Emprego de Pessoas Com Deficiência e Incapacidade - Uma Abordagem Pela Igualdade de Oportunidades (2012) - MSSS

O Emprego das Pessoas com Deficincias ou Incapacidade - uma abordagem pela igualdade de oportunidades
PUBLICAO CO-FINANCIADA PELO FUNDO SOCIAL EUROPEU
Gabinete de Estratgia e Planeamento (GEP) Ministrio da Solidariedade e da Segurana Social (MSSS)
O Emprego das Pessoas com Deficincias ou Incapacidade Uma abordagem pela igualdade de oportunidades
Primeira edio: Janeiro de 2012 ISBN: 978-972-704-376-7
Coordenao Editorial: Centro de Informao e Documentao GEP CID Praa de Londres, 2, 2. 1049-056 Lisboa Tel.: (+351) 21 115 50 00 Fax: (+351) 21 115 52 59 E-mail: gep.cid@gep.msss.gov.pt Pgina: www.cartasocial.pt; www.gep.msss.gov.pt
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O presente estudo foi elaborado pela seguinte Equipa: Joo Gonalves (coordenador) Jos Miguel Nogueira Equipa de Estudos e Polticas de Segurana Social Gabinete de Estratgia e Planeamento
AGRADECIMENTO
Agradece-se a colaborao prestada no desenvolvimento do trabalho pelas entidades inquiridas - empresas, entidades representativas do tecido empresarial, trabalhadores e actores-chave, recursos fundamentais para a elaborao deste estudo. De igual modo, manifestamos o nosso agradecimento a todos os peritos e respectivas entidades que participaram no workshop organizado pelo GEP para avaliao e discusso prvia dos principais resultados alcanados, cujos contributos muito valorizaram a verso final deste trabalho. Queremos naturalmente sinalizar o contributo do Instituto Nacional para a Reabilitao na fase inicial do estudo, designadamente na preparao dos guies para as entrevistas.
NDICE
1. Introduo.......7 2. A igualdade de oportunidades e a questo dos direitos das Pessoas com Deficincias ou Incapacidade (PCDI) - Enquadramento..11 2.1. Ao nvel internacional..... 11 2.2. No quadro nacional..... 14 3. O emprego das PCDI como factor de incluso social.... 18 3.1. Abordagem ao nvel da UE......... 18 3.2. Evoluo em Portugal......... 20 4. O Mercado de emprego das PCDI em Portugal Anlise no quadro das empresas com 100 ou mais trabalhadores ao servio........ 29 4.1. A Perspectiva das empresas/organizaes...........................................................31 4.1.1. O inqurito s empresas........ 31 4.1.2. Caracterizao geral dos trabalhadores ... 32 4.1.3. Programas e medidas pblicas de incentivo formao e contratao 36 4.1.4. Condies de acessibilidade e na empresa/organizao.... 39 4.1.5. Integrao, percurso e desempenho profissional ..... 43 4.1.6. Igualdade de oportunidades na organizao.... 52 4.1.7. Formao e qualificao profissional....... 55 4.1.8. Reconhecimento da importncia dos trabalhadores para a organizao.. 57 4.1.9. Igualdade de oportunidades no mercado de trabalho questes de concordncia......... 59 4.2. A Perspectiva dos trabalhadores..... 62 4.2.1. O inqurito aos trabalhadores... 62 4.2.2. Caracterizao geral dos trabalhadores entrevistados.. 62 4.2.3. Caracterizao em termos de funcionalidade/incapacidade. 65 4.2.4. Caracterizao em termos das alteraes nas funes e/ou estruturas do corpo........ 68 4.2.5. Percurso profissional na empresa..... 71 2
4.2.6. Percurso profissional anterior... 82 4.2.7. Formao profissional subsidiada pelo Fundo Social Europeu (FSE)..... 84 4.2.8. Igualdade de oportunidades no mercado de trabalho questes de concordncia......... 85 4.2.9. Percepo sobre a situao econmica......... 88 4.3. A perspectiva dos actores-chave........ 89 4.3.1. A Igualdade de oportunidades no acesso e participao no mercado de trabalho.... 90 4.3.1.1. O acesso ao mercado de trabalho e ao emprego......... 90 4.3.1.2. O acesso ao emprego nas grandes e nas pequenas e mdias empresas (PME)... 91 4.3.1.3. A evoluo recente da promoo da igualdade de oportunidades...... 92 4.3.1.4. A igualdade de oportunidades e a qualidade do emprego...... 93 4.3.1.5. Principais barreiras e obstculos incluso profissional ....... 95 4.3.1.6. Aplicao e monitorizao do artigo 27 da Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia....... 97 4.3.2. Medidas de incentivo contratao ..... 99 4.3.2.1. Conhecimento das medidas de incentivo existentes...... 99 4.3.2.2. Adequao das medidas de incentivo .......... 101 4.3.2.3. Medidas inovadoras ..... 103 4.3.2.4. O emprego apoiado versus emprego protegido.... 104 4.3.2.5. A contratao de PCDI no mbito da Administrao Pblica..... 107
4.3.3. Objectivos, metas e medidas a prosseguir para a incluso profissional.... 109 4.3.3.1. Desenvolvimentos a prosseguir num futuro prximo... 109 4.3.3.2. Papis e responsabilidades dos diferentes actores ... 113 4.3.3.3. O contributo do estudo para a promoo do emprego das PCDI.......... 116 5. Concluses e desafios futuros............ 120 Referncias bibliogrficas...... 125
ndice de quadros
Quadro 1: Relao com o trabalho... 25 Quadro 2: Evoluo 2001-2007 face ao emprego das PCDI em relao s pessoas sem deficincias ou incapacidade.... 27 Quadro 3: Importncia atribuda aos incentivos para a qualificao e integrao profissional das pessoas com deficincias ou incapacidade........ 37 Quadro 4: Razo porque entende que os incentivos no so decisivos para a qualificao e integrao profissional das pessoas com deficincias ou incapacidade.... 38
ndice de figuras
Figura 1: Interaces entre os componentes da CIF.... 12 Figura 2: Evoluo do n TCDI ao servio.. 28 Figura 3: Composio da Amostra por NUT .. 32 Figura 4: Caracterizao dos trabalhadores em geral e dos TCDI por gnero..... 33 Figura 5: Caracterizao por gnero dos TCDI cuja deficincia ou incapacidade resultou de doena ou acidente de trabalho 33 Figura 6: Caracterizao dos TCDI por habilitaes literrias........ 34 Figura 7: Comparao entre o nvel de habilitaes dos TCDI e do universo dos colaboradores das empresas com 100 ou mais trabalhadores..... 35 Figura 8: Caracterizao dos TCDI por vnculo profissional.. 36 Figura 9: Principais programas e medidas pblicas de incentivo utilizadas.... 39 Figura 10: Acessibilidade em cadeira em cadeira de rodas no interior do edifcio. 41 Figura 11: Possibilidade de circular em cadeira de rodas em pelo menos uma das entradas do edifcio..... 41 Figura 12: Condies facilitadoras de acesso e circulao no interior da empresa. 41 Figura 13: Acesso internet/intranet da empresa/organizao.... 42 Figura 14: Tipo de adaptaes efectuadas... 42 Figura 15: Processo de integrao na organizao... 44 Figura 16: Principais problemas de integrao........ 45 Figura 17: Em termos de absentismo, as TCDI faltam ao emprego ....46
Figura 18: Principais razes que motivaram a sada dos TCDI da empresa/organizao nos ltimos 5 anos... 46 Figura 19: Grau de satisfao com o desempenho profissional dos TCDI.... 47 Figura 20: Grau de satisfao com a produtividade laboral dos TCDI.. 48 Figura 21: Estou satisfeito com os trabalhadores... 49 Figura 22: As limitaes decorrentes da incapacidade tm repercusses no desempenho profissional dos TCDI?.............................. 50 Figura 23: Avaliao das competncias profissionais dos TCDI Grfico A... 51 Figura 24: Avaliao das competncias profissionais dos TCDI Grfico B... 51 Figura 25: Se tem TCDI ao servio, como os avalia (numa escala de 1 a 5 em que 1 corresponde a mau e 5 a muito bom)..... 52 Figura 26: Existncia de uma verdadeira e plena igualdade de oportunidades. 53 Figura 27: Progresso na carreira dos TCDI.. 54 Figura 28: Atitudes discriminatrias da parte dos colegas em relao aos TCDI.. 55 Figura 29: Nmero de aces de formao organizadas pela organizao nos ltimos trs anos e nas quais participaram TCDI.. 57 Figura 30: Principais aspectos que as empresas/organizaes mais valorizam nos TCDI 57 Figura 31: Importncia atribuda aos TCDI na cultura organizacional e na prossecuo dos objectivos da empresa..... 58 Figura 32: Manifestao do grau de concordncia sobre as questes A, B e C. 59 Figura 33: Manifestao do grau de concordncia sobre as questes D, E e F.. 60 Figura 34: Manifestao do grau de concordncia sobre as questes G e H.. 61 Figura 35: Caracterizao dos TCDI segundo o escalo etrio.. 63 Figura 36: Caracterizao dos TCDI segundo o estado civil. 64 Figura 37: TCDI que apresentam muita dificuldade, ou que no conseguem andar ou subir degraus, ouvir ou ver, mesmo com recursos a ajudas tcnicas.... 66 Figura 38: TCDI que apresentam muitas dificuldades, ou que no conseguem memorizar ou concentrar-se, tomar banho ou vestir-se sozinho e compreender os outros ou fazer-se entender..... 67 Figura 39: TCDI que apresentam problemas graves ou muito graves ao nvel das funes do corpo I .. 68
Figura 40: TCDI que apresentam problemas graves ou muito graves ao nvel das funes do corpo II. 70 Figura 41: TCDI que apresentam problemas graves ou muito graves ao nvel das estruturas do corpo..... 71 Figura 42: Tempo de permanncia na organizao... 72 Figura 43: Forma com decorreu a integrao na organizao... 73 Figura 44: Principais motivos que dificultaram a integrao na organizao... 74 Figura 45: Necessidade de adaptaes de acessibilidade fsica ou no posto de trabalho..... 74 Figura 46: Tipo de adaptao efectuada... 75 Figura 47: Exerccio de funo dirigente na organizao. 76 Figura 48: Valor da remunerao base lquida referente ao ltimo ms... 77 Figura 49: Nvel de satisfao com a remunerao... 78 Figura 50: Ano da ltima promoo e consequente aumento.... 78 Figura 51: Participao em aces de formao.... 79 Figura 52: Nmero de aces participadas 79 Figura 53: Nvel de satisfao com a progresso na organizao. 80 Figura 54: Motivos para a insatisfao em relao progresso na carreira.... 80 Figura 55: Relao mantida com os colegas de trabalho....... 81 Figura 56: Aspecto mais valorizado na organizao. 82 Figura 57: Aspectos a melhorar. 82 Figura 58: Nmero de organizaes em que trabalhou anteriormente.. 83 Figura 59: Razes para a mudana de organizao... 83 Figura 60: Durao do desemprego....... 84 Figura 61: Nmero de aces de formao realizadas.. 84 Figura 62: Grau de importncia atribudo aos cursos frequentados.. 85 Figura 63: Manifestao do grau de concordncia com as questes A,B e C... 86 Figura 64: Manifestao do grau de concordncia com as questes D, E e F... 87 Figura 65: Percepo em relao situao econmica - considera que vive:.. 88 Figura 66: Consegue fazer poupanas?...................................................................... 89 Figura 67: Valor percentual do n. de TCDI que raramente ou nunca consegue fazer poupanas por escalo de remunerao base.... 89
1. Introduo
A Conveno das Naes Unidas sobre os direitos das Pessoas com Deficincia, adoptada em 2006 vem reiterar o dever da sociedade em assegurar que as pessoas com deficincias ou incapacidade possam usufruir de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais na mesma medida que qualquer outro cidado. Em coerncia com o modelo relacional da CIF1, a tnica da deficincia/incapacidade deixa de ser apenas focalizada na pessoa e no seu problema, para passar sobretudo a ser entendida como a relao desta com o contexto, ou com os diversos domnios do social, situao que compele a sociedade a criar condies que promovam a igualdade de oportunidades e a plena participao e autonomia de todos os cidados. A Conveno aponta para a necessidade de fomentar o emprego e a empregabilidade enquanto estratgias ao servio da incluso das pessoas com deficincias ou incapacidade. Esta preocupao tambm partilhada pela Estratgia Europeia para a Deficincia da Comisso Europeia, nomeadamente atravs do seu Plano de Aco Europeu para a Deficincia, no qual as questes relativas ao acesso ao mercado de trabalho, integrao profissional, aprendizagem ao longo da vida e a acessibilidade do espao fsico, constituem-se como factores a priorizar ou/e recomendaes chave a ter em conta na concepo das polticas de reabilitao. A integrao da pessoa com deficincias ou incapacidade (PCDI) no mercado de trabalho actualmente entendida como um factor decisivo para a incluso social, independncia econmica e consequente valorizao e realizao pessoal destes cidados. Em Portugal, as medidas activas de emprego dirigidas s pessoas com deficincias ou incapacidade so da responsabilidade do Instituto de Emprego e Formao Profissional (IEFP), trabalhando este organismo em rede com um conjunto de centros de reabilitao profissional. A qualificao e promoo da incluso laboral da populao com deficincias ou incapacidade encontra-se tambm consagrada no Plano de Aco para a Integrao das Pessoas com Deficincias ou Incapacidade (PAIPDI).
Classificao Internacional da Funcionalidade, Incapacidade e Sade.
Neste contexto, o estudo em presena, co-financiado pelo POAT Programa Operacional de Assistncia Tcnica, tem por objectivo principal caracterizar o acesso e a participao das pessoas com deficincias ou incapacidade no mercado de trabalho em Portugal Continental, nomeadamente nas empresas/organizaes com 100 ou mais trabalhadores. O trabalho de investigao tem em considerao os conceitos e a abordagem da CIF, avaliando as fragilidades e potencialidades para a participao laboral, luz da Estratgia Europeia para o Emprego, do Plano Nacional de Emprego (PNE) e do PAIPDI. Operacionalizando o conceito, no mbito desta investigao foram consideradas PCDI/TCDI, as pessoas/trabalhadores com grau de incapacidade igual ou superior a 60 %, atribudo por entidade mdica e reconhecido em Declarao Multiusos, constante do processo do trabalhador na entidade empregadora. So objectivos especficos do presente estudo, entre outros: caracterizar as pessoas com deficincias ou incapacidade inseridas em empresas/organizaes com 100 ou mais trabalhadores; aferir a igualdade de oportunidades no que respeita ao trajecto profissional, estabilidade no emprego, poltica remuneratria e progresso na carreira; conhecer a utilizao das medidas e incentivos pblicos de apoio contratao de PCDI e a sua adequao; identificar as barreiras e os condicionalismos fsicos e culturais/sociais que se colocam participao das PCDI no mercado de trabalho; conhecer a valorizao do desempenho profissional das PCDI; avaliar o grau de satisfao das PCDI no que respeita sua incluso no mercado de trabalho em geral e na empresa/organizao em que est inserida, em particular. O estudo tem por base uma metodologia mista, que para alm da anlise de informao estatstica e de pesquisa bibliogrfica, contemplou a realizao de inquritos especficos a empresas/organizaes e a trabalhadores com deficincias ou incapacidade, bem como a auscultao de actores-chave na temtica. Como ser posteriormente detalhado nos captulos/pontos respectivos, por uma opo estratgica e de operacionalidade metodolgica, foi constituda uma amostra representativa das empresas/organizaes de
100 ou mais trabalhadores a laborar no Continente, que data da realizao do estudo detinham PCDI ao servio. Por esta razo e dadas as caractersticas da amostra, esta s se afigura representativa para este universo, no sendo pois possvel serem inferidos resultados para o total das empresas/organizaes, at porque a grande maioria do sector empresarial portugus constitudo por pequenas empresas e estas no foram objecto da presente investigao. Em termos de estrutura este relatrio comea por apresentar2 um breve historial da evoluo da abordagem internacional sobre a igualdade de oportunidades e dos direitos fundamentais das pessoas com deficincias ou incapacidade. Nesta primeira parte3 ainda clarificado o conceito de igualdade de oportunidades da ONU, bem como a mudana do modelo biomdico para o modelo biopsicossocial luz da CIF. Paralelamente, o ponto 2.2. faz referncia evoluo da poltica para a deficincia/incapacidade no quadro nacional. O Captulo 3 ir focalizar-se na questo emprego das PCDI, abordando a evoluo da poltica e da legislao neste domnio, principalmente a nvel europeu e nacional. A nvel nacional ser ainda apresentado o quadro de medidas e incentivos de apoio contratao de PCDI, bem como alguns dados estatsticos e estudos anteriormente realizados. Longe de se pretender apresentar uma enumerao e aprofundamento exaustivos da legislao de suporte s matrias desenvolvidas nos Captulos 2 e 3, referiram-se apenas os documentos e iniciativas legislativas que se consideraram principais e que permitem exemplificar a evoluo das abordagens polticas e conceptuais em torno da deficincia/incapacidade. Tambm os dados estatsticos, de teor administrativo e referentes a estudos pontuais que se apresentam nestes captulos, no tm a pretenso de caracterizar quantitativamente o fenmeno do emprego das PCDI, procurou-se apenas fornecer mais alguns inputs para o estudo, com objectivo de melhor compreender e enquadrar a problemtica em questo. Contrariamente aos captulos anteriores, cujo contedo resulta de pesquisa documental e da anlise de dados compilados por outras entidades, o Captulo 4, que se encontra
2 3
Captulo 2. Ponto 2.1.
subdividido em trs partes4, tem por base dados primrios, obtidos directamente no mbito deste estudo, junto das empresas/organizaes inquiridas, dos seus colaboradores e dos actores chave entrevistados, conciliando assim as metodologias quantitativa e qualitativa. Deste modo, pode considerar-se que este Captulo 4, O Emprego das Pessoas com Deficincias ou incapacidade, representa a parte principal do presente estudo. Finalmente, nas concluses so apresentadas as ideias fora do estudo, as principais constataes a que a investigao chegou ao correlacionar as trs perspectivas em anlise e os desafios futuros promoo da incluso profissional das PCDI.
4.1. A perspectiva das empresas/organizaes; 4.2. A perspectiva dos trabalhadores e 4.3. A perspectiva dos actores chave.
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2. A igualdade de oportunidades e a questo dos direitos das Pessoas com Deficincias ou Incapacidade - Enquadramento
2.1. Ao nvel internacional A nvel internacional a evoluo da abordagem da deficincia para um quadro situado na perspectiva dos direitos foi fazendo caminho nos ltimos 20 anos. Em termos de historial, uma das primeiras grandes referncias no mbito da Organizao das Naes Unidas (ONU) ocorreu em 1974, ano em que foi adoptada uma importante resoluo sobre os direitos das pessoas com deficincia. Nesse documento, a Assembleia-Geral das Naes Unidas sublinhou que as pessoas com deficincia possuem exactamente os mesmos direitos e as mesmas responsabilidades do que toda e qualquer outra pessoa. Em 1981 a Assembleia-Geral das Naes Unidas designou o Ano Internacional do Deficiente e deu incio dcada do deficiente (1983-1992) e ao Programa Mundial de Aco do Deficiente (1982). Esta evoluo foi consagrada em 1993 com a adopo pela ONU do documento Normas para a Igualdade de Oportunidades para as Pessoas com Deficincia. O conceito de igualdade de oportunidades foi definido pela ONU como o processo pelo qual os diversos sistemas da sociedade e do meio envolvente, tais como servios, actividades, informao e documentao, se tornam acessveis a todos e em especial, s pessoas com deficincia (SNR-OMS, 1995). Ainda segundo a ONU, o princpio da igualdade de direitos implica que as necessidades de todos e de cada um tenham igual importncia, que essas necessidades sejam a base do planeamento das sociedades e que todos os recursos sejam utilizados de forma a garantir a cada indivduo uma igualdade de participao(op cit). Neste sentido, as pessoas com deficincia, enquanto cidados de uma determinada sociedade, tm o direito de permanecer nas suas comunidades de origem e devero ser includas nas estruturas regulares de ensino, sade, emprego e servios sociais, recebendo o apoio necessrio dos Estados para que essa incluso seja efectiva. No ano de 2001 a ONU aprova a Classificao Internacional da Funcionalidade, Incapacidade e Sade (CIF). A funcionalidade e a incapacidade humana passam a ser concebidas como uma interaco dinmica entre os estados de sade (doenas, perturbaes, leses, traumas, etc.) e os factores contextuais. Os factores contextuais
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englobam factores pessoais e ambientais. A CIF inclui uma lista abrangente de factores ambientais que so considerados como uma componente essencial da classificao. Os factores ambientais interagem com todos os componentes da funcionalidade e da incapacidade. Em comum com a sua predecessora5, a CIF mantm o esquema de abordagem tripartido. O primeiro nvel, que se intitulava deficincia na ICIDH, relaciona-se com as funes e estrutura do organismo, o segundo nvel, o que era anteriormente referido como incapacidade, passa a ser actividade e o terceiro, que se intitulava de desvantagem, aparece como participao. Com o paradigma da CIF, emerge no mbito das polticas de reabilitao o modelo biopsicossocial, atravs do reconhecimento das limitaes dos modelos biomdicos em fornecerem uma viso integrada do funcionamento humano no quadro das suas relaes com os contextos de vida. Esta redefinio constituiu uma tentativa concertada para integrar o modelo mdico e a interpretao sociopoltica radical do modelo social, como resultado da sua rejeio por parte das pessoas com deficincias e incapacidades, organizaes e parceiros dentro e fora da comunidade cientifica (Driedger, 1989; Oliver, 1990; Barnes et al., 2002, citados por Sousa et al, 2007).
Figura 1: Interaces entre os componentes da CIF
Classificao Internacional das Deficincias, Incapacidades e Desvantagens (ICIDH).
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A nvel europeu, a Carta Social Europeia (revista) consagra da mesma forma a igualdade de oportunidades no que respeita participao na sociedade das pessoas com deficincia ao proclamar que todas as pessoas com deficincia tm direito autonomia, integrao social e participao na vida da comunidade, nomeadamente no acesso educao, orientao e formao profissional e emprego. Com vista a assegurar o exerccio efectivo do direito orientao profissional, as partes comprometem-se a proporcionar ou a promover, tanto quanto necessrio, um servio que auxiliar todas as pessoas, incluindo as pessoas com deficincia, a resolver os problemas relativos escolha de uma profisso ou ao aperfeioamento profissional, tendo em conta as caractersticas do interessado e a relao entre estas e as possibilidades do mercado de emprego; esta ajuda dever ser prestada gratuitamente tanto aos jovens, incluindo as crianas em idade escolar, como aos adultos [] assegurar ou a favorecer, tanto quanto necessrio, a formao tcnica e profissional de todas as pessoas, incluindo as pessoas com deficincia, consultadas as organizaes profissionais de empregadores e de trabalhadores, e conceder meios que permitam o acesso ao ensino tcnico superior e ao ensino universitrio, segundo o critrio nico de aptido individual (Conselho da Europa, 1996). Continuando ao nvel europeu, as medidas que tm vindo a ser empreendidas pela Unio Europeia (UE) neste domnio, tm por base um conjunto de valores econmicos e sociais comuns ao espao europeu e que permitem s pessoas com deficincia explorar as suas capacidades, participando na sociedade e na economia. A estratgia da UE tem assentado em trs vertentes; na legislao de medidas anti-discriminao, na legislao de medidas de supresso de barreiras no meio ambiente e na integrao das questes da deficincia no amplo leque de polticas comunitrias, com vista a facilitar a incluso activa PCDI (mainstreaming). So exemplos desta preocupao da UE com os direitos das pessoas com deficincia, entre outros documentos, a recomendao n. R (92) 6 do Comit de Ministros aos Estados-Membros sobre uma poltica coerente em prol das pessoas com deficincia, a Declarao Ministerial sobre Pessoas com Deficincia Evoluo para a plena participao como cidados, aprovada na Segunda Conferncia Europeia de Ministros responsveis pelas polticas de integrao das pessoas com deficincia/incapacidade, realizada em Mlaga, nos dias 7 e 8 de Maio de 2003 e mais recentemente o Plano de Aco Europeu para a Deficincia, estabelecido pela Comisso Europeia e o Plano de Aco do Conselho da Europa para promover os direitos e a total
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participao das pessoas com deficincia/incapacidade na sociedade: melhorando a sua qualidade de vida na Europa de 2006 a 2015. Por ltimo, e ainda no plano internacional, merece destaque a j referida Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia de 13 de Dezembro de 2006, ratificada pelo Governo portugus a 23 de Outubro de 2009, cujo objecto, consagrado no Artigo 1. promover, proteger e garantir o pleno e igual gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficincia e promover o respeito pela sua dignidade inerente. As pessoas com deficincia incluem aqueles que tm incapacidades duradouras fsicas, mentais, intelectuais ou sensoriais, que em interaco com vrias barreiras podem impedir a sua plena e efectiva participao na sociedade em condies de igualdade com os outros. 2.2. No quadro nacional A primeira legislao exclusiva sobre a deficincia em Portugal ocorreu em 1971 com a da Lei n. 6/71, de 8 de Novembro, da Presidncia da Repblica, que promulgou as bases relativas reabilitao e integrao social de indivduos deficientes. Contudo, de uma maneira geral o perodo antes da revoluo de Abril de 1974 foi marcado pela ausncia de polticas dirigidas aos cidados com deficincia, com excepo dos casos de deficincia adquirida pelo trabalho ou pela guerra. De fora ficavam todos os outros casos, que, ao no lhes ser reconhecido o direito de serem protegidos e assistidos pelo Estado, eram obrigados a recorrer proteco social por via da sociedade civil, de acordo com uma lgica caritativa (Fontes, 2009, citado por Portugal et al, 2010). A Revoluo de 1974 marca uma mudana de paradigma no mbito da proteco social em Portugal, facto que tambm se repercute na concepo das polticas na rea da deficincia. Neste domnio, no perodo ps-revolucionrio dois factores so preponderantes: a luta do Movimento das Foras Armadas para o reconhecimento das responsabilidades estatais perante as deficincias e incapacidades geradas pela guerra colonial e a aprovao da Constituio em 1976 (Portugal et al, 2010). Todavia, s aps a Constituio da Repblica, aprovada a 2 de Abril de 1976, que a questo da deficincia ganha relevncia social, representando uma mudana ampla na concepo do papel do Estado no que respeita proteco e ao apoio s pessoas com deficincia, sobretudo tendo em considerao o artigo 71 - Cidados portadores de deficincia.
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Artigo 71. da Constituio de 1976

