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De acordo com o comando a que cada um dos itens de 51 a 120 se refira, marque, na folha de respostas, para cada item:

o campo designado com o cdigo C, caso julgue o item CERTO; ou o campo designado com o cdigo E, caso julgue o item ERRADO. A ausncia de marcao ou a marcao de ambos os campos no sero apenadas, ou seja, no recebero pontuao negativa. Para as devidas marcaes, use a folha de respostas, nico documento vlido para a correo das suas provas.

CONHECIMENTOS ESPECFICOS
Com relao a comportamento organizacional, julgue os itens seguintes.
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De acordo com a Teoria Bifatorial de Herzberg (1959), o que motiva e torna o indivduo satisfeito com o trabalho so recompensas extrnsecas provenientes das polticas da empresa, condies de trabalho, salrios, relacionamento com colegas e chefes. De acordo com a norma da reciprocidade e a abordagem de percepo de suporte organizacional, crenas favorveis do empregado sobre o quanto o empregador se empenha em cuidar do seu bem estar e valoriza as suas contribuies esto associadas positivamente ao desempenho e ao comprometimento do indivduo com a organizao. Grupos de trabalho diferem de equipes em funo de, pelo menos, trs caractersticas: nos grupos, a realizao do trabalho depende fundamentalmente do esforo individual, nas equipes a realizao do trabalho depende tanto do esforo individual como do esforo coletivo; nos grupos, a responsabilidade pelos resultados do trabalho de cada um dos integrantes, nas equipes, a responsabilidade pelo resultado , em maior ou menor grau, compartilhada; a equipe tem um objetivo global compartilhado, nos grupos esse objetivo geral vago, distante de cada integrante, de modo que fica difcil a identificao do comprometimento de cada integrante com o objetivo global. Para que equipes de trabalho sejam produtivas basta que haja compatibilidade entre o nmero de integrantes e a quantidade de trabalho e a adequao do perfil dos membros natureza e complexidade do trabalho a realizar. Nas organizaes, os jogos de poder incluem jogos para conter a resistncia autoridade, jogos para efetivar uma mudana organizacional, jogos para derrotar rivais e jogos para construir bases de poder. A construo de alianas entre pares exemplo de um jogo poltico praticado por integrantes de uma organizao na construo de bases de poder. A teoria da contingncia, uma das teorias mais conhecidas de liderana, sugere que um supervisor com boas relaes com os membros da equipe, que atribui tarefas bem estruturadas aos subordinados e muito poder de posio estar em situao de baixo nvel de controle sobre os resultados da unidade, grupo ou equipe de trabalho. O desenvolvimento organizacional (DO) consitudo de tcnicas projetadas para ajudar a organizao a realizar mudanas, sistemticas e planejadas, em suas estruturas e formas de funcionamento. O feedback de resultados de pesquisas visa mudanas nas atitudes dos indivduos, pois a coleta de dados e a devoluo dos resultados individual e realizada apenas para os empregados que participaram da pesquisa.

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A qualidade de vida no trabalho funo de fatores intrnsecos ao trabalho, como variedade de habilidades requeridas pela atividade, significado das tarefas, autonomia na realizao da tarefa, entre outros. Entretanto, fatores extrnsecos tarefa, como o constitucionalismo organizacional, no afetam a qualidade de vida no trabalho. 59 A triangulao dos dados de uma pesquisa ao, tal como definida para estudos e pesquisas organizacionais, refere-se ao mtodo de checar a validade dos resultados, abordando-se o problema de pesquisa sob diversos ngulos e empregandose a redundncia de informaes na coleta de dados. 60 Em estudos organizacionais, os etnodados so aqueles obtidos por meio de medidas oriundas de constructos tericos especialmente definidos pelo pesquisador. Acerca de processos de gesto de pessoas nas organizaes, julgue os seguintes itens.
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O balanced scorecard (BSC) um sistema de gesto estratgica, que prope um sistema de medio de desempenho a ser construdo a partir de, pelo menos, as seguintes quatro perspectivas de anlise: aprendizagem e crescimento, processos internos, pessoas (clientes e consumidores) e financeira. A ltima perspectiva, entretanto, considerada suficiente pelos autores do BSC para medir resultados organizacionais. Coaching no sinnimo de treinamento, gerenciamento, liderana, tutoria ou instrutoria. Trata-se de uma atividade em que o coach aconselha, orienta, analisa o perfil de aspiraes pessoais, mapeia competncias e identifica necessidades de aprimoramento do orientando. Essas atividades visam o crescimento pessoal e profissional do orientando. A educao corporativa contempornea abarca vrias formas de induo de aprendizagem nas organizaes, entre as quais a instruo, o treinamento, o apoio ao desenvolvimento humano e a educao ao longo da vida. As universidades corporativas e setoriais, no Brasil, esto adotando o elearning como estratgia para democratizar o acesso de empregados e clientelas externas a treinamentos e outras oportunidades de aprendizagem contnua e aberta. A remunerao por competncia objetiva relacionar a remunerao s exigncias do cargo. Recompensas salariais vinculadas ao tempo de servio do empregado so geralmente concedidas automaticamente para aqueles que apresentam melhor desempenho no trabalho. Trata-se de uma estratgia de recompensa baseada em mrito. Mapas de carreiras e sistemas de informao que apiam o planejamento de carreira so organizadores avanados que indicam possveis direes, trilhas, caminhos e oportunidades de carreira disponveis na organizao. O modelo de classificao aplicado quando h um candidato por vaga. Provas de conhecimentos ou de capacidades mensuram habilidades intelectuais, atitudes e valores dos candidatos que participam de um processo seletivo.

