Gamificacin: 6 Teoras de Motivacin en Juego.

Posted on 15/05/2012 By Juan J. F. Valera Mariscal

Wait, before you close the curtain Theres still another game to play And life is beautiful that way
(de la cancin de Beautiful That Way - La Vida es Bella - por Noa + Gil Dor )

Hoy me gustara trabajar desde las teoras de la motivacin sobre un concepto al que le auguro bastante presente y mejor futuro, la gamificacin*, del ingls game = juego. Por gamificacin podramos entender el uso de las mecnicas que emplean los diseadores de juegos y videojuegos, para crear estos de forma que sean lo ms amenos, motivantes y adictivos posibles, pero aplicadas a contextos ajenos al juego. Entre las mecnicas de juego ms frecuentes encontramos: Puntos: Asignar un valor cuantitativo a una accin. Niveles: Umbrales que se cumplen acumulando puntos. Premios: Acreditacin fsica o virtual de que se ha alcanzado un objetivo. Bienes virtuales: Artculos virtuales para expresar la individualidad. Clasificaciones: Asignar posiciones en comparacin al resto de jugadores. Desafos: Competiciones entre la comunidad o diversos rivales. Misiones o retos: Afrontar un desafo concreto planteado por el juego. Regalos: Ofrecer bienes gratuitos al jugador o entre jugadores. (fuente: Claves de la Gamificacin) El concepto gamificacin se est trabajando mucho desde el marketing online aunque su aplicacin se extiende con rapidez en otros campos: la formacin, el diseo de contenidos de e-learning, gestin de ventas, Considero que las aplicaciones seguirn creciendo en otras reas como la evaluacin, la gestin del talento, el management, el desarrollo de equipos, etc, En conclusin a todo aquello que implique trabajar con procesos en los la motivacin humana entre en juego.

Pero, Qu fuerzas hay detrs de este concepto? Qu nos dice la psicologa de la motivacin para poder explicar y al mismo tiempo aplicar con acierto estas tcnicas? Como primera aproximacin, en el siguiente cuadro muestro, brevemente, la relacin entre 6 de las teoras ms relevantes de la motivacin y las mecnicas de juego ms habituales.
Teoras motivacin Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (1954) Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que en la base sita las necesidades bsicas, hacia arriba las superiores o racionales, en el siguiente orden: fisiolgicas o de supervivencia, seguridad, sociales, estima o estatus, autorrealizacin. Mecnicas de juego La relacin de estos niveles con las mecnicas podra ser: Puntos: se relacionan con la necesidad de autorrealizacin, tangibilizan la capacidad de llegar a tener logros en el juego. Niveles: funcionan por las necesidadess de estima o estatus y autorrealizacin. Premios: necesidades de estima y autorrealizacin. Bienes virtuales: Supervivencia, estima. Clasificaciones: estima. Desafos: Estima y Autorrealizacin. Misiones o retos: La primera misin de un juego es seguir en l, motivacin bsica (supervivencia) pero deben ser desafiantes para escalar la pirmide y mover mediante los niveles de necesidades de estima y autorrealizacin, de esta forma ser ms adictivo. Regalos: asociadas en principio a la base de la pirmide (supervivencia), tienen tambin un valor de logro as que se puede asociar con el nivel 4 o de estima o estatus. Relacionando esta teora con la anterior vemos que las mecnicas de juego van asociadas principalmente a los niveles altos de la pirmide de Mslow. Podramos decir que las mecnicas de juego se relacionan directamente con los factores motivadores de Herzberg. En todo caso, Si se da alguna relacin con los factores higinicos se hace de forma simblica: premios, bienes virtuales Por lo tanto, para gamificar fijmonos en los aportes de los factores motivacionales de Herzberg a la hora de usar las mecnicas.

Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) comprob que los factores que motivan, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: - Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Teora de McClelland (McClelland, 1989) enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.