1. Os cidados portadores de deficincia fsica ou mental gozam plenamente dos direitos e esto sujeitos aos deveres consignados na Constituio, com ressalva do exerccio ou do cumprimento daqueles para os quais se encontrem incapacitados.
2. O Estado obriga-se a realizar uma poltica nacional de preveno e de tratamento, reabilitao e integrao dos cidados portadores de deficincia e de apoio s suas famlias, a desenvolver uma pedagogia que sensibilize a sociedade quanto aos deveres de respeito e solidariedade para com eles e a assumir o encargo da efectiva realizao dos seus direitos, sem prejuzo dos direitos e deveres dos pais ou tutores.
3. O Estado apoia as organizaes de cidados portadores de deficincia.
No final da dcada de 80 (1989) emerge a Lei de Bases da Preveno e da Reabilitao e Integrao das Pessoas com Deficincia (Lei n. 9/89), que visa promover e garantir o exerccio dos direitos que a Constituio da Repblica Portuguesa consagra nos domnios da preveno da deficincia, do tratamento, da reabilitao e da equiparao de oportunidades da pessoa com deficincia (Artigo 1. - objectivos). Esta iniciativa legislativa estabelece um quadro integrador no mbito da problemtica da deficincia, apesar de no entanto se continuar a seguir o paradigma biomdico. No ano de 1997 e ao nvel do Regime Geral da Segurana Social, introduziram-se alteraes nas prestaes, que configuram at actualidade o quadro base dos apoios financeiros para crianas e jovens na rea da deficincia. Assim, o Decreto-Lei n. 133B/97, de 30 de Maio, altera o quadro das prestaes familiares, consagrando apoios financeiros como a bonificao por deficincia, do subsdio familiar a crianas e jovens, o subsdio por frequncia de estabelecimento de educao especial, o subsdio mensal vitalcio e o subsdio por assistncia de terceira pessoa. A Lei de Bases n.38/2004 vem alterar significativamente o paradigma das polticas para as pessoas com deficincias ou incapacidade em Portugal e aproximar o discurso legislativo portugus das normas internacionais, numa lgica biopsicossocial, de acordo com a CIF. Podemos, actualmente, falar, pela primeira vez neste domnio, da definio de polticas coerentes e integradas (Portugal et al, 2010).
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Constituem objectivos da Lei de Bases de 2004 a realizao de uma poltica global, integrada e transversal de preveno, habilitao, reabilitao e participao da pessoa com deficincia [] (Artigo 3. da Lei n. 38/2004). A participao da PCDI na sociedade consagrada neste diploma, atravs da promoo da igualdade de oportunidades numa perspectiva holstica, global e de desenho universal,
nomeadamente no que respeita ao acesso educao, formao, emprego/trabalho, aprendizagem ao longo da vida, servios de apoio e ao lazer e cultura. A Lei preconiza ainda a promoo do princpio de uma sociedade para todos, atravs da eliminao de barreiras e da adopo de medidas que visem a plena participao da pessoa com deficincia. No descurando o maistreaming das polticas pblicas, a legislao de 2004 vem legitimar um ponto importante que se materializa no princpio da singularidade6 pessoa com deficincia reconhecida a singularidade, devendo a sua abordagem ser feita de forma diferenciada, tendo em considerao as circunstncias pessoais (Artigo 4. da Lei n. 38/2004). Para alm deste princpio, o diploma estabelece ainda outros princpios fundamentais para as PCDI, como o da cidadania, o da no discriminao, o da autonomia, o da informao, o da qualidade, o do primado da responsabilidade pblica, transversalidade e solidariedade. Neste sentido, o Estado, atravs do artigo 16 da referida Lei de Bases, compromete-se a desenvolver as polticas que contribuam para assegurar os princpios enunciados anteriormente e compromete-se ainda a coordenar e articular as medidas trans-sectoriais e pblico-privadas que concorram para os objectivos e princpios enunciados. Em 2006 foi criado o PAIPDI (Plano de Aco para a Integrao das Pessoas com Deficincias ou Incapacidade). Este Plano, adoptado pela Resoluo do Conselho de Ministros n.120/2006, de 21 de Setembro, foi elaborado pretendendo levar prtica uma nova gerao de polticas que promovam a incluso social das pessoas com deficincia ou incapacidade. Assente numa nova concepo de deficincia, o Plano define cinco objectivos: 1) promoo dos direitos humanos e do exerccio da cidadania; 2) integrao das questes da deficincia e da incapacidade nas polticas sectoriais; 3) acessibilidade a servios, equipamentos e produtos; 4) qualificao, formao e
Captulo II, artigo 4.
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emprego das pessoas com deficincias ou incapacidade; 5) qualificao dos recursos humanos/ formao dos profissionais e conhecimento estratgico. A implementao do PAIPDI contribuiu para a definio de planos sectoriais, de que exemplo o PNAPA Plano Nacional de Promoo da Acessibilidade7, bem como criou mecanismos de articulao com outros planos estruturantes como o PNAI Plano Nacional de Aco para a Incluso, o PARES Programa de Alargamento da Rede de Equipamentos Sociais e o PNE Plano Nacional de Emprego. O PAIPDI avaliado anualmente com base em indicadores apresentados num relatrio elaborado por um grupo interdepartamental de acompanhamento, cujo ltimo documento, reporta-se ao ano de 2009. No seguimento da estratgia de planeamento transversal e interministerial que caracterizou o PAIPDI e da ratificao da Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia, em Julho de 2009, foi instituda em 2010 a Estratgia Nacional para a Deficincia 2011-2013 (ENDEF). A ENDEF tem a pretenso de consolidar o investimento intersectorial iniciado com o PAIPDI, definindo para o efeito, um conjunto de medidas plurianuais distribudas por cinco eixos estratgicos: eixo n. 1, Deficincia e multidiscriminao; eixo n. 2, Justia e exerccio de direitos; eixo n. 3, Autonomia e qualidade de vida; eixo n. 4, Acessibilidades e design para todos, e eixo n. 5, Modernizao administrativa e sistemas de informao.
Resoluo do Conselho de Ministros n.9/2007.
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3. O emprego das PCDI com factor de incluso social

3.1. Abordagem ao nvel da UE O emprego constitui um elemento chave para a incluso social e para a independncia/autonomia econmica de todos os cidados. A coeso social um objectivo importante da UE e um elemento fundamental dos valores europeus. Os Estados-Membros definem as suas prprias polticas de emprego, incluindo as dirigidas s pessoas com deficincia, com base nas orientaes da Estratgia Europeia para o Emprego. Enquanto elemento determinante para a incluso social, para a independncia econmica e para a valorizao e realizao pessoais, assumida, por vrios pases, a necessidade de fomentar a integrao das pessoas com deficincias e incapacidades no mercado regular de trabalho. Assumem papis de destaque a formao profissional de qualidade, homologada e conferindo certificao, os apoios ao emprego e os servios de disability management, prevenindo a doena e o acidente profissional e apoiando a manuteno e o retorno ao emprego dos trabalhadores vtimas de doenas e acidentes, gerindo a deficincia nos contextos de trabalho, no de forma reactiva e no contexto da proteco social (Sousa, 2007). Um dos primeiros documentos estruturantes ao nvel europeu em que abordada a questo da orientao, formao profissional e emprego das PCDI a Recomendao do Comit de Ministros dos Estados-Membros do Conselho da Europa Uma Poltica Coerente para as Pessoas com Deficincia, j mencionada no captulo anterior. Esta Recomendao, adoptada a 9 Abril de 1992, no seu Captulo VII aborda os princpios fundamentais do direito ao trabalho e a um emprego remunerado, a igualdade de oportunidades em mercado normal de trabalho, o contexto do emprego protegido e o trabalho no domicilio e extra-domiclio, o que hoje se poderia denominar de teletrabalho. Da documentao que foi sendo produzida a nvel internacional desde a Recomendao de 1992 e que abordou a questo do emprego das PCDI, destaca-se a Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia, nomeadamente o seu Artigo 27. sobre o trabalho e emprego e o Plano de Aco (PA) do Conselho da Europa 2006-2015 para a promoo dos direitos das PCDI, nomeadamente a Linha de Aco n. 5 Emprego, Orientao Profissional e Formao. Esta Linha de Aco foi constituda com os objectivo de promover o emprego das
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pessoas com deficincia/incapacidade no mercado aberto do trabalho combinando medidas anti-discriminao e aces positivas como garante da igualdade de oportunidades em prol das pessoas com deficincia [], tentar resolver os problemas que se prendem com a discriminao e promover a participao das pessoas com deficincia/incapacidade na avaliao profissional, orientao, formao e nos servios relacionados com o emprego (Plano de Aco 2006-2015). Genericamente, entre outras aces, o PA recomenda aos Estados-Membros a adopo de medidas especficas que visem integrar as questes relacionadas com o emprego das pessoas com deficincia/incapacidade nas polticas gerais de emprego, assegurar que as pessoas com deficincia/incapacidade tenham acesso orientao profissional, formao, ao emprego at ao mais elevado grau possvel de qualificao, assegurar a proteco contra a discriminao em todas as etapas do emprego, incluindo na seleco e no recrutamento, assim como em todas as medidas relacionadas com a progresso na carreira, bem como apoiar as pessoas com deficincia/incapacidade para progredirem e passarem do emprego protegido para o emprego em mercado aberto. O Conselho da Europa reconhece que comparativamente s pessoas sem deficincia/incapacidade, as taxas de emprego e de actividade das PCDI so ainda muito baixas, alertando para a necessidade de diversificar e alargar as polticas destinadas a aumentar a taxa de actividade e a eliminar todo o tipo de barreiras que obstaculizam a participao das PCDI no mercado de trabalho. A melhoria da situao quanto ao emprego das pessoas com deficincia no s as beneficiaria, como seria proveitoso para os empregadores e para a sociedade, considerada no seu todo (Plano de Aco 20062015). Segundo dados da Comisso Europeia8, as pessoas com deficincia ou incapacidade em idade activa representam cerca de um sexto do total da populao da UE. Deste modo e de acordo com as estatsticas europeias sobre o rendimento e as condies de vida (EUSILC) e o mdulo ad hoc de 2002 sobre deficincia includo no Inqurito Europeu s Foras de Trabalho (LFS), foram identificadas cerca de 44,6 milhes de pessoas (entre os 16 e os 64 anos) que consideram ter um problema de sade prolongado ou uma deficincia (long-standing health problem or disability: LSHPD), valor que representa
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COM (2005) 604 final - Comunicao da Comisso ao Conselho, ao Parlamento Europeu, ao Comit Econmico e Social Europeu e ao Comit das Regies Situao das Pessoas com Deficincia na Unio Europeia Alargada: O plano de Aco Europeu 2006 2007.
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aproximadamente 16 % da populao em idade activa da UE. Ainda segundo a Comisso Europeia, estes nmeros devero ser encarados com prudncia, uma vez que so resultados de um inqurito e no se reportam a dados administrativos. A informao apurada em 2003 revelou uma disparidade entre a taxa de emprego das PCDI e a taxa de emprego em geral. Assim, cerca de 40 % das pessoas com deficincia encontravam-se empregadas, contra 64,2 % das pessoas sem deficincia. Embora tenha sido estimado que actualmente as pessoas com deficincias ou incapacidade tenham quase duas vezes mais probabilidades de inactividade do que o resto da populao, esta situao poder ser alterada no futuro com a implementao das medidas constantes do Plano de Aco europeu e que visam a activao destas pessoas e a consolidao do modelo de emprego apoiado. 3.2. Evoluo em Portugal A integrao da pessoa com deficincias ou incapacidade no mercado de trabalho actualmente entendida como um factor decisivo para a incluso social, independncia econmica e consequente valorizao e realizao pessoal destes cidados. Em Portugal, as medidas activas de emprego dirigidas s pessoas com deficincia so da responsabilidade do Instituto de Emprego e Formao Profissional (IEFP), trabalhando este organismo em rede com um conjunto de centros de reabilitao profissional. Uma das primeiras iniciativas legislativas em Portugal no mbito do apoio ao emprego das PCDI traduziu-se no Decreto-Lei n. 40/83, de 25 de Janeiro, segundo o qual: A Constituio da Repblica consagra como obrigao do Estado a realizao de uma poltica nacional de preveno e tratamento, reabilitao e integrao social dos deficientes, devendo, pois, ser-lhes assegurado o exerccio efectivo dos direitos reconhecidos e atribudos aos cidados em geral, nomeadamente o direito ao trabalho. No prembulo deste documento que instituiu o modelo do emprego protegido, salientava-se as dificuldades impostas na obteno e manuteno do emprego com que se deparavam os indivduos afectados por uma qualquer incapacidade fsica ou psquica, facto que os impossibilitava de competir em mercado de emprego aberto. De acordo com o Decreto-Lei n. 40/83: O emprego protegido tem como finalidade proporcionar aos deficientes que possuam capacidade mdia de trabalho igual ou superior a um tero da capacidade normal exigida a um trabalhador no deficiente no
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mesmo posto de trabalho a correspondente valorizao pessoal e profissional, facilitando a sua transferncia para um emprego normal, quando tal lhes for assegurado convenientemente. Os deficientes em regime de emprego protegido consideram-se trabalhadores para todos os efeitos, sendo-lhes reconhecidos, em princpio, os direitos, deveres e garantias inerentes aos trabalhadores em regime normal de trabalho, com algumas especificidades prprias decorrentes da sua situao de deficincia. Entende-se por emprego protegido toda a actividade til e remunerada que, integrada no conjunto da actividade econmica nacional e beneficiando de medidas especiais de apoio por parte do Estado, visa assegurar a valorizao pessoal e profissional das pessoas deficientes, facilitando a sua passagem, quando possvel, para um emprego no protegido (op cit). Outra iniciativa legislativa marcante no mbito da promoo do emprego das PCDI materializou-se no Decreto-Lei n 247/89, de 5 de Agosto, documento que no mbito das responsabilidades do ento Ministrio do Emprego e da Segurana Social, veio estipular os apoios e incentivos ao emprego das PCDI, fixando os termos e condies da atribuio do apoio tcnico e financeiro e delegando a competncia nesta matria ao Instituto do Emprego e Formao Profissional (IEFP). Este diploma definia o apoio tcnico e financeiro a conceder pelo IEFP aos promotores de programas de reabilitao e integrao profissional de pessoas com deficincia em mercado aberto ou em sede de emprego protegido. Assim e para alm dos apoios orientao profissional e formao profissional, passam ser subsidiados aspectos como a adaptao de postos de trabalho9, a instalao por conta prpria10, a eliminao de barreiras arquitectnicas11, o acolhimento personalizado na empresa12 e a compensao por menor produtividade13.
O subsdio para adaptao de postos de trabalho concedido s entidades que, por admitirem pessoas deficientes ou por manterem nos seus quadros trabalhadores que se tenham tornado deficientes, necessitem de adaptar o equipamento ou postos de trabalho s dificuldades funcionais daqueles trabalhadores. 10 Subsdio destinado a cobrir as despesas estritamente necessrias de primeiro estabelecimento, designadamente as de aquisio de equipamento, matrias-primas, adaptao, aquisio ou construo de instalaes ou pagamento do preo de trespasse directo do local de trabalho. 11 O subsdio para eliminao de barreiras arquitectnicas concedido s entidades que admitam pessoas deficientes ou mantenham nos seus quadros trabalhadores que se tenham tornado deficientes e cujas limitaes o justifiquem. 12 Subsdio por cada pessoa deficiente que as empresas admitam nos seus quadros, destinado a cobrir os custos do seu acolhimento personalizado. 13 Prestao mensal no reembolsvel concedida s entidades que admitam pessoas deficientes e que tem por fim compens-las pelo menor rendimento que aquelas pessoas apresentam, durante o perodo da sua adaptao ou readaptao ao trabalho, em relao mdia dos outros trabalhadores da mesma categoria profissional.
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Para alm dos subsdios e incentivos enunciados anteriormente, o diploma introduziu ainda os prmios de integrao e de mrito14. A Lei de Bases Gerais do Regime Jurdico da Preveno, Habilitao, Reabilitao e Participao da Pessoa com Deficincia de 2004, vem reforar a importncia do emprego e do trabalho na incluso social das PCDI, acentuado a responsabilidade do Estado na promoo e implementao de medidas que favoream esse desiderato. Compete ao Estado adoptar medidas especficas necessrias para assegurar o direito de acesso ao emprego, ao trabalho, orientao, formao, habilitao e reabilitao profissionais e a adequao das condies de trabalho da pessoa com deficincia [] o Estado deve fomentar e apoiar o recurso ao auto-emprego, teletrabalho, trabalho a tempo parcial e no domiclio (Artigo 26., Lei n. 38/2004) . O Artigo 28 do mesmo diploma estabelece ainda quotas de emprego quer no mbito das entidades privadas e/ou lucrativas, quer no mbito do sector pblico. As empresas devem, tendo em conta a sua dimenso, contratar pessoas com deficincia, mediante contrato de trabalho ou de prestao de servio, em nmero at 2 % do total de trabalhadores [] a Administrao Pblica deve proceder contratao de pessoas com deficincia em percentagem igual ou superior a 5 %. Ainda no que respeita ao emprego, a Lei de bases de 2004 estipula que compete ao Estado adoptar as medidas especficas necessrias para assegurar o direito de conciliao entre a actividade profissional e a vida familiar da pessoa com deficincia, bem como dos familiares com pessoas com deficincia a cargo (Artigo 27., Lei n. 38/2004) A qualificao e promoo da incluso laboral da populao com deficincia ou incapacidades est tambm consagrada no PAIPDI, nomeadamente no Eixo 2, Estratgia 2.2. Qualificao e Emprego. Mais recentemente, j no decorrer deste trabalho de investigao, foi aprovado o Decreto-Lei n. 290/2009, de 12 de Outubro, que criou o Programa de Emprego e Apoio Qualificao das Pessoas com Deficincias e Incapacidades e define o regime de concesso de apoio tcnico e financeiro para o desenvolvimento das polticas de emprego e apoio qualificao das pessoas com deficincias e incapacidades (Decreto-
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O prmio de integrao atribudo s entidades empregadoras que celebrem contratos de trabalho sem termo com pessoas deficientes e o prmio de mrito um prmio monetrio, anual, a atribuir s entidades ano se distingam na celebrao de contratos de trabalho sem termo com pessoas deficientes.
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Lei n. 290/2009). Nesta iniciativa legislativa so definidas medidas de apoio qualificao15, de apoio integrao, manuteno e reintegrao no mercado de trabalho,16 sendo instituda a modalidade de emprego apoiado,17 continuando a vigorar outros incentivos concedidos anteriormente, como o prmio de mrito, institudo no Decreto-Lei n. 247/89, de 5 de Agosto. No mbito do emprego apoiado, com uma abrangncia maior do que as anteriores modalidades de emprego protegido, integram-se a realizao de estgios de insero e de contratos emprego-insero para pessoas com deficincias e incapacidades, centros de emprego protegido e contratos de emprego apoiado em entidades empregadoras, reconfigurando-se ainda o j referido prmio de mrito (DL n.290/2009). O Decreto-Lei n. 290/2009, inspirado na Lei de bases de 2004, vem assim destacar a importncia do trabalho e o emprego para a qualidade de vida das PCDI e suas famlias, instituindo o paradigma da activao das pessoas em mercado normal de trabalho, atravs da criao do modelo do emprego apoiado. A linguagem e o teor deste diploma legal foi j adaptado luz das mais recentes normas e orientaes internacionais, entre elas a Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia, numa inequvoca afirmao dos direitos das pessoas com deficincias ou incapacidades, tendo por base o princpio da no discriminao e da igualdade de oportunidades. As medidas que integram o Programa de Emprego e Apoio Qualificao das Pessoas com Deficincias e Incapacidades inserem-se num plano programtico mais amplo como o Plano Nacional de Emprego (PNE), garantindo assim o princpio da transversalidade na Administrao Pblica. Uma prioridade do PNE a promoo da insero no mercado de trabalho de pessoas desfavorecidas e o consequente combate discriminao de que so alvo. Esta prioridade tem vindo a materializar-se atravs da
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O apoio qualificao das pessoas com deficincias e incapacidades realizado atravs de aces de formao inicial e contnua. 16 Esto contempladas medidas que promovam a informao, avaliao e orientao para a qualificao e emprego, o apoio colocao, o acompanhamento ps-colocao, adaptao de postos de trabalho e eliminao de barreiras arquitectnicas, bem como a iseno e/ou reduo de contribuies para a Segurana Social. 17 Considera-se emprego apoiado o exerccio de uma actividade profissional ou socialmente til com enquadramento adequado e com possibilidade de atribuio de apoios especiais por parte do Estado, que visa permitir s pessoas com deficincias e incapacidades o desenvolvimento de competncias pessoais e profissionais que facilitem a sua transio, quando possvel, para o regime normal de trabalho. Considera -se ainda emprego apoiado, o desenvolvimento de actividades em contexto laboral, sob a forma de estgios de insero, que visem aferir as condies para o exerccio de uma actividade profissional, desenvolver competncias pessoais e profissionais e promover a insero profissional das pessoas com deficincias e incapacidades (DL 290/2009).
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implementao de uma nova gerao de programas especficos de emprego para apoiar a incluso socioprofissional dos denominados grupos em risco de excluso, entre os quais se encontram as PCDI. Deste modo, procurou-se que os centros de emprego e de formao profissional coordenassem e acompanhassem o desenvolvimento destas novas medidas e projectos a nvel local. Mais recentemente a ENDEF, principalmente no mbito do eixo 1 Deficincia e Multidiscriminao (medidas 2 e 24) e no eixo 3 Autonomia e Qualidade de Vida (medidas 53 a 60), prev um conjunto de medidas de sensibilizao, formao e apoio insero profissional e manuteno do emprego das PCDI. Uma das principais medidas passa pela implementao do Emprego Apoiado, modalidade introduzida pelo DecretoLei n. 290/2009. Se, como se demonstrou, a legislao enquadradora e inclusiva relativamente ao emprego das PCDI, existe actualmente em Portugal, j a informao estatstica e cientfica sobre esta matria escassa e de carcter pontual. Os dados que de seguida se apresentam no tm a pretenso de caracterizar este fenmeno, apenas visam dar uma panormica enquadradora do emprego das PCDI, atravs de alguns resultados de inquritos e estudos recentemente realizados neste domnio. Em 2002, o INE lanou em um mdulo ad-hoc18 que acompanhou o Inqurito ao Emprego (IE). No inqurito foi considerado o conceito do Eurostat, problema de sade prolongado ou deficincia.19 Neste mbito, formularam-se duas questes principais, que podemos considerar perguntas de partida. A primeira, que pretendia identificar qual a participao das pessoas com um problema de sade prolongado ou deficincia no mercado de trabalho e a segunda, que questionava se estariam estas pessoas menos integradas no mercado de trabalho do que as pessoas sem problemas de sade. Segundo os dados apurados, no grupo dos activos, existem diferenas expressivas entre os empregados e os desempregados. As pessoas com um problema de sade prolongado ou deficincia representam 15,9 % do total dos empregados 14,9 % para os homens e 17,1 % para as mulheres) e 21,3 % dos desempregados 20,2 % e 22,2 %, respectivamente para homens
18
Os mdulos ad-hoc so inquritos realizados no 2. trimestre de cada ano, em conjunto com o Inqurito ao Emprego (IE) na maioria dos pases da Unio Europeia com o objectivo de conhecer em pormenor determinados fenmenos ligados ao mercado de trabalho, como por exemplos os acidentes de trabalho, a transio do trabalho para a reforma, a conciliao da vida profissional com a vida familiar, entre outros. 19 Problema de sade fsica, sensorial ou mental que se mantm h, pelo menos, seis meses.
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e mulheres). Tais diferenas, indicam que as taxas de desemprego sero superiores para as pessoas com um problema de sade prolongado ou deficincia (INE, 2008). No mbito do estudo Mais Qualidade de Vida para as Pessoas com Deficincias e Incapacidades Uma Estratgia para Portugal20, foi realizado um inqurito nacional a uma amostra representativa da populao residente no Continente com idades entre os 18 e os 70 anos. A informao recolhida permitiu apurar que o valor da taxa de actividade entre as pessoas com deficincias e incapacidades (entre 18 e 65 anos) menos de metade do valor no universo de referncia [] a que acresce uma taxa de desemprego duas vezes e meia superior, e uma taxa de emprego inferior a metade da taxa no pas [] estes dados configuram uma situao de marcada excluso das pessoas com deficincias e incapacidades na esfera do trabalho (Sousa et al, 2007).
Quadro 1: Relao com o trabalho
Fonte: CRPG/ISCTE, 2007.
Tambm mais recentemente o Estudo de Avaliao do Impacto dos Custos Financeiros e Sociais da Deficincia21 analisou entre outros indicadores, dados relativos ao emprego das PCDI. Para tal, explorou os dados relativos ao Painel Europeu de Agregados Familiares PAEF (ECHP)22 e ao Inqurito s Condies de Vida e Rendimentos ICOR (SILC)23.
20 21
CRPG/ISCTE (2007). Portugal, Silvia et al, 2010, CES Universidade Coimbra. 22 A amostra das Unidades de alojamento (UA) a inquirir para o Painel Europeu dos Agregados Domsticos Privados foi retirada da Amostra-Me. O seu dimensionamento foi definido a priori pelo Eurostat e a representatividade a nvel de NUTS II. Disponvel da 1 (1994) 8 Vaga (2001). 23 O ICOR (EU/SILC na sua sigla inglesa, Statistics on Income and Living Conditions, o inqurito que veio substituir, a partir de 2004, o Painel Europeu de Agregados Familiares (PEAF) que decorreu entre 1994 e 2001. semelhana deste, o ICOR baseado num questionrio padronizado aplicado a uma amostra seleccionada pelo INE, a partir de uma base de amostragem..
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Os resultados do ICOR de 2007 para Portugal revelaram que entre as pessoas com incapacidade menor o nmero de empregados/as, menor a percentagem de trabalhadores/as a tempo inteiro, maior o desemprego e maior o nmero de trabalhadores/as desencorajados/as, isto aqueles que, apesar de no terem emprego no andam procura de emprego (Portugal, Silvia et al, 2010). Os investigadores concluram ainda que a situao desfavorvel face ao emprego das pessoas com incapacidade tem implicaes directas sobre o seu nvel de rendimento. Comparando os dados obtidos em 2001 pelo PEAF com os de 2007 referentes ao ICOR24, o estudo concluiu que a situao face ao emprego das pessoas com incapacidade, apesar de continuar a ser desfavorvel, registou uma melhoria relativamente ao emprego das pessoas sem incapacidade. excepo do hiato relativo percentagem de pessoas em educao/formao que aumentou entre 2001 e 2007, todos os outros hiatos apresentam uma diminuio, revelando que a situao face ao emprego das pessoas com incapacidade, apesar de continuar a ser desfavorvel, registou uma melhoria relativamente s pessoas sem incapacidade (op cit).
Quadro 2 : Evoluo 2001-2007 face ao emprego das PCDI em relao s pessoas sem deficincias ou incapacidade
Fonte: CES- Coimbra, 2010.
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O CES optou neste estudo por comparar os dados de 2001 do PEAF com os de 2007 referentes ao ICOR, mesmo tendo em considerao no serem entrevistados os mesmos agregados familiares, pois em ambos os casos as amostras so representativas da populao portuguesa.
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No que respeita a alguns resultados recentes do esforo pblico relativamente ao emprego das PCDI, constantes do Relatrio de Avaliao Anual de 2009 do PAIPDI,25 nomeadamente, referentes ESTRATGIA n. 2.2. - Qualificao e emprego26, salienta-se que entre 2006 e 2009 o nmero de PCDI abrangidas em aces de informao, avaliao e orientao profissional ascendeu s 3878 pessoas27, valor ao qual se poder adicionar mais 3660 pessoas28 que frequentaram cursos e aces de formao inicial ou contnua destinadas populao em geral. Relativamente ao estabelecimento de protocolos com grandes empresas nacionais para a contratao de pessoas com deficincias ou incapacidade no mbito da responsabilidade social das empresas, concluiu-se que dos 20 protocolos previstos partida (que englobavam 400 estgios e 200 integraes profissionais), foram assinados 17, um dos quais em 2007 e 16 no ano de 2008. O relatrio faz referncia ainda que, entre 2006 e 2009, foram abrangidas pelo menos 4578 PCDI29 por aces de apoio colocao e acompanhamento ps-colocao.
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Ultimo relatrio disponvel, realizado em Fevereiro de 2010 pelo Grupo Interdepartamental de Acompanhamento. 26 ESTRATGIA n.2.2, Qualificao e emprego Dotar as pessoas com deficincias e/ou incapacidades de conhecimentos e competncias necessrios obteno de uma qualificao profissional que lhes permita alcanar e/ou manter um emprego e progredir profissionalmente no mercado de trabalho. 27 Os dados referentes a 2009 foram apurados at Outubro. 28 Os dados referentes a 2008 e 2009 foram somente contabilizados at Outubro 29 Os dados apresentados encontram-se subestimados, uma vez que, no ano de 2008 s foi apurada informao at Outubro e no ano de 2009, at Abril.
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4. O Mercado de emprego das PCDI em Portugal Anlise no quadro das empresas com 100 ou mais trabalhadores
Tal como foi genericamente enunciado, o presente estudo, para alm da construo de um quadro terico de referncia no mbito da igualdade de oportunidades no emprego das PCDI, desenvolvido nos captulos anteriores, assenta essencialmente em trs grandes vrtices: i) na perspectiva das empresas, perceptvel pela anlise da informao obtida atravs da aplicao de um inqurito on line a uma amostra composta por empresas/organizaes com 100 ou mais trabalhadores que tinham ao servio trabalhadores com deficincias ou incapacidade; ii) na perspectiva dos trabalhadores com deficincias ou incapacidade (TCDI), tambm decorrente da aplicao de um questionrio, neste caso presencial, a uma amostra de TCDI que integravam no perodo de referncia as empresas/organizaes inquiridas e por ltimo: iii) na perspectiva de um conjunto alargado e multidimensional de actores chave nesta temtica, obtida atravs da realizao de entrevistas semi-directivas. A figura seguinte ilustra a evoluo relativamente dcada 1998-2008 do nmero de TCDI ao servio em empresas/organizaes com 100 ou mais trabalhadores em Portugal. Figura 2 : Evoluo do n TCDI ao servio
1998 Portugal (N) Homens (%) Mulheres (%) 3.361 70,2 29,8 1999 3.401 69,6 30,4 2000 3.906 67,3 32,7 2001 3.762 67,0 33,0 2002 4.035 65,1 34,,9 2003 4.017 64,8 35,2 2004 4.069 63,2 36,8 2005 4.351 61,1 38,9 2006 4.360 60,4 39,6 2007 4.236 59,1 40,9 2008 4.221 58,3 41,7
5.000 4.500 4.000 3.500 3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 0 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Fonte: GEP/MTSS Balano Social
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Os dados a que se refere a figura anterior foram obtidos com base na fonte administrativa Balano Social.30 A anlise desta informao afigura-se bastante pertinente, fundamentalmente porque a informao sobre a evoluo do nmero de TCDI ao servio nas empresas com 100 ou mais trabalhadores complementa a apurada no estudo, uma vez que o universo em questo o mesmo. Tendo em considerao o perodo 1998-2008, os dados em presena revelam um aumento de 860 TCDI, o que corresponde a uma taxa de crescimento de 25,6%, valor que se afigura como bastante significativo, uma vez que a taxa de crescimento para os trabalhadores em geral no perodo homlogo foi de 7,7 %. Contudo, focalizando a anlise apenas em relao evoluo do emprego das mulheres com deficincias ou incapacidade, o crescimento ainda mais expressivo, observando-se de 1998-2008 uma taxa de crescimento do emprego feminino de 75,6 %, alterando assim substancialmente a relao de masculinidade observada em 1998, que passou de 70,2 % (H) e 29,8 %(M) nesse anos, para 58,3 % (H) e 41,7 % (M) em 2008.
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O Balano Social uma fonte administrativa de dados, entregue anualmente por todas as empresas que, no termo de cada ano civil, tenham ao servio pelo menos cem pessoas, independentemente do vnculo contratual, nos termos do Decreto-Lei n. 9/92, de 22 de Janeiro. A informao apresentada abrange todos os sectores de actividade com a excepo da referente Administrao Pblica. A partir do ano de 2009 o Balano Social deixou de existir como fonte administrativa autnoma, tendo sido integrado no Relatrio nico.
29
4.1. A perspectiva das empresas/organizaes