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Considere que os itens apresentados na figura abaixo sejam exemplos extrados de uma escala grfica de avaliao de desempenho individual no trabalho. Nesse caso, um empregado avaliado com essa escala teria recebido uma avaliao favorvel no quesito criatividade e uma avaliao desfavorvel no item referente a cooperao.
fatores de avaliao criatividade cooperao escala timo x x muito bom bom regular fraco

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Considere que na figura abaixo haja exemplos de itens de avaliao do desempenho de um professor e o avaliador, ao adotar essa escala, indica a freqncia com que o avaliado foi visto desempenhando de acordo com o comportamento descrito no item durante o perodo de avaliao. Nesse caso, o desempenho do avaliado insatisfatrio nos dois aspectos avaliados.
escala de freqncia itens de avaliao de um professor 0% a 64% segue o programa do curso expe os contedos seguindo uma ordem clara x x 65% a 74% 75% a 84% 85% a 94% 95% a 100%

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At o final da dcada de 70 do sculo XX, havia um predomnio de advogados na funo de chefes de departamentos de pessoal, devido natureza cartorial e administrativa das funes de RH nas empresas brasileiras. O conceito de competncias organizacionais tem origem no desenvolvimento da abordagem da empresa baseada em recursos RBV (resource-based view of the firm). Essa abordagem enfatiza que as vantagens competitivas de uma organizao so desenvolvidas apenas por sua posio no mercado e pela mobilizao de recursos. Competncias organizacionais so descritas de diversas maneiras. Uma delas baseada na anlise prvia das principais atividades e macroprocessos organizacionais e resultam em descries de competncias para cada funo e tipo de servio e mercado, similares apresentada na figura abaixo.
competncia organizacional de operadoras e servios de telefonia mvel funo ou atividade/tipos de servios ou mercados operaes - utilizar a infra-estrutura para atender clientes, minimizando custos e ampliando o atendimento - gerenciar a cadeia de suprimentos desenvolvimento de produtos e servios

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servios de massa

- adquirir a tecnologia necessria para prover servio padronizado

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Provocar intencionalmente uma crise organizacional dramtica, que abale o status quo, uma estratgia adotada por algumas organizaes bem sucedidas para estimular mudanas na cultura organizacional. Estruturas paralelas de carreira servem para auxiliar profissionais de reas tcnicas interessados na carreira de gesto.

Diante da necessidade de uma mudana de vulto, a maioria dos administradores reage de forma previsvel: reformula a estratgia da organizao, busca os suspeitos de sempre pessoal, salrios e processos para, em seguida, mexer em cargos, realinhar incentivos e cortar o que ineficaz. Depois, espera pacientemente que o desempenho melhore. E se decepciona. Por algum motivo, as coisas certas no acontecem. Tendo o texto acima como referncia inicial, julgue os itens subseqentes, acerca dos processos de mudana nas organizaes.
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Apesar de imprescindvel, a dimenso tcnico-instrumental nem sempre considerada em um processo de mudana na organizao. Um histrico de desiluso e desconfiana gera um ambiente no qual os empregados automaticamente condenam ao fracasso o proponente de mudanas, porque os lderes so os grandes responsveis pelas mudanas organizacionais. Uma das etapas do processo de mudana est associada criao de um senso de urgncia, uma necessidade que justifique a realizao do processo. As turbulncias do ambiente externo podem ser corretamente consideradas como o principal gatilho para a mudana organizacional, na medida em que as organizaes so altamente dependentes do seu ambiente externo. Existem mudanas graduais, de tipo evolutivo, e outras radicais, de tipo revolucionrio. Essa caracterizao est profundamente relacionada viso de organizao que prepondera na investigao dos processos de mudana.

