GESTIN DE PERSONAL

ACTIVIDAD N 6 TRABAJO COLAVORATIVO 1

GRUPO 102012 166

Presentado por: MAURICIO ORTIZ GOMEZ C.C. 77.174.014 RODOLFO MIGUEL HERAZO DEL TORO CC.78.106.029 JAVIER QUIONES C.C

Tutora: MARIBEL MURILLO

19 Octubre de 2013

INTRODUCCIN

Este trabajo se realizo con el fin de conocer las reglas bsicas, de cmo crear una empresa, los requerimientos que se deben cumplir y las polticas que se deben de tener en cuenta las ventajas y desventajas de una empresa. Y satisfacer las necesidades del cliente. Nuestro entorno est viviendo un cambio total que se manifiesta en las fbricas, y en los recursos de los pases.

OBJETIVOS

Buscar la excelencia en el desempeo empresarial a travs de la evolucin de una estrategia basada en el desarrollo y crecimiento continuo. Disponer de Sistemas, procesos y una estructura organizacional efectiva para satisfacerlas necesidades de los clientes, empleados.

1. Investigacin sobre el modelo de competencias en diferentes sitios web y la Bibliografa aportada en esta gua.

Da a da, los ejecutivos invierten gran parte de su tiempo en decisiones de talento, tales como: contratacin, promocin, traslados, mejora del desempeo, compensacin, retiro, capacitacin y desarrollo, entre otras. El xito de la estrategia de negocios depende, en gran medida, de la calidad, rapidez y acierto de esas decisiones y de cuan positivamente ellas afectan los resultados. El enfoque de gerencia el talento basado en competencias ha probado ser un mtodo con alto grado de confiabilidad para predecir el xito o fracaso, de una persona en una posicin especfica, en una organizacin particular. Y, por lo tanto, es de gran ayuda para sustentar las decisiones acerca del talento.

Los modelos de competencias traducen los conocimientos, habilidades, motivos y atributos de las personas en conductas observables y repetibles, que pueden ser fcilmente identificables y modeladas mediante la gerencia del talento. Las competencias determinan las conductas que producen resultados para la empresa, ya sea en el desempeo de un rol/cargo o en otras situaciones organizacionales.

Tipos de Modelos de Competencias

Segn su aplicacin en la organizacin las competencias pueden ser:

Competencias para un desempeo superior con fines de seleccin y desarrollo.

Competencias en ambiente de cambio en el entorno o en la propia organizacin, departamento. En procesos de innovacin,

reestructuraciones, etc.

Competencias para el trabajo en equipos auto-dirigidos o de alto desempeo.

Competencias para la gerencia proyectos.

Creacin de Modelos de Competencias

La creacin de modelos de competencias es un trabajo profesional especializado que consiste en el anlisis de la organizacin, del trabajo y las personas para disear perfiles de xito para puestos crticos compatibles con los fines nicos de la organizacin. Su creacin exige tener un objetivo claro y explicar cmo el ciclo evolutivo del talento est alineado con la estrategia organizacional y con los resultados del negocio.

Los consultores de CEDIN junto con el cliente:

Planifican cuidadosamente cada fase del proyecto. Comunican, de manera apropiada, a cada grupo y nivel para que comprendan las implicaciones y responsabilidades de introducir un modelo de competencias en la organizacin.

Proveen las estrategias para manejar el cambio que la implementacin del modelo de competencias genera.

El mtodo de competencias permite a las organizaciones integrar de manera sistmica y en alineamiento con las metas estratgicas, los procesos de recursos humanos.

b. Anlisis y descripcin para cada cargo de la empresa (deben proponerse las competencias para cada cargo segn lo investigado y segn los objetivos de la empresa), estos deben presentarse en los formatos que se utilizados para esto. DESCRIPCIN DE CARGO Una descripcin del cargo es una descripcin escrita y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estndar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varan de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos contendr por lo menos tres partes: Ttulo del Puesto. Es importante la seleccin del ttulo del puesto. En primer lugar, el ttulo del cargo le da importancia sicolgica y de estatus al empleado. El ttulo del puesto tambin debe indicar el nivel relativo que ocupa quien lo tiene en la jerarqua de la empresa. Seccin de identificacin del cargo. Incluye temas como la ubicacin departamental del puesto, la persona con la que reporta quien lo ocupa y la fecha en que se revis por ltima vez su descripcin. Seccin de los deberes del cargo. Estos aparecen en orden de importancia. Estas declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada tarea. Tambin, por lo general, se indican las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempear su trabajo. ANLISIS DE CARGO Es el proceso que consiste en obtener informacin acerca de los cargos determinados cules son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigacin sistemtica de los cargos, siguiendo una metodologa antes del estudio. Nombre de la empresa: QUIERO TU PLANETA