4.1.1. O inqurito s empresas O universo estudado foi constitudo por empresas e organizaes sem fins lucrativos com 100 ou mais trabalhadores, sedeadas em Portugal Continental, nas regies NUT II do Norte, Centro e Lisboa e Vale do Tejo, com endereo de email31 e que detinham ao servio32 pessoas com deficincias ou incapacidade. Tal como foi referido na introduo, foram consideradas PCDI/TCDI, as pessoas/trabalhadores com de grau de incapacidade igual ou superior a 60 %, atribudo por entidade mdica e reconhecido em Declarao Multiusos constante do processo do trabalhador na entidade empregadora. O trabalho de campo referente ao inqurito s empresas/organizaes foi adjudicado empresa Marktest, que para este universo, construiu uma amostra proporcional e representativa, constituda por 202 empresas/organizaes. A margem de erro mxima apurada para um intervalo de confiana de 95 %, foi de 5.88pp. As entidades empregadoras constantes da amostra foram convidadas a participar neste projecto atravs de um ofcio/e-mail enviado pelo GEP. Foi ainda solicitado que designassem um interlocutor ao qual posteriormente foi enviado um link personalizado de acesso ao questionrio online. Desta forma, foi garantido um elevado grau de segurana e de confidencialidade no que respeita informao obtida. A recolha de informao foi efectuada durante os meses de Outubro e Novembro de 2009. Na generalidade dos casos o inqurito foi preenchido pelos Directores de Recursos Humanos. Merece destaque o elevado empenho demonstrado pela generalidade das empresas/organizaes inquiridas, facto que se traduziu na celeridade com que responderam ao questionrio enviado pelo GEP.
31
Segundo a base de dados do Balano Social (2008), constituam o universo do estudo, 737 empresas e organizaes sem fins lucrativos, que detinham pessoas com deficincias ou incapacidade ao servio. 32 Informao referente ao Balano Social do ano de 2008 (ltimo relatrio disponvel).
30
Figura 3 : Composio da Amostra por NUT 2
30,2
Lisboa e Vale do Tejo 50,2 Centro Norte
17,8
Fonte: GEP/Marktest, 2009
4.1.2. Caracterizao geral dos trabalhadores As 202 empresas estudadas empregavam no perodo de referncia um total de 146.760 colaboradores, dos quais 1720 (1,2 %) detinham alguma deficincia ou incapacidade reconhecida atravs de Certido Multiuso33. Os dados evidenciam um desequilbrio de gnero na caracterizao dos trabalhadores com deficincias ou incapacidade (TCDI) ao servio nas organizaes, sendo o masculino significativamente superior ao feminino, facto que contrasta com a relao apurada para os colaboradores em geral em que se verifica um equilbrio entre homens e mulheres.
33
A Certido Multiuso um comprovativo da incapacidade ou deficincia do seu portador, sendo emitida na Delegao de Sade da rea da residncia da pessoa com deficincia.
31
Figura 4 : Caracterizao dos trabalhadores em geral e dos TCDI por gnero
60
50
40
30
20
10
0 Homens Mulheres Homens (TCDI) Mulheres (TCDI)
A investigao comprovou que para 16,3% dos TCDI a sua deficincia ou incapacidade resultou de doena ou de acidente de trabalho, sendo o desequilbrio de gnero ainda mais acentuado nestes casos. Figura 5 : Caracterizao por gnero dos TCDI cuja deficincia ou incapacidade resultou de doena ou acidente de trabalho
26,7
Homens Mulheres
73,3
No que respeita s habilitaes literrias, os dados em presena revelam que os TCDI apresentam em mdia um nvel de escolaridade mais baixo do que os colaboradores em 32
geral das empresas com 100 ou mais trabalhadores. Sensivelmente 60 % dos colaboradores no detm qualificaes superiores ao 3. ciclo bsico e destes, cerca de 30 % no ultrapassaram o 1. ciclo bsico. Ainda assim, o nvel modal para os TCDI e para os colaboradores em geral o ensino secundrio. Salienta-se ainda que 14,4 % dos TCDI tinha concludo o nvel de bacharel, licenciatura ou mestrado/doutoramento, observando-se assim uma evoluo considervel por comparao com o estudo realizado em 1993 pelo DEMESS tambm a trabalhadores com deficincia inseridos em empresas com 100 ou mais trabalhadores. Nesse estudo, cerca de 77 % dos TCDI detinham habilitaes inferiores ao 3. ciclo bsico.
Figura 6 : Caracterizao dos TCDI por habilitaes literrias

Outro
Licenciatura,mestrado, doutoramento
Bacharelato
Ensino Secundrio
3. ciclo ensino bsico
< 1. ciclo ensino bsico
10
15
20
25
Fonte: GEP/Marktest, 2009.
33
Figura 7 : Comparao entre o nvel de habilitaes dos TCDI e do universo dos colaboradores das empresas com 100 ou mais trabalhadores
Outro
Licenciatura,mestrado, doutoramento
Bacharelato
Ensino Secundrio
< 1. ciclo ensino bsico

0 5 10 15 20 25 30
%
Trabalhadores em geral TCDI
Fontes: GEP/Marktest, 2009 e GEP: Balano Social.
Observando o grfico anterior, tem-se a percepo que embora o deficit de qualificaes dos TCDI exista, no parece ser muito significativo. Este facto poder ter duas leituras distintas: por um lado tende-se a legitimar a premissa de que quem consegue singrar no mercado de trabalho so os TCDI mais capacitados, por outro, convm desde j esclarecer que a investigao apurou que uma parte significativa dos colaboradores com deficincias ou incapacidade ao servio nas empresas estudadas so pessoas com deficincias, ou incapacidades adquiridas, em alguns casos adquiridas j aps o percurso escolar e profissional.
34
No que concerne ao vnculo laboral, observou-se que a esmagadora maioria dos funcionrios com deficincias ou incapacidade (94,7 %) tinham contracto de trabalho permanente, ou sem termo, facto que aponta para uma relativa estabilidade no emprego.
Figura 8 : Caracterizao dos TCDI por vnculo profissional

