamentalmente en la percepcin y la evaluacin del ambiente social de la organizacin en relacin con aspectos estructurales de la misma. Payne y sus colaboradores (1971; en Payne y Pugh, 1976), se encuentra entre los primeros en definir el clima organizacional como un concepto molar, el cual refleja el contenido y la fuerza de los valores, normas, actitudes, conductas y sentimientos prevalentes entre los miembros de un sistema social. Afirma tambin que este conjunto de respuestas comportamentales y psicosociales pueden ser medido mediante las percepciones de los miembros del sistema utilizando tcnicas cuantitativas tales como cuestionarios autoadministrados y entrevistas estructurales de respuesta cerrada, o tcnicas cualitativas como las narraciones o la observacin participante. Carrasquel (1998), se refiere a otros pioneros en la investigacin del clima organizacional, Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970)., descubrieron cuatro dimensiones principales del mismo : a) autonoma individual ; b) grado de estructuralizacin del puesto ; c) orientacin de la recompensa y ; d) consideracin, calidez y apoyo. Para Pritchard y Karasick (1973, en Batlis, 1980) el clima organizacional es una propiedad del ambiente interno de la organizacin, relativamente estable en el tiempo, la cual lo distingue de otras organizaciones y es el resultado del comportamiento y del as polticas de sus miembros. Por su parte, Batlis (1980) indica que el clima organizacional puede ser conceptualizado como una variable interviniente influenciada por caractersticas organizacionales tales como estilo de liderazgo y actividades laborales especificas. Dicha variable, a su vez influye en el desempeo individual y actitudes hacia el trabajo. Este mismo autor asegura que las

percepciones del clima no son evaluaciones de los eventos y condiciones ambientales, sino que constituyen descripciones de los mismos. Mas recientemente, Brunet (1987) afirma que varias propiedades grupales, tales como "liderazgo", "normas", "roles", "cohesin grupal", "procesos grupales" y "estructura grupal", conjuntamente con los procesos organizacionales (evaluacin de rendimiento y toma de decisiones, entre otros), contribuyen al clima organizacional. Por eso, afirma Brunet, al igual que Glick (1983) y Moran y Volkwien (1988) , que su medicin ha de ser perceptual y multidimensional. Otros autores que tambin enfatizan en el aspecto perceptual del clima organizacional son Schneider, Gunnarson y Niles - Jolly (1994) , quienes conceptualizan el clima como "la atmsfera percibida por los empleados, la cual ha sido creada por las practicas, procedimientos y recompensas tpicas de la organizacin". De acuerdo a Gonalves O, el clima organizacional se define como el grupo de caractersticas que describen una organizacin y que la distinguen de otras organizaciones; son de permanencia relativa en el tiempo; e influyen en la conducta de las personas en la organizacin. Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima organizacional influye en el desempeo y satisfaccin de la persona. El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Litwin y Stinger (1978) citado por Gonalves O, proponen el siguiente esquema de Clima Organizacional:

Figura 1. Esquema de Clima Organizacional. Litwin y Stinger (1978) Influencias de la sociedad sobre el clima organizacional Ivancevich (1922), plantea que las tendencias que conforman nuestra sociedad en el presente influirn en los climas de las organizaciones futuras. Algunas de estas importantes tendencias sociales y sus repercusiones son: Niveles educacionales. Como resultado de la educacin moderna, es razonable suponer que los empleados, ahora tienden a ser ms conscientes del mundo que los rodea. Buscaran puestos donde se utilice con plenitud sus habilidades y capacidades. Diversidad de la fuerza de trabajo. En las ltimas dos dcadas se ha visto un crecimiento en el nmero de trabajadores de sexo femenino y de grupos minoritarios. Con esta diversidad, ser ms difcil la creacin de un ambiente de trabajo que sea ms motivador y creativo. Adelantos Tecnolgicos. Muchas organizaciones ahora operan con equipos diferentes a los que se usaban hace veinte aos o menos. Muchas prevn cambios todava ms grandes para el futuro. Contratos Laborales. Los contratos con los Sindicatos influyen directamente en lo que pueden hacer las organizaciones en dos reas importantes del clima organizacional: sistemas de diseos de puestos y sistema de recompensas. Reglamentos Gubernamentales. Aunque muchos de estos no tienen influencias directas sobre el clima organizacional, todos ellos tienden a disminuir las opciones de la organizacin. Ser cada vez ms difcil funcionar

