CAPACITAO PESSOAL E PROFISSIONAL ATRAVS DE TREINAMENTO, COMUNICAO, EMPOWERMENT E MOTIVAO: UM ESTUDO DE CASO NO CONSRCIO MODULAR XPTO CAMINHES E NIBUS

Rubens de Oliveira Botelho (UNESA) rubensbotelho@bol.com.br Rua Zenaide Vilela, s/n Jardim Braslia Resende RJ CEP: 27515-010 Tels.: (24) 3355-3400 / 3355-3795 Ualison Rbula de Oliveira (UNESA) ualison@estacio.br Rua Zenaide Vilela, s/n Jardim Braslia Resende RJ CEP: 27515-010 Tels.: (24) 3355-3400 / 3355-3795 RESUMO Esta pesquisa possui como objetivo principal correlacionar a satisfao dos funcionrios com algumas das principais prticas de recursos humanos, sendo elas: treinamento, comunicao, motivao e empowerment. Para tanto, efetuou-se em um estudo de caso em uma empresa automotiva de grande porte, onde se coletou, atravs de um questionrio de perguntas fechadas do tipo escala Likert, a percepo dos funcionrios quanto a cada uma dessas prticas. A relevncia desse trabalho se concerne no fato de que em um ambiente de grande concorrncia e que impe s empresas novos desafios e demandas, a satisfao e o comprometimento dos trabalhadores so exigncias que esto na ordem do dia para o sucesso e para a sustentabilidade dos negcios. O resultado mostrou que na empresa pesquisada os funcionrios trabalham num ambiente mais favorvel satisfao, onde se pode constatar que o treinamento, a comunicao, o empowerment e a motivao beneficiam a gesto de pessoas, mostrando informaes importantes a serem consideradas na administrao dos recursos humanos. Palavras-chave: Treinamento. Motivao. Comunicao. Satisfao dos funcionrios.

1. INTRODUO O diferencial competitivo para as empresas se constitui de seu capital humano e intelectual, uma vez que o capital humano a fonte de criao e de inovao. As pessoas compem a riqueza e o poder das organizaes. As mquinas trabalham, mas no inventam. O recurso financeiro poder, mas no inova. Na era da informao, o conhecimento o recurso organizacional mais importante das organizaes (ULRICH, 1998). Como o ser humano o principal insumo responsvel pela competncia e sucesso das organizaes, torna-se necessrio entender como extrair das pessoas seus mais altos nveis de criatividade, inovao, participao e engajamento. Pressupe-se que a capacitao dos recursos humanos atravs do treinamento, motivao, comunicao e empowerment sejam primordiais para o sucesso na gesto de pessoas. Dessa forma, torna-se imprescindvel o estudo dessas quatro prticas, sendo esse o principal objetivo do presente artigo.

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2. A MOTIVAO PARA A CAPACITAO DOS RECURSOS HUMANOS As organizaes buscam cada vez mais alcanar produtos de qualidade, com boa penetrao de mercado e com clientes satisfeitos e fiis. Dentre as estratgias usadas para se chegar a esse objetivo, destacam-se a motivao dos empregados. importante observar que a motivao gerar resultados positivos, se somente se, aplicada da forma que consiga movimentar com os funcionrios positivamente. Essa ateno se deve pelo fato de que a motivao um processo que exige cuidados em sua aplicao, pois os indivduos so diferentes entre si, e cada um tem um jeito prprio de ser motivado, por isso a empresa tem que conhecer os seus funcionrios e conceitos e aplicaes sobre a motivao, para que com isso possa adequar o jeito certo de motivar a cada indivduo. Segundo Bueno (2002, p. 50):
importante destacar que as necessidades humanas seguem padres culturais. Cada pessoa tem sua prpria estrutura de referncia e traz consigo os seus padres de comportamento e seu sistema de valores e crenas. Estes padres e sistemas mentais so componentes importantes num processo de transformao pessoal e organizacional.