Nuestra empresa se dedica al diseo y confeccin de camisetas con mensajes ecolgicos, con altos estndares de calidad y una excelente eficiencia productiva. QU REA DE LA EMPRESA REALIZA EL PROCESO DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS? La descripcin y anlisis de cargos, es realizada por cada una de las reas de la empresa. Cada empresa debe entregar al departamento de recursos Humanos la descripcin y anlisis de cada cargo dentro de dicha rea. QUE METODO UTILIZA PARA ESTA ACTIVIDAD? Dentro de los cargos establecidos en la empresa cada persona es encarga de hacer la respectiva descripcin, en caso de ser un cargo nuevo el jefe del departamento realiza dicho proceso con base en las labores de deben ser realizadas y que son requeridas para dicho cargo. Los mtodos ms utilizados son observacin directa, entrevista y cuestionarios. CON QUE PERIOCIDAD SE LLEVA A CABO ESTA LABOR? Cada que se requiera, cuando hay cambios en las responsabilidades de un cargo, cuando hay reestructuracin de cargos y funciones. CUANTOS CARGOS TIENE LA EMPRESA CON SU DESCRIPCIN Y ANALISIS, INDIANDO EL NOMBRE DE LOS QUE PERTENECEN A CADA NIVEL. Actualmente cuenta con 5 empleados. Nivel ejecutivo: ADMINISTRADOR 1

Nivel intermedio: 1 VENDEDOR, 1DISEADOR Nivel operativo: 2 MARCADORES DE TEXTIL

METODO ELEGIDO POR MAS EMPRESAS PARA LA REALIZACION DE ANALISIS DE CARGOS Segn nuestro trabajo pudimos determinar que el mtodo que las empresas usan para realizar el anlisis de cargos es mixto donde se encuentra por lo general la entrevista con cuestionario y la observacin directa. En cuanto a la observacin directa del ocupante del cargo en el ejercicio de sus funciones. El analista lleva un registro en la hoja de anlisis de cargos. Por lo general va acompaado de una entrevista.

c. Polticas de la empresa frente al proceso de reclutamiento y fuentes a utilizar, justificarlas

Ser mayores d mayores de 18 aos nivel de estudio bachiller (operarios, empacadores) Profesionales en carreras administrativas( puestos administrativos) conocimiento en ventas Excelente presentacin. que vivan dentro de la ciudad, y con disponibilidad de tiempo completo

Fuentes a utilizar Reclutamiento externo Peridicos. Radio. Estudiantes en prctica Este proceso de reclutamiento les da oportunidad de empleo a personas que proceden del mercado laboral externo. Lo cual le da a la empresa adquirir

personal con muchos conocimientos para poder aportarla al beneficio del negocio.

Reclutamiento dentro de la misma empresa Este reclutamiento se da a conocer mediante una publicacin en carteleras dentro de la institucin, Esta clase de reclutamiento es ms favorable para la empresa. Es ms rpido, presenta un mayor ndice de claridad y seguridad los aspirantes ya son conocidos y han sido evaluados dentro de la estructura, es una fuente eficaz de motivacin para los empleados y es posible sacarle provecho a las capacitaciones que la Empresa ha realizado para ellos.

d- Polticas para el proceso de seleccin, flujo grama del proceso de seleccin, se debe hacer claridad de que tcnicas se utilizaran y porque.

. Objetivo.

Describir el proceso que debe llevarse a cabo para el reclutamiento, seleccin y contratacin del personal que labora en la Superintendencia del Sistema Financiero y el personal responsable de realizarlo.

Alcance.

Desde que existe una plaza vacante, hasta que es firmado el contrato.

Campo de Aplicacin

El presente documento es aplicado por el Departamento de Recursos Humanos para los procesos internos y externos de reclutamiento, seleccin y contratacin de personal.

Responsabilidades.

El (La) Director(a) de Administracin y Finanzas es el(la) responsable de aprobar el presente proceso. El (La) Jefe de Recursos Humanos y el (la) Analista de Recursos Humanos son los responsables de Controlar e implementar el proceso eficientemente. Referencias. Ley Orgnica de la Superintendencia del Sistema Financiero. Normas Tcnicas de Control Interno de Especficas de la Superintendencia del Sistema Financiero. Reglamento Interno de Trabajo. Cdigo de Trabajo. Poltica Salarial.

Definiciones.