Teora de las Expectativas.Vroom (Vroom, 1964), completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968) Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Las mecnicas podramos relacionarlas as con estos tipos: Logro: Puntos, niveles, desafos, misiones o retos. Poder: Clasificacines, puntos, niveles, bienes virtuales, regalos. Afiliacin: Niveles, en cuanto a identidad con el grupo del mismo nivel. Regalos virtuales entre jugadores. Puntos por colaboracin o interaccin social. Las mecnicas ms relacionadas seran: Niveles: Los niveles iniciales deben disearse de modo que generen expectativa de xito. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. Misiones o retos: la historia, el contexto y las misiones del juego deben generar expectativas de que las consecuencias y las acciones del juego merecern la pena: ser divertido, emocionante, mejorar, Puntos, bienes virtuales: segn la teora de las Expectativas, las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos

Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969) Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros

La Teora del Flujo o de la Experiencia ptima de Mihaly Csikszentmihalyi (Csikszentmihalyi 1975) Para alcanzar un estado de fluir, debe alcanzarse un estado de equilibrio entre el desafo de la tarea y la habilidad de quien la realiza. Si la tarea es demasiado fcil o demasiado difcil, el fluir no podr presentarse. Esta experiencia del estado de fluir debe cumplir 10 puntos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Objetivos claros Alto grado de concentracin Prdida de la auto-conciencia Alteracin del sentido del tiempo Captacin directa e inmediata Equilibrio entre nivel de habilidad y reto Sentido de control sobre la situacin o actividad Sentir que la actividad Realimentacin positiva es gratificante.

logren las mejores recompensas. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. Los puntos y los premios debern reflejar estas diferencias en las recompensas y mostrar que hay una relacin con los esfuerzos esperados. Si algo debe caracterizar las mecnicas de juego son precisamente las caractersticas que Locke describe en su teora. Las misiones, la obtencin de puntos, el diseo de niveles, deben ser especficas, desafiantes pero posibles de lograr. Al mismo tiempo, lo puntos, niveles, barras de progreso, ofrecen al jugador un feedback constante de las consecuencias de sus acciones y decisiones en el contexto del juego. Si analizamos los 10 puntos, se identifican a la perfeccin con los objetivos de todo juego: generar una experiencia ptima altamente motivante por si misma o autotlica. Para ello deberemos tener en cuenta siempre el equilibrio entre la dificultad de la tarea y el crecimiento en habilidad asociado a la prctica y la superacin de retos. Adems los resultados tienen que ofrecer constantemente informacin sobre el avance y la mejora hacia el logro de las metas concretas. Todas las mecnicas de juego estarn armonizadas para crear esta experiencia ptima.

Falta de conciencia de las necesidades corporales

10. Absorcin en la actividad

En ms de una ocasin he mencionado que el juego es la solucin de aprendizaje que la naturaleza ha puesto a disposicin de los animales ms evolucionados. Pablo Herreros, en somosprimates.com, nos escribe: Se cree que aproximadamente el 80% de las especies mamferas juegan, lo cual se ha traducido en una ventaja adaptativa en los primates a lo largo de la evolucin, ya que somos especialmente propensos a enfrascarnos en actividades de este tipo en cualquier momento y lugar. Esto es as, entre otras razones, porque el juego es un camino muy eficaz hacia el aprendizaje de comportamientos sociales. Explorar el mundo a nuestro

alrededor y experimentar con situaciones de la vida real sin peligro, son algunas de sus funciones ms valiosas para la supervivencia de los primates. Considero que es el momento de observar y aprender una vez ms de la naturaleza y tomar conciencia de que nuestra condicin de primates nos invita a jugar para desarrollarnos. Con estas bases y los resultados que est ofreciendo, la aplicacin y el estudio de estas mecnicas de juego tiene an un largo recorrido. La gamificacin, ser algo ms que un trending topic del momento y deberemos tenerlo en cuenta tambin al trabajar sobre el liderazgo, el desarrollo del talento y la gestin de las empresas.

* gamificacin, a veces traducido al espaol como ludificacin ,jueguizacin o juguetizacin, es el uso de la mecnica de jugabilidad en contextos ajenos a los juegos, con el fin de que las personas adopten cierto comportamiento.