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A respeito de processos de mudana organizacional, julgue os itens que se seguem.


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Considere a seguinte situao hipottica. Uma empresa que enfrenta desequilbrio econmicofinanceiro no seu plano de sade e sofre com a falta de profissionalizao nesse setor encontra-se na conduo do processo de mudana do referido plano de sade. Nessa situao, a complexidade do processo de mudanas organizacionais est relacionada estritamente ao grau em que as mudanas envolvem aspectos concretos da organizao, como a estrutura, sistemas e procedimentos da organizao. A persuaso a ferramenta suprema para a criao de um ambiente receptivo, principalmente no que se refere atuao da liderana de topo. Na maioria das vezes, os gerentes de linha no podem ser usados como agentes de mudana organizacional. Contudo, os gerentes necessitam apresentar atitudes positivas em relao ao processo de mudana. Em um ambiente receptivo e na presena de suporte ao processo de mudana organizacional, os funcionrios no s entendem por que as mudanas se fazem necessrias, mas se comprometem com o processo e executam os passos exigidos. As avaliaes da mudana organizacional demonstram que, embora os resultados financeiros pretendidos no incio do processo possam ter sido alcanados, o processo costuma ser interrompido antes da consolidao dos novos comportamentos na cultura da organizao, comprometendo sua sustentabilidade no longo prazo. A comunicao, alm de cumprir o papel de expressar a mudana, um elemento constitutivo da mudana porque aborda a criao de discurso e o processo de atribuio de sentido.

A moderna gesto de pessoas rege-se pelo pressuposto de que a fora de trabalho altamente habilidosa e altamente motivada fonte de vantagem competitiva. Para ser realmente estratgica, a gesto de pessoas precisa formular a prpria estratgia e no se alinhar a uma estratgia formulada externamente. Angariar informaes de vrios subsistemas de recursos humanos e orient-las segundo uma viso sobre o rumo da organizao constitui um dos princpios relacionados ao modelo burocrtico de gesto de pessoas.

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A respeito do modelo de gesto de pessoas embasado em competncias, julgue os itens seguintes.


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O modelo de gesto de pessoas embasado em competncias requer a busca de fatores que levem o indivduo a se diferenciar quanto ao produto do seu trabalho. Ao definir a estratgia competitiva, a empresa identifica suas competncias organizacionais e, conseqentemente, as competncias individuais de cada funo. No que diz respeito ao setor pblico brasileiro, a competncia profissional pode ser entendida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho das funes dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituio. O desempenho no trabalho pode ser considerado a manifestao do que o indivduo aprendeu e envolve o processo bsico de expresso da competncia profissional.

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Aprendizagem e mudana constituem fenmenos complexos no mundo do trabalho, possuem interfaces e necessitam ser estudados, pois so fundamentais para que as organizaes respondam de maneira efetiva s necessidades dos clientes, regulamentao do governo e aos competidores. Com relao aos fenmenos de mudana, aprendizagem e competncia nas organizaes, julgue os itens subseqentes.
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A gesto de pessoas pode envolver diversos nveis organizacionais: individual, cargo, seo, departamento, organizao, mercado de trabalho, sociedade. Alm disso, pode assumir carter centralizado, descentralizado, assessoria, nvel intermedirio ou institucional. Considerando as tendncias da moderna gesto de pessoas, julgue os itens a seguir.
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Ao proporcionar ordem e consistncia aos participantes da organizao, a cultura sugere sinais para a realizao de possveis mudanas e favorabilidade dos indivduos ao processo. Mudana organizacional se caracteriza por indicar alteraes em partes ou no todo do sistema organizacional. As caractersticas alteradas, obrigatoriamente, precisam compor os elementos-chaves do sistema organizacional, o que indica que uma alterao em uma unidade especfica no caracterizar uma mudana organizacional. Na gesto estratgica de pessoas, o monitoramento do desempenho destaca-se como uma tecnologia importante para a identificao das competncias das empresas, tanto organizacionais quanto individuais. Um dos pilares do processo de mudana organizacional a demanda por novos comportamentos, habilidades e atitudes dos profissionais. processo de mudana no interfere na participao do subordinado no processo.