de una forma individualizada que satisfaga las necesidades de una fuerza de trabajo diversa. Crecimiento Organizacional. Las grandes organizaciones dominan en forma creciente el ambiente de trabajo de nuestra sociedad. Es difcil crear ambientes de trabajo motivador, creativo, en las grandes organizaciones donde los empleados no ven fcilmente una conexin entre su propia conducta y el desempeo total de la organizacin. Atractivo del descanso. Desde que la industria de la recreacin en tiempo libre ha tenido un gran crecimiento en la sociedad, cada da es ms atractivo dejar de trabajar; entonces el trabajo tendr que ofrecer al empleado algo que no pueda obtener fuera. Algunas determinaciones especficas del clima organizacional De acuerdo a Ivancevich (1992), existen unas determinaciones especficas que deben ser tenidas en cuenta al hablar de clima organizacional: Condiciones econmicas.- Las condiciones de la economa pueden influir en muchas de las propiedades propuestas. Las percepciones de riesgo, recompensas y conflictos podran variar de acuerdo a la forma en que los altibajos de la economa influyen en la organizacin. Estilo de liderazgo.- Es posible que este tenga un fuerte impacto en el clima organizacional. Es posible que influya en los estilos adoptados por los gerentes en todos los niveles de la organizacin. Polticas organizacionales.- Las polticas administrativas influyen en el ambiente para la competencia y los conflictos. Valores gerenciales. Es casi seguro que los valores de alta gerencia influyen en el clima organizacional. Como resultado los miembros de algunas organizaciones pueden percibirlas como paternalistas, impersonales, formales o informales, agresivas, pasivas, dignas o indignas de confianza. Caractersticas de los miembros.- La edad, el modo de vestir y la conducta de los miembros de la organizacin, o incluso el nmero de gerentes de sexo masculino y femenino, pueden tener cierto impacto en algunas propiedades del clima organizacional. Tipo de actividad.- La actividad a la que se dedica una organizacin influir en su clima. Este clima puede influir en el tipo de personas atradas como posibles empleados y en la forma en que se comportarn despus de contratarlos. La Medicin del Clima Organizacional Medir el clima organizacional es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la atmsfera, la personalidad, el ambiente interno de una organizacin o subunidad. Sin embargo hay mucha controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima organizacional al obtener percepciones de los miembros, de tal manera que constituya una autntica descripcin del ambiente interno. Algunos autores enfatizan que las percepciones son realmente evaluaciones y que estn influidas por los atributos personales y situacionales de los miembros de la organizacin. Otros autores refuerzan la tendencia a medir el clima

organizacional argumentando que las diferencias pueden significar algo importante para la organizacin. De acuerdo a lvarez (1992), los estudios o investigaciones sobre el clima organizacional pueden ser clasificados en tres categoras tomando como referencia los tres tipos de variables ms frecuentes utilizadas en los estudios cientficos. La primera categora corresponde a las investigaciones que observan el clima organizacional como un factor que "influye sobre..." (Variable independiente); en la segunda categora se encuentran las investigaciones que tratan al clima organizacional como un "interpuesto entre..." (Variable interviniente); y la tercera categora ubica a las investigaciones que analizan el clima organizacional como un "efecto de..." (Variable dependiente). Cuando es tomada como una variable independiente, sugiere que la manera como el integrante de la organizacin percibe su clima organizacional puede influir tanto en su satisfaccin como en su rendimiento. Cuando es tomada como variable interviniente, acta como un puente, un conector de cosas tales como la estructura con la satisfaccin o el rendimiento. Cuando es tomada como variable dependiente: - La estructura organizacional formal, incluye la divisin del trabajo, los patrones de comunicacin, las polticas y procedimientos, tienen gran efecto sobre la manera como los miembros de la organizacin visualizan el clima de la organizacin. El grado en que la organizacin sea mecnica o burocrtica influye en esa percepcin. As mismo la naturaleza de la tecnologa del trabajo. - Los programas de adiestramiento pueden tener un efecto importante sobre el clima organizacional. - Factores tales como la personalidad y la necesidad de los miembros de la organizacin, la orientacin y polticas organizacionales presentan indicios, aunque indirectos, que influyen en la percepcin del clima organizacional. - Los gerentes que proveen a sus subordinados de ms feedback, autonoma e identificacin con las metas del trabajo, contribuyen en un grado significativo a la creacin de un clima orientado hacia el logro, donde los miembros se sienten ms responsables por la organizacin y por los objetivos del grupo. - La tecnologa, la estructura, el liderazgo, los supuestos y las prcticas administrativas influyen en el clima organizacional. Muy poco se conoce del impacto del ambiente externo o entorno general sobre el clima organizacional; sin embargo se infiere que aquellos factores externos que pueden influir sobre los empleados o la organizacin total, influyen en el clima organizacional. A pesar del esfuerzo realizado, en los diferentes trabajos investigativos, todava no existe un consenso sobre lo que realmente constituye las dimensiones del constructo clima organizacional, y si el clima es definitivamente una variable independiente, una variable dependiente o una variable interviniente. Las investigaciones demuestran que pueden comportarse como una u otra categora. El clima organizacional contempla las siguientes dimensiones:

1. Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre si y sus relaciones son respetuosas y consideradas 2. Estilo de direccin: grado en que los jefes apoyan, estimula y dan participacin a sus colaboradores. 3. Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculacin a la empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relacin con sus objetivos y programas. 4. Retribucin: grado de equidad en la remuneracin y los beneficios derivados del trabajo 5. Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la informacin, los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realizacin de su trabajo. 6. Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo. 7. Claridad y coherencia en la direccin: grado de claridad de la alta direccin sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las reas son consistentes con los criterios y polticas de la alta gerencia. 8. Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno: cooperacin, responsabilidad y respeto La Escala Likert Se basa en la escala de Thurstone, aunque a diferencia de esta, se trata de una escala ordinal. Una escala de Likert consta de un gran nmero de tems, que se consideran relevantes para la opinin a evaluar. Estas afirmaciones no deben ser ambiguas y expresan aprobacin o rechazo al objeto de estudio. Los sujetos responden a estas afirmaciones seleccionando un punto en una gradacin del continuo asentamiento-rechazo (aprobacin total, aprobacin con ciertos reparos, posicin no definida, desaprobacin en ciertos aspectos, desaprobacin total). El ndice total de actitud se obtiene con la suma de las actitudes parciales vertidas en cada respuesta. Los pasos principales que se siguen para la construccin de una escala de Likert, segn Briones (1990), son los siguientes: a. Definicin nominal de la actitud o variable que se va a medir. b. Recopilacin de tems o indicadores de esa variable. c. Determinacin de las Puntuaciones dadas a las categoras de tems. d. Aplicacin de la escala provisoria a una muestra apropiada y clculo de las puntuaciones escalares individuales. e. Anlisis de los tems utilizados para eliminar los inadecuados. f. Categorizacin jerrquica de la escala. G. Clculo de la confiabilidad y validez de la escala.

Definicin nominal de la actitud a medir Para el propsito de la encuesta que se propone, se define el clima organizacional como las caractersticas del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, de igual forma es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de la misma empresa. El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Para la medicin del clima organizacional se propone una escala de medida ordinal, empleando un instrumento de 40 tems, el cual corresponde a una escala de frecuencia con cinco categoras. Recopilacin de tems. Para esta encuesta se seleccionaron cuarenta tems utilizando una escala de medida ordinal. Para cada variable se asignaron cinco tems con actitud positiva y cinco tems con actitud negativa. Segn Padua (1994) y Nunnaly (1970), los tems seleccionados deben tener las siguientes caractersticas: a. Apuntar al presente b. Evitar dar demasiada informacin sobre los hechos, o aquellos que puedan ser interpretados como tales. c. No ser ambiguos. d. Ser relevantes a la actitud que se quiere medir e. Los tems deben representar opiniones favorables o desfavorables. No sirven tems de posicin neutra. f. No usar tems con los cuales todos o nadie est de acuerdo g. Los tems deben estar formulados en lenguaje claro y simple, no deben exceder las 20 palabras y deben contener una sola frase lgica. h. Los tems positivos y negativos deben combinarse en una proporcin aproximada de 50%-50%. i. No es necesario exceder de los 40 tems Determinacin de las puntuaciones dadas a las categoras de tems. Las respuestas que los sujetos pueden entregar ante cada afirmacin son las siguientes: siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces, nunca. Los puntajes para los tems implican una alta o baja frecuencia, de acuerdo a como se percibe el clima organizacional.