Reclutamiento: Es el proceso sistemtico de buscar y atraer a personas de diversas ocupaciones y Profesiones para que ofrezcan sus servicios a la institucin, tomando en cuenta que deben de cumplir con el perfil del puesto a cubrir. Seleccin de Personal: Es el proceso sistemtico y especializado, encaminado a encontrar a la persona idnea para un puesto nuevo o existente, a un costo adecuado. Contratacin: Es la etapa que formaliza la aceptacin del personal nuevo, como parte integral de la Institucin. Induccin: Es la orientacin que se brinda al personal de nuevo ingreso sobre el trabajo a realizar, as como sobre los aspectos generales de la Institucin.

e. Modelo para el desarrollo de personal, debe ser claro para cada cargo y responder a las necesidades de acuerdo a las competencias especficas del cargo.

Cargo: Conjunto de funciones con una posicin definida dentro de la estructura organizacional. Para ubicar un cargo se deben tomar en cuenta tres aspectos fundamentales los cuales son:

Nivel jerrquico. El rea del departamento en el que se localizar. El superior jerrquico y subordinados. Descripcin de cargo: Consiste en enumerar las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto que lo van a diferenciar de otro, dentro de la misma empresa. Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos ms relevantes de ste. Se debe tener en cuenta que en una descripcin de cargo el formato que se utilizar debe preservar la misma estructura dentro de la empresa para as lograr la comparabilidad de los datos. Anlisis de cargo: Es un proceso el cual consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de la informacin sobre los cargos de una organizacin. Determina cuales son los deberes, tareas, actividades, naturaleza de los cargos y los tipos de personas ( en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin. Cabe destacar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada cargo y no el de las personas que lo desempean. Por lo general esta funcin se refiere a cuatro reas de requisitos las cuales se aplican a cualquier nivel de cargo:

Requisitos

intelectuales

(instruccin

bsica,

experiencia

anterior,

adaptacin del cargo, iniciativa y aptitudes necesarias.)

Requisitos fsicos (esfuerzo fsico, capacidad visual, destreza o habilidad, complexin fsica necesaria)

Responsabilidades

implcitas

(supervisin

de

personal,

material,

herramientas o equipos, dinero, ttulos o documentos, contactos internos o externos, informacin confidencial)

Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos)

Quin es y qu responsabilidades tiene un analista de puesto? No se debe olvidar la importancia del analista de puesto ya que el objetivo de ste es reunir los datos los cuales adems de ser fidedignos deben ser exactos (con ello se hace referencia a que en determinadas ocasiones existen empleados que tienen la tendencia a exagerar la dificultad de sus puestos), la informacin debe ser objetiva y verificable. Cabe sealar que un anlisis de puesto es la principal tarea del departamento de recursos humanos. Los analistas son las personas que tienen la responsabilidad de analizar los puestos, ellos necesitan la cooperacin de empleados y supervisores de los distintos departamentos ya que son ellos su principal fuente de informacin.

Existen diferentes mtodos de obtener informacin sobre el cargo, los ms comunes son:

Observacin directa: Las caractersticas ms significativas de este mtodo consisten en que una o ms personas obtengan la informacin acerca de los trabajadores, observando o registrando las tareas asignadas de acuerdo a su puesto de trabajo, de lo cual podemos deducir que esta persona o grupo de ellas tienen una participacin interactiva con los trabajadores, como por ejemplo existen empresas hoy en da las cuales graban el trabajo de sus empleados para luego analizarlo, sin embargo este mtodo no se utiliza cuando el trabajo del empleado requiere un esfuerzo mental.

Cuestionario: La descripcin y especificacin de cargo se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario en el que responda las preguntas en forma

individual, relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas. La informacin recopilada a travs del cuestionario se utilizar para obtener datos en el rea de los deberes, tareas, propsito del cargo, distribucin fsica, requisitos para realizar el trabajo (habilidades, educacin, experiencia, exigencias fsicas y mentales), el equipo y material que se utilizar, adems de temas de inters especial en materia de salud y seguridad. El cuestionario debe ser preparado de manera que permita obtener respuestas concretas e informacin til. Entrevista: Consiste en la interaccin entre el analista de cargo y el empleado, esta interaccin permite la eliminacin de dudas y desconfianza principalmente frente a empleados conflictivos. Existen tres tipos de entrevistas: Entrevistas individuales, o sea, con cada empleado. Entrevistas colectivas, con grupos de empleados que realizan el mismo trabajo. Entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un conocimiento a fondo del cargo. Mtodos mixtos: Es la combinacin de dos o ms mtodos de anlisis, la eleccin de estas combinaciones se har segn las necesidades de cada empresa como por ejemplo: tiempo, objetivo de la descripcin, especificacin del cargo y personal disponible para esta tarea. Etapas en el anlisis de cargo Etapa de planeacin: Como su nombre lo dice en esta etapa sucede la planificacin del anlisis de cargos, pero esta planificacin a su vez sucede apoyada de distintos pasos los cuales se nombran a continuacin: En una primera etapa se determina que cargos van a describirse. Se elabora el organigrama para ver as en que posicin va cada uno de los puestos.