E, aliado a percepo de Bueno, Seiffert (2002, p. 110), tambm defende que:

No estudo da motivao deve ser considerada a sua complexidade de fundamentos, principalmente no que se relaciona subjetividade humana, pois no considerar essa base, ou consider-la de forma errnea, acaba levando a fracassos na abordagem desta temtica nas organizaes.

Com isso, a motivao tem sido alvo de grandes experimentos e estudos por vrios autores clssicos, que buscam modelos que expliquem mais adequadamente o comportamento das pessoas. A compreenso da motivao e o seu aproveitamento estratgico tm levado organizaes ao sucesso. Por esta razo, no so poucos os que procuram entender o que a motivao e principalmente o que motiva as pessoas, o que faz com que algumas pessoas sejam comprometidas com o seu trabalho, enquanto outros so to indiferentes em relao empresa em que trabalham. A motivao no trabalho um tema muito estudado por autores de diversas reas, tais como a psicologia, administrao e sociologia. Empresrios tambm esto preocupados com a motivao de seus funcionrios, com o intuito destes alcanarem mais dedicao e maior produtividade nas suas funes. Segundo Castro (2002):
a motivao, um dos temas mais estudados e debatidos na prtica organizacional, a ao ou efeito de motivar, a gerao de causas, motivos, sentidos ou razes para que uma pessoa seja mais feliz e efetiva em suas relaes. o processo que gera estmulos e interesses para a vida das pessoas e estimula comportamento e aes. o mecanismo que justifica, explica, estimula, caracteriza e antecipa fatos. um determinado conjunto de motivos que gera um conseqente conjunto de aes (motivo + ao = motivao).

3. O TREINAMENTO PARA A CAPACITAO DOS RECURSOS HUMANOS Neste tpico apresenta-se o treinamento, quanto ao por que, quando, como , onde praticado e quem o pratica. Sua necessidade, e seus recursos aplicados para o total engrandecimento, tanto pessoal e profissional do colaborador, e organizacionais. 314

Segundo Boog (1999) O treinamento a educao profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exerccio de um cargo. Pode ser aplicado a todos os nveis e setores da empresa. Na maioria dos casos os treinadores so funcionrios admitidos e mais experientes na linha de produo de algumas organizaes. Boog (1999) tambm afirma que:
fundamental estabelecer pr-requisitos voltados a formao no momento de contratar novos colaboradores, o que, ao longo do tempo, resultar em diminuio das necessidades de treinamento e desenvolvimentos internos. E que tenha disponibilidade para aprender e ensinar, e ter motivao, estabelecer viso de futuro, receptividade as novas idias, flexibilidade, foco em resultados.

3.1. APRENDIZAGEM METDICA Visa a assimilao do aprendiz no total domnio das funes, e o instrutor necessita ser concreto e preciso, corrigir em cima as falhas apresentadas durante o treinamento, repetir a operao vrias vezes Cagn (1994 apud BOOG, 1999) em Como se realiza a Aprendizagem, identifica e descreve 08 (oito) tipos de aprendizagem, sendo: Aprendizagem de Sinais: O colaborador aprende dar uma resposta geral e difusa a um sinal. Aprendizagem de Estmulos e Respostas: Este tipo muito semelhante ao tipo descrito acima, portanto segue as mesmas premissas. Aprendizagem de Cadeias: Pode ser entendida como a conexo de um conjunto de associaes operacionais quanto verbais. O ensino de cadeias pode ser feito de duas formas: Comear pelo incio Comear pelo ltimo Em ambos os casos, tambm se exigem o uso da repetio, para que o aprendiz fixe a cadeia. A ltima operao realizada, torna-se a primeira, e assim repassando o processo. Aprendizagem de Associaes Verbais Assemelha-se ao caso anterior em que se aplicam vrias repeties e simulaes, sendo ento aplicado ao exemplo anterior. Aprendizagem de Discriminaes Mltiplas Significa dar respostas diferentes em relao a diferentes estmulos. O aprendiz precisa mostrar ou indicar a diferena entre vrios processos de montagem, quando percebe esta diferena, est discriminando. Esta situao deve levar o aprendiz a comparar duas ou mais situaes. Aprendizagem de Conceitos O aprendiz deve dar uma resposta comum a uma variedade de estmulos diferentes, como: leituras de painel, computadores e grficos inseridos no processo de treinamento. Aprendizagem de Princpios Representam todas as relaes possveis de existir entre os conceitos. Somente quando o aprendiz for capaz de identificar os conceitos que aprender princpios, que est relacionado com as instrues verbais atravs da evocao dos conceitos que o compem. Aprendizagem de Resolues de Problemas 315