Una distribucin de frecuencia es una lista de calificaciones posibles y la cantidad de sujetos que obtiene cada una. Cuando el rango de las calificaciones en una prueba es amplio, es conveniente agrupar las calificaciones en intervalos. Las distribuciones de frecuencias pueden completarse agregando las frecuencias relativas y las frecuencias acumuladas. Las frecuencias relativas son los porcentajes de casos en cada categora y las frecuencias acumuladas son lo que se va acumulando en cada categora, desde la ms baja hasta la ms alta. Una forma grfica til de representar una distribucin de la frecuencia de las calificaciones es diagramar la distribucin en un histograma, polgono de frecuencia y grficas circulares. Los tems utilizados para establecer la EDCO, se refieren en una escala de frecuencias, en un continuo de cinco opciones posibles (Siempre, casi siempre, muchas veces, muy pocas veces, nunca), que desde la perspectiva estadstica posee ms fiabilidad que una escala de dos opciones. Anlisis Psicomtrico Confiabilidad Un instrumento de medida, se considera fiable si las medidas que se hacen con l carecen de errores de medida, son consistentes. La fiabilidad se refiere a la estabilidad de las mediciones cuando no existen razones tericas ni empricas para suponer que la variable a medir haya sido modificada diferencialmente para los sujetos, por lo que se asume su estabilidad, mientras no se demuestre lo contrario. El coeficiente de fiabilidad se define como la correlacin entre las puntuaciones obtenidas por los sujetos en dos formas paralelas de un test. Es un indicador de la estabilidad de las medidas. Los procedimientos ms utilizados para determinar la confiabilidad mediante un coeficiente son: - Medida de estabilidad (confiabilidad por test-retest): Se aplica el mismo instrumento en dos ocasiones diferentes a los mismos sujetos. - Mtodo de formas alternas o paralelas: Se utilizan dos o ms versiones equivalentes al instrumento inicial. - Mtodo de mitades partidas (split-halves): Se hace una sola aplicacin del instrumento dividido en dos y se correlacionan las dos partes. - Coeficiente alfa de Cronbach: Se realiza una sola administracin y produce valores que oscilan entre 0 y 1. Alfa refleja el grado en el que curvaran los tems que constituyen el test, es, un indicador de la consistencia interna del test.

- Coeficiente KR-20: Es un caso particular de alfa cuando los tems son dictomos, su interpretacin es la misma que el coeficiente alfa. Validez El objetivo de la validez es definir si el test cumple la funcin para el cual fue diseado, para este fin, la validez se agrupa en tres grandes grupos: Validez de Contenido. Grado en el cual los tems son una muestra representativa de la variable que se desea medir. Se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio especfico del contenido de lo que se mide. Para lograr una buena evidencia del contenido debe tenerse en cuenta: 1. Definicin conceptual 2. Definicin operacional 3. Pertinencia 4. Exhaustividad 5. Plan de Prueba 6. Evaluacin o juicio de un experto Validez de Criterio. Establece la validez de un instrumento de medicin comparndola con algn criterio externo. Este criterio es un estndar con el que se juzga la validez del instrumento. Entre ms se relacionen los resultados del instrumento de medicin con el criterio, la validez del criterio ser mayor. Si el criterio se fija en el presente, se habla de validez concurrente; si el criterio se ubica en el futuro, se habla de validez predictiva; si el criterio se fija en el pasado, equivale a la validez positiva. Validez de Constructo. Se refiere al grado en que una medicin se relaciona consistentemente con otras mediciones de acuerdo con hiptesis derivadas tericamente y que conciernen a los conceptos (constructos) que estn siendo medidos. La validez del constructo incluye tres etapas: - Se establece y especifica la relacin terica entre los conceptos. - Se correlacionan ambos conceptos y se analiza cuidadosamente la correlacin. - Se interpreta la evidencia emprica de acuerdo con el nivel en que clarifica la validez del constructo de una medicin en particular. Entre mayor evidencia de validez de contenido, criterio y de constructo se tiene un instrumento de medicin; este se acerca ms a representar la variable o variables que pretende medir. Dentro de los factores que pueden afectar la confiabilidad y la validez se encuentran: - Improvisacin - Uso de instrumentos desarrollados en el extranjero que no han sido validados. - Instrumento inadecuado para las personas a las que se le aplica. - Condiciones en que se aplica el instrumento.