(Fuente: Wikipedia.org )

Fuentes y otras lecturas: Claves de la Gamificacin Aprender jugando, los Serious Games Experiencias flow y videojuegos, dos claves para el e-learning Las 8 teoras ms importantes sobre la motivacin Cmo motivar con el modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi Teoras Y Desarrollo Del Juego Cmo conseguir triunfar con una estrategia de marketing de gamificacin Gracias a David Martinez (@DavidMartinezgo ) de Actual Grupo (@GrupoACTUAL) por su inspiracin a travs de su artculo: Gamificacin: Trabajar Jugando en Ideas en Red. Publicado en: Observatorio de Recursos Humanos n 88. Mayo 2012.
http://www.valera-mariscal.com/blog/2012/05/15/gamificacion-6-teorias-de-motivacion-enjuego/

Desarrollar la motivacin en los nios

Malas notas, falta de atencin, problemas en clase Muchos son los inconvenientes que pueden afectar al nio a la hora de estudiar y de hacer los deberes, pero uno de los principales es la motivacin.

Esto es as, porque la motivacin lleva a que los nios sientan ganas de hacer los deberes y/o de asistir cada da a clase, de tal manera que, cada jornada, encuentran una motivacin determinada para aprender y no faltar en el colegio. Por este motivo, saber cmo desarrollar la motivacin en los nios es algo que puede ayudar y mucho- no slo a los propios nios en s, sino a aquellos padres que no saben cmo motivar a sus hijos para que estudien y hagan los deberes. Cmo desarrollar la motivacin en los nios? En primer lugar, se debe tratar de reforzarles de manera positiva, elogindolos por sus logros y esfuerzos, y por todo aquello que consigan. Como de buen seguro sabes, todos necesitamos escuchar que estamos haciendo bien nuestro trabajo; y por ende, los nios mucho ms. Los nios tienden a imitar todo lo que hacen los adultos; por este motivo, es de vital importancia proporcionarles modelos de conducta buenos que puedan imitar. Ensearles a atribuir el xito a su talento y a su esfuerzo, valorando el esfuerzo cuando no se han logrado los resultados esperados les ayuda a que no decaigan cuando algo les cuesta; sobretodo, cuando suspenden algn examen. Saber qu tcnicas de estudio son las adecuadas y enserselas favorece la sensacin de autoeficacia, de forma que los alumnos tendern a confiar ms en ellos mismos.
http://www.naturpsico.net/desarrollar-la-motivacion-en-los-ninos/

Cmo funciona la motivacin en las personas?

En psicologa existen varias teoras que explican el funcionamiento de la motivacin humana, desde la Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow hasta la teora de fijacin de metas de Locke. Sin embargo es importante tener en claro que la motivacin no es algo que venga de lo externo sino que puede manejarse interiormente para lograr empujarla hacia arriba cuando la necesitemos, si aprendemos a guiarla. La motivacin se basa principalmente en la actitud que nosotros manifestemos ante la vida y ante todo lo que nos pase. Esta actitud muchas veces se ve influenciada por los acontecimientos que ocurren en nuestro alrededor y la manera que los interpretamos. Dependiendo de cmo manejemos nuestra reaccin ante esos factores externos, as podremos influir en nuestra motivacin.

Imagen: Francisco Javier Olea Esto quiere decir que los acontecimientos que nos ocurren da a da no son malos ni buenos, son acontecimientos simplemente, son parte de los cambios que forman parte del devenir de la vida. Nuestra mente es quien punta estos hechos de positivos y negativos segn nuestros aprendizajes previos, emociones, cultura y la sociedad de dnde venimos, pero en definitiva, no sabemos si esos hechos