No responde
Outros
Contrato de prestao servios ou avena Contrato de trabalho a term o
Contrato sem term o/perm anente
0,0
20,0
40,0 %
60,0
80,0
100,0
4.1.3. Programas e medidas pblicas de incentivo formao e contratao As medidas activas de emprego dirigidas populao com deficincias ou incapacidade so da responsabilidade do Instituto de Emprego e Formao Profissional (IEFP), que conta com uma rede de Centros Regulares de Formao Profissional, mas tambm com uma rede de Reabilitao Profissional []34. Por outro lado, as pessoas com deficincias ou incapacidade, podem tambm beneficiar das medidas activas de emprego dirigidas populao em geral. Como j foi anteriormente referido, data da estruturao do questionrio (Julho de 2009), encontrava-se ainda em vigor o Decreto-Lei n. 247/89, de 5 de Agosto, que definia os programas de reabilitao profissional atribudos s entidades empregadoras e s pessoas com deficincia, razo pela qual os tipos de medidas e os incentivos pblicos que constam dos dados apurados no mbito do presente estudo reportam-se a esse
34
In 1. Plano de Aco para a Integrao das Pessoas com Deficincias ou Incapacidades 2006-2009 (PAIPDI), pp.66.
35
diploma legal. Posteriormente, j durante o trabalho de campo e com o objectivo de reformular o regime de concesso de apoios qualificao e ao emprego das pessoas com deficincias ou incapacidade em Portugal, foi aprovado o Decreto-Lei n. 290/2009, de 12 de Outubro. No que respeita aos incentivos contratao de PCDI, embora a grande maioria das empresas/organizaes inquiridas (84,7%) tenha alegado ter conhecimento da existncia de programas ou medidas pblicas de apoio formao e/ou contratao de PCDI, revelaram contudo possuir um conhecimento muito parcial e superficial dos apoios existentes. O estudo comprovou que embora as medidas e programas de incentivo ao emprego das PCDI fossem considerados importantes pelos empregadores, na maioria dos casos no foram decisivas no acto da contratao (61,4 %). Ainda assim, cerca de 28 % das empresas/organizaes inquiridas beneficiaram de incentivos pblicos contratao.
Quadro 3 : Importncia atribuda aos incentivos para a qualificao e integrao profissional das pessoas com deficincias ou incapacidade 61,4% So importantes, mas no decisivos na contratao dos trabalhadores com deficincias ou incapacidade. 33,9% So muito importantes e decisivos, pois sem estes incentivos as empresas teriam muitas dificuldades em contratar trabalhadores com deficincias ou incapacidade. 4,7% So pouco importantes porque esto um pouco desadequados em relao s necessidades das empresas.
Na deciso de contratar colaboradores com incapacidade so privilegiados outros factores como a competncia e o profissionalismo do candidato, ajustados ao perfil da funo. As entidades empregadoras tm ainda conscincia de que ao recrutar uma PCDI esto a contribuir para a promoo da igualdade de oportunidades no interior da organizao e para a uma valorizao da imagem externa da empresa.
36
Quadro 4 : Razo porque entende que os incentivos no so decisivos para a qualificao e integrao profissional das pessoas com deficincia ou incapacidade 33,6% 20,4% 10,6% 10,6% 10,6% 8,8% 5,4% O mais importante a competncia/profissionalismo ajustados ao perfil da funo. Embora no sejam decisivos so importantes para fomentar a contratao de pessoas com deficincias ou incapacidade. Integrar pessoas com deficincia respeitar a igualdade de oportunidades e de tratamento. As empresas devero ter preocupaes na integrao de colaboradores com deficincias ou incapacidade responsabilade social. Os incentivos devero servir para compensar a falta de produtividade ou necessidades de adaptao do posto de trabalho quando necessrios. Est dependente das necessidades de preenchimento de lugares. Outra razo.
No que respeita s medidas pblicas de apoio contratao de PCDI, o prmio de integrao35 e o subsdio de compensao36 so os incentivos que em maior percentagem as entidades referiram ter beneficiado. O prmio de integrao foi especialmente utilizado pelas empresas/organizaes sedeadas na Regio Norte, enquanto que o subsdio de compensao foi maioritariamente usado por entidades empregadores da Regio de Lisboa e Vale do Tejo. Por outro lado, os subsdios de adaptao do posto de trabalho e de eliminao de barreiras arquitectnicas37, no se encontram entre os mais utilizados.
35 Prmio de Integrao Medida de apoio financeiro destinada a incentivar a celebrao de contratos de trabalho sem termo certo com pessoas portadoras de deficincia; 36 Subsdio de Compensao Apoio financeiro mensal, no reembolsvel, disponibilizado pelo IEFP, que visa recompensar as entidades empregadoras do menor rendimento produtivo que as pessoas com deficincia possam apresentar durante o seu processo de adaptao ou readaptao ao trabalho, relativamente produtividade mdia dos outros trabalhadores da mesma categoria profissional. 37 Subsdios de adaptao de postos de trabalho e de eliminao de barreiras arquitectnicas Apoios financeiros concedidos s entidades empregadoras no caso de ser necessrio adaptar o equipamento ou o posto de trabalho, bem como adaptaes visando a supresso de barreiras arquitectnicas.
37
Figura 9 : Principais programas e medidas pblicas de incentivo utilizadas
Prm io de m rito
Subsdio de adaptao do posto de trabalho e de elim inao de barreiras arquitectnicas
Apoios form ao profissional
Reduo da taxa contributiva para a Segurana Social
Subsdio de acolhim ento personalizado
Subsdio de com pensao
Prm io de integrao
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
45,0
Embora o grfico anterior contemple os principais programas e medidas pblicas de incentivo contratao de PCDI em mercado normal de trabalho, inquiriram-se tambm algumas empresas/organizaes a laborar em regime de emprego protegido38, representando estas, 6,2 % do total das entidades inquiridas.
4.1.4. Condies de acessibilidade e na empresa/organizao A promoo da acessibilidade constitui um elemento fundamental na qualidade de vida das pessoas, sendo um meio imprescindvel para o exerccio dos direitos que so conferidos a qualquer membro de uma sociedade democrtica, contribuindo decisivamente para um maior reforo dos laos sociais, para uma maior participao
38
Entende-se por emprego protegido toda a actividade til e remunerada que, integrada no conjunto da actividade econmica nacional e beneficiando de medidas especiais de apoio por parte do Estado, visa assegurar a valorizao pessoal e profissional das pessoas deficientes, facilitando a sua passagem, quando possvel, para o emprego no protegido (Lei n. 9/89 de 2 Maio).
38
cvica de todos aqueles que a integram e, consequentemente, para um crescente aprofundamento da solidariedade no Estado social de direito39. A Norma 7 Emprego, retirada da Resoluo 48/96 Normas sobre Igualdade de Oportunidades para as Pessoas com Deficincia, da Organizao das Naes Unidas (ONU), recomenda com veemncia o apoio dos Estados incluso profissional das PCDI, nomeadamente, entre outros incentivos, criando medidas destinadas adaptao dos locais e dos postos de trabalho, tornando-os acessveis a pessoas com diferentes tipos de deficincias ou incapacidades. O documento inclua tambm uma referncia explcita utilizao das novas tecnologias pelas PCDI. Tal como foi aprofundado nos Captulos 2 e 3, em Portugal as condies de acessibilidade tm vindo a ser uma preocupao do legislador, tendo-se
progressivamente evoludo nesta matria, principalmente com a introduo do DecretoLei n.163/2006, de 8 de Agosto, que visou alarga-se as normas tcnicas de acessibilidade aos edifcios habitacionais, mantendo-se a preocupao de suprimir igualmente as barreiras urbansticas e arquitectnicas nos espaos pblicos, equipamentos colectivos e edifcios pblicos, tal como constava no Decreto-Lei anterior. No seguimento desta iniciativa legislativa e no mbito do PAIPDI, o Instituto Nacional de Reabilitao (INR) editou o Guia "Acessibilidade e Mobilidade para Todos". O estudo constatou que em cerca de 70 % das 202 empresas inquiridas, existia facilidade de acesso atravs de transportes pblicos, sendo a Regio de Lisboa e Vale do Tejo a que melhores resultados apresenta (75,2 %). A investigao apurou tambm que 8 em cada 10 entidades dispunham de parques para viaturas, sendo que cerca de 47% disponibilizavam ainda lugares destinados a pessoas com mobilidade condicionada. Destaca-se pela positiva o facto de em 81,7 % destas organizaes, existir pelo menos uma entrada com acesso circulao em cadeiras de rodas, sendo a circulao por este meio, tambm possvel no interior do edifcio em 56,4 % dos casos.
39
Decreto-Lei n.163/2006, de 8 Agosto.
39
Figura 10 : Acessibilidade em cadeira de rodas em pelo menos uma das entradas do edifcio
Figura 11 : Possibilidade de circular em cadeira de rodas no interior do edifcio
No 18,3%
S em algumas partes 41,1% Sim 56,4%
Sim 81,7%
No 2,5%
.Fonte: GEP/Marktest, 2009.
No que respeita sinalizao visual, o estudo apurou a existncia deste tipo de sinalizao em cerca de 2/3 das empresas/organizaes. Ainda relativamente s condies de acessibilidade, observou-se que 42,6 % das empresas investiram em sinaltica pedonal, 27,0 % possuem piso contrastante no incio e no fim das escadas e/ou rampas e 24,8 % dispem de sinalizao sonora. Figura 12 : Condies facilitadoras de acesso e circulao no interior da empresa
Informao Braille
Informao sonora Piso contrastante no incio e fim de escadas ou rampas Sinaltica pedonal
Informao visual
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0 %
50,0
60,0
70,0
80,0
40
Relativamente disponibilizao das denominadas novas tecnologias, em 83, 7% das organizaes inquiridas os funcionrios com deficincias ou incapacidade dispem de acesso internet/intranet. Figura 13 : Acesso internet/intranet na empresa/organizao
No h internet nem intranet na empresa 1,5 %
No 14,8 %
Sim 83,7 %
A contratao de PCDI originou a realizao de obras de eliminao de barreiras arquitectnicas em aproximadamente 11,0 % das empresas/organizaes inquiridas. Foram ainda efectuadas adaptaes de postos de trabalho, principalmente ao nvel da adaptao de equipamentos, em duas, em cada dez empresas.
Figura 14 : Tipo de adaptaes efectuadas

Outras
Adaptao de software Adaptao em termos de acesso ao local de trabalho Adaptao em termos da circulao no interior do edifcio Adaptao de mobilirio
Adaptao de equipamentos 0,0 10,0 20,0 30,0 % 40,0 50,0 60,0 70,0
41
4.1.5. Integrao, percurso e desempenho profissional Segundo alguns autores, as organizaes tm uma clara responsabilidade de influenciar e transformar a sociedade, principalmente se adoptarem comportamentos socialmente responsveis. Neste mbito, pode tambm dizer-se que as empresas/organizaes com prticas inclusivas potenciam o esprito de equipa dos seus funcionrios, fortalecendo os valores e as sinergias em torno de objectivos comuns. Outra constatao recorrente coloca em evidncia que o investimento num ambiente fsico de trabalho adequado s necessidades de cada um, resulta tendencialmente num clima organizacional mais agradvel para todos. Um estudo desenvolvido em 2005 pela empresa RH Mais para o ento Secretariado Nacional para a Reabilitao e Integrao das Pessoas com Deficincia (SNRIPD), denominado a Responsabilidade Social das Empresas na rea da Deficincia permitiu concluir que as empresas podem ser competitivas e simultaneamente ter um papel significativo na incluso das pessoas com deficincias ou incapacidade. O estudo apurou que cerca de 80 % do tecido empresarial inquirido reconhece vantagens no recrutamento de PCDI, tendo identificado um conjunto alargado de benefcios para a organizao de que se apresentam alguns exemplos na caixa seguinte. Benefcios para a organizao
Apoios concedidos pelo IEFP (Instituto de Emprego e Formao Profissional), atravs de subsdios de compensao, adaptao dos postos de trabalho, eliminao de barreiras arquitectnicas e de acolhimento personalizado na empresa, prmios de mrito e prmios de integrao; Concesso pela Segurana Social de uma taxa reduzida para clculo das contribuies referentes aos colaboradores com deficincia; O desempenho e a produtividade das pessoas com deficincia, na maioria das vezes supera as expectativas no incio do contrato; Os colaboradores com deficincia ajudam a organizao a ter acesso a um mercado significativo de consumidores com as mesmas caractersticas e tambm aos seus familiares e amigos; Clima organizacional positivo e motivao dos outros colaboradores; Ambiente de trabalho mais humanizado, diminuindo a concorrncia selvagem e estimulando a busca de competncia profissional; Reforo de imagem junto da opinio pblica.
Adaptado do Manual A Integrao das Pessoas Com Deficincia Como Actuar40
40
GRACE (2005), Integrao das Pessoas com Deficincia Como Actuar.
42
De acordo com as respostas das 202 empresas inquiridas, o processo de integrao dos trabalhadores com deficincias ou incapacidade decorreu sem quaisquer problemas na quase totalidade das situaes (90,1%), facto que desmistifica o preconceito em relao capacidade de integrao profissional das PCDI. No caso das organizaes sedeadas na Regio de Lisboa e Vale do Tejo, o sucesso da integrao ascendeu aos 97,1 %. Estes resultados muito positivos vm confirmar outros dados apurados em estudos anteriores, nacionais e internacionais, entre os quais os obtidos no Inqurito aos Trabalhadores Deficientes, realizado em 1993 pelo ento Departamento de Estatstica do Ex-Ministrio do Emprego e da Segurana Social, no qual tambm cerca de 90 % de empresrios inquiridos reportaram que a integrao das PCDI tinha decorrido de forma aceitvel (27 %) ou sem problemas (63 %). As dificuldades de integrao referidas passavam essencialmente pela adaptao ao posto de trabalho.
Figura 15 : Processo de integrao na organizao

Com alguns problemas 9,9 %
Sem problemas 90,1 %
43
Figura 16 : Principais problemas de integrao

50,0 45,0 40,0 35,0 30,0
25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Dificuldade de adaptao ao posto de trabalho Dificuldade na relao interpessoal com os colegas Dificuldade de adaptao s norm as da em presa Dificuldade na Difceis relao intercondies de pessoal com a acessibilidade chefia Outras
No que respeita ao absentismo laboral, o estudo comprovou que os TCDI no apresentam um nvel de absentismo superior aos demais colaboradores. Salienta-se ainda o facto de 15,3 % das entidades inquiridas ter declarado que os seus funcionrios com incapacidade tm um nvel de absentismo inferior aos restantes colaboradores. A presente investigao deu ainda a conhecer que em sensivelmente 2/3 dos casos, os motivos de sade so a principal razo apresentada para o absentismo. Neste contexto, tambm o estudo A Responsabilidade Social das Empresas41, apresentou uma avaliao muito positiva no que concerne opinio das entidades empregadoras em relao assiduidade dos TCDI (4,65 pontos numa escala de 1 a 5).
41
RH Mais (2005).
44
Figura 17 : Em termos de absentismo, as TCDI faltam ao emprego:

4,0 % 12,4 %
Com mais frequncia do que os trabalhadores sem deficincia Tantas vezes quantas os trabalhadores sem deficincia Menos do que os trabalhadores sem deficincia No sabe/No responde
15,3 %
68,3 %
No obstante o estudo evidenciar que a maioria dos TCDI apresentava um vnculo profissional estvel, nos ltimos cinco anos cerca de 1/3 das entidades inquiridas admitiu que deixaram de trabalhar na empresa um ou mais trabalhadores com deficincias ou incapacidade.
Figura 18 : Principais razes que motivaram a sada dos TCDI da empresa/organizao nos ltimos 5 anos
Outras razes
Foram despedidos porque eram pouco produtivos
Falecimento
Foram despedidos porque o contrato acabou e no havia forma de integra-los
Resciso por acordo mtuo
Reforma
Saram por razes de sade
Despediram-se 0,0 % 10,0 20,0 30,0 40,0
45
Segundo os gestores de recursos humanos inquiridos, o despedimento por iniciativa do trabalhador e as razes de sade foram as principais causas para a sada destes funcionrios. No tendo sido possvel recolher informao adicional sobre este assunto, seria til aprofundar esta matria em trabalhos de investigao futuros, nomeadamente sobre o trajecto profissional e o tempo mdio de permanncia dos TCDI nas empresas/organizaes por tipo e severidade da incapacidade, sobretudo no caso dos trabalhadores com vnculos mais precrios e/ou que foram contratados atravs de incentivos pblicos. No que respeita ao desempenho profissional dos trabalhadores com deficincias ou incapacidade, os estudos conhecidos so unnimes em considera-los to produtivos como os demais colaboradores. Os dados obtidos atravs da presente investigao comprovam que 89,6% das entidades empregadores consideram-se satisfeitas (66,3 %) ou muito satisfeitas (23,3 %) com o desempenho destes funcionrios. As entidades sedeadas na Regio Norte so as que em maior percentagem avaliam como muito positivo (27,9 %) o trabalho desenvolvido. Destaca-se ainda o facto de nenhuma das 202 empresas/organizaes ter manifestado algum tipo de descontentamento em relao ao despenho profissional dos TCDI.
Figura 19 : Grau de satisfao com o desempenho profissional dos TCDI
No sabe/No responde 10,4 %
Muito satisfeito 23,3 %
Satisfeito 66,3 %
46
Figura 20 : Grau de satisfao com a produtividade laboral dos TCDI

No sabe/No responde 11,3 % Pouco produtivos 2,0 % Muito produtivos 13,9 %
Produtivos 72,8 %
Fonte: GEP/Marktest, 2009. .
Os trabalhadores com deficincias ou incapacidade foram igualmente considerados produtivos ou muito produtivos por 86,7 % das organizaes inquiridas, percentagem que atinge mesmo os 98,0 %, se forem excludas as entidades que no tm opinio formada sobre esta questo. O Inqurito aos Trabalhadores Deficientes42 realizado em 1993, tinha j evidenciado uma avaliao positiva sobre o desempenho dos TCDI, com 63 % das empresas inquiridas a expressarem uma opinio boa ou muito boa e 35 % uma opinio razovel em relao ao profissionalismo destes colaboradores. Outros estudos mais recentes, nacionais e internacionais tm chegado a concluses similares, como o caso do trabalho de investigao desenvolvido em Espanha pela Fundacin ONCE43, no qual a maioria dos empresrios entrevistados demonstraram ter tambm uma opinio muito boa sobre o rendimento laboral dos trabalhadores com incapacidade. Nesse estudo, 70,5 % das entidades empregadoras consideraram o rendimento dos TCDI igual aos demais funcionrios. Tambm outros estudos nacionais, como o j referido sobre a responsabilidade social das empresas na rea da deficincia,44 ou o coordenado por Belarmino Costa em 2005,45 apresentam resultados muito animadores sobre a opinio dos empresrios e gestores em relao capacidade e
42 43
DE-MESS (1993). Fundacin ONCE (2008), Perspectivas del mundo empresarial, respecto a la contratacin de personas con discapacidad. 44 RH Mais (2005), A Responsabilidade Social das Empresas na rea da Deficincia, Lisboa, SNRIPD. 45 Costa, Belarmino (2005), Desejvel e Possvel Ensaio sobre um Modelo de Interveno Social para a Integrao Scio-Profissional das Pessoas com Deficincia.
47
funcionalidade profissional das PCDI. Muitos destes trabalhos cientficos colocam tambm em evidncia o papel central da formao e qualificao profissional como facilitadores de uma boa incluso profissional das PCDI.
Figura 21 : Estou satisfeito com os trabalhadores
Fonte: Costa (2005) Ensaio sobre um Modelo de Interveno Social para a Integrao ScioProfissional das Pessoas com Deficincia.
Independentemente da boa avaliao relativamente ao desempenho profissional e produtividade laboral dos TCDI, cerca de metade das empresas inquiridas admitiu que em alguns casos as limitaes decorrentes da incapacidade tm repercusses no seu rendimento profissional. Tambm o estudo da ONCE em Espanha,46 no obstante valorizar o rendimento global dos TCDI, destaca o facto da maioria dos empresrios ter conscincia que a integrao laboral de um trabalhador com deficincias ou incapacidade mais lenta do que a de qualquer outro colaborador, pois necessita de mais tempo para aprender a dinmica habitual do posto de trabalho.
46
Fundacin ONCE (2008), Perspectivas del mundo empresarial, respecto a la contratacin de personas con discapacidad.
48
Figura 22 : As limitaes decorrentes da incapacidade tm repercusses no desempenho profissional dos TCDI?

Na maioria dos casos, sim 5,0 % Sempre ou quase sempre 0,4 %
No 44,1 %
Em alguns casos sim 50,5 %
A opo metodolgica de conhecer a opinio das entidades empregadoras sobre as diferentes competncias profissionais dos TCDI, assumia partida uma importncia estratgica nesta investigao. Este tipo de abordagem tende a potenciar uma reflexo mais profunda e detalhada, pretendendo-se evitar o risco das respostas politicamente correctas que se podero obter atravs de avaliaes mais generalistas, como foram exemplo as questes anteriores. . Os bons resultados obtidos na generalidade das competncias avaliadas contribuir certamente para contrariar ideias pr-concebidas em alguns sectores empresariais de que contratar pessoas com deficincia ou incapacidade sobretudo um acto de responsabilidade social da empresa. No que concerne s trs primeiras competncias profissionais avaliadas (relacionamento interpessoal, responsabilidade, pontualidade e motivao e orientao para os resultados), os TCDI merecem uma notao sempre positiva, sendo de uma forma geral avaliados com bom. Ainda relativamente s competncias analisadas na Figura 23, a percentagem obtida pela avaliao de muito bom sempre superior de razovel.
49
Figura 23 : Avaliao das competncias profissionais dos TCDI (A)
Relacionamento interpessoal
Muito Bom Responsabilidade e motivao Bom Razovel
No sabe/No responde
Orientao para os resultados
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Nas restantes competncias, representadas na Figura 24, a avaliao dos TCDI continua a ser positiva, sendo bom a resposta modal nos quatro itens analisad os. O melhor desempenho observa-se ao nvel do trabalho de equipa e cooperao. No cmputo das sete competncias estudadas, as empresas/organizaes sedeadas na Regio de Lisboa e Vale do Tejo so as que avaliam de forma mais positiva os trabalhadores com incapacidade.
Figura 24 : Avaliao das competncias profissionais dos TCDI (B)
Autonomia no exerccio da funo
Trabalho em equipa e cooperao Organizao e mtodo de trabalho Adaptao e melhoria contnua

0% 20% 40% 60% 80% 100%
Muito Bom
Bom Razovel Mau
No sabe/No responde
50
Os resultados obtidos no mbito do estudo da RH Mais realizado em 2005, evidenciam-se tambm bastante positivos, como pode ser constatado atravs da anlise do grfico seguinte. Figura 25 : Se tem TCDI ao servio, como os avalia (numa escala de 1 a 5 em que 1 corresponde a mau e 5 a muito bom)
Interesse pelo trabalho Pontualidade Assiduidade Relacionamento com os colegas Resposta a solicitaes da chefia Qualidade do trabalho prestado Receptiv idade face aos mtodos e tcnicas utilizadas Aceitao da autoridade Rapidez na ex ecuo de um trabalho/tarefa Capacidade de iniciativ a Compreenso das instrues dadas 3,8 3,9 4 4,1 4,2 4,3 4,4 4,5 4,6 4,7 4,8
Fonte: RH Mais (2005) A Responsabilidade Social das Empresas na rea da Deficincia.
4.1.6. Igualdade de oportunidades na organizao Como foi desenvolvido no Captulo 2 deste trabalho, a promoo da igualdade de oportunidades constitui um objectivo estratgico de longo prazo da UE em matria de deficincia e incapacidade. As PCDI tm o direito igualdade de tratamento, vida autnoma e participao na sociedade. As medidas que tm vindo a ser empreendidas pela UE tm como base um conjunto de valores econmicos e sociais inclusivos, visando dignificar as PCDI, conferindo-lhes a capacidade de plena participao na sociedade e na economia.
51
A legislao comunitria de combate discriminao estabelece o enquadramento jurdico para a igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional 47. A directiva relativa igualdade no emprego probe toda e qualquer discriminao directa e indirecta, bem como o assdio e a discriminao das pessoas com base em vrios motivos, incluindo a deficincia48. Deste modo, os empregadores pblicos e privados e outros intervenientes a quem a directiva se aplique, tais como os organismos prestadores de formao, devero proceder s adaptaes razoveis dos locais de trabalho e devero ainda tomar medidas adequadas para que uma PCDI possa ter acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formao.49 No mbito do presente estudo e quando confrontadas com a questo: pensa que existe uma verdadeira e plena igualdade de oportunidades na sua organizao, a quase totalidade das entidades empregadoras (91,1 %), respondeu sim. Apenas 8,4 % das organizaes inquiridas, manifestam uma opinio contrria. A Regio Centro destaca-se como aquela em que se verifica a maior percentagem de organizaes que afirmaram existir uma verdadeira igualdade de oportunidades na sua empresa/organizao (97,2 %).
Figura 26 : Existncia de uma verdadeira e plena igualdade de oportunidades
8,4 %
0,5 %
Sim
No No sabe/No responde
91,1 %
47
48
Directiva 2000/78/CE, de 27 de Novembro de 2000. Relatrio Anual sobre Igualdade e No-Discriminao, 2005, pp, 5-11. 49 Idem.
52
No que concerne progresso na carreira, cerca de duas em cada trs empresas/organizaes inquiridas consideraram que os TCDI tm sido promovidos tantas vezes quantas os restantes colaboradores. Focalizando a anlise nos trabalhadores com incapacidade que no tm sido promovidos, ou que tm sido promovidos menos vezes que os outros (6 %), uma das razes apontadas para tal, prende-se com a categoria profissional a que pertencem, que no tem proporcionado a progresso. Outro motivo apontado para a no progresso est relacionado com a estratgia da organizao, tendo privilegiado promoes noutras reas que implicam habilitaes acadmicas superiores.
Figura 27 : Progresso na carreira dos TCDI
18,3 %
Tm sido promovidos tantas vezes como os outros

Tm sido promovidos menos vezes que os outros No tm sido promovidos
5,0 %
1,0 %
No sabe/No responde
75,7 %
A maioria das organizaes (68,3 %) diz desconhecer qualquer situao discriminatria em relao aos TCDI. Ainda assim, cerca de 1/3 refere ter conhecimento de ocorrncias espordicas. Somente 0,5 % das empresas inquiridas admitem a existncia frequente de casos de discriminao.
53
Figura 28 : Atitudes discriminatrias da parte dos colegas em relao aos TCDI