Calificaciones Estndar Pueden obtenerse por medio de transformaciones lineales o no lineales de las puntuaciones crudas originales; las calificaciones estndares obtenidas por medio de una transformacin lineal conservan las relaciones numricas estndar de las puntuaciones originales gracias a que para calcularlas se resta una constante de cada puntuacin cruda y se divide el resultado entre otra constante. La magnitud relativa de las diferencias entre las calificaciones estndares as derivadas corresponde exactamente a la que existe entre las puntuaciones crudas. Todas las propiedades de la distribucin original de las puntuaciones crudas se duplican en la distribucin de calificaciones estndares, lo cual implica que en las dos clases de puntuaciones es posible realizar el mismo clculo sin distorsionar los resultados. Las puntuaciones estndares derivadas linealmente suelen conocerse simplemente como calificaciones estndares o como calificaciones Z. Para calcular una calificacin Z, se encuentra la diferencia entre la calificacin individual cruda y la media del grupo normativo y luego se divide la diferencia entre la desviacin estndar del grupo normativo. Teora de las Respuestas a los Items Esta teora se ha usado para establecer una escala de medicin uniforme y "libre de muestra" que pueda aplicarse a individuos y grupos de muy diversos niveles de habilidad y que permita probar contenidos de distintos niveles de dificultad. Los modelos de la teora de respuestas a los tems requieren de reactivos ancla o una prueba comn como puente entre las muestras examinadas y las pruebas o conjuntos de reactivos; sin embargo, en lugar de usar la media y la desviacin estndar de un grupo especfico de referencia para definir el origen y tamao de las unidades de la escala, estos modelos los establecen en trminos de los datos que representan una amplia gama de habilidades y dificultades de los reactivos, que pueden provenir de varias muestras. Por lo general, el origen se establece cerca del centro de este rango. La unidad comn de la escala se deriva matemticamente de los datos de los reactivos, lo que tiene varias ventajas tericas y prcticas sobre los anteriores procedimientos de anlisis de reactivos. Especificaciones Psicomtricas Ficha tcnica del instrumento Nombre del instrumento: Escala de Clima Organizacional (EDCO) Autores: Acero Yusset, Echeverri Lina Mara, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria Bibiana. Procedencia: Santaf de Bogot, D.C. Fundacin Universitaria Konrad Lorenz. Propsito: Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y la organizacin sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como

en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. Significacin: una puntuacin se considera alta baja segn el nmero de tems o afirmaciones. La puntuacin mnima posible es de 40 y la mxima es de 200. Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un buen clima organizacional y un puntaje bajo indica una baja frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organizacin. Grupo de referencia (poblacin destinataria): la EDCO va dirigida a funcionarios de una empresa, dentro del rea administrativa. Extensin: la prueba consta de 40 tems. El tiempo de duracin para desarrollar la prueba es de 40 minutos. Material a utilizar: un computador con el programa Acces, un diskette con el instrumento Escalas: para determinar si el clima organizacional punta entre alto, medio o bajo se realizar de la siguiente forma : entre el puntaje mnimo y el mximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual tamao dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mnimo se suma el resultado obtenido as: - Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos. - Promedio: De 94 a 147 puntos - Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200. Subescalas: En EDCO hay subescalas que valoran caractersticas especficas del clima organizacional como son: 1. Relaciones interpersonales 1. Estilo de direccin 1. Sentido de pertenencia 1. Retribucin 1. Disponibilidad de recursos 1. Estabilidad 1. Claridad y coherencia en la direccin. 1. Valores colectivos Caractersticas de los Items Los tems estn conformados por una afirmacin o juicio que est relacionado con el clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reaccin eligiendo uno de los cinco puntos de la escala. Instrucciones de aplicacin Para el examinador. Debe conocer las caractersticas del grupo al cual va dirigida la prueba. Leer el instructivo y la prueba en su totalidad. Saber manejar Acces. Debe tener en cuenta a qu tipo de personas va dirigida la prueba especficamente

Antes de aplicar la prueba el experimentador debe conocer la empresa donde se va a aplicar. Debe asegurarse que se disponga de los equipos necesarios como son: computador, programa de Acces, verificando que este funcione adecuadamente. Que los participantes de la prueba tengan conocimientos en el manejo de computador. Para el sujeto. Lea las instrucciones y sgalas estrictamente Calificacin de la Prueba Plantilla de calificacin EDCO

En el caso de tems positivos la calificacin sera de la siguiente manera: Siempre = 5 Casi siempre=4 Algunas veces =3 Muy pocas veces =2 Nunca =1 Los tems positivos son : 1, 2, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 22, 27, 30, 31, 32, 36, 37, 38, 40. Un ejemplo de este tipo de tems es:

Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa.

En el caso de tems negativos la calificacin seria de la siguiente manera :

Nunca =5 Muy pocas veces =4 Algunas veces = 3 Casi siempre =2 Siempre =1 Los tems negativos son : 3, 4, 7, 9, 10, 14, 15, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 28, 29, 33, 34, 35, 39. Un ejemplo de tem negativo es: Me avergenzo de decir que soy parte de la empresa.