causarn un efecto positivo o negativo en nosotros a mediano o largo plazo. Este punto se puede confirmar en los casos en que nos ocurre algo en la vida calificado por la mayora de las personas como negativo, como una ruptura o una muerte de un ser querido que finalmente nos da la posibilidad para crecer como personas y ver la vida desde una perspectiva nueva e inimaginada. De esta manera vamos constatando que el poder para interpretar los acontecimientos que nos ocurren da a da est en nosotros, cuando decidimos que vamos a reaccionar positivamente ante aquellas cosas que muchas veces no podemos cambiar comenzamos a autoliderarnos y ser responsables de nuestra propia motivacin. El secreto est principalmente en observar los pensamientos automticos negativos que tenemos en relacin al xito y al logro de metas. Las concepciones aprendidas acerca de las relaciones, el dinero, la salud, la sociedad, los roles y el mundo son aquellos que nos limitan a desarrollarnos en todo el potencial que poseemos y por lo tanto, limitan la motivacin diaria que podamos tener. La baja motivacin que podamos tener frente a la vida o a un rea en particular se ve estrechamente ligada a nuestros miedos ms profundos inculcados en nuestra infancia como las carencias de afecto y, bienes materiales. La buena noticia es, que como personas adultas tenemos el poder de superar estos miedos cambiando nuestras concepciones acerca de la frustracin y el triunfo. Se ha escrito numerosa bibliografa acerca de los pensamientos que guan a los emprendedores para lograr sus objetivos, son pensamientos positivos frente a las dificultades que les presenta el medio y que para otros podran ser fracasos irrenunciables. Hagmonos cargo del poder que tenemos para motivarnos, revisemos aquellos pensamientos absolutos que nos limitan para lograr lo que queremos ser en la vida, dejemos las excusas y comprendamos que mantenernos motivados depende exclusivamente de nosotros y la manera en que pensamos determina lo que puede regalarnos la vida.

http://www.guioteca.com/psicologia-y-tendencias/%C2%BFcomo-funciona-la-motivacion-enlas-personas/

Por curiosidad: Motivacin Intrnseca

Posted on 22 junio, 2013 by Nuria Lpez

A menudo nos dejamos absorber por actividades que nos producen placer: leer un libro que nos gusta, componer una cancin, cantar, dibujar Son actividades en las que encontramos una recompensa slo por el mero hecho de realizarla. Es lo que se conoce como motivacin intrnseca en la cual no hay ningn factor externo que nos impulse a realizarla. Es decir, no la realizamos para cobrar dinero o para obtener reconocimiento sino simplemente porque nos gusta y nos sentimos bien realizndola. La motivacin intrnseca se basa en necesidades psicolgicas como la curiosidad y es mediante este tipo de motivacin donde experimentamos la situacin de flujo o flow. Los aspectos subjetivos que la determinan son la autocompetencia, la causacin personal, la autodeterminacin y la autoeficacia.

1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10]

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.

Autorrealizacin Estima

Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad. Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos. Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.

Sociales Seguridad Fisiolgicas

2. Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11]

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos,

mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

- Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideracin y autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989)[12].

Factores Higinicos - Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de ms compaeros. - Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control tcnico.

Factores motivadores - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

Tomado de Keith Davis, Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior, New York, McGraw Hill, 1979

De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]:

- Suprimir controles. - Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. - Delegar reas de trabajo completas.

- Conceder mayor autoridad y mayor libertad. - Informar sobre los avances y retrocesos. - Asignar tareas nuevas y ms difciles. - Facilitar tareas que permitan mejorar.

3. Teora de McClelland (McClelland, 1989)[14]

McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica. - Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

4. Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)[15]

Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin (Grensing, 1989)[16]

Hiptesis X - La gente no quiere trabajar.

Hiptesis Y - Bajo condiciones correctas el trabajo surge

- La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser naturalmente. dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivacin funciona solo a los niveles fisiolgicos y de seguridad. - La gente prefiere autonoma. - Todos somos creativos en potencia - La motivacin ocurre en todos los niveles - Gente Motivada puede autodirigirse

- La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.

5. Teora de las Expectativas.

El autor mas destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por PorterLawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977)[21]:

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. - El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. - La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena? - La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto. - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. - La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Algunas de las consecuencias pueden ser:

- La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teora de las expectativas

Incentivo Las normas

Definicin

Consecuencias

Normas que regulan la conducta de los Contribuyen a que se cumpla miembros de la organizacin estrictamente con la tarea. Son aliciente para la incorporacin y permanencia

Inventivos Generales

Sueldos y Salarios

Incentivos individuales y de grupo Liderazgo Iniciacin a la estructura (orientar definir y organizar el trabajo). Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Aceptacin del grupo Se deben tener en cuenta:

Fomentar el esfuerzo por encima del mnimo. Puede influir en la permanencia en la organizacin

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por

La cohesin.

encima del mnimo

Coincidencia con las normas del grupo.

Valoracin del grupo Implicacin en la tarea e Implicacin: Identificacin con el identificacin con los objetivos Identificacin: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organizacin.
Adaptado a partir de Rodrguez Porras, Jos Mara: El factor humano en la empresa, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mnimo

trabajo.

6. Teora ERC de Alderfer.

Esta muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones bsicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad. - Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. - Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

7. Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969)[22]

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]:

- Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. - Movilizan la energa y el esfuerzo. - Aumentan la persistencia. - Ayuda a la elaboracin de estrategias.

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros (Becker, 1978)[24].

8. Teora de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

Consecuencias para el voluntariado.

Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en s produzca ms motivacin, haciendo la tarea ms interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985)[25]:

- El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atraccin del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. - La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores

motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. - La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios ms motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos parciales que puedan dar la sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos parciales.

Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y como pueden contribuir a su consecucin los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podra mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen mas desmotivacin es no conocer si es estn haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

Factores que favorecen la motivacin - Clara comprensin y conocimiento del trabajo a desarrollar. - Proporcionar recompensas y alabanzas. - Facilitar tareas que incrementan el desafo, la responsabilidad y la libertad. - Animar y favorecer la creatividad. - Involucrar a los voluntarios en la solucin de los problemas. - Ayudar al desarrollo de habilidades personales. - Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organizacin. - Mediar en los conflictos que dificultan el

Factores que dificultan la motivacin - Fuerte critica hacia el trabajo. - Escasa definicin del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. - Supervisn de las tareas no adecuada. - No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. - Adoptar decisiones unilaterales. - No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. - Ocultar la verdad. - No dar elogios por el trabajo bien realizado. - Asignar trabajos aburridos o tediosos. - Falta explicita de reconocimientos. - Ausencia de comunicacin entre los diferentes

desarrollo del trabajo.

niveles.

- Tener los medios adecuados para desarrollar las - Sentimiento de no formar parte del equipo.. tareas eficazmente. Adaptado de Oldham, G: The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators. Organizational Behaviour and Human Perfomance, n 15, 1976

Notas

[10] MASLOW, A. H. "Motivacin y personalidad", Sagitario 1954 [11] HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to work", John Wiley, Nueva York, 1967 [12] LEIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivacin: buena teora, pobre aplicacin" en A. Dale Timpe <> Plaza y Janes, Barcelona 1989. [13] ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivacin y direccin de personal". Deusto, Bilbao 1987. [14] McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivacin Humana", Madrid Narcea 1989. [15] McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <> MIT Press, Cambridge, 1966 [16] GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fcil de lo que parece", en A. Dale Timpe <>, Plaza y Janes. Barcelona 1989. [17] VROOM, V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons, Nueva York, 1964 [18] PORTER, LYMAN W y LAWLER, EDUARD E: "Managerial Attitudes and Perfomance" Richard D. Irwin, Hommewood, 1968. [19] PINDER, CRAIG C.: "Beliefs, expected values, and volunteer work behavior" en Larry F More <> Vancouver Volunteer Centre, Canada 1985. [20] LAREDO: "Motivacin y Satisfaccin", http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm [21] GALBRAITH, J.: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977. [22] LOCKE, E. A.: Purpose without consciousness: A contradiction . Psycgological Reports 1969, 21, 991-1009. [23] LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;The application of goal setting to sports en Journal of Sport Psychology, 1985 7, 205-222. [24] BECKER, L. J.: Joint effect of feedback and goal setting on performance A field study of residential energy conservation 1978, Journal of Applied Psychology, 63, 428 -433

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