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A gesto de pessoas pode ser definida como o sistema de gesto constitudo pelo conjunto integrado de polticas, diretrizes, procedimentos e instrumentos gerenciais que viabilizam a ao administrativa e tcnica sobre os recursos humanos no espao organizacional. A anlise dos elementos contextualizados das caractersticas organizacionais e de seu ambiente externo acarreta uma gesto de pessoas carregada de modismos e de aes que possuem o foco tradicional, foco em prticas que auxiliam a organizao a atingir seus objetivos.

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100 Os estudos mostram que o envolvimento do gestor no

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Julgue os itens subseqentes, relativos gesto de recursos humanos.


101 A gesto estratgica de pessoas exige muito mais do que

111 Uma pessoa cujos direitos ou interesses forem afetados, de

apenas o planejamento e o controle da fora de trabalho. Ela deve desenvolver mecanismos que garantam o compromisso, o envolvimento e a motivao das pessoas que atuam na organizao. Esses fatores, juntamente com a educao, a comunicao e a qualidade formam a base estrutural da Gesto Estratgica das pessoas.
102 Em questes previdencirias, aplicam-se as normas vigentes

forma indireta, por uma deciso em um processo administrativo no mbito da Administrao Pblica Federal no ter legitimidade para interpor recurso administrativo.
112 Quanto ao processo administrativo, a fase propulsria ou de

iniciativa pode ser produto de uma deciso de ofcio da Administrao. o que ocorre quando a Administrao abre um concurso pblico para preenchimento de cargo.
113 Considere que Pedro sofreu determinada sano aps a

ao tempo do requerimento da aposentadoria.


103 Considere que um agente pblico utilizou, em obra

regular concluso de um processo administrativo. Diante do surgimento de fatos novos, Pedro requereu a reviso do processo. Nessa situao, da reviso do processo poder resultar agravamento da sano.
114 Considere que Leonardo, servidor pblico, aps um

particular, mquinas e equipamentos de propriedade da administrao pblica do DF. Nessa situao, o referido agente estar sujeito s sanes previstas na Lei de Improbidade Administrativa, as quais so aplicadas independentemente das sanes penais, civis e administrativas referentes a esse caso.
104 Considere que Fbio foi aprovado em um concurso pblico.

qinqnio de efetivo exerccio, requereu licena para capacitao profissional. Nessa situao, estando presentes as condies de sua outorga, a referida licena constitui-se direito do servidor, independentemente da convenincia pblica.
115 O servidor pblico que atingir 70 anos de idade em plenas

A fim de tomar posse e entrar em exerccio, Fbio prestou falsa declarao de bens e valores que compunham o seu patrimnio privado. Nessa situao, segundo a Lei de Improbidade Administrativa, Fbio dever ser exonerado.
105 Caso seja caracterizado um ato ilcito ensejador de possvel

condies de exercer sua funo poder optar entre permanecer no servio pblico ou aposentar-se voluntariamente.
116 Considere que um servidor pblico tenha recebido propina

responsabilidade civil estatal em sua modalidade omissiva, faz-se necessria a verificao do elemento subjetivo (dolo ou culpa) do ente pblico.
106 A ordem constitucional vigente adotou a responsabilidade

de terceiro para conferir a este certa vantagem. Nesse caso, no houve ato de improbidade administrativa porque no ocorreu leso direta aos cofres pblicos.
117 O abuso de poder no pode compatibilizar-se com as regras

objetiva do Estado, consubstanciada na modalidade do risco administrativo, sob o plio da no-necessidade de demonstrao de culpa, para fins de responsabilizao. Desse modo, devem os danos causados ser reparados de forma abrangente, incluindo-se na reposio no somente os danos materiais, mas tambm os danos morais.
107 O ato de posse completa a investidura, espelhando uma

da legalidade; assim, constatado o abuso, cabe repar-lo. A invalidao da conduta abusiva pode dar-se na prpria esfera administrativa (autotela) ou por meio de ao judicial.
118 Considere que um agente pblico, embora dentro de sua

competncia, tenha se afastado do interesse pblico que deveria nortear todo o seu desempenho administrativo. Nesse caso, o agente atuou com abuso de poder, na modalidade conhecida como desvio de poder.
119 Considere que, aps regular inqurito administrativo,

verdadeira conditio juris para o exerccio da funo pblica.