 o mais complexo, requer operaes mentais mais completas envolvendo todas as outras analisadas. O aprendiz quando identifica e resolve um problema, passa de uma situao desconhecida para uma de pleno domnio, ampliando sua carga de conhecimento. Diante de tantas tcnicas de aprendizagem e instrutores habilitados com conhecimentos detalhados, todo o processo de treinamento exige uma instalao adequada, ambiente e instalaes fsicas, que devem passar aos treinados uma imagem de qualidade para alcanar os resultados desejados com bastante segurana e flexibilizao.

4. A COMUNICAO PARA A CAPACITAAO DOS RECURSOS HUMANOS A comunicao humana um processo complexo. Transmitir uma mensagem para outra pessoa e lev-la a agir coerentemente com esta mensagem, parece algo muito simples, mas um processo que pode ser influenciado em vrios momentos e por diversos motivos, visto que nele intervm, habilidades e competncias, tcnicas, sistemas de comunicao, atitudes e emoes dos interlocutores envolvidos. Na rea da pesquisa um assunto novo, que recebeu ateno por parte dos pesquisadores e cientistas do comportamento por volta de 1950, na era neoclssica, com seu comeo nas abordagens humansticas. Instruir e aprender envolvem comportamentos intimamente relacionados, em que as aes de um provocam ou desencadeiam as do outro. Instrutor e colaborador afetam-se mutuamente. Chiavenato (1999) revela que:
Uma das mais importantes estratgias para gesto de pessoas reside na intensa comunicao e retroao com os funcionrios. O sistema de informao proporciona a visibilidade adequada para gerentes de linha e funcionrios possam navegar e trabalhar frente metas e objetivos mutveis e complexos.

A linha de produo e montagem um espao de interao, dilogo, onde a maturidade emocional, a comunicao, o prazer motiva estar ali podendo possibilitar uma relao sem defesa, barreiras ou inseguranas. Poucos so os autores ou pesquisadores que aprofundam a questo comunicao. A comunicao influencia um extraordinrio poder para o equilbrio, o desenvolvimento e o resultado nas relaes humanas. O estudo da comunicao entre instrutor e colaborador com a finalidade de preservar uma linguagem homognea e integrada, para obter a eficcia no processo de treinamento, essencial. Chiavenato (1999):

Toda organizao deve ser construda sobre uma base slida de informao e de comunicao e no apenas sobre uma hierarquia de autoridade. Todas as pessoas, desde a base at a cpula da organizao, devem assumir suas responsabilidades atravs de disseminao da informao.

Para relacionar-se, para criar ambientes favorveis ao treinamento, instrutor e colaborador precisam estar sintonizados, precisam ter prazer em estar sintonizados, necessitam ter prazer em fazer juntos. A forma como se comunicam, como interagem, pode ser um incio para o resgate do prazer e para a obteno de bons resultados no processo produtivo.