 Se elabora el cronograma de trabajo el cual es utilizado para iniciar el programa de anlisis, este puede ser en escalas superior a inferior o viceversa. Asimismo en forma vertical u horizontal. Se realiza la eleccin de uno o ms mtodos de anlisis y as el o los mtodos escogidos sern con respecto a las necesidades del cargo. (Se escogen por lo general varios mtodos de anlisis dicha eleccin recaer en mtodos de anlisis que vierta las mayores ventajas o menores desventajas.) Se realiza una seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis (Existen dos criterios, el criterio de variedad, este criterio indica caractersticas especificas del puesto en anlisis las cuales van a variar de acuerdo al nivel jerrquico en que dicho puesto se encuentre y el criterio de generalidad que como su nombre lo indica este criterio debe ser general, o sea debe estar presente en la totalidad de los cargos o al menos en el 75% de ellos para as elegir a los personajes idneos para el puesto.) Determinacin del lmite de los cargos o amplitud de variacin, esta amplitud de variacin comprende a la distancia comprendida entre el lmite inferior( mnimo) y el lmite superior ( mximo) que un factor puede abarcar con relacin a un conjunto de cargos. Etapa de preparacin: En esta etapa se dispone de los elementos y personas que se requieren. Se escogen los analistas de cargo que conformarn el equipo de trabajo. Se prepara el material de trabajo. Se dispone del ambiente. Se realiza una recoleccin de datos. Etapa de ejecucin: Fase en la que se toman los datos relativos a los cargos que se analizarn para luego redactar un anlisis. Se realiza una recoleccin de datos a travs de los ya mencionados mtodos de anlisis.

 Seleccin de datos obtenidos. Se redacta en forma provisoria el anlisis, elaborado por el analista de cargos. Se presenta este informe a la persona correspondiente, para rectificarlo o ratificarlo. Se vuelve a redactar el anlisis pero en forma definitiva. Se realiza la presentacin oficial del informe final. Anlisis general de una descripcin de cargo Titulo del puesto: Este considera una importancia psicolgica al empleado, adems debe de indicar los deberes del trabajo e indicar en que nivel dentro de la empresa este se va a desempear, adems se debe obviar los ttulos de puesto idnticos con calificadores y por ltimo ttulos en los cuales se restrinja un cargo a un determinado sexo. Identificacin del puesto: Por lo general aborda temas como la ubicacin del departamento fecha en la cual se revis por ltima vez su descripcin, en alunas ocasiones contiene un nmero de nmina o cdigo, nmero de empleados que llevan ese trabajo y nmero de empleados del departamento en el cual se encuentra el puesto. Deberes del puesto: Estos aparecen en orden de importancia, a veces se puede medir el peso o valor de un deber con el porcentaje de tiempo que se dedica, se debe indicar las herramientas y equipo de apoyo que utilizar el empleado y por ltimo se debe realzar las responsabilidades, deberes y metas que se busca lograr. Especificacin del puesto: Esta seccin hace referencia a los hbitos, conocimientos y capacidades personales que debe poseer la persona para cumplir los deberes y responsabilidades que se encuentran en sta seccin. Se puede decir adems que existen dos reas: Habilidad que se requiere para el trabajo y exigencias fsicas que va realizar el empleado.

CONCLUSION

Este trabajo se ha planteado y analizado la gran mayora de las variables que intervienen en la creacin de una nueva empresa dedicada al diseo y confeccin de camisetas. Se ha cumplido el objetivo del mismo ya que se ha podido determinar que el proyecto es sumamente viable habiendo obtenido muy buenos valores de los indicadores financieros que alientan a la concrecin de este proyecto.

BIBLIOGRAFIA

http://www.cedin.com/soluciones/gerencia-del-talento/modelos-de-competencias.aspx https://www.dropbox.com/s/5kcvemr8bvujxry/administraci%C3%B3n%20de%20recursos%20 humanos%205%20ed%20-%20idalberto%20chiavenato.pdf http://books.google.es/books?id=FYxjjgmxVaIC&printsec=frontcover&dq=martha+alles&hl=es &sa=X&ei=Y2OWUfJIMHc0QHhoIGYBA&ved=0CDoQ6wEwAQ#v=onepage&q=martha%20alles&f=false

http://books.google.es/books?id=Vsmq568qZ7sC&printsec=frontcover&dq=martha+alles&hl= es&sa=X&ei=Y2OWUfJIMHc0QHhoIGYBA&ved=0CDUQ6wEwAA#v=onepage&q=martha%20alles&f=false