PRUEBA EDCO ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL El Clima Organizacional: se define como el grupo de caractersticas que describen una organizacin y que la distinguen de otras organizaciones; son de permanencia relativa en el tiempo; e influyen en la conducta de las personas en la organizacin A continuacin usted encontrara una prueba que consta de 40 preguntas, la cual busca medir el clima organizacional en su empresa. Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja solo una respuesta marcando con una X sobre la opcin con la cual este de acuerdo, como se muestra en el siguiente ejemplo: Mi jefe crea una atmsfera de confianza en el grupo de trabajo :

Conteste absolutamente todas las preguntas evitando hacerlo al azar. La presente prueba es confidencial y annima, solo se realizara con fines investigativos. El tiempo de duracin de la prueba es de 40 minutos. Agradecemos su colaboracin y honestidad en el desarrollo de la prueba.

EDCO

SEGUNDA PARTE

En el presente artculo se presenta una sntesis previa de cules son los factores externos, internos y de resultado que actan sobre el clima organizacional y que han permitido el incremento de los estudios en esta rea temtica. En funcin a esta incrementada demanda se plantean ciertas pautas metodolgicas que pueden ayudar a los interesados a realizar estudios de este tipo tanto a nivel terico como en contextos organizacionales especficos. En la moderna consultora organizacional nacional como internacional, los estudios de clima organizacional son los que ms han visto incrementada su demanda. Podemos ensayar una explicacin sistmica de este fenmeno ubicando los factores externos, de proceso y de resultado que han contribuido a este incremento: Factores contribuyentes externos: Los nuevos enfoques empresariales sobre la cultura organizacional que remarcan cada vez ms el importante factor de apalancamiento que desempea la cultura en los negocios. As hablamos por ejemplo de una cultura exportadora, una cultura emprendedora, una cultura de negocios, una cultura de la empleabilidad, etc Cultura y clima resultan segn los especialistas, tales como la consultora P.A,&Partners (1) totalmente asociados. La cultura precede al clima y acta como su base o fundamento. Por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el clima se deriva, pero mientras la cultura es ms constante, el clima es ms variable. Los factores internos o externos que actan sobre l lo pueden hacer variar en cualquier momento. Factores contribuyentes de proceso: La asociacin que se viene efectuando en la gestin moderna entre la productividad del recurso humano y el clima laboral. El clima se constituye cada vez ms en un factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de equilibrio. Por lo tanto evaluando el clima laboral lo que se est haciendo es determinar que tipo de dificultades existen en una organizacin a nivel de recursos humanos y organizacionales, internos o externos, que actan facilitando o dificultando los procesos que conducirn a la productividad de los trabajadores y de todo el sistema organizacional. Factores resultantes: La redefinicin del concepto de Recursos Humanos, que

ha cambiado, de un concepto y un rol pasivo a uno activo llegando a constituirse en el eje central de la gestin de negocios. Esta realidad por tanto nos conduce a la necesidad de evaluar permanentemente a travs del Recurso Humano como est la gestin de la organizacin. Los estudios de clima se convierten entonces en una de las herramientas ms completas y poderosas que nos permiten evaluar y medir como estn actuando ciertos factores de ingreso o insumos sobre el clima, que actuar como un factor mediador por estar ubicado en el centro, entre el insumo y el producto resultante, especficamente segn los especialistas, en la percepcin del mismo trabajador y que va a permitir el factor o efecto resultante: la productividad individual y organizacional. El concepto de clima laboral es por lo tanto muy complejo, sensible y dinmico a la vez. Complejo porque abarca un sinnmero de componentes, sensible porque cualquiera de ellos puede afectarlo y dinmico porque estudiando la situacin de sus componentes podemos mejorarlos aplicando las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta situacin contribuye a que los estudios de clima organizacional se tornen en cada vez ms relevantes y necesarios. Ante este panorama y para contribuir a los propsitos del presente trabajo, resulta pertinente formularnos las preguntas que se plantean los metodlogos cada vez que quieren probar la viabilidad de cualquier estudio investigativo: el qu de la investigacin (problema) el cmo de la investigacin (metodologa) y l para que (objetivos, importancia, beneficios) de la investigacin 1. Qu investigar sobre clima organizacional? Posibles problemas de investigacin en los estudios de clima. El anlisis precedente nos ayuda a abrir una amplia gama de posibilidades de estudio sobre el clima organizacional de tal manera que para aprovecharlas mejor tengamos que efectuar una clasificacin que nos permita a la vez elegir y ubicar el estudio a realizar. Es as que podemos plantear dos niveles de estudios: a. Estudios a nivel de macro fenmeno: Son los de naturaleza sustantiva o bsica que contribuyen a conocer ms sobre la naturaleza del clima y que comprenden la investigacin del fenmeno o hecho en s y las relaciones que puede guardar con otros fenmenos o hechos contribuyentes o resultantes. Estos estudios tendran la finalidad de desarrollar una mayor teorizacin sobre el tema y no se sitan en un campo aplicativo especfico. En este nivel podramos estudiar lo siguiente: La situacin de los contribuyentes externos como pueden ser los facto res situados en el entorno externo de la organizacin y en la cultura organizacional. Los contribuyentes internos pertenecientes al o los recursos humanos como por ejemplo las capacidades, percepcin, habilidades, motivacin, conocimientos, experiencia, formacin, etc., y otros que resulten vinculados a la generacin del clima.