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5. O EMPOWERMENT PARA A CAPACITAO DOS RECURSOS HUMANOS Diversas organizaes, atualmente, tm se mostrado disposto a investir na gesto participativa, pois a partir da globalizao, nesse mundo to competitivo a centralizao do poder, a falta de autonomia dos colaboradores, impede a sua valorizao como capital humano na organizao. Por isso investe-se no talento oculto existente no ser humano, talento este buscado atravs da garantia da autonomia e afirmao atravs de conhecimento adquirido; as organizaes esto descobrindo que o sucesso pode estar atrelado a sua capacidade de acreditar em metodologia diferenciada, mtodos com a participao dos colaboradores com idias e sugestes para melhoria contnua. As empresas precisam ser desburocratizadas, geis e flexveis e, para tanto, precisam adotar o empowerment junto aos seus colaboradores. Precisam enxugar velhos conservadorismos, pois correm o risco de no sobreviverem s tendncias e mudanas do mercado. Crawford (1994):
As organizaes esto sendo reestruturadas no sentido de eliminar estratos de uma hierarquia estabelecida para administrar grande nmero de trabalhadores numa produo fsica no especializada; e tambm no sentido de criar novas estruturas que facilitem a flexibilidade nas comunicaes entre trabalhadores altamente qualificados e especializados da sociedade do conhecimento.

6. METODOLOGIA DO ESTUDO Para Richardson (1999) o mtodo o conjunto das atividades sistemticas e racionais que permite com segurana alcanar o objetivo que so os conhecimentos vlidos e verdadeiros. O mtodo traa o caminho a ser seguido, auxiliando os cientistas nas suas decises. J metodologia uma disciplina a servio da pesquisa, tendo como funo bsica orientar o caminho da pesquisa, sendo de extrema necessidade o conhecimento dos mtodos e suas caractersticas para a escolha do caminho adequado para a construo do pensamento cientfico e do alcance dos objetivos desejados. 6.1. TIPO DE PESQUISA Gil (1995 apud TENRIO, 1998) define pesquisa cientfica como uma realizao concreta de uma investigao planejada, desenvolvida e redigida de acordo com as normas da metodologia consagradas pela cincia, sendo um procedimento formal, com mtodo de pensamento reflexivo, que requer um tratamento cientfico e se constitui no caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais. Quanto a seus objetivos, as pesquisas so segmentadas em trs grandes tipos: exploratrias, que tm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torn-los mais explcitos ou construir hipteses; descritivas, que tm como objetivo a descrio das caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou o estabelecimento de relaes entre variveis; explicativas que tm como preocupao central identificar os fatores que determinam ou que contribuem para a ocorrncia dos fenmenos, aprofunda mais o conhecimento da realidade porque explica a razo e o porqu das coisas (GIL, 1995 apud TENRIO, 1998). 317

6.2. ESTUDO DE CASO O estudo de caso uma estratgia de pesquisa social, utilizado em muitas situaes em que se necessrio uma anlise mais profunda, podendo-se fazer comparaes entre dois ou mais enfoques especficos (YIN, 2001). Diante do disposto esse trabalho se enquadra na classe de pesquisa exploratria, porque envolve a pesquisa bibliogrfica enquanto se busca ampliar e aprofundar conhecimentos. Segundo Yin (2001) o mtodo de estudo de caso uma abordagem rica e investigatria que apresenta cinco vantagens acima das outras tcnicas de pesquisa: Os resultados fornecem direes e guias para pesquisas futuras e constroem a base do conhecimento. um projeto altamente interativo e flexvel. Permitem o uso de fontes e tcnicas mltiplas com a habilidade de incorporar vrios tipos e fontes de comprovao, inclusive entrevistas, observaes e documentos. Possui uma variedade de usos e de aplicaes.

6.3. INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS Para a coleta de dados na empresa XTPO, trabalhou-se com um questionrio de perguntas fechadas do tipo Likert, com nveis de satisfao que variam entre concordo plenamente e discordo plenamente. A seguir, segue o modelo do questionrio de satisfao. 1 - Informaes Relevantes Queira, por favor, assinalar com X as alternativas que correspondem s suas caractersticas pessoais a) Qual o tempo de empresa? ( ) 1 ano ( ) 2 a 3 anos ( ) 3 a 4 anos ( ) 4 a 5 anos ( ) 5 a 6 anos ( ) 6 a ...