0,5
31,2
Nunca
Raramente Frequentemente
68,3
4.1.7. Formao e qualificao profissional No que respeita orientao profissional, as pessoas com deficincia devero ter acesso a uma avaliao das suas capacidades, a qual: - necessria para estudar as suas possibilidades de realizao; - permite identificar as suas opes no que respeita a potenciais ocupaes; - fornece a base do seu programa de reabilitao e integrao; - facilita uma insero ou reinsero profissionais adequadas.50 A orientao profissional dever ajudar a PCDI a compreender quais as actividades que melhor se adaptam sua especificidade para que, no momento de escolher uma via profissional, esta tenha mais probabilidades de ser conducente a um trajecto de sucesso e de incluso profissional.
A aposta na formao, qualificao e reabilitao profissional de todos os trabalhadores, mas especialmente dos TCDI assume um papel cada vez mais estratgico e
50
Conselho da Europa (1994), Recomendao n. (92) 6 adoptada pelo Comit de Ministros em 9 de Abril de 1992, durante a 474, reunio dos Delegados dos Ministros, traduo SNR.
54
determinante neste contexto de mudana de paradigma laboral que atravessa o mercado de trabalho do sculo XXI. Em Portugal, a reabilitao profissional tem vindo a evoluir gradualmente para uma integrao progressiva nas polticas e medidas destinada populao em geral, embora se mantenha um apoio especializado em relao a este grupo alvo. Relativamente valorizao e qualificao profissional, a grande maioria (87,1 %) das empresas/entidades inquiridas organizou ou subsidiou aces de formao/qualificao profissional nos ltimos trs anos, sendo as organizaes sedeadas na Regio Norte as que em maior percentagem o fizeram (91,8 %). Os trabalhadores com deficincias ou incapacidade participaram (em conjunto com os restantes colegas da empresa/organizao) em mdia, em 12 aces de
formao/qualificao nos ltimos trs anos. A totalidade das entidades empregadoras inquiridas entende que as aces de formao produziram efeitos positivos no desempenho profissional de todos os trabalhadores que as frequentaram.
55
Figura 29 : Nmero de aces de formao organizadas pela organizao nos ltimos trs anos e nas quais participaram TCDI
11,0 5,7
11,0 1 a 10 aces 11 a 20 aces 21 a 30 aces
+ 30 aces
72,3
Fonte: GEP/Marktest, 2009 .
4.1.8. Reconhecimento da importncia dos trabalhadores para a organizao Quando confrontadas com o principal aspecto que mais valorizam nos trabalhadores com deficincias ou incapacidade, as empresas/organizaes elencaram um conjunto significativo de pontos fortes, dos quais se destacam os enunciados na Figura 30. Atributos como o empenho, esforo, dedicao ou fora de vontade so os principais pontos fortes reconhecidos aos TCDI. A motivao, a capacidade de demonstrar que so trabalhadores iguais aos demais, a perseverana/persistncia e o profissionalismo/competncia, so tambm factores muito evidenciados pelas entidades empregadoras. A grande maioria das organizaes declarou ainda que e os trabalhadores com deficincias ou incapacidade so muito importantes para a cultura organizacional e para a prossecuo dos objectivos da empresa/organizao.
56
Figura 30 : Principais aspectos que as empresas/organizaes mais valorizam nos TCDI

Outras/Nsabe Assiduidade/pontualidade Disponibilidade Proactividade Capacidade de trabalho Responsabilidade Vontade de aprender Capacidade de superar as suas limitaes Profissionalismo/Competncia Perseverana/Persistncia Capacidade de demostrar ser igual aos outros trabalhadores Motivao Empenho/esforo/dedicao/fora de vontade
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
45,0
O j referido estudo da ONCE51 destaca igualmente o facto da maioria dos empresrios espanhis terem uma opinio muito positiva sobre o rendimento laboral dos TCDI, assumindo mesmo (cerca de 50 % dos inquiridos) como bastante ou muito provvel, que um TCDI possa desempenhar um qualquer posto de trabalho de forma satisfatria na sua empresa.
Figura 31 : Importncia atribuda aos TCDI na cultura organizacional e na prossecuo dos objectivos da empresa
100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
No sabe/No responde
Nada importante Pouco importante Muito importante
Muitssimo importante Cultura organizacional prossecuo dos objectivos da empresa
51
Fundacin ONCE (2008), Perspectivas del mundo empresarial, respecto a la contratacin de personas con discapacidad.
57
4.1.9. Igualdade de oportunidades no mercado de trabalho : questes de concordncia
No mbito do questionrio realizado s entidades empregadoras, foi solicitado que expressassem o grau de concordncia em relao a um conjunto de questes de opinio, utilizando para tal a seguinte: concordo totalmente, concordo, discordo e discordo totalmente.
Afirmao A - As PCDI tm igualdade de oportunidades no acesso ao emprego em Portugal. Afirmao B - As PCDI tm igualdade de oportunidades no que respeita progresso na carreira e poltica remuneratria nas empresas portuguesas. Afirmao C - Em muitos casos as PCDI so discriminadas no posto de trabalho.
Figura 32 : Manifestao do grau de concordncia sobre as questes A, B e C

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Afirmao A Afirmao B Afirmao C
No sabe/No responde
Discordo totalmente Discordo Concordo
Concordo totalmente
A maioria dos interlocutores das entidades empregadoras tende a discordar no s com a afirmao de que em Portugal as PCDI acedem ao emprego em igualdade de oportunidades com os demais trabalhadores, como tambm de que existe uma verdadeira igualdade de oportunidades no que respeita progresso na carreira e poltica remuneratria nas empresas portuguesas.
58
Por outro lado, as organizaes concordam maioritariamente com o facto de que em muitos casos as PCDI so discriminadas no seu posto de trabalho. As consideraes anteriores merecem alguma ponderao e reflexo, uma vez que esta viso negativa da situao laboral das pessoas com deficincias ou incapacidade em Portugal, contrasta claramente com a referida quando se reportam igualdade de oportunidades na sua organizao em particular.
Afirmao D - De uma maneira geral, as PCDI so vistas pelos empresrios como menos produtivas do que as pessoas sem deficincias ou incapacidade. Afirmao E - Deveriam existir vagas no ensino superior reservadas para as PCDI. Afirmao F - Em caso de empate, as PCDI devem ter prioridade nos concursos para contratos de trabalho na Administrao Pblica.
Figura 33 : Manifestao do grau de concordncia sobre as questes D, E e F

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Afirmao D Afirmao E Afirmao F
No sabe/No responde
Concordo totalmente
Igualmente no que concerne afirmao D, a maioria das organizaes inquiridas assume uma opinio negativa a este respeito, opinio que tambm diverge da que expressaram quando avaliaram o desempenho e a produtividade dos seus colaboradores com deficincias ou incapacidade. Os gestores de recursos humanos evidenciaram ainda estar de acordo com a existncia de vagas especficas no ensino superior e com a prioridade aos candidatos com
59
deficincias ou incapacidade no caso de empate nos concursos para contratos de trabalho na Administrao Pblica.
Afirmao G - Em conjunturas de crise as PCDI tm uma vulnerabilidade acrescida no que respeita ao despedimento. Afirmao H - Nos ltimos anos a situao laboral das PCDI tem evoludo favoravelmente em Portugal.
Figura 34 : Manifestao do grau de concordncia sobre as questes G e H

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Afirmao G Afirmao H
No sabe/No responde
Concordo totalmente
Por ltimo e embora reconheam que nos ltimos anos a situao laboral dos TCDI tem evoludo favoravelmente em Portugal, as empresas/organizaes concordam
maioritariamente com a afirmao de que as conjunturas de crise econmica como a que vivemos actualmente, acentuam a vulnerabilidade das PCDI, nomeadamente no que respeita ao despedimento.
60
4.2. A perspectiva dos trabalhadores

4.2.1. O inqurito aos trabalhadores
Concluda a fase da auscultao das entidades empregadoras, cujos resultados se apresentaram no ponto anterior, implementou-se a segunda fase do projecto. Esta etapa do trabalho de investigao consistiu na realizao de entrevistas a uma amostra de 328 trabalhadores com deficincias ou incapacidade (TCDI), atravs da aplicao de um inqurito composto quase exclusivamente por perguntas fechadas. A amostra foi calculada tendo por base o universo das empresas/organizaes que tinham aderido primeira fase do estudo, tendo sido apurada uma margem de erro de 5,4%, para um nvel de confiana de 95 %. Para o efeito, o GEP estabeleceu um contacto formal com as entidades empregadoras solicitando a devida autorizao para entrevistar alguns trabalhadores com deficincias ou incapacidade. A generalidade das organizaes abordadas manifestou desde logo disponibilidade para colaborar neste projecto. O trabalho de campo e o clculo da amostra foi adjudicado empresa Intercampus, tendo o inqurito decorrido durante os meses de Julho e Agosto de 2010. Os autores congratulam-se com o elevado empenho e interesse demonstrado quer pelos trabalhadores entrevistados, quer pelas empresas/organizaes que colaboraram nesta fase do estudo, o que contribuiu decisivamente para a forma clere e eficiente como decorreu o trabalho de campo.
4.2.2. Caracterizao geral dos trabalhadores entrevistados A distribuio por gnero dos 328 TCDI entrevistados rigorosamente idntica apurada no mbito do inqurito s empresas, ou seja, continua a acentuar-se a predominncia do gnero masculino que representa cerca de 59 % do total dos inquiridos. Ainda assim, comparando estes dados com os obtidos no Inqurito aos
61
Trabalhadores Deficientes realizado em 1993,52 observa-se que a diferena percentual entre gneros ento apurada era manifestamente superior53. Relativamente ao escalo etrio, a maioria dos TCDI (67,0 %) tem mais de 40 anos, sendo a idade mdia apurada de 45 anos. Os valores em causa no diferem significativamente dos obtidos no Mdulo Ad-Hoc ao Inqurito ao Emprego realizado em 2002 pelo INE, o qual apurou que cerca de 60 % dos trabalhadores com deficincia ou doena prolongada tinham mais de 45 anos. Em consonncia com esta concluso, tambm o estudo do DEMESS,54 anteriormente referido, concluiu que metade dos trabalhadores com deficincia inquiridos tinha mais de 45 anos.
Figura 35 : Caracterizao dos TCDI segundo o escalao etrio

Mais de 60 anos; 5,0 % 21-30 anos; 7,0 %
51-60 anos; 27,0 %
31-40 anos; 26,0 %
41-50 anos; 35,0 %
Fonte: GEP/Intercampus, 2010.
Relativamente ao estado civil, a maioria dos TCDI (57,0 %) respondeu ser casado ou encontrar-se em unio de facto, sendo cerca de 1/3 dos trabalhadores solteiros. Os trabalhadores divorciados/separados e vivos detm percentagens pouco significativas, (8,0 % e 2,0 % respectivamente).
52
53
54
Departamento de Estatstica (D.E.) do Ex-Ministrio do Emprego e da Segurana Social (MESS)Inqurito aos trabalhadores deficientes, 1993. No Inqurito realizado em 1993 pelo DEMESS a distribuio dos trabalhadores com deficincia por gnero era de 74% (Homens) para 26% (Mulheres). Departamento de Estatstica (D.E.) do Ex-Ministrio do Emprego e da Segurana Social (MESS)Inqurito aos trabalhadores deficientes, 1993.
62
Cerca de 46,0 % dos inquiridos alegou ter descendentes a cargo, ascendendo esta percentagem aos 69,0% se se considerar apenas os TCDI casados. Por outro lado, aproximadamente metade dos trabalhadores vivos e divorciados/separados tambm declarou ter filhos. Apenas 1 % dos indivduos casados com descendentes a cargo no habitam com eles. J em relao aos solteiros, cerca de 7 % dos que assumem ter filhos no coabitam com os seus descendentes. Tambm o estudo Mais Qualidade para as Pessoas com Deficincias e Incapacidades Uma Estratgia para Portugal55, quando analisou a situao conjugal das PCDI entre os 18 e os 70 anos, concluiu que esta populao estava maioritariamente casada ou a viver em unio de facto (63,1 %).
Figura 36 : Caracterizao dos TCDI segundo o estado civil
Divorciado separado; 8 %
Vido ; 2 %
Solteiro; 33 %
Casado/Unio de facto; 57 %
Fonte: GEP/Intercampus, 2010
Casado/Unio de facto Com filhos a cargo Sem filhos a cargo Fonte: GEP/Intercampus, 2010. 69,0% 31,0%
Solteiro
Divorciado/separado/vivo
6,0% 94,0%
50,0% 50,0%
55
CRPG/ISCTE, estudo realizado em 2007.
63
4.2.3. Caracterizao em termos de funcionalidade/incapacidade Na caracterizao relativa funcionalidade/incapacidade dos TCDI, embora a escala de avaliao considerada fosse constituda por quatro nveis (no tenho dificuldade, tenho alguma dificuldade, tenho muita dificuldade e no consigo), por opo metodolgica, nas Figuras 37 e 38 encontram-se apenas representados os trabalhadores que consideraram ter muita dificuldade ou que no conseguiam realizar as tarefas propostas56. No que respeita aos trs tipos de dificuldades analisados na figura seguinte, ou seja, dificuldade em andar ou subir degraus, em ouvir e em ver, mesmo dispondo de ajudas tcnicas, os inquiridos manifestaram uma maior limitao ao nvel da mobilidade fsica. Neste sentido, sensivelmente 1/3 (26,2 %) dos TCDI referiram dificuldades acrescidas em andar ou subir degraus, dos quais 8% no o consegue mesmo fazer. O perfil tipo dos trabalhadores que no conseguem andar ou subir degraus compatvel com indivduos do gnero masculino, com idades compreendidas entre 51 e 60 anos, solteiros e com o ensino secundrio. As pessoas com dificuldades graves de audio representam 10,7 % do total dos TCDI inquiridos, destes, 5,5 % no conseguem ouvir mesmo recorrendo a ajudas tcnicas. O perfil tipo destes funcionrios semelhante ao observado para as pessoas com limitaes graves de mobilidade, ou seja, so tambm homens, com idades compreendidas entre os 51 e os 60 anos e de estado civil solteiro. A grande diferena em relao s pessoas com dificuldades na mobilidade reside no nvel de escolaridade, que para os surdos manifestamente mais baixo, sendo a classe modal igual ou inferior ao primeiro ciclo do ensino bsico. As pessoas com limitaes significativas na viso mesmo usando culos ou lentes de contacto, ascendem aos 18,3 % do total dos TCDI. Destes, 8,5 % no consegue ver. O perfil tipo dos cegos apresenta-se um pouco diferente dos perfis estudados para as incapacidades de locomoo e audio, sendo estes indivduos tendencialmente homens, com idades compreendidas entre os 41 e os 50 anos, casados ou a viver em unio de facto e de habilitaes literrias muito heterogneas, no se configurando um padro tipo ou modal.
56
Devido opo metodolgica apresentada a soma dos totais no poder ser igual a 100.
64
Relativamente ao desempenho de funes dirigentes na organizao, verificou-se que cerca de 5 % dos trabalhadores com surdez total e cerca 4 % dos invisuais ascenderam a lugares dirigentes, situao que vem desmistificar a ideia da quase impossibilidade destas pessoas progredirem na hierarquia da organizao.
Figura 37 : TCDI que apresentam muita dificuldade, ou que no conseguem andar ou subir degraus, ouvir ou ver, mesmo com recurso a ajudas tcnicas
Dificuldade em andar ou subir degraus 7,6 18,6
Dificuldade em ouvir, mesmo usando aparelho auditivo
5,5 5,2
Dificuldade em ver, mesmo usando culos ou lentes de contacto 0 2 4 6 8
8,5 9,8
10 %
12
14
16
18
20
Tem muita dificuldade
No consegue
Contrariamente s limitaes analisadas na figura anterior, as pessoas com dificuldades graves ao nvel da compreenso, da relao interpessoal, da memria ou concentrao e da autonomia, higiene pessoal e vesturio, parecem ter tambm maiores limitaes na sua incluso profissional, pelo menos nas empresas estudadas. Esta constatao convergente com a ideia expressa no mbito deste estudo por peritos acadmicos e membros de associaes representativas das PCDI de que a insero nas empresas depende muito do tipo e grau de incapacidade da pessoa. Neste particular, as pessoas com incapacidades do foro mental apresentam mais dificuldade de aceder e manter um emprego.
65
De acordo com a Figura 38, somente 6,4 % do total de TCDI inquiridos apresentam limitaes graves ao nvel da compreenso e da comunicao. Trata-se maioritariamente de homens com idades compreendidas entre os 41 e os 50 anos, solteiros e que possuem habilitaes literrias muito baixas (1. ciclo do ensino bsico ou menos). Ainda mais residual, parece ser a percentagem de TCDI que denotam limitaes severas na realizao de actividades de vida diria (AVD) como tomar banho ou vestir-se sozinho. O perfil tipo destes funcionrios compatvel com indivduos do sexo masculino, com idades compreendidas entre os 31 e os 40 anos, solteiros e com habilitaes mdias ou mesmo elevadas (licenciatura). Ao nvel da memria ou concentrao, os inquiridos com dificuldades graves neste domnio representam 7,6 % do total de TCDI, valor que por si s demonstra os problemas de integrao profissional das pessoas com limitaes do foro mental. Estes trabalhadores so geralmente homens, com idades compreendidas entre os 20 e os 40 anos, solteiros e tal com as pessoas com dificuldades ao nvel da compreenso e da comunicao, apresentam um quadro de habilitaes bastante baixas (1. ciclo do ensino bsico ou menos). No que respeita ascenso a lugares de chefia na organizao e tambm contrariamente ao observado para as pessoas com limitaes fsicas, apenas uma das pessoas representadas no grfico seguinte, exerce funes dirigentes.
Figura 38 : TCDI que apresentam muitas dificuldades, ou que no conseguem memorizar ou concentrar-se, tomar banho ou vestir-se sozinho e compreender os outros ou fazer-se entender
Dificuldade em compreender os outros ou fazer-se entender 0,6 1,8 1,8 4,6
Dificuldade em tomar banho ou vestir-se sozinho
Dificuldades de memria ou de concentrao
1,2 6,4
3 % Tem muita dificuldade
No consegue
66
4.2.4. Caracterizao em termos das alteraes nas funes e/ou estruturas do corpo57 Dos quatro tipos de funes do corpo analisadas no grfico seguinte, os TCDI inquiridos referem ter principalmente problemas graves ou muito graves ao nvel da viso, dos anexos do olho e/ou das funes a este associadas. Deste modo, 13,7 % do total de funcionrios entrevistados revelam ter problemas graves a este nvel, percentagem que no entanto um pouco menor que a verificada no caso das pessoas que tm muita dificuldade em ver, ou que no tm de todo essa faculdade58. Os trabalhadores com problemas graves na funo da viso, so maioritariamente homens, com idades compreendidas entre os 41 e os 50 anos, casados ou solteiros (em igual proporo) e com habilitaes literrias diversificadas. As pessoas com problemas graves ou muito graves nas funes auditivas e vestibulares representam 8,6 % do total dos TCDI entrevistados. Destes, cerca de 5 % referiram no conseguir ouvir. As pessoas com problemas nas funes auditivas so principalmente homens, de 41 a 50 anos, solteiros, sendo o ensino secundrio a habilitao literria modal. Os dados em
presena revelam ainda uma fraca penetrao no mercado de trabalho das pessoas com limitaes ao nvel das funes mentais e sensoriais adicionais (gustativa, olfactiva, tctil, sensibilidade dor, entre outras).
Figura 39 : TCDI que apresentam problemas graves ou muito graves ao nvel das funes do corpo - I
Funes sensoriais adicionais Funes auditivas e vestibulares Funes da viso, dos anexos do olho e associadas ao olho 1,5 4,9 3,7 8,8 4,9
Funes mentais
2,1 0 1 2 3 4 5 % Problema grave Problema muito grave 6 7 8 9 10