 Los de proceso como por ejemplo las dimensiones o indicadores inherentes al clima desde el punto de vista terico. Los factores resultantes de productividad que guardan rel acin directa con el clima. Como por ejemplo la identificacin de los factores del clima que aumentan, disminuyen o mantienen la productividad en el equilibrio adecuado. Podramos estudiar tambin todas las combinaciones posibles a partir del cada uno de estos temas, as algunos de estos problemas combinados podran ser de tipo asociativo como las relaciones existentes entre cultura y clima organizacional, entre las caractersticas de los recursos humanos y la generacin del clima, entre la situacin de las dimensiones del clima y los niveles de productividad. Pueden ser tambin de tipo causal-explicativo, en los que ciertas causas generan determinados efectos como por ejemplo como influencia la cultura sobre el clima organizacional o los efectos que generan las dimensiones del clima sobre los niveles de productividad, etc. Estudios a nivel de micro fenmeno: Son los de naturaleza aplicativa y nos permiten conocer la situacin del clima en un entorno organizacional especfico. Estos estudios tienen la utilidad de diagnosticar el clima in situ y detectar cuales de sus factores o componentes resultan afectados, detectando las causas y niveles de afectacin. Se puede llegar ms all y utiliza los estudios de clima para regular el correcto funcionamiento organizacional de tal manera que el estudio sea preventivo y no slo reactivo. Se investiga para prevenir los problemas antes de que estos se presenten externamente, acarreando consecuencias negativas en la productividad y peor an en los resultados financieros. Lo que debe primar en todo caso es la situacin detectada en el conjunto sistmico de la organizacin y que amerite un estudio de clima. Los estudios de clima en este nivel segn diferentes autores podran estar en concreto vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que ya han sido definidos por los investigadores como variables de evaluacin y medicin. Litwin y Stinger (1978) citados por Paulina Bustos y otros (2) fueron los primeros en determinar que el clima organizacional comprenda nueve componentes: la Estructura, la responsabilidad o autonoma en la toma de decisiones, la recompensa recibida, el desafo de las metas, las relaciones y la cooperacin entre sus miembros, los estndares de productividad, el manejo del conflicto, y la identificacin con la organizacin La consultora Hay Group, sede Venezuela, (3) ha identificado seis dimensiones crticas de clima que son medidos a travs de un instrumento especialmente construido para el efecto denominado ECO (Estudio de Clima Organizacional): Claridad: todos en la organizacin saben lo que se espera de l /ella Estndares: se establecen objetivos retadores, pero alcanzables Responsabilidad: los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos

 Flexibilidad: no hay reglas, ni polticas, ni procedimientos innecesarios Reconocimiento: los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeo Espritu de equipo: la gente est orgullosa de pertenecer a la organizacin Segn esta consultora cuando los empleados obtienen un alto puntaje en estas dimensiones, estn diciendo que se sienten motivados por su lugar de trabajo; es un lugar placentero y productivo para estar; dan lo mejor de s mismos y se sienten confiados de que sern reconocidos por su contribucin. Cuando obtienen un bajo puntaje en estas dimensiones, estn diciendo totalmente lo contrario y la organizacin corre el riesgo de ver esto convertido en una baja en la moral, la interpretacin y las ganancias. Para la Consultora Gestar (4) las variables a medir seran las doce siguientes: Claridad Organizacional, Respaldo organizacional, progreso y desarrollo, comunicacin, remuneraciones, cooperacin entre unidades, beneficios, liderazgo, ambiente fsico y seguridad, organizacin del trabajo, identificacin con la empresa y participacin. En todo caso y para una investigacin ms efectiva se recomienda que estas dimensiones puedan servir como elementos referenciales y que cada empresa pueda escoger las variables de investigacin y las dimensiones que considere pertinentes a los problemas detectados o por prevenir. Las dimensiones de anlisis debern ser fijadas por un equipo vinculado a la gestin del tema pudiendo participar los especialistas de Recursos Humanos y especialistas de otras reas. Es preferible que sea un equipo multi rea para evitar los sesgos en la visin del tema. Las hiptesis sobre cules seran las posibles dimensiones que intervendrn en cualquier instrumento de deteccin y evaluacin del clima tienen que ser validadas por los miembros del equipo de expertos. Esto significa que debe existir un acuerdo consensuado de cules son las dimensiones de clima que corresponden ser estudiadas en correspondencia al tipo de organizacin en el que se encuentren. b. Cmo investigar sobre clima organizacional? Metodolgicamente los estudios sobre clima a nivel micro comprenden las mismas etapas que cualquier investigacin cientfica y son segn seala la consultora P.A.& Partners (5) las siguientes: Etapas en la Investigacin: * Preparacin - identificacin del problema * Planificacin - hiptesis generales * Ejecucin de la Investigacin * Interpretacin de los datos * Conclusiones