b) Qual a sua idade? ( ) 20 a 25 anos ( ) 26 a 30 anos ( ) 31 a 35 anos ( ) 36 a . 2 - Instrues para as respostas Para cada um dos itens relacionados no questionrio a seguir, informe o quanto voc concorda ou discorda, assinalando com X em uma das colunas do ttulo Grau de Satisfao numerada de 1 a 5, onde:
GRAU Significa que voc... 1 2 3 4 5 ...Concordo plenamente ...Concordo ...Nem concordo, nem discordo ...Discordo ...Discordo plenamente Observao: O grau 3 responde a que poderia ser o clssico Mais ou Menos, diante de uma pergunta qualquer por no existir mais ou menos nas respostas.

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Nr

Item 1 O treinamento como capacitao apontam habilidades e competncias. A Comunicao entre Monitor /Iniciante esta de acordo com o treinamento. Sua equipe no posto de trabalho esta motivada coletivamente. O Treinamento torna-o apto a ter autonomia na sua funo. Na empresa, o dilogo aberto, flexvel e tolerante, quanto s mudanas. O treinamento adotado pela empresa esta sendo aplicado para todos na linha de montagem. A Contribuio com idias na melhoria do posto de trabalho assistida de imediato pela empresa. necessrio fazer uma reciclagem no treinamento aprendido. A Informao para melhoria do conhecimento bem divulgada pela empresa. A autonomia ajuda o colaborador a ter autoconfiana e ajuda na formao de lderes. O seu conhecimento atual o permite ministrar um treinamento para novos colaboradores. O colaborador instrudo agrega valor para empresa. O Colaborador treinado possui condies de exercer suas funo em qualquer posto de trabalho. Ao Colaborador com conhecimento adquirido, a empresa deve conceder autonomia para inovao e gerao de idias. Quanto maior a autonomia concedida ao colaborador, maior ser a rapidez da produo. O processo de melhoria constante baseado na utilizao de mtodos, motiva-o para o surgimento de mudanas. As vagas oferecidas pela empresa, atravs de informativo, constituem estmulo para a busca de promoo. autonomia concedida ao funcionrio ajuda a melhorar a produo. A empresa adota critrios vlidos em sua avaliao de desempenho. O colaborador que dispe de autonomia tem a oportunidade de demonstrar que capaz de resolver problemas. A poltica de administrao de pessoal no que se refere a criao e manuteno de um clima de amizade e colaborao entre funcionrios estimula a formao de equipes. A poltica de qualidade da empresa lhe d clareza sobre os objetivos a serem alcanados em seu trabalho. Em seu trabalho, voc pode contar com a colaborao por parte de outros departamentos. O sistema de promoo adotado pela empresa justo. A empresa pe a sua disposio, os meios e recursos necessrios para que voc possa realizar o seu trabalho. Voc recebe informaes a respeito da contribuio do seu trabalho no resultado da empresa Voc recebe elogios e incentivos pela qualidade do seu trabalho. Voc obtm com facilidades e rapidez s informaes necessrias atividade que vai executar. A empresa lhe oferece oportunidades freqentes de formao (cursos, treinamentos). A empresa estimula a tica do relacionamento entre a empresa e empregado

Grau de satisfao 2 3 4 5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

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7. APRESENTAO DOS RESULTADOS Esta parte do trabalho apresenta anlise dos resultados obtidos atravs de estudo de caso no Consrcio Modular XPTO Caminhes e nibus. Os resultados alcanados foram baseados unicamente nos dados obtidos pela aplicao do instrumento de coleta de dados junto aos respondentes. 7.1. ANLISE DO GRAU DE SATISFAO QUANTO AO TREINAMENTO Considerando-se, conforme especificado no subitem 6.4, no quadro 1 em que o colaborador ir responder, concorda plenamente, concorda, nem concorda e nem discorda, discorda e discorda plenamente, correspondente ao grau de satisfao. Apresentaram um grau alto de satisfao, em relao aprendizagem, mostrando estar bastante envolvidos na questo do treinamento aplicado, revelando apresentar uma mdia favorvel a todas as afirmaes, destacando uma homogeneidade nas respostas dos colaboradores. Com destaque a homogeneidade das afirmaes, foi escolhida aleatoriamente uma das afirmaes para comprovao da satisfao dos colaboradores quanto ao treinamento, onde se deve destaque aos instrutores e iniciantes na busca pelo objetivo proposto pela empresa, na formao pessoal e profissional de seus colaboradores e melhoria contnua. O treinamento como capacitao apontam habilidades e competncias.
13% 3% 0% 38%
Concordo Plenamente Concordo Nem concordo, nem discordo Discordo