57
58
Tal como no ponto anterior, embora a escala de avaliao considerada fosse constituda por quatro nveis (inexistncia de problema, problema ligeiro, problema grave e problema muito grave), por opo metodolgica, as Figuras 39 e 40 dizem apenas respeitos aos TCDI que consideraram ter problemas graves e muito graves. Vide Figura 37, pp 65.
67
Os problemas nas funes das articulaes dos msculos, ossos e nas relacionadas com o movimento so os mais comuns nos TCDI, no s no mbito dos cinco tipos de funes observadas no grfico seguinte, como tambm no cmputo dos dois grficos de anlise das funes humanas. Estes problemas afectam sensivelmente 1/3 do total de trabalhadores entrevistados. De uma maneira geral, os indivduos com problemas graves ou muito graves nas funes que afectam a mobilidade so mais uma vez os homens, dos 41 aos 60 anos, tendo-se no entanto observado que a gravidade do problema aumenta progressivamente com a idade, encontrando-se os casos severos nos indivduos com idades compreendidas entre os 51 e os 60 anos. Ainda no que respeita aos trabalhadores com problemas nas funes relacionadas com o movimento, o estado civil predominante o casado/unio de facto, sendo o ensino secundrio a habilitao literria mais representativa. Os problemas graves ou muitos graves nas funes urinrias, genitais e reprodutivas (8,2 %) e nas funes do aparelho cardiovascular, sistema hematolgico, imunolgico e aparelho respiratrio (7,3 %) afectam 15,5 % do total de TCDI entrevistados. Os trabalhadores com problemas graves nas funes urinrias, genitais e reprodutivas so maioritariamente do gnero feminino. Estes funcionrios tm de uma maneira geral entre 51 e 60 anos, encontram-se casados ou em unio de facto, tendo a maioria concludo o ensino secundrio ou superior. Os TCDI com problemas graves ou muito graves nas funes do aparelho cardiovascular, sistema hematolgico, imunolgico e aparelho respiratrio so tambm sobretudo mulheres com idades compreendidas entre os 31 e os 40 anos, solteiras e com habilitaes literrias ao nvel do ensino secundrio ou superior. O peso percentual dos funcionrios com problemas nas funes do aparelho digestivo e nos sistemas metablico e endcrino, bem como nas funes da pele e estruturas relacionadas bastante reduzido.
68
Figura 40 : TCDI que apresentam problemas graves ou muito graves ao nvel das funes do corpo - II
Funes da pele e das estruturas relacionadas Funes das articulaes dos musculos, ossos e relacionadas com o movimento Funes urinrias e genitais Funes do aparelho digestivo e dos sistemas metablico e endcrino Funes do aparelho cardiovascular, sistema hematolgico, imunolgico e do aparelho respiratrio 0 0,9 4,3 1,2 6,1 5 10 % Problema grave Problema muito grave 15 20 25 2,4 5,8 0,6 1,2 9,5 21,6
Como se tem vindo a constatar, o tipo de incapacidade mais representativa dos TCDI inseridos nas empresas/organizaes estudadas consiste nas alteraes das funes corpo relacionadas com o movimento. Consequentemente, tambm ao nvel das estruturas do corpo, esta questo tem bastante peso. Neste mbito, merece destaque o facto de apenas 40 % do total dos inquiridos ter referido no ter qualquer problema de mobilidade59. Num segundo plano, encontram-se as alteraes das estruturas do olho e ouvido que se traduzem, na maioria dos casos, em limitaes ao nvel das funes da viso e da audio. As restantes alteraes das estruturas do corpo so pouco representativas. Ainda assim, as que mais se destacam esto relacionadas com o aparelho urinrio, plvico e reprodutor e com o aparelho digestivo e sistemas endcrino e metablico.
59
Para alm da percentagem de indivduos que referiu ter problemas graves ou muitos graves ao nvel das funes e estruturas do corpo relacionadas com o movimento (cerca de 35 %), o valor percentual dos inquiridos que alegam ter problemas ligeiros ou moderados ascende aos 24 %, o que indica que cerca de 60 % dos TCDI tm dificuldades deste tipo.
69
Figura 41: TCDI que apresentam problemas graves ou muito graves ao nvel das estruturas do corpo
Estrutura da pele, unhas e pelos 1,5 10,7 24,1 2,7 4,9 0,9 1,5 1,8 4,6 0,9 4 11,3 5,2 1,2 3 0 5 10 15 % Problema grave Problema muito grave 20 25 30
Estruturas relacionadas com o movimento
Estrutura do aparelho urinrio, plvico e reprodutivo
Estrutura do nariz, boca, faringe e laringe Estrutura do aparelho digestivo e dos sistemas metablico e endcrino Estrutura do aparelho cardiovascular, sistema hematolgico, imunolgico e do aparelho respiratrio Estrutura do olho e do ouvido
Estrutura do crebro e sistema nervoso
4.2.5. Percurso profissional na empresa A investigao comprovou que cerca de 2/3 dos TCDI entrevistados (72,0 %) encontram-se a trabalhar na mesma empresa/organizao h pelo menos 10 anos. O tempo mdio de permanncia na empresa apurado de 18 anos. Esta longevidade na organizao est em consonncia com os resultados obtidos relativamente h estabilidade do vnculo laboral dos TCDI60. Um tempo de permanncia elevado poder ocasionar dois tipos de leituras distintas. Por um lado, destaca-se como aspecto positivo, a aparente estabilidade no emprego das pessoas com deficincia ou incapacidade, o que parece comprovar a teoria de que quando existe uma oportunidade laboral, as PCDI, demonstram a sua produtividade e utilidade para a empresa, facto que se traduz depois numa carreira longa e estvel. Por outro lado e como aspecto menos positivo, salienta-se a baixa percentagem de TCDI que entraram para a empresa/organizao nos ltimos anos (13 % do total dos TCDI entraram para a empresa no ltimos cinco anos e apenas
60
Cerca de 95 % dos TCDI tinham contrato de trabalho permanente, ou sem termo.
70
6 % nos ltimos dois anos). Estes dados vm corroborar a tendncia j observada no Balano Social dos ltimos anos (2006 a 2008)61. Os TCDI que entraram na organizao nos ltimos cinco anos so geralmente homens, com idades compreendidas entre os 20 e os 35 anos, cujas habilitaes literrias tm vindo a decrescer progressivamente, passando da licenciatura em 2005 e 2006, at ao 3 ciclo do ensino bsico em 2009. Figura 42 : Tempo de permanncia na organizao
H menos de 1 ano Entre 1 a 2 anos Entre 3 a 5 anos Entre 6 a 10 anos Entre 11 a 15 anos Entre 16 a 20 anos Entre 21 a 30 anos H 31 ou mais anos 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Segundo 93,9 % dos inquiridos, o processo de integrao na empresa/organizao decorreu muito bem, sem que se tenham registado quaisquer problemas. Somente 5,5% referiu ter sentido alguns problemas de adaptao e 0,6 % admitiu mesmo ter tido muitos problemas. Esta assumpo de uma incluso profissional sem problemas por parte da quase totalidade trabalhadores convergente com a opinio das entidades patronais (90,1 % das empresas/organizaes inquiridas reconheceu que a integrao dos TCDI tinha sido um sucesso)62. Neste sentido, tambm o Inqurito aos Trabalhadores Deficientes,63 j aqui referido, apurou que a maioria dos trabalhadores (63,3 %) tinha tido uma integrao sem dificuldades.
61
Os ltimos dados disponveis do Balano Social apontam para uma reduo de 139 trabalhadores com deficincia de 2006 a 2008. 62 Vide pag 38. 63 Departamento de Estatstica (D.E.) do Ex-Ministrio do Emprego e da Segurana Social (MESS)Inqurito aos Trabalhadores Deficientes, 1993.
71
A dificuldade de adaptao ao posto de trabalho foi o maior obstculo referido pelos TCDI que sentiram dificuldades de integrao. Trata-se de uma resposta expectvel na medida em que est em tambm consonncia com a opinio das entidades empregadoras.64 Neste sentido, os dados em anlise parecem comprovar a teoria que afirma que o problema de incluso profissional das PCDI no reside na pessoa e na sua incapacidade, mas, sobretudo em factores exgenos como por exemplo as condies fsicas e tecnolgicas de alguns contextos empresariais, situao que poder ser melhorada num futuro prximo, se as organizaes recorrerem com mais frequncia s medidas e incentivos pblicos para esse efeito. A relao inter-pessoal com a chefia (20 %), com os colegas de trabalho (15 %) e os problemas de acessibilidade (15 %) so outros dos motivos que dificultaram a integrao das PCDI na organizao. O estudo comprovou ainda que a varivel gnero no parece influir no perfil das pessoas com maiores dificuldades de adaptao. Os trabalhadores que sentiram dificuldades tm geralmente idades compreendidas entre os 40 e os 60 anos, so casados ou vivem em unio de facto e tm como habilitaes literrias o 3. ciclo do ensino bsico ou o ensino secundrio.
Figura 43 : Forma como decorreu a integrao na organizao

5 ,5 %
0 ,6 %
Muito bem, sem problemas Com alguns problemas Com muitos problemas
93,9 %
64
Vide pag 38.
72
Figura 44 : Principais motivos que dificultaram a integrao na organizao

Outro motivo Dificuldade de adaptao s normas da empresas Condies de acessibilidade Relao inter-pessoal com os colegas Relao inter-pessoal com a chefia Dificuldade de adaptao ao posto de trabalho 0 5 10 15 20 % 25 30 35 40
A grande maioria dos inquiridos (87,5 %) referiu no ter sido necessria a realizao de qualquer adaptao em termos de acessibilidade fsica, ou no seu posto de trabalho. Esta percentagem encontra-se muito prxima da verificada no mbito do inqurito realizado s empresas (89, %), o que coloca em evidncia a credibilidade dos resultados apurados.
Figura 45 : Necessidade de adaptaes de acessibilidade fsica ou no posto de trabalho

12,5 %
No
Sim
87,5 %
Nos casos em que foi necessrio proceder a adaptaes, a adaptao ao nvel do software foi o tipo de procedimento mais efectuado (34,1 %), seguindo-se as adaptaes
73
que promoveram a acessibilidade fsica ao local de trabalho (26,8 %), as adaptaes de equipamentos (24,4 %) e ao nvel do mobilirio (19,5 %). Apenas em 9,8 % dos casos foi necessrio alterar o tipo de tarefas a desempenhar. Os trabalhadores que beneficiaram das adaptaes so maioritariamente do gnero masculino, com classe etria dos 41 aos 50 anos, solteiros e com habilitaes literrias de nvel secundrio ou superior.
Figura 46 : Tipo de adaptao efectuada

Adaptao do tipo de trabalho
Adaptao de mobilirio
Adaptao de equipamentos Adaptao na acessibilidade ao local de trabalho Adaptaes de software 0,0 5,0 10,0 15,0 % 20,0 25,0 30,0 35,0
A quase totalidade dos trabalhadores com deficincias ou incapacidade inquiridos trabalha (98,2 %) a tempo inteiro, sendo o regime a tempo parcial, uma prtica residual (2,1 %). Todos os estudos e dados disponveis confirmam que esta possibilidade tem sido pouco explorada em Portugal, quer por parte dos TCDI, quer por parte das entidades empregadoras. Na generalidade dos casos (80,0 %), os funcionrios trabalham oito horas por dia e tm contrato sem termo ou permanente (95,0 %). Cerca de 10,0 % do total dos TCDI desempenha cargos de chefia e destes 2 % so dirigentes de topo. Os dirigentes com deficincias ou incapacidade so em 61,8 % dos casos do gnero masculino, tm maioritariamente entre 40 a 60 anos, encontram-se casados ou em unio de facto e dispem de formao superior.
74
Figura 47 : Exerccio de funo dirigente na organizao
Sim, de nvel intermdio
Sim, de topo
No
10
20
30
40
50 %
60
70
80
90
100
No que respeita remunerao base lquida mensal, quase metade dos inquiridos aufere menos de 750 euros (43 %), sendo que a maioria no atinge os 1.000 euros mensais. O valor da remunerao claramente influenciado pelas variveis gnero, escalo etrio e habilitaes literrias. Neste sentido, os homens auferem em mdia mais 8,6 % do que as mulheres, os TCDI com mais de 60 anos de idade, ganham 2,5 vezes o salrio dos trabalhadores com idade at aos 30 anos e por ltimo, os funcionrios com habilitaes ao nvel do ensino superior, auferem 2,6 vezes mais do que os que possuem habilitaes at do 1. ciclo do ensino bsico, inclusive. Embora em mdia os homens detenham um salrio superior ao auferido pelas mulheres, quando se analisa o subgrupo dos indivduos que ganham menos de 500 euros, constata-se que o peso do gnero masculino superior. Continuando a incidir a anlise nos TCDI de menor remunerao base mensal, observa-se que a maioria tem menos de 40 anos e detm como nvel mximo de habilitaes literrias o 3. ciclo do ensino bsico. Em virtude das particularidades metodolgicas que estiveram na base dos critrios de seleco dos entrevistados, os autores entendem que esta matria deveria ser aprofundada em futuros estudos mais especficos.
75
Figura 48 : Valor da remunerao base lquida referente ao ltimo ms

2000 ou mais Entre 1750 e 1999 Entre 1500 e 1749 Entre 1250 e 1499
Entre 1000 e 1249 Entre 750 e 999 Entre 500 e 749 Menos de 500 0 5 10 15 20 25 30
Para alm da remunerao base, cerca de 26 % dos TCDI inquiridos usufruam uma remunerao adicional referente a horas extraordinrias ou prmios, sendo de 60 euros o valor mdio apurado. A maioria dos funcionrios considera-se satisfeita (59,5 %), ou muito satisfeito (9,8 %) com a remunerao auferida. Contudo, cerca de 1/3 dos inquiridos encontram-se insatisfeitos (28,7 %) ou muito insatisfeitos (2,1 %). De um modo geral, os
trabalhadores que se consideram insatisfeitos ou muito insatisfeitos, so do gnero masculino, tm entre 41 e 60 anos, encontram-se casados ou em unio de facto e tm como habilitaes literrias o 3. ciclo do ensino bsico ou o ensino secundrio.
Figura 49 : Nvel de satisfao com a remunerao

Muito insatisfeito 2,1 % Muito satisfeito 9,8 %
Insatisfeito 28,6 %
Satisfeito 59,5 %
76
Em relao progresso na carreira, cerca de 62,4 % dos TCDI entrevistados foram promovidos com consequente aumento salarial nos ltimos dois anos, sendo que cerca de 1/3 (26, 5%) beneficiou de aumento no decorrer do ano de 2010 (ano do inqurito). Todavia, importa salientar que tambm cerca de 1/3 destes funcionrios no so promovidos h cinco ou mais anos, sendo 11,9 % a percentagem de trabalhadores que dizem nunca ter sido promovidos. Esta situao deve ser analisada com prudncia, uma vez que a percentagem de TCDI que se encontra na organizao h menos de seis anos de 13,0 %. Figura 50 : Ano da ltima promoo e consequente aumento
Nunca foi promovido
H mais de 5 anos H 5 anos H 4 anos
H 3 anos
H 2 anos O ano passado Este ano
0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0
No que respeita participao em aces de formao, os dados apurados indicam que 61,3 % dos entrevistados participaram em aces de formao. Ainda assim, pode considerar-se relevante que cerca de 40 % dos trabalhadores no tenha participado em qualquer iniciativa deste teor. Os TCDI que participaram em aces de formao nos ltimos trs anos, participaram, em mdia, em trs iniciativas.
77
Figuras 51 e 52 : Participao em aces de formao e nmero de aces participadas

Mais de 10 aces De 6 a 10 aces
No; 38,7
5 aces 4 aces 3 aces
Sim; 61,3
2 aces 1 aco 0 5 10 15 20 25 30 35
N de ace s de formao
A grande maioria dos colaboradores mostrou-se satisfeita ou muito satisfeita (cerca de 80 %) com a sua progresso na empresa. Este resultado convergente com a opinio das entidades empregadoras sobre a progresso profissional dos TCDI65. Os colaboradores que se mostraram muito satisfeitos com a sua evoluo profissional so na sua maioria homens, de 40 a 50 anos, casados ou a viver em unio de facto e com habilitaes literrias ao nvel do ensino secundrio ou superior. Por outro lado, a varivel gnero no parece influir na insatisfao com a progresso na carreira, registando-se um equilbrio na proporo de homens e mulheres que esto insatisfeitos. A insatisfao observa-se sobretudo nas faixas etrias dos 40 aos 60 anos, em indivduos casados ou que vivem em unio de facto e com habilitaes literrias entre o 3. ciclo do ensino bsico e o ensino secundrio.
A principal razo (43,5 %) apontada pelos TCDI para a insatisfao com a sua progresso na carreira, prende-se com o estigma e preconceito da entidade empregadora. Estes funcionrios entendem que a sua deficincia/incapacidade tem condicionado uma melhor e mais atractiva evoluo profissional. Num segundo plano (30,6 %), os trabalhadores descontentes alegam que no tem havido correspondncia entre o aumento de responsabilidade e de envolvimento na organizao e o aumento no salrio. Embora com menor expresso percentual, so ainda mencionadas as situaes
65
Cerca de 75,7 % das organizaes entendem que os TCDI tm sido promovidos tantas vezes como os outros.
78
de desajustamento da funo em relao s habilitaes acadmicas (12,9 %) e do excesso de volume de trabalho (6,5 %).
Figura 53 : Nvel de satisfao com a progresso na organizao

Muito insatisfeito; 3,0 % Insatisfeito; 17,0 %
Muito satisfeito; 10,0 %
Satisfeito; 70,0 %
Figura 54 : Motivos para a insatisfao em relao progresso na carreira

Outros motivos
Excesso de trabalho
Desajustamento da funo s habilitaes No tem existido correspondncia no vencimento ao aumento de responsabilidades na organizao A deficincia/incapacidade condiciona a progresso 0 5 10 15 20 25 % 30 35 40 45 50
Relativamente relao mantida com os colegas de trabalho, os TCDI inquiridos destacam-na maioritariamente como boa (51,2 %) ou muito boa (36,6 %), enquanto 10 % denomina esta relao de razovel. Apenas 2,1% dos funcionrios menciona a existncia de alguns problemas, no existindo contudo casos de trabalhadores que referissem ter uma relao inter-pessoal problemtica. Conforme foi indicado anteriormente neste captulo quando se analisou a integrao na organizao, somente 79
cerca de 6 % dos TCDI alegou ter tido problemas de incluso, sendo a relao interpessoal com os colegas, o 3 motivo mais mencionado. Estes valores no diferem muito dos apurados relativamente opinio das empresas/organizaes. De acordo com as mesmas, os problemas de integrao verificaram-se em apenas 9,9% dos casos, sendo a relao com os colegas o 2. motivo mais referido66. Tambm o estudo do DE-MESS de 1993,67 tinha revelado igualmente uma boa relao destes colaboradores com os demais funcionrios, tendo 91 % das empresas inquiridas considerado a relao dos trabalhadores com deficincia com os colegas de trabalho, como boa ou muito boa, no existindo um nico registo de situaes de mau relacionamento.
Figura 55 : Relao mantida com os colegas de trabalho

Razovel 10,1 % Com alguns problemas 2,1 %
Muito boa 36,6 %
Boa 51,2 %
Quando questionados sobre o aspecto que mais valorizam na sua organizao, os TCDI referem principalmente a natureza do trabalho desenvolvido (56,7 %), a relao com os colegas (16,8 %) e a relao com a chefia (11,0 %). Estas respostas indiciam alguma satisfao/realizao no que respeita aos contedos das funes que desempenham, reconhecendo ainda a existncia de um clima organizacional estvel e saudvel nas relaes inter-pessoais. Por outro lado, quando confrontados com os aspectos mais prementes a melhorar, os inquiridos focam-se principalmente na poltica remuneratria
66 67
Vide pag 39. Inqurito aos Trabalhadores Deficientes, 1993.
80
(42,0 %) e na promoo quer de melhores condies de acessibilidade (15,0 %), quer de melhores condies fsicas de trabalho (12,0 %).
Figura 56 : Aspecto mais valorizado na organizao

Outro Condies de acessibilidade Remunerao Condies fisicas de trabalho Relao com a chefia Relao com os colegas O trabalho que desenvolve 0 10 20 30 % 40 50 60
Figura 57 : Aspectos a melhorar

Nenhum Outros Flexibilidade laboral Condies fsicas de trabalho Condies de acessibilidade Poltica remuneratria 0 5 10 15 20 % 25 30 35 40 45
4.2.6. Percurso profissional anterior Embora se tenha constatado no ponto anterior que a maioria dos colaboradores inquiridos se encontra j h alguns anos a trabalhar na organizao actual, a maior parte destes funcionrios (52,0 %) teve outras experincias profissionais anteriores.
81
Sensivelmente 73,0 % dos TCDI inquiridos que tiveram um percurso laboral noutras empresas/organizaes, trabalhou em apenas mais uma ou duas entidades. A generalidade das mudanas de emprego (52,0 %) ocorreu por opo voluntria, sobretudo na procura de melhores condies financeiras e profissionais. Ainda assim, cerca de 43,0 % dos funcionrios mudou de empresa devido ao encerramento da mesma, pelo facto do seu contrato de trabalho ter terminado e no ter sido renovado, ou simplesmente por ter sido despedido.
Figura 58 : Nmero de organizaes em que trabalhou anteriormente

Cinco ou mais
Quatro
Trs
Duas
Uma 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
Figura 59 : Razes para a mudana de organizao

Saiu porque no gostava do trabalho Saiu porque sentia-se discriminado Foi despedido Saiu porque era mal remunerado O contrato acabou e no foi renovado A empresa fechou Saiu porque encontrou outro trabalho melhor 0 10 20 30 % 40 50 60
82
Sensivelmente 20,0 % dos TCDI passaram por uma situao de desemprego, tendo sido de 16 meses o tempo mdio de durao da mesma. Maioritariamente, os TCDI que estiveram desempregados so do gnero masculino, detm idades entre os 31 e os 50 anos, so casados ou esto a viver em unio de facto e tm habilitaes ao nvel do ensino secundrio ou superior. Figura 60 : Durao do desemprego
Mais de 36 meses De 25 a 36 meses De 13 a 24 meses De 7 a 12 meses De 4 a 6 meses De 1 a 3 meses 0 5 10 15 % 20 25 30 35
4.2.7. Formao profissional subsidiada pelo Fundo Social Europeu (FSE) Aproximadamente dos inquiridos participou em aces de formao profissional subsidiadas pelo FSE, tendo a maioria (66,0 %) realizado apenas um curso. O impacto dos cursos na vida profissional dos trabalhadores foi considerado pela maioria dos TCDI como muito importante (30,4 %) ou importante (59,5 %), sendo residual a percentagem de entrevistados que desvalorizou a importncia da frequncia das referidas aces (6,3 %). Figura 61 : Nmero de aces de formao realizadas
4 cursos 5,0 % 3 cursos 5,0 %
5 ou mais cursos 3,0 %
2 cursos 21,0 %
1 curso 66,0 %
83
Figura 62 : Grau de importncia atribudo aos cursos frequentados

Pouco importante 6,3 % No sabe 3,8 %
Muito importante 30,4 %
Importante 59,5 %
4.2.8. Igualdade de oportunidades no mercado de trabalho questes de concordncia No decorrer das entrevistas realizadas aos TCDI, foi solicitado que expressassem o seu grau de concordncia em relao a um conjunto de questes de opinio utilizando para tal a escala: concordo totalmente, concordo, discordo e discordo totalmente.
Afirmao A - As PCDI tm igualdade de oportunidades no acesso ao emprego em Portugal. Afirmao B - As PCDI tm igualdade de oportunidades no que respeita progresso na carreira e poltica remuneratria nas empresas portuguesas. Afirmao C - Em muitos casos as PCDI so discriminadas no posto de trabalho.
No que respeita primeira questo, os inquiridos expressaram maioritariamente (cerca de 60,0 %) a opinio de que as PCDI no dispem actualmente de uma verdadeira igualdade de oportunidades no acesso ao emprego. Esta ideia foi igualmente corroborada, quer pelos empregadores (no decurso do inqurito s empresas), quer de forma unnime, pelos actores chave ouvidos no mbito deste estudo. Os trabalhadores que acentuam de forma mais evidente a desigualdade de oportunidades no acesso ao emprego so maioritariamente do gnero feminino, tm entre 51 e 60 anos, so casados ou vivem em unio de facto e tm habilitaes ao nvel do ensino secundrio ou da
84
licenciatura. J no que concerne igualdade de oportunidades na progresso na carreira e na poltica remuneratria, os entrevistados dividem-se, sendo a percentagem dos que concorda, exactamente igual dos que discorda. Esta diviso de opinies foi tambm observada nas entrevistas aos actores chave. Os inquiridos que discordam totalmente da existncia de uma igualdade de oportunidades no que respeita qualidade do emprego das PCDI so na sua maioria homens, entre os 40 e os 60 anos, casados ou a viver em unio de facto e com habilitaes elevadas (ensino secundrio ou superior).
A maior parte dos entrevistados discorda, ou discorda totalmente que as PCDI sejam discriminadas no posto de trabalho, o que mais uma vez vem comprovar quer o grau de satisfao profissional, quer as boas relaes mantidas com os colegas de trabalho e chefias. Observa-se mais uma vez que esta viso tendencialmente positiva da situao laboral dos TCDI, analisada pelos prprios, contrasta com a viso mais negativa expressa pela maioria das empresas, embora, como j foi referido, quando se reporta sua situao em concreto, a perspectiva da empresa tambm positiva.
Figura 63 : Manifestao do grau de concordncia com as questes A,B e C

100%
80%
No sabe/No responde
60%
Discordo totalmente Discordo Concordo Concordo totalmente
40%
20%
0% Afirmao A Afirmao B Afirmao C
Afirmao D - Deveriam existir vagas no ensino superior reservadas para as PCDI. Afirmao E - Em caso de empate, as PCDI devem ter prioridade nos concursos para contratos de trabalho na Administrao Pblica. Afirmao F - Nos ltimos anos a situao laboral das PCDI tem evoludo favoravelmente em Portugal
85
As afirmaes D, E e F registaram um grau de concordncia expressivo por parte dos entrevistados, facto que alis se encontra em consonncia com o observado no mbito do inqurito s empresas/organizaes. Neste sentido, cerca de 85,0 % dos TCDI apoiam a ideia de existirem vagas no ensino superior reservadas para as pessoas com deficincia ou incapacidade, 73,7 % concorda com a prioridade nos concursos pblicos e 65,8 % entende que a situao laboral das PCDI tem vindo a melhorar progressivamente. Ainda assim, os inquiridos que tendem a discordar totalmente das medidas de discriminao positiva expressas nas afirmaes D e F, so maioritariamente do gnero feminino, tm idades entre os 40 e 60 anos, so casados ou encontram-se em unio de facto e possuem habilitaes literrias ao nvel do ensino superior. J os indivduos que discordam do facto da situao laboral das PCDI ter vindo a melhorar nos ltimos anos, so de uma maneira geral homens, tambm de meiaidade mas com habilitaes literrias diversificadas (distribudas quase
proporcionalmente desde o 2. ciclo do ensino bsico at licenciatura).
Figura 64 : Manifestao do grau de concordncia com as questes D, E e F

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
No sabe/No responde Discordo totalmente Discordo Concordo Concordo totalmente
Afirmao D
Afirmao E
Afirmao F
4.2.9. Auto-percepo sobre a situao econmica
A investigao comprovou que cerca de 91,0 % dos TCDI consideram viver sem dificuldades econmicas acrescidas, sendo apenas 8,8% a percentagem que declara ter muitas dificuldades. Destes, 3,3 % dizem no conseguir fazer face s despesas
86
correntes. Aproximadamente 92,0 % dos inquiridos no tm dvidas em atraso, sendo a percentagem dos que no conseguem cumprir os seus compromissos financeiros muito idntica dos trabalhadores que tm dificuldades econmicas (8,5 %).
Figura 65 : Percepo em relao situao econmica

No consegue fazer face s despesas 3,3 %
Com muitas dificuldades 5,5 %
Sem dificuldades 34,8 %
Com algumas dificuldades 56,4 %
Embora a grande maioria dos inquiridos admita viver sem grandes dificuldades econmicas, ainda assim, a percentagem dos TCDI que assume fazer poupanas no superior ao valor percentual dos trabalhadores que alegam no conseguir poupar ou que raramente o consegue fazer. Os TCDI que nunca conseguem realizar poupanas (cerca de 1/3 do total), so maioritariamente homens entre os 40 e os 60 anos, casados, de habilitaes literrias mdias (entre o 3. ciclo e o ensino secundrio) e de remunerao base entre os 500 e os 750 euros, facto que poder contrariar a expectativa de que a no realizao de poupanas estaria directamente ligada aos mais baixos nveis de qualificaes e de remuneraes.
87
Figura 66 : Consegue fazer poupanas?