108 Considere que Fabiano servidor pblico em estgio

probatrio. Nessa situao, Fabiano s poder exercer funes de direo, chefia ou assessoramento no rgo de lotao ao trmino do estgio probatrio, aps a autorizao, pela autoridade competente, de sua avaliao de desempenho.
109 Se um servidor que ocupa um cargo de arquiteto for eleito

Fabola, servidora pblica, foi punida com a pena de demisso e, que, pelo mesmo fato, que configura crime funcional, Fabola esteja sendo processada criminalmente. Nessa situao hipottica, se Fabola for absolvida na ao penal, por insuficincia de provas, o ato demissrio dever ser anulado, a fim de que ela volte aos quadros do servio pblico.
120 Somente os servidores pblicos que preenchiam os requisitos

para exercer o mandato de deputado estadual, ele ter de se afastar de seu cargo. Poder, entretanto, optar pela remunerao de seu cargo efetivo ou do cargo de deputado.
110 Pelo princpio do informalismo procedimental, permite-se

aos agentes administrativos encarregados do processo administrativo vrias formas de atuao ex officio, como a tomada de depoimentos, a inspeo em locais e bens, a adoo de diligncias, tudo, enfim, que seja necessrio para a concluso do processo.

estabelecidos na Emenda Constitucional n. 20/1998, durante a vigncia das normas por ela fixadas, poderiam reclamar a aplicao das normas nela contidas. Os servidores pblicos que no tinham completado os requisitos para a aposentadoria quando do advento das novas normas constitucionais passaram a ser regidos pelo regime previdencirio estatudo na Emenda Constitucional n. 41/2003, posteriormente alterada pela Emenda Constitucional n. 47/2005.

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PROVA DISCURSIVA
Nesta prova, que vale dez pontos, faa o que se pede, usando o espao para rascunho indicado no presente caderno. Em seguida, transcreva o texto para a FOLHA DE TEXTO DEFINITIVO DA PROVA DISCURSIVA, nos locais apropriados, pois no ser avaliado fragmento de texto escrito em local indevido. Qualquer fragmento de texto alm da extenso mxima de trinta linhas ser desconsiderado. Na folha de texto definitivo, identifique-se apenas no cabealho da primeira pgina, pois no ser avaliado texto que tenha qualquer assinatura ou marca identificadora fora do local apropriado.
O objetivo principal neste artigo foi verificar a existncia de relao preditiva entre a percepo dos mestres e doutores do Banco do Brasil acerca do suporte transferncia da aprendizagem oferecido pela organizao e a aplicao, no trabalho, de competncias por eles desenvolvidas em cursos de ps-graduao stricto sensu. Foi utilizado questionrio semi-estruturado para a coleta de dados, tendo a amostra sido constituda por 297 funcionrios da empresa. Para os dados quantitativos, realizaram-se anlises descritivas, fatorial, de varincia e de regresso mltipla e, para os qualitativos, realizou-se anlise de contedo. Os resultados indicaram a existncia de relao positiva entre a percepo de suporte (psicossocial e material) oferecido pelo banco e a percepo do grau de aplicao das competncias no trabalho. Caractersticas individuais dos respondentes no atuaram como preditoras dessa aplicao. Os resultados indicaram, tambm, que a percepo quanto ao suporte oferecido pela organizao moderadamente positiva, sendo possvel seu aprimoramento.
Hugo Pena Brando, Carla Patricia Bahry e Isa Aparecida de Freitas. Os impactos do suporte transferncia sobre a aplicao de competncias no trabalho: a percepo dos mestres e doutores do Banco do Brasil. In: Revista de Administrao RAUSP. Vol. 43, n. 3, jul./ago./set./2008.

Redija um texto dissertativo acerca dos limites e potencialidades das estratgias metodolgicas adotadas na pesquisa objeto do resumo acima apresentado. Ao elaborar seu texto, aborde, necessariamente, os seguintes aspectos:

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natureza do estudo; tipo de delineamento de pesquisa; amostra; fontes de dados; instrumento(s) de coleta de dados; varivel(is) independente(s) e dependente(s); procedimentos de anlise de dados; resultados, limitaes da pesquisa e contribuies do estudo para os profissionais de recursos humanos.

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RASCUNHO
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