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Positivamente (cuando a travs de la negociacin se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para la resolucin del problema y se permite un cambio de puesto, si fuera necesario, se fomenta la participacin y el dilogo, se especifican las funciones y tareas, y se establecen adecuados canales de comunicacin formal). Negativamente (cuando la gestin del problema por parte de los superiores incrementa la escalada del conflicto: negando el mismo o implicndose en la estigmatizacin de la persona acosada).
La direccin de la organizacin txica puede negar el fenmeno de acoso, trivializando las crticas que el acosador hace a la vctima, apelando a que el conflicto es inevitable entre seres humanos, argumentando que una sacudida de vez en cuando es una forma de incrementar la competitividad o racionalizando el conflicto como una falta de madurez personal de los involucrados (Piuel, 2001). La negacin del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada. La implicacin activa en el conflicto por parte de la direccin, alinendose con los acosadores, genera que la vctima vea descartada una de las posibilidades de solucin (la intervencin del superior) y que se incrementen las conductas de acoso (pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organizacin: asignacin de tareas sin sentido, crticas injustificadas del desempeo, asignacin de cantidades excesivas de trabajo, etc.) (Prez Bilbao, 2001). La incompetencia de la direccin para resolver el problema favorece no slo el deterioro de los trabajadores, sino tambin el rendimiento de la organizacin y la calidad de sus productos (Forns Vives, 2003). Estas actitudes por parte de la direccin para librarse de la vctima, le har an culpabilizarse ms.