No sabe/no responde 4% Sim, muitas vezes 16 % Nunca 21 %
Raramente 27 %
Sim, s em alguns meses 32 %
Figura 67 : Valor percentual do n. de TCDI que raramente ou nunca consegue fazer poupanas por escalo de remunerao base
70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 At 499 De 500 a 749 De 750 a 1499 Mais de 1499
Raramente/nunca faz poupanas
88
4.3. A perspectiva dos actores chave

O ponto que se apresenta baseia-se essencialmente na informao recolhida atravs da aplicao de entrevistas semi-directivas a um conjunto de actores chave em diferentes domnios sectoriais implicados directa ou indirectamente na incluso profissional das PCDI. Deste modo, foram ouvidos peritos acadmicos, directores de organizaes representativas das PCDI, representantes de entidades empregadoras e o Instituto Nacional de Reabilitao, sendo por isso assegurados os quatro diferentes tipos de viso: a viso acadmica, a viso institucional, a viso das organizaes representativas das pessoas com deficincia ou incapacidade e a viso das entidades empregadoras. Neste mbito, foram realizadas 11 entrevistas s seguintes personalidades/instituies: Lus Capucha e Jernimo de Sousa (viso acadmica); Jos Barros FAPPC68, Rogrio Cao FENACERCI69, Jos Cabaos dos Reis CNOD70 (viso das organizaes representativas das PCDI); Francisco Maria Balsemo ANJE71, Antnio Saraiva CIP72, Jos Antnio Barros AEP73, Joo Pereira Bastos AIP74, Margarida Barreto AGP75 (viso das entidades empregadoras) e a Alexandra Pimenta INR76 (viso institucional). O guio semi-estruturado de entrevista subdividiu-se em trs grandes grupos: o primeiro contemplava questes sobre a igualdade de oportunidades no acesso e participao das PCDI no mercado de trabalho, o segundo pretendia aprofundar a utilizao e adequao das medidas pblicas de incentivo contratao de PCDI e o terceiro sobre a viso, as metas e as medidas de poltica a implementar num futuro prximo no sentido de promover e potenciar o emprego das PCDI em Portugal.
68 69
Federao das Associaes Portuguesas de Paralisia Cerebral. Federao Nacional das Cooperativas de Solidariedade Social. 70 Confederao Nacional dos Organismos Deficientes. 71 Associao Nacional dos Jovens Empresrios. 72 Confederao da Indstria Portuguesa. 73 Associao Empresarial Portuguesa. 74 Associao Industrial Portuguesa. 75 Associao Portuguesa de Gestores e Tcnicos de Recursos Humanos. 76 Instituto Nacional para a Reabilitao.
89
4.3.1. A Igualdade de oportunidades no acesso e participao no marcado de trabalho Como foi referido anteriormente, o primeiro conjunto de questes abordava essencialmente a temtica da igualdade de oportunidades das PCDI no acesso e participao no mercado de trabalho, a situao nas grandes e nas pequenas empresas, a evoluo recente no que respeita incluso profissional das PCDI em Portugal e as principais barreiras que condicionam essa incluso. 4.3.1.1. O acesso ao mercado de trabalho e ao emprego A totalidade dos actores ouvidos, independentemente da viso que representam, reconhece a inexistncia de uma plena igualdade de oportunidades das PCDI no acesso ao emprego. Salientaram igualmente que o facto de se falar de igualdade de oportunidades decorre da mesma ainda no existir. A representante da viso institucional tem a convico que independentemente da Constituio Portuguesa proibir a discriminao, a existncia dos diplomas por si s no garante que na prtica no ocorram situaes de discriminao e de desigualdade de oportunidades. A desigualdade deve ser avaliada tambm como o resultado de todas as oportunidades que se ganharam ou que se perderam no mbito da incluso no sistema educativo e de formao profissional. sobretudo a que se comea a gerar um desigual acesso que se repercute na aquisio de competncias que tornam a pessoa elegvel para exercer a sua actividade no mercado de trabalho em igualdade de circunstncias e de condies com os outros. Os entrevistados acadmicos acentuam o facto de que para alm de se verificar uma desigualdade de oportunidades, no existe sequer uma igualdade de condio em Portugal. A desigualdade de oportunidades decorre de um conjunto de handicaps e constrangimentos, da pessoa e dos contextos, que colocam partida a PCDI em desvantagem no acesso ao mercado de trabalho. Os peritos revelaram alguns indicadores que sustentam a sua opinio, como por exemplo a menor taxa de actividade e de emprego das PCDI em relao populao activa em geral, bem como, uma maior taxa de desemprego. O estudo Mais Qualidade de Vida para as PCDI Uma Estratgia para Portugal concludo em 2007, demonstrou uma clarssima discriminao destas pessoas no acesso ao emprego. Os acadmicos colocaram ainda em evidncia a situao
90
das pessoas com limitaes ao nvel mental, considerando que para estas a discriminao muito mais acentuada. Ainda no que respeita igualdade de oportunidades das PCDI no acesso ao mercado de trabalho, as entrevistas revelaram mais pontos de convergncia do que de divergncia entre as vises das organizaes representativas das pessoas com deficincia ou incapacidade e das organizaes representativas das entidades patronais. Ambas acentuam a questo do preconceito como factor chave para a discriminao, sendo este mais intenso no caso das incapacidades do foro mental. A igualdade de oportunidades das PCDI no mercado de trabalho um sonho que temos que perseguir [] o mercado est cada vez mais competitivo e exigente do ponto de vista do conjunto de competncias que so exigidas s pessoas e neste momento, a procura substancialmente superior oferta, facto que faz com que a empresas tendam a escolher o trabalhador que lhe d mais garantias de eficcia, de criatividade e de tranquilidade [] tambm se pode dizer que as PCDI podem dar todas estas garantias, e perfeitamente verdade, mas tambm verdade que as empresas ainda no esto suficientemente informadas e sensibilizadas para isso. As organizaes representantes das pessoas com deficincia ou incapacidade e das entidades empregadoras corroboraram ainda a opinio de que a incluso profissional das PCDI depende essencialmente das oportunidades que forem criadas, porque na prtica tem-se constatado que de uma maneira geral as PCDI so trabalhadores produtivos e que acrescentam valor organizao onde esto inseridos. 4.3.1.2. O acesso ao emprego nas grandes e nas pequenas e mdias empresas (PME) Os actores convergem na constatao de que no existe actualmente em Portugal informao estatstica disponvel sobre a insero das PCDI nas grandes e nas pequenas empresas, razo pela qual as opinies que transmitiram basearam-se apenas nas suas percepes individuais. Esta questo no se afigurou consensual, coexistindo essencialmente dois tipos de vises: a que entende que a desigualdade de oportunidades igual, tanto nas grandes, como nas pequenas empresas e a que concorda com a ideia de que mais fcil construir a igualdade de oportunidades nas micro empresas e PME. Neste caso, a principal razo invocada prende-se com o grau de familiaridade e de proximidade que se consegue
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estabelecer neste tipo de organizaes, que na opinio de alguns entrevistados tm uma abordagem mais personalizada e humanizada, sendo por isso mais fcil estabelecer contacto directo com quem decide. No obstante, a generalidade dos actores reconhece que nos ltimos anos as grandes empresas tm desenvolvido estratgias de cidadania empresarial e de responsabilidade social, comeando a assumir estes valores tambm por uma questo de prestgio da marca. Outra opinio consensual prende-se com o facto das grandes empresas, pela dimenso e estrutura organizativa que apresentam, disporem de condies privilegiadas para a integrao de PCDI, pelo que o dilogo com estas dever ser tambm intensificado. A diviso de opinies sobre a promoo da igualdade de oportunidades nas grandes e nas pequenas empresas manifestou-se tambm no interior de cada grupo representativo de organizaes entrevistadas, ou seja, no se observou uma convergncia de opinies por tipo de viso. 4.3.1.3. A evoluo recente da promoo da igualdade de oportunidades em Portugal Os actores entrevistados foram unnimes em considerar que a situao laboral das PCDI tem vindo a evoluir muito favoravelmente nos ltimos anos. Observa-se tambm uma sintonia na opinio de que o caminho que se tem vindo a percorrer do ponto de vista conceptual o mais correcto, embora o problema continue a ser a implementao prtica do modelo. Os entrevistados reconhecem ainda que as empresas esto actualmente mais sensibilizadas para estas questes do que acontecia h alguns anos atrs, nomeadamente evoluiu-se bastante no mbito da responsabilidade social da empresa. A representante da viso institucional salientou como um aspecto muito positivo a consciencializao que foi sendo construda no meio empresarial relativamente s capacidades produtivas das PCDI. Esta aposta na promoo da PCDI como um activo para a organizao constitui-se tambm como uma forma de combate discriminao e os esteretipos instalados. Por outro lado, no se comprovou que essa evoluo positiva em termos de preconceito e de esteretipo tenha tido uma traduo prtica significativa em termos do emprego das PCDI. De qualquer forma, tem-se assistido a uma evoluo positiva. Estamos a evoluir no bom caminho, mas no ao ritmo que desejaramos, principalmente ao ritmo que estas pessoas tm direito.
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As organizaes representativas das pessoas com deficincias ou incapacidade salientaram o grande esforo que tem sido desenvolvido nos ltimos anos no sentido de se criar mecanismos de descriminao positiva que tentam promover essa igualdade de oportunidades, embora fosse importante melhorar a eficcia desses mecanismos. As organizaes representativas das entidades patronais reconhecem que embora j no exista o estigma de h uns anos atrs, em igualdade de circunstncias, os empresrios ainda preferem contratar pessoas sem deficincia. Contudo, o tema j frequentemente abordado nas empresas, tendo sido implementados vrios estgios profissionais, consagrados nos planos de responsabilidade social das organizaes de maior dimenso. As entidades empresariais entendem tambm que os incentivos pblicos contratao de PCDI tm desempenhado um papel importante ao conferir visibilidade a esta questo no meio empresarial. 4.3.1.4. A igualdade de oportunidades e a qualidade do emprego No que respeita igualdade de oportunidades relativamente qualidade do emprego, ou seja, na progresso na carreira, tipo de funo na organizao, facilidade de promoo, entre outros aspectos, os actores chave entrevistados manifestaram opinies divergentes. Alguns actores convergem na ideia de que a qualidade do emprego das PCDI menor do que a das pessoas sem incapacidade. Em todas as reas de interveno da sociedade existem PCDI que se sentem discriminadas ao nvel da progresso na carreira. Neste sentido, os acadmicos entendem que o investimento na qualidade do emprego fundamental, porque as PCDI so j de si um grupo bastante excludo do mercado de trabalho. No se pode lutar apenas pela integrao, aceitando que qualquer integrao sirva. As PCDI tm direito igualdade de condio, tm direito que a sua carreira profissional e o seu estatuto remuneratrio no sejam marcados pelo estigma da incapacidade [] enquanto tambm no se trabalhar as outras formas de discriminao, nomeadamente a discriminao do acesso educao e formao, obviamente que a discriminao do emprego vai existir.
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Os peritos acadmicos abordaram ainda a necessidade de assegurar a manuteno do emprego, pois devido a possurem fracas qualificaes, as PCDI tm muitas vezes percursos profissionais de curta durao. As organizaes representativas das pessoas com deficincias ou incapacidade fazem a distino entre as pessoas com deficincia fsicas, ou por exemplo detentoras de incapacidades resultantes de doenas do foro oncolgico e as pessoas com deficincia mental. Assim, no caso dos primeiros, podero fazer uma progresso normal na empresa, podendo inclusive atingir os lugares de topo, como qualquer outro trabalhador, enquanto as pessoas com deficincia mental, pelas suas prprias limitaes, estaro certamente mais condicionadas na carreira. Actualmente j se conseguiu desmistificar a ligao da deficincia invalidez, assumindo-se que as PCDI dispem de competncias que criam valor para a organizao. As PCDI quando so postas prova so normalmente mais assertivas e persistentes do que as pessoas sem incapacidade, porque sentem a necessidade de se afirmar como pessoas [] o emprego no s uma forma de garantir a subsistncia individual, tambm uma forma de afirmao social e isto tem uma grande relevncia para as PCDI, que atravs do emprego procuram ver reconhecida a sua dimenso de cidados. A maioria dos entrevistados das organizaes representativas das entidades patronais entende que depois de inseridos na empresa/organizao, os trabalhadores com deficincias ou incapacidade recebem um tratamento igual ao demais, no se configurando casos de discriminao. As PCDI conseguem por vezes ser to boas ou melhores que as outras porque so mais focalizadas [] a pessoa depois de admitida na empresa e face s provas prestadas, o estigma tende a desaparecer por completo, o problema continua a ser a oportunidade inicial. No entanto, tal como as organizaes representativas das pessoas com deficincia, os empresrios consideram tambm que o tipo e grau de severidade da incapacidade podem influir na progresso na carreira das PCDI, ou seja, h situaes em que a limitao da pessoa tal que a sua incapacidade no vai permitir que exera certas actividades dentro da empresa.
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4.3.1.5. Principais barreiras e obstculos incluso profissional das PCDI A generalidade dos entrevistados considera que o preconceito, que ainda subsiste na sociedade portuguesa e o desconhecimento sobre as reais capacidades produtivas das PCDI constituem-se como as principais barreiras incluso destas pessoas no mercado de trabalho. Por vezes, a no-aceitao da diferena traduz-se numa barreira considervel, no s ao nvel da entidade patronal, como tambm dos prprios colegas de trabalho. Outra ideia passa pela dificuldade conjuntural em encontrar empregos, o que origina situaes de precariedade no mercado de trabalho gerando um grau de competitividade de tal forma que as PCDI partem em desvantagem. A viso institucional destaca como uma barreira assinalvel o facto de muitas vezes empregador ainda encarar a integrao de uma PCDI como um encargo ou um custo e no como um investimento para a organizao. As empresas muitas vezes no tm a plena conscincia da valorizao que estas pessoas trazem organizao [] alguns estudos internacionais tm concludo que a incluso de PCDI, at em empresas de grande competitividade, acaba por criar um sentido de equipa e de valorizao da dinmica de conjunto que uma mais valia assinalvel em termos de competitividade em relao s outras empresas [] h sempre um pudor em dizer que empregar PCDI um bom negcio para a empresa, mas de facto tem-se concludo que esta premissa verdadeira. Esta opinio corroborada pelos representantes das entidades patronais: os empresrios tm que se convencer que no esto a fazer uma aco caritativa ao incluir na sua empresa PCDI, mas estes trabalhadores podem ser uma mais valia para a empresa. Salientou-se ainda a necessidade do meio empresarial dar mais oportunidades s PCDI para demonstrarem atravs do seu trabalho a mais valia que constituem para a organizao. Este ponto de vista tambm partilhado pelas organizaes representativas das PCDI: uma das barreiras discursiva, ou seja, perdemos demasiado tempo a falar de igualdade de oportunidades e esquecemos que ela s fazia sentido se houvesse oportunidades de igualdade, o que diferente, porque o direito das PCDI ao trabalho o mesmo direito de qualquer cidado [] mas depois preciso criar essas oportunidades. Os representantes dos empregadores tambm consideram que inicialmente tende-se a olhar a PCDI, independentemente do tipo de deficincia, como menos capaz para o desenvolvimento das funes que lhe esto destinadas e isso um
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preconceito, embora depois se constate, com agradvel surpresa que as pessoas superam largamente as expectativas. Os peritos acadmicos consideram que as barreiras so mltiplas, desde logo culturais, atitudinais, arquitectnicas, de mobilidade, entre outras [] pode-se at promover a qualificao das pessoas, mas se as barreiras continuarem a existir, as PCDI vo mesma sentir discriminao. No obstante, os actores consideram que as baixas qualificaes de base e do baixo nvel de escolaridade das PCDI so uma barreira estrutural que dificulta a incluso profissional destas pessoas. A escola inclusiva vai fazendo o seu caminho mas ainda est longe da situao desejvel [] a articulao entre a educao e a formao profissional e a entrada na vida activa ainda funciona mal. Os acadmicos entendem tambm, que muitas vezes as prprias famlias das PCDI constituem-se elas prprias barreiras incluso profissional, por duvidarem das capacidades dos seus jovens familiares, apostando sobretudo em estratgias protectoras, em vez de estratgias As barreiras no s exteriores, mas algumas tambm esto no interior das prprias PCDI e das suas famlias que se encontram acomodadas sua situao e muitas vezes no so elas prprias um agente activo do seu processo de activao. Outro problema identificado prende-se com a no aplicao da legislao existente, principalmente ao nvel das barreiras arquitectnicas. Por ltimo, os acadmicos entrevistados consideram que as PCDI tm a desvantagem que decorre das incapacidades, mas ao mesmo tempo tm uma enorme vantagem que se traduz numa atitude muito positiva face ao trabalho, ou seja, elas querem trabalhar, no preciso convenc-las a esforarem-se para obter um trabalho e cada vez que lhes dada uma oportunidade, fazem enormes esforos para provar que so capazes, teis e to produtivas como as outras.
Os representantes dos empregadores acentuam como barreira incluso das PCDI o desconhecimento dos empresrios sobre as reais capacidades das PCDI. O estdio cultural de muitos dos nossos empresrios prejudica a integrao [] os empresrios tm que se convencer que no esto a fazer uma aco caritativa ao incluir na sua empresa pessoas com deficincias ou incapacidade, mas estas podem ser uma mais valia para a organizao em termos produtivos. Os actores salientaram ainda que o desconhecimento por parte dos empresrios das medidas e apoios existentes contratao de PCDI constitui tambm uma barreira que convm ultrapassar.
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As organizaes representativas das PCDI desmistificam a ideia de caridade no acto de integrar pessoas com deficincia. A noo de caridade que muitas vezes aparece associada s pessoas com deficincia uma premissa errada e que diminui a dignidade da pessoa [] as PCDI tm o mesmo direito ao trabalho que qualquer cidado [] este direito decorre das competncias da prpria pessoa e no de um favor que a sociedade lhe faz [] o pensamento certo : as PCDI tm competncias para trabalhar, demlhes uma oportunidade. As organizaes representativas das PCDI entendem ainda que outra barreira a considerar a ausncia de um alargado conjunto de medidas prticas de discriminao positiva que potenciem o acesso ao emprego. 4.3.1.6. Aplicao e monitorizao do artigo 27. da Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia A generalidade dos actores ouvidos concorda que Portugal, desde Abril de 1974 tem tido uma tradio de abertura aos direitos das pessoas, nomeadamente no que respeita aos grupos sociais mais desfavorecidos. Neste sentido, j antes da ratificao da Conveno, a questo da incluso profissional das PCDI fazia parte das preocupaes da sociedade portuguesa, tendo sido criadas e implementadas ao longo dos anos medidas de poltica que visavam esse propsito. A representante da viso institucional destaca a este respeito que o nosso modelo de apoio ao emprego foi considerado durante muitos anos como bastante avanado, at relativamente aos parceiros europeus, portanto o emprego tem sido sempre considerado como um factor prioritrio para a incluso das PCDI. A viso acadmica tambm se inscreve nesta linha de pensamento ao referir que no caso portugus, no ser pela via da Conveno que se vai promover a incluso e os direitos, isto , h uma evoluo natural na sociedade portuguesa que vai conduzir a isso, embora a existncia de uma Conveno ratificada por Portugal crie mais responsabilidades, at porque o nosso pas sujeita-se ao escrutnio internacional. Se esse escrutnio for feito como est previsto, ser mais um factor de presso sobre a sociedade. O problema se esta presso s for exercida sobre o Estado como o costume. No obstante esta viso de futuro positiva e optimista, a generalidade dos actores entrevistados concorda tambm com a necessidade de monitorizar a aplicao da Conveno embora o modo como tal deve ser operacionalizado, no se afigure consensual.
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A opinio institucional passa por manter a questo do emprego das PCDI inserida na poltica nacional de emprego. Assim, o emprego das PCDI deve ser visto como um dos aspectos da poltica de emprego, ou seja, todas as medidas que so planeadas e concebidas no mbito do emprego em geral devem ter impacto tambm sobre o emprego das PCDI e de outros grupos vulnerveis, contudo e paralelamente, tero que existir iniciativas especficas no s para promover o emprego das PCDI, mas sobretudo para combater a discriminao, os esteretipos, e os dfices do sistema educativo e da formao profissional. Nesta linha de pensamento, a viso institucional entende que para monitorizar o emprego das PCDI dever-se- aproveitar os indicadores e instrumentos j existentes no mbito do emprego em geral, incluindo apenas a varivel deficincia, o que far aumentar a capacidade informativa da recolha j existente [] no se dever optar por uma monitorizao parte do sistema de emprego nacional, facto que iria duplicar os sistemas de recolha de informao. Os acadmicos e os representantes das organizaes das pessoas com deficincia e das entidades patronais concordam com a implementao de um observatrio especfico multi-actores (empresas, Estado, cidados, organizaes) que monitorize no s a aplicao da Conveno mas tambm toda a poltica na rea de reabilitao. O conceito de observatrio um conceito muito pertinente e rico para lidar com fenmenos sociais complexos e dinmicos e no dever servir para monitorizar apenas a Conveno, mas para estudar a fundo e avaliar as polticas na rea da reabilitao [] para isso necessrio recolher sistematicamente informao multi-dimensional e t-la actualizada no sentido de habilitar os actores, nomeadamente quem tem que tomar decises de natureza poltica, avaliar e decidir a cada momento, permitindo assim tomar decises ajustadas. A viso acadmica aponta ainda para a necessidade de se intensificar a fiscalizao do incumprimento da legislao. No se deve apenas monitorizar a aplicao do artigo 27 da Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia, mas dever-se- tambm aplicar as sanes que esto previstas, ou no caso da sua inexistncia, devem ser criadas novas sanes para este efeito [] em vez de sanes, podem ser concedidos prmios a quem cumpre [] pode-se ir por um caminho, ou por outro. Tambm no que respeita aos edifcios pblicos, estes j deveriam estar acessveis h muito tempo e no so