46%

Discordo Plenamente

Grfico 1: O Treinamento, capacitao apontam habilidades e Competncias. Fonte: O prprio autor

7.2. ANLISE DO GRAU DE SATISFAO QUANTO COMUNICAO Nesse momento, a pesquisa revela que a comunicao apresenta seu destaque, integrando treinamento e motivao, e revelando o grau de satisfao dos colaboradores.

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Na empresa, o dilogo flexvel e tolerante,

13% 10% 21%
Concordo Plenamente Concordo Nem concordo, nem discordo

26%

30%

Discordo Discordo Plenamente

Grfico 2: Quanto Comunicao na empresa Fonte: Empresa XPTO Caminhes e nibus.

Destaque para a afirmao n 5 em que o colaborador revela o seu grau de satisfao quanto comunicao na empresa, vale ressaltar a presena dos gerentes, supervisores e instrutores, nas constantes informaes desprendidas pela organizao s mudanas quanto produo e ritmo que a empresa tem que tomar mediante ao mercado e sua variaes de demanda. As informaes so passadas de forma a no comprometer a produo dos colaboradores e os mesmos acompanharem o ritmo crescente de produo.

7.3. GRAU DE SATISFAO DO COLABORADOR QUANTO A MOTIVAO Referente a satisfao do colaborador, quanto motivao, revela dados contrastantes em relao motivao na empresa, vai desde a motivao em equipe at a promoo, pois o colaborador revela que a motivao dado que mexe com o emocional do mesmo diante do treinamento administrado e o momento em que se apresenta, e o fato da pesquisa revelar durante sua coleta um aumento na curva de acelerao da produo e revelar o contentamento dos colaboradores. Mas a pesquisa mostra ndices favorveis e com xitos satisfatrios, referentes motivao em equipe. A Equipe no posto de trabalho est motivada.
10% 5% 26%
Concordo Plenamente Concordo Nem concordo, nem discordo Discordo

33%

26%

Discordo Plenamente

Grfico 3: Quanto motivao em equipe na empresa Fonte: Empresa XPTO Caminhes e nibus.

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7.4. GRAU DE SATISFAO DO COLABORADOR QUANTO AO EMPOWERMENT E com relao ao grau de satisfao dos colaboradores quanto ao empowerment, temos os seguintes dados: Ao colaborador com conhecimento, a empresa deve conceder autonomia.
0% 5% 0%
Concordo Plenamente Concordo Nem concordo, nem discordo Discordo

41%

54% Discordo Plenamente

Grfico 4: Grau de satisfao do colaborador quanto ao Empowerment. Fonte: Empresa XPTO Caminhes e nibus.

Quanto ao empowerment, a pesquisa revela, que todos esto cientes quanto autonomia cedida pela empresa, pois pode ser benfica para organizao a sua concesso, devido ao fato do empenho dos instrutores em ampliar o conhecimento do iniciante, e assim ao agregar bastante conhecimento o mesmo possuir autonomia na gerao de idias, para a reduo de custos e proporcionar investimento em curto prazo.

