INTRODUCTION

Le rle du Tiers en Gestion

Martine Brasseur A.A.E.L.S.H.U.P | Humanisme et Entreprise
2008/4 - n 289 pages 1 5

ISSN 0018-7372

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Pour citer cet article :

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Brasseur Martine, Introduction Le rle du Tiers en Gestion, Humanisme et Entreprise, 2008/4 n 289, p. 1-5.

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Introduction Le rle du Tiers en Gestion

par Martine BRASSEUR Professeur des Universits, Universit Paris Descartes Directrice du CEDAG-gestion (Co-directrice EA 262)

(1) Le CEDAG-gestion est lune des deux composantes avec le CEDAG-droit du Centre de Droit des Affaires et de Gestion (Equipe d'accueil EA 262).

HUMANISME & ENTREPRISE - Tl. 01 46 24 45 21 - humanisme-et-entreprise@orange.fr N 289 - Octobre 2008 - Auteur : Martine BRASSEUR
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Ce numro doctobre 2008 dHumanisme & Entreprise regroupe une slection de contributions la journe dtude et de recherche organise le 13 juin 2008 la Facult de Droit de l'Universit Paris Descartes par le CEDAGgestion(1) sur le thme du rle du tiers en gestion. Le choix de cette publication correspond la vocation de la revue de promouvoir les transferts de savoir entre universits et entreprises. En effet, si les universitaires et les gestionnaires appartiennent des communauts diffrentes (Wenger, 1988), celles-ci forment un systme dans lequel elles interagissent avec un couplage considr gnralement comme faible (Weick, 1976) ou au mieux comme limit par le caractre inoprationalisable des recherches (Beyer, 1997). Or, les enjeux associs lapplicabilit des travaux mens par les chercheurs dans une discipline comme les sciences de gestion, dont lobjet est le dveloppement dune thorie axiomatique et rflexive de laction collective (Hatchuel, 2000, p.41), comme la ncessit pour les professionnels de questionner leurs pratiques, rendent particulirement imprieuse la mise en uvre dun rel travail collaboratif. Lorganisation de journes dtude et de recherche o les travaux acadmiques sont discuts non seulement par des chercheurs de disciplines diffrentes mais aussi par des praticiens est un pari sur la capacit faire merger de cette fertilisation doublement croise conjointement des pistes daction et des pistes de recherche en gestion.

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Le thme, par suite volontairement ouvert pour favoriser les changes entre acadmiques et avec les professionnels, a soulev deux groupes dinterrogations : les premires sur la notion mme de tiers, les secondes sur les dynamiques concernes par son intervention dans le management tant des personnes que des collectifs. Quil sagisse du tiers exclu permanent, interfrant ou structurant la relation entre les acteurs ou les organisations, ou du tiers ponctuellement intgr, intervenant pour rsoudre une problmatique spcifique, le tiers en est ressorti comme lun des leviers de gestion, bousculant les frontires des organisations et les rles traditionnels des acteurs. Parmi les 26 communications prsentes lors de la sance plnire introductive ou dans le cadre des 6 ateliers de cette journe, 5 articles ont t slectionns par le Comit de lecture de la revue, compltes par un texte adress par son auteur loccasion de cette manifestation. Si la ncessit dune personne-tiers en est ressortie comme une vidence dans de multiples situations professionnelles, la notion de tiers nen est pas moins reste difficile cerner. Ainsi, Martine GADILLE lors de son expos introductif sur : Le tiers comme agent de rflexivit et acclrateur dapprentissages collectifs : le cas du dispositif des ples de comptitivit , la abord comme un concept reli simultanment avec le processus de connaissance et celui de normalisation du changement. Cette approche scarte demble de la dfinition en droit du travail, pour qui le mot tiers dsigne toute personne qui est ni partie ni reprsente dans le cadre du contrat et/ou de la convention. Larticle reprenant une partie de lintervention de Franois-Guy TREBULLE, Professeur de Droit, permet de souligner la richesse des diffrentes conceptions et leurs apports, par lanalyse sous langle juridique du rle du tiersacteur et dun de ses modes dintervention, notamment dans les situations de harclement : lalerte. Les problmatiques dveloppes au cours de cette manifestation ont donc t multiples. Lapproche classique a tout dabord soulev la question de lexternalisation et du territoire, traite plus particulirement dans latelier 1 et dveloppe par Gautier BOURDEAUX sous langle du rle du tiers-acteur dans le secteur bancaire et pointant la ncessit de mettre en place un systme de contrle face aux risques que son recours reprsente. Prenant en compte lensemble des travaux prsents, nous avons t amene proposer une dfinition gnrique intgrant dans la notion de tiers tout ce qui interagit dans la relation instaure entre une personne ou un groupe et son environnement professionnel. Mintzberg (1999, p.322) avait ainsi rajout sa typologie des organisations, une configuration, la missionnaire, coordonne par quelque chose - intangible mais pourtant bien rel, bien au-dessus des composants concrets dune organisation - que nous appellerons lidologie dune organisation . Ds latelier 2, les tiers sont devenus non seulement multiples, de nature et de porte diffrentes, mais en bonne partie intangibles. Par exemple, le temps contribuant positionner les individus comme les contextes dinterHUMANISME & ENTREPRISE - Tl. 01 46 24 45 21 - humanisme-et-entreprise@orange.fr N 289 - Octobre 2008 - Auteur : Martine BRASSEUR