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aplicadas sanes aos organismos e aos dirigentes que no cumprem a legislao sobre esta matria. As organizaes representativas das pessoas com deficincia ou incapacidade e das entidades empregadoras entendem que a monitorizao da Conveno essencial at porque muitas vezes o Estado legisla mas no cumpre, como aconteceu em relao Lei de bases de 2004. As organizaes (das pessoas com deficincia e das entidades patronais) so de opinio que seria muito importante monitorizar o emprego das PCDI no s ao nvel do sector privado, mas tambm no respeita ao sector pblico. S desta forma se pode conhecer quem so as empresas e os organismos do Estado que tm as melhores prticas e, por outro lado, quem nunca empregou PCDI. Estes actores tm tambm a convico de que independentemente de ser benfico existir um rgo centralizador a monitorizar as polticas de reabilitao, o grupo de acompanhamento deveria ser alargado e envolver todos os stakeholders deste processo. Por ltimo salientaram ainda a necessidade de existir uma base de dados das PCDI empregveis em Portugal e qual a sua formao para que as empresas possam aceder e contactar directamente as pessoas. 4.3.2. Medidas de incentivo contratao das PCDI 4.3.2.1. Conhecimento das medidas de incentivo existentes A totalidade dos entrevistados entende que existe um desconhecimento generalizado dos apoios pblicos para o emprego das PCDI existentes. As entidades empregadoras no tm conhecimento ou tm um conhecimento superficial das medidas ao seu dispor. Os representantes das entidades patronais salientam que a quantidade e variedade de legislao laboral produzida nos ltimos anos prejudica o conhecimento das medidas. As empresas so constantemente bombardeadas com nova legislao europeia e nacional [] e no nos podemos esquecer que o tecido empresarial portugus composto por micro e mdias empresas, que dado a sua dimenso no tm recursos para acompanhar a legislao que vai saindo. As organizaes representativas das PCDI partilham tambm da ideia de que necessrio dar a conhecer esta informao s empresas para que as medidas possam ser mais aproveitadas. Cada vez que se contacta um empregador necessrio explicar-lhe que tipos de benefcios a sua organizao pode vir a usufruir por contratar uma PCDI, pois as empresas desconhecem em absoluto essas
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medidas. Os peritos acadmicos acrescentam a ideia de que neste mbito tambm existe discriminao, pois uma parte significativa das empresas apenas fica a conhecer os apoios quando lhes so apresentados no mbito das articulaes para a promoo do emprego. Outra opinio consensual passa pela necessidade de descodificar os textos legislativos que muitas vezes no so de leitura fcil, principalmente para os empregadores com baixas qualificaes. Os actores convergem ainda na constatao de que este desconhecimento da legislao limitativo, se as empresas tivessem de um modo geral um melhor conhecimento dos incentivos para este fim, seguramente que o nmero de contratados com deficincia ou incapacidade seria seguramente maior. Tanto os peritos acadmicos, como as organizaes representativas das pessoas com deficincia ou incapacidade, ou as representativas das entidades empregadoras reforam a importncia da disseminao das medidas no meio empresarial. H claramente espao para uma maior pro-actividade em termos da mobilizao dos empregadores, seja pela disseminao de conceitos e perspectivas, seja pela disseminao das medidas de apoio que geralmente no so conhecidas. Neste sentido, as organizaes empregadoras disponibilizaram-se para colaborar numa iniciativa ou em iniciativas de divulgao das medidas s suas associadas. Estamos totalmente dispostos a colaborar em aces que dem a conhecer estas medidas s empresas nossas associadas [] se conseguirmos passar a mensagem s associaes, h um efeito de alavancagem muito grande, pois ns representamos muitas associaes sectoriais, que por sua vez tm milhares de empresas associadas [] torna-se necessrio despertar os empresrios para cumprirem a sua responsabilidade social, nomeadamente no que respeita promoo da igualdade de oportunidades. As organizaes representativas das pessoas com deficincia ou incapacidade concordam com o envolvimento das entidades representativas dos empregadores nesta divulgao pois para as empresas no irrelevante que a informao seja subscrita por essas grandes organizaes. Os representantes das PCDI consideram as medidas de apoio contratao importantes, sobretudo numa fase inicial, para que se crie a oportunidade de emprego referindo que quando as empresas j estavam envolvidas connosco, a questo das ajudas e das compensaes j no era relevante, facto que prova que o cerne da questo est na oportunidade e na promoo da oportunidade de 100
emprego [] obviamente que as empresas no rejeitavam as ajudas, mas mesmo que se estas no existissem, avanavam para a contratao na mesma socorrendo-se dos apoios normais existentes para a contratao em regime geral. 4.3.2.2. Adequao das medidas de incentivo contratao de PCDI Esta questo suscitou algumas dvidas nos entrevistados, uma vez que a legislao enquadradora foi recentemente alterada, inclusive, ainda no decorrer do presente estudo, sendo o novo diploma (Decreto-Lei n. 290/2009) ainda pouco conhecido, at porque em alguns pontos, como no caso do emprego apoiado, carece de regulamentao. Ainda assim, os actores apresentaram propostas relevantes nesta matria, que em muito podero contribuir para um debate mais esclarecido sobre o apoio pblico formao e contratao de PCDI em Portugal. Os actores entrevistados convergem maioritariamente na ideia que o emprego apoiado uma medida acertada e com futuro, porque se apoiam numa estratgia inclusiva. Todo o tipo de apoios majorativos so positivos, porque abrem muitas portas, agora o caminho o emprego apoiado, porque permite contratar pessoas com deficits mais evidentes de produtividade atravs da celebrao de contratos em que o Estado assume esse deficit [] necessrio aplicar contratao em geral aquilo que se fazia no emprego protegido. Outra matria onde tambm se verifica um consenso alargado prende-se com a necessidade de intensificar e disseminar as medidas de formao em posto de trabalho atravs dos cursos profissionais. Os acadmicos entendem que os estgios em mercado de trabalho podem ser um meio propcio para o empregador ver com os seus olhos a pessoa a produzir e assim eliminar os preconceitos iniciais () estes trabalhadores so muitas vezes super produtivos, a questo que os empresrios no sabem isso. Os entrevistados adiantam que mais importante que dar incentivos fiscais e monetrios explicar, demonstrar e assegurar s empresas, que as PCDI podem ser bons trabalhadores e ajud-las a adaptar os postos de trabalho que forem necessrios. Partilhando tambm desta posio, as organizaes representativas das pessoas com deficincia evidenciam que as medidas mais adequadas so as medidas de apoio formao profissional, porque permitem por um lado treinar competncias e compensar muitas falhas do sistema educativo, mas por outro, porque a formao profissional funciona como um passaporte para o mercado de trabalho [] estas entidades formadoras tm um trabalho muito prximo com o tecido empresarial e 101
abrem muitas portas [] outra medida importante associada formao o apoio colocao e o ps-colocao, medidas que entendemos fundamentais para consolidar o emprego. A perspectiva institucional entende que os subsdios e os apoios compensao tm sido bastante utilizados, tm sido utilizados de uma forma que no indicadora de que os empresrios tenham ultrapassado a barreira do esteretipo e da discriminao, isto , enquanto existe subsdio o empregador mantm o trabalhador, uma vez esgotado esse subsdio, o empregador geralmente acaba por concluir que j no rentvel manter esse trabalhador [] o Estado deve com certeza apoiar, mas ao mesmo tempo deve fazer passar a mensagem de que a responsabilidade de manter a pessoa na empresa do empregador [] a responsabilidade pblica numa fase inicial, mas depois no desenvolvimento da relao laboral, passa a ser regida pelo contrato de trabalho [] no pode haver financiamento pblico para sempre. Foi ainda salientado que se deve explorar solues diversas, porque as pessoas so diferentes, os contextos empresariais so diferentes, as organizaes do trabalho so diferentes e portanto h sempre necessidade de ter respostas diversificadas e o que resulta para uma pessoa com um tipo de limitao, pode no resultar necessariamente para outra pessoa com outro tipo de limitao. As entidades representantes das PCDI subscrevem a ideia que os benefcios aos empregadores fazem sentido apenas para construir oportunidades de igualdade. Para alm das medidas j referidas como adequadas, os entrevistados destacam a reduo da taxa social nica como uma medida de grande aceitao da parte da comunidade empresarial. O subsdio de compensao e as compensaes para a eliminao das barreiras arquitectnicas e para adaptao do posto de trabalho so tambm muito referidas. Por outro lado, as organizaes representativas das entidades patronais consideram que as medidas de apoio contratao podem ajudar a incluir as PCDI no mercado de trabalho, uma vez que, face conjuntura actual e face ao aumento da competitividade externa, as empresas olham cada vez mais para os custos salariais. Os empresrios alertam ainda para o facto de ser importante simplificar os processos burocrticos necessrios para requerer uma determinada medida.
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4.3.2.3. Medidas inovadoras de incentivo contratao de PCDI Relativamente a sugestes para medidas inovadoras que potenciem o emprego das PCDI, a generalidade dos actores entrevistados insistiu na necessidade de se divulgar as boas prticas e de se publicitar a nvel nacional quais as empresas de referncia no que respeita contratao de PCDI - esta medida poderia incentivar outras empresas a seguir o mesmo exemplo [] se esta empresa A tem sucesso empresarial empregando PCDI, porque que eu no posso fazer o mesmo na minha empresa?. Os entrevistados concordam ainda que sempre mais fcil convencer as empresas se estas virem que as apostas das suas congneres deram resultado. A perspectiva institucional refora a ideia de que necessrio investir mais em aces que ajudem a combater o estigma - combater o estigma assume-se como a rea prioritria de interveno. Para alm disso importante passar a mensagem aos empresrios que quando preciso fazer uma adaptao tcnica no local de trabalho em termos de acessibilidade fsica, esta adaptao que no momento actual vai beneficiar um determinado trabalhador em concreto, ir contudo beneficiar todos os outros trabalhadores da empresa, pois qualquer um pode vir a enfrentar uma situao de limitao fsica temporria. Neste sentido, a adaptao deve ser vista no como um encargo, mas como um investimento com repercusses na produtividade dos trabalhadores - as organizaes ainda no entenderam que criar condies de trabalho inclusivas um bem para todos e no apenas uma medida para resolver um problema especfico de um determinado trabalhador. A representante institucional sugere ainda a necessidade de se proceder a alguns ajustes legislativos no que respeita aos limites do teletrabalho que possibilitem s PCDI encararem essa forma de trabalho no como algo transitrio, mas como a soluo para a sua vida activa - outra rea a explorar o trabalho temporrio, pois algumas PCDI apresentam picos entre actividade e situaes de limitao fsica que no lhes permite exercer a sua actividade profissional . Assim, esta forma de trabalho poder ser til para garantir a empregabilidade destas pessoas neste caso ser importante garantir que as empresas de trabalho temporrio no usam como meio de recrutamento condutas que so discriminatrias para as PCDI. Os acadmicos acrescentaram que se deveria explorar mais esta nova abertura das empresas para projectos de responsabilidade social, porque as grandes empresas j assumiram que estas estratgias as valorizam muito. Por ltimo, as organizaes
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representativas das PCDI entendem que se deviam estimular medidas que permitam ao empregador incluir um formando sem qualquer custo por um perodo de experincia de longa durao. Como justificao para esta medida, alegam que as PCDI devido s suas limitaes, necessitam de mais tempo de experincia na funo para mostrarem as suas reais capacidades. 4.3.2.4. O emprego apoiado versus emprego protegido Relativamente ao tema em apreo, questionou-se os actores sobre o que pensavam em relao continuidade do emprego protegido, nomeadamente como recurso alternativo para as pessoas com um grau de incapacidade mais severo. A generalidade dos entrevistados concorda com o paradigma actual que consagra o emprego apoiado como a metodologia correcta para a incluso laboral das PCDI. Contudo, alguns actores continuam a considerar o emprego protegido como uma alternativa vivel, principalmente no caso das pessoas com maior grau de incapacidade, devendo este modelo vigorar em simultneo enquanto for necessrio. Neste mbito, os peritos acadmicos esclarecem que no plano terico no se pode afirmar que uma determinada pessoa no pode aceder a um emprego em mercado de trabalho aberto ou apoiado, porque a sua incapacidade torna isso impossvel - h sempre a possibilidade de se encontrar as adaptaes necessrias no contexto e desenvolver as competncias das pessoas para poder trabalhar [] ainda continuam a existir tarefas bastante simples do ponto de vista da execuo e que se aprendem a desenvolver de uma forma rotineira. Portanto, no domnio do princpio sempre possvel incluir todas as pessoas em emprego apoiado mas na prtica nem sempre possvel. Deste modo entre excluir as pessoas de qualquer actividade ocupacional/profissional em nome de um bom princpio ou ser flexvel na aplicao do princpio, mantendo as pessoas no contexto de ocupao que possvel criar-lhes, prefervel esta ltima soluo. Os entrevistados entendem ainda que a lgica do emprego apoiado a medida certa, agora em nome deste princpio, no se pode acabar com aquilo que existe e que neste momento absorve algumas pessoas, sem lhes proporcionar uma resposta melhor. Os peritos adiantam que necessrio combater as ideias dos modelos dualistas e maniquestas, do bom e do mau e analisar concretamente cada situao e agir em conformidade [] sabemos tambm que h um conjunto vasto de incapacidades que limitam muito a funcionalidade de certas PCDI e convm no andarmos muito a reboque das modas, assim, devero ser 104
pensadas as solues adequadas para cada caso em concreto, sejam atravs de medidas de incluso, ou de proteco. Por conseguinte, os acadmicos salientam ainda que no s fundamental promover o direito ao emprego, mas igualmente importante assegurar o direito ao trabalho, pois algumas PCDI podem exercer um trabalho que no decorrente de um emprego [] sempre que possvel o emprego a meta, mas no ser a meta obrigatria para todas as pessoas, admitindo neste contexto que o trabalho socialmente til e o apoio ocupacional de carcter no assistencialista so ferramentas a mobilizar. Como sntese, deve-se privilegiar tudo o que aponta para a incluso e a existir emprego protegido seria apenas para as situaes que comprovadamente necessitam desse contexto, devendo a estratgia de preparao para a incluso ser mais prolongada no tempo, alis como era anteriormente a esta nova legislao [] o apoio ocupacional tambm deveria ser valorizado numa lgica de direito ao trabalho e no ser encarado numa perspectiva meramente assistencialista, como muitas vezes acontece. A representante institucional, alegando no dispor de dados que lhe permitam fazer uma apreciao dos resultados do emprego protegido em Portugal, corrobora a opinio dos acadmicos no que respeita ao primado do paradigma do emprego apoiado sobre o emprego protegido, at porque o modelo apoiado muito mais correcto do ponto de vista dos direitos da PCDI luz da Conveno. Contudo alerta para a necessidade de se fazer bem a transio de um modelo para o outro, acautelando os direitos das pessoas envolvidas nestes processos de transio - a fase de transio difcil e por vezes se no existir uma metodologia adequada em termos prticos, podem perder-se as oportunidades e pode dar-se mesmo um retrocesso na incluso das pessoas, situao que injustificvel e intolervel do ponto de vista do exerccio dos direitos. Ainda em relao legitimidade da continuao do regime de emprego protegido para as pessoas com um maior grau de incapacidade, que dificilmente podero concorrer em mercado aberto em igualdade de oportunidades com os demais trabalhadores, a entrevistada entende que essa situao s dever ser equacionada quando o novo sistema entrar em vigor - h sempre muita resistncia implementao de novos mecanismos, mesmo sem terem entrado em vigor e produzir efeitos [] o que necessrio monitorizar o novo sistema, identificar as suas fragilidades no que respeita s garantias dos direitos das PCDI e optimizar as respostas que sejam necessrias.
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As organizaes representativas das PCDI, embora reconheam que no plano terico o emprego apoiado o modelo mais correcto, manifestam no entanto algum receio em relao aplicabilidade deste mecanismo de incluso laboral das PCDI - somos pelo emprego apoiado, se um trabalhador for apoiado por tcnicos especializados de acordo com as suas necessidades, poder produzir muito mais em mercado aberto. Os actores entrevistados so de opinio que embora teoricamente se possa discutir a legitimidade do emprego protegido, a verdade que no actual panorama portugus se no existisse emprego protegido muitas PCDI no teriam sequer oportunidade para trabalhar - evidente que a situao de emprego protegido sempre mais segregadora para as pessoas do que se estivessem integradas em emprego aberto, mas possivelmente para muitas PCDI que neste momento se encontram a trabalhar ao abrigo do regime de emprego protegido, no haveria outra soluo [] o emprego protegido portugus no tem nada a ver por exemplo com o se passa em Frana, onde este se resume a unidades ocupacionais [] no nosso pas o emprego protegido funciona em unidades empresariais que empregam PCDI, mas que esto inseridas no mercado e a funcionar como qualquer outra empresa [] o emprego protegido no uma boa medida, mas tornou-se uma medida necessria em face ao mercado que temos.
Os entrevistados das organizaes representativas das entidades patronais no so unnimes nesta questo. Se por um lado alguns actores ouvidos manifestam preferncia pelo emprego apoiado, outros entendiam o emprego protegido como um recurso a apoiar e a desenvolver - cada vez mais se concorre em mercado aberto e o emprego protegido no parece ser muito competitivo [] no se conhece os resultados das empresas de emprego protegido, mas se os resultados forem bons, isso deve ser divulgado [] o emprego apoiado potencia o empowerment das PCDI, mas faz sentido manter o emprego protegido [] meritrio que os impostos sejam gastos em projectos de emprego protegido [] as empresas e no s o Estado podem contribuir para financiar os centros de emprego protegido. 4.3.2.5. A contratao de PCDI no mbito da Administrao Pblica A inexistncia de dados estatsticos sobre a incluso profissional das PCDI no mbito da Administrao Pblica surge como a primeira grande preocupao expressa para a maioria dos actores - deveria ser efectuada uma monitorizao mais cuidada ao nvel
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do emprego pblico [] era muito importante existirem nmeros concretos sobre o emprego das PCDI no sector pblico e sobre a aplicao das cotas. Em relao aplicao das cotas para ingresso em servios da Administrao Pblica, a opinio dos entrevistados no consensual. Enquanto uns defendem as cotas como forma de uma discriminao positiva que visa dar o exemplo em matria de responsabilidade social, para outros, o estabelecimento de cotas redutor e estigmatizante para as prprias PCDI. Para alguns actores a cota deveria ser entendida como uma medida transitria, mas que actualmente faz sentido, inclusivamente, o Estado deveria aumentar as cotas dando um exemplo sociedade da sua abertura para as polticas inclusivas [], a maior parte das entidades pblicas at acabar por respeitar a cota estipulada [], o emprego das PCDI na Administrao Pblica tem evoludo, mas ainda h muito potencial a explorar neste domnio. A viso acadmica tambm se divide em relao aplicao das cotas. Por um lado, h a convico de que as cotas no resolvem estruturalmente o problema e contm ainda perigos vrios, por outro lado, pensa-se que esta medida ainda necessria face ao panorama actual da Administrao Pblica portuguesa -se algum quer ser promotor de uma estratgia, s o pode fazer de uma maneira, dando o exemplo [] no faz sentido que o Estado preconize para os outros o que ele prprio no pratica [] as cotas tambm contm perigos, porque as entidades pblicas ou privadas para cumprir as cotas podem ser levadas a contratar trabalhadores com menor grau de incapacidade, ou mesmo cuja incapacidade quase no se nota, preenchendo assim as cotas e deixando de fora outras pessoas com maior grau de incapacidade []. Foi ainda evidenciado que as cotas podero no ser geradoras de igualdade de oportunidades, ou seja, o indivduo pode ser inserido num contexto laboral por causa da cota e no porque tenha competncias para tal, por outro lado, arranja-se sempre maneira para no cumprir as cotas [], mais importante que as cotas a mobilizao e sensibilizao dos servios pblicos para as vantagens de um recrutamento inclusivo. Os acadmicos insistem ainda na promoo dos estgios profissionais para PCDI, os estgios so muito importantes porque permitem demonstrar que as PCDI so bons trabalhadores.
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As organizaes representativas das entidades patronais e as organizaes das pessoas com deficincia ou incapacidade tambm assumem vises diferentes sobre a implementao da cota na Administrao Pblica. A posio sobre o tema varia de acordo com o entendimento e sensibilidade de cada entrevistado ouvido. Para alguns actores o principal curador dos direitos dos cidados o Estado [] o sector pblico enquanto empregador tem uma responsabilidade acrescida nesta matria [] o Estado tem muita responsabilidade nestes processos, porque no se pode esperar que as boas prticas avancem por si mesmas [] o Estado devia dar o exemplo e ser sensvel a estas situaes [] uma das misses do Estado exactamente promover as oportunidades de igualdade e se h lugar onde o Estado o pode fazer na sua grande empresa, que no mais que a Administrao Pblica. Por outro lado, os actores contrrios s cotas afirmam que uma coisa o Estado social, que tem que continuar a existir, outra coisa a mquina do Estado, que tem que funcionar cada vez mais em termos de racionalidade econmica, tal como funciona uma empresa, porque o sector pblico est a usar os recursos do pas e as cotas so redutoras para as prprias pessoas visadas. Por ltimo, alguns entrevistados declaram ver com alguma apreenso a incluso das PCDI no mbito da Administrao Pblica nesta conjuntura actual de assumida reduo estratgica de efectivos. A temtica da incluso das PCDI no mbito da Administrao Pblica teria com certeza sido aprofundada a um outro nvel se no mbito deste estudo, tivesse sido possvel entrevistar a Direco-Geral da Administrao e do Emprego Pblico (DGAEP). 4.3.3. Objectivos e metas a prosseguir para a incluso profissional das PCDI 4.3.3.1. Objectivos, metas e medidas a prosseguir num futuro prximo A generalidade dos actores concorda com a perspectiva enunciada pelos acadmicos que preconiza como objectivo ltimo da incluso profissional das PCDI, atingir taxas de actividade, de emprego e de desemprego iguais s dos cidados em geral -o objectivo a igualdade de condio e no s a igualdade de oportunidades e a igualdade de condio a igualdade de resultados. As organizaes representativas das entidades empregadoras salientam ainda que seria importante que os portugueses como povo possam vir a ser reconhecidos como uma referncia a nvel europeu no que respeita integrao das PCDI no mercado de trabalho.
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Tendo em considerao que no