8. CONCLUSO As variveis, treinamento, comunicao, motivao e empowerment, so um tema muito complexo. Os especialistas se dividem nessa questo: uns acham que agregam valor ao colaborador, enquanto outros acham que as variveis no funcionam agregando valor aos colaboradores para fazer aquilo de que gostam ou que lhe dem o sentido de realizao profissional. As empresas com viso de futuro e que no equiparam seus funcionrios como mquinas e sim como parceiros de seu negcio, esto no rumo certo de crescimento e de lucro, de fatia de mercado e de capital humano comprometido, criativo e inovador. Para se chegar a esses resultados foi primordial saber, desde o incio do trabalho, o que resulta na competitividade das empresas e, sem sombra de dvida, o ser humano foi considerado o ativo mais importante das organizaes. Quanto ao treinamento, o grau de satisfao, foi bastante alto nas questes, em relao aprendizagem, mostrando envolvimento por parte dos colaboradores, revelando uma mdia alta bastante considervel, evidenciando homogeneidade nas respostas, e indicam que 84% dos respondentes afirmaram que o grau de satisfao na questo em que apontam habilidades e competncias quanto ao treinamento aplicado bem visto. 322

Quanto comunicao, 51% afirmaram entre concordar e concordar plenamente com o grau de satisfao comunicao aplicada na empresa alvo pesquisado, em relao aos objetivos que a empresa visa para seu crescimento. Quanto motivao, revelou que 52% entre concordam e concordam plenamente, demonstraram que o conceito de motivao bem empregado, principalmente na questo do trabalho em equipe que se torna benfico e bem assistida pela organizao. Quanto autonomia, 95% entre concordam e concordam plenamente, afirmaram que, com o conhecimento adquirido, a empresa deve conceder autonomia, para uma busca na eficcia na linha de produo, na reduo de custos e aumento da produtividade. Quanto s hipteses, todas foram confirmadas integralmente pela empresa alvo pesquisado sobre a capacitao, pois: A grande maioria, cerca de 71% dos respondentes est ciente que necessrio fazer reciclagem aps o treinamento aprendido. A maioria, cerca de 95%, afirmaram que a empresa alvo pesquisada deve conceder autonomia aps o treinamento adquirido. 81% dos colaboradores concordam que quanto maior a autonomia concedida, maior a rapidez na produo. Quanto aos objetivos especficos, julgam-se todos atendidos, uma vez que: Efetuou-se uma pesquisa bibliogrfica com condies de atender os diferentes tipos de capacitao estratgica, principalmente a capacitao atravs das variveis, treinamento, motivao, comunicao e empowerment. Diagnosticou-se que os funcionrios esto satisfeitos com o sistema de capacitao adotado pela empresa alvo pesquisada pelo estudo de caso. Demonstrou-se atravs de pesquisa bibliogrfica, a importncia de se treinar os colaboradores de uma empresa de forma estratgica, haja vista repercutir positivamente nos resultados da organizao. Quanto ao objetivo geral, concluiu-se que pela pesquisa efetuada na empresa alvo do estudo de caso, existe correlao entre a capacitao e a satisfao dos colaboradores, uma vez que essa prtica de capacitao melhora a satisfao dos funcionrios em suas necessidades fsicas, de segurana, sociais, de auto-estima e de auto-realizao. Salienta-se que a presente pesquisa e os seus resultados no so isoladamente suficientes para se tomar qualquer tipo de deciso quanto a adoo de uma poltica de capacitao. Serve como uma orientao que aponta no sentido de que uma nova pesquisa deva ser realizada. Por fim, conclui-se que temos subsdios tericos suficientes para afirmar que a capacitao atravs das variveis, comunicao, motivao, treinamento e empowerment : auto sustentvel em termos financeiros e quanto mais se aplica entre os funcionrios, mais retorno representa para empresa; incentiva a busca pela qualidade; melhora o desempenho da produtividade, pois funciona como agente motivador, dando nfase auto realizao pessoal; ajusta a capacitao s diferenas individuais das pessoas e o alcance de metas; permite uma avaliao por parte da empresa e uma auto avaliao por parte do colaborador, melhorando desempenhos futuros. E, que temos subsdios prticos do estudo de caso, para afirmar que a capacitao pelas variveis, treinamento, motivao, comunicao e empowerment, so agentes motivadores e de satisfao dos funcionrios.

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