* Sugerencias El cmo investigar comprende tambin el aspecto instrumental de la investigacin que en metodologa responde a la eleccin de las tcnicas e instrumentos que resulten ms pertinentes para levantar la informacin necesaria sobre el clima de la organizacin. El know how de la consultora organizacional ha diseado una serie de instrumentos vinculados a estas dimensiones que ya estn confeccionados y que se venden para su aplicacin o que forman parte de los programas de consultora ya elaborados. Segn la consultora P.A. & Partners (6) las tcnicas ms apropiadas para este tipo de estudios seran los siguientes: * Cuestionarios * Entrevistas * Observacin * Anlisis Documental * Dinmicas de Grupo * Debates * Juegos Proyectivos * Anlisis de Incidentes Crticos. Sobre estas posibilidades tcnicas e instrumentales es pertinente recomendar el uso de varias simultneas, tanto porque cada una puede brindar una perspectiva diferente del tema como porque necesitamos que stas confirmen por varias vas las hiptesis que habamos formulado Sobre si es ms conveniente el empleo de un instrumento ya diseado y en venta en el mercado o uno propio, esto sera una decisin que corresponde a los responsables de su aplicacin. Los confeccionados tienen la ventaja de ser instrumentos con validez y confiabilidad garantizada pero la desventaja que sus dimensiones pueden no ser las ms pertinentes o relevantes en relacin al contexto organizacional especfico. Los propios en todo caso podran reflejar mejor las dimensiones que nos interesa enfocar por su pertinencia o relevancia pero deben seguir todos los procesos necesarios para otorgarles validez y confiabilidad. La validez est referida a que un grupo de expertos se ponga de acuerdo en cules son los tems o reactivos que se deben plantear para estudiar cada una de las dimensiones pertinentes previamente consensuadas y que este acuerdo sea estadsticamente concordante. Es decir que debe existir una coincidencia no slo en el criterio cualitativo de los expertos de cules son los tems que corresponden a cada una de las dimensiones del clima sino tambin una

coincidencia cuantitativa o estadstica lo ms cercana posible de la opinin de los expertos sobre los tems. La validez tambin implica que el instrumento haya sido probado en su contenido es decir que los tems planteados para medir el clima sean los adecuados. Esto lo deben determinar los expertos como tambin los mismos usuarios a travs de aplicaciones piloto o ensayo, previas a la aplicacin definitiva del instrumento de medicin que deriven en una validacin estadstica, es decir estadsticamente que tems han sido aceptados y cuales rechazados. La confiabilidad implica que el instrumento est tan bien elaborado que podamos confiar en sus resultados. Para probar la confiabilidad es conveniente utilizar dos aplicaciones del instrumento elaborado con cierta intermediacin de tiempo entre ambas y que en arrojen resultados estadsticamente muy cercanos. c. Para qu investigar sobre clima organizacional? O lo que es los mismo qu objetivos tienen los estudios sobre clima organizacional? Segn Alexis P. Gonalves el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros. (7) Estos estudios nos permiten en sntesis efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseo o rediseo de estructuras organizacionales, planificacin estratgica, cambios en el entorno organizacional interno, gestin de programas motivacionales, gestin de desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc. Las posibilidades estn abiertas y se pueden incrementar an ms. Debemos acordarnos siempre que en el recurso humano se encuentra el capital empresarial ms valioso ya que es el que posee y desarrolla el know how organizacional.