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action sociale les uns par rapport aux autres (Giddens, 1987) : comment traiter de la problmatique de lemploi stable sans prendre en compte le rle de la conscience de la dure, sans questionner, comme le fit Bergson (1970), la conception universelle du temps, linaire et continu ? Pour mieux approcher cette notion de tiers en gestion, latelier 3 sest focalis sur le contexte spcifique des conflits dans les relations interpersonnelles. Delphine VAN HOOREBEKE a ainsi mis en perspective ses travaux de recherche sur la gestion des motions pour profiler une nouvelle conception du management. Paralllement dans le cadre de latelier 4 qui a port sur la coopration intra et inter-organisationnelle, Marie-Laure BUISSON, a soulign limportance dun tiers, quelle a dsign comme invisible dans les organisations, et quelle sest attach dfinir : la lgitimit. Quant- latelier 6, son thme, le changement organisationnel et linnovation, a permis de procder des feed-backs sur les thses en cours de doctorants en sciences de gestion. Enfin, si Arnaud STIMEC na pas pu venir prsenter ses travaux, il nous a sembl particulirement pertinent de diffuser son article sur le managermdiateur, car il permet daborder la notion de tiers comme une posture ponctuel, contingente que tout acteur peut adopter au sein de son organisation. Une table ronde anime par Alain ROGER(2) a cltur la journe dtude et de recherche par la confrontation des points de vue de deux professeurs de gestion, Jean-Marie PERETTI2 et Georges TREPO2, avec ceux dun professeur de droit, Franois-Guy TREBULLE2, dun coach, Bernard HEVIN2 et dune DRH, Michle ROSSI2. Pour bien souligner la pertinence praxologique du thme de la journe dtude et de recherche, les changes se sont centrs sur le rle des tiers-acteur dans la prvention du suicide au travail. Ce phnomne interpelle en effet les pratiques de gestion des entreprises sans pour autant pouvoir tre ramen exclusivement un problme de management tant les acteurs internes des organisations sont dmunis pour lanticiper, le prvenir et le rsoudre. Le recours une personne tierce souvent externe lorganisation, du moins se positionnant hors de linteraction entre le sujet concern et ses interlocuteurs professionnels quotidiens, semble simposer comme une ncessit. En synthse, Jol GUILLOUET(3) a mis en perspective les diffrents changes afin den tirer des enseignements pour le management. Il est pos(2) Alain ROGER, Professeur lIAE Lyon 3, Directeur du Centre de Recherche Magellan Jean-Marie PERETTI, Professeur ESSEC et IAE de Corte, Prsident IAS et Prsident dHonneur AGRH Georges TREPO, Professeur Emritus HEC-Paris, Past Prsident de lAGRH et de lAcademy of Management Franois-Guy TREBULLE, Professeur Universit Paris Descartes, CEDAG-droitMichle ROSSI, Direction des Affaires Sociales de lAFB (3) Jol Guillouet, Coach, Prsident de lassociation professionnelle International Federation Coach (ICF) France

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sible den retenir tout dabord un message dalerte pour le collaborateur : identifier et respecter ses limites, au-del desquelles la violence subie tend devenir une violence retourne contre lui-mme et la seule option pour faire face au changement, une rupture svre. On attend du management quil assume une vraie responsabilit dans la fixation des objectifs et le respect des limites, quil prenne vraiment en compte les risques quil fait courir sur le moyen terme son organisation et ses membres incarns, quil favorise le lien social ou pour le moins nalimente pas la violence ; et quil ose associer des tiers spcialiss aux trois actions prcdentes. Cest pour les managers une question de lgitimit, de crdibilit et de posture. Pour conclure de nombreuses pistes de recherche en gestion sur le rle du tiers en gestion sont ressorties de lensemble de la journe. Nous avons tent den souligner toute la richesse partir de la problmatique de la prvention des risques psychosociaux et du phnomne du suicide trait lors de la table ronde. En dehors de son caractre potentiellement auto-ralisateur, la prdiction des suicides au niveau individuel a t souligne plusieurs reprises par les participants la table ronde comme une tentative vaine. Malgr tout, une tude des rgularits des contextes dmergence, organisationnel ou socital, ou le reprage des phases de vulnrabilit dans les parcours professionnels semble ressortir comme pertinente pour expliciter le phnomne, alerter sur les situations risques et dfinir des actions de prvention. Les travaux en cours dans dautres champs disciplinaires, notamment sur ladolescence, ne peuvent qutre riches en enseignements pour les gestionnaires se penchant sur cette question. De nombreuses pistes restent galement investiguer, plus particulirement dans les dynamiques organisationnelles luvre. Ainsi le suicide au travail peut tre analys comme lindicateur dun dysfonctionnement, voire le signal quune rgulation ou un changement est ncessaire. Il sagirait par suite non plus de se pencher sur les causes des suicides individuels, qui mlent les dterminants conomiques et sociaux avec des facteurs personnels et singuliers, mais de faire merger dautres alternatives, dimpulser des processus pour permettre aux acteurs de traiter de ces invitables dysfonctionnements, tout en dpathologisant les victimes et leur entourage. Enfin, les modles de gestion ne peuvent tre eux-mmes que directement questionns. Par exemple, la notion de lgitimit a t largement discute. Or, comment stonner que des salaris en viennent au suicide, lorsquen permanence il leur ait demand de lgitimer leur existence au sein de leur entreprise ? Quel est le rle du tiers en gestion ? Cette interrogation prsente a minima des vertus heuristiques, tant par le recul et les questionnements quelle suscite sur les pratiques et la recherche, que par le traitement de problmes au cur des proccupations majeures dans les organisations.

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Rfrences

Bergson, H., (1970), Essai sur les donnes immdiates de la conscience, 144me dition, PUF. Beyer, J.M., (1997), Research utilization. Bridging a cultural gap between communities, Journal of Management Inquiry, vol.6, n1, p.17-26 Giddens, A., (1987), La constitution de la socit, PUF. Hatchuel, A., (2000), Quel horizon pour les sciences de gestion ? vers une thorie de laction collective, in Les nouvelles fondations des sciences de gestion, lments dpistmologie de la recherche en management, David, A., Hatchuel, A. & Laufer, R., Vuibert, Collection FNEGE, chapitre 1, p. 7-43. Mintzberg, H., (1999), Le management, Voyage au centre des organisations, 2me dition, Editions dOrganisation. Weick, K.E., (1976), Educational Organizations as Loosely Coupled Systems, Administrative Science Quaterly, vol.21, P.1-19. Wenger, E., (1998), Communities of practice. Learning, meaning and identities, Cambridge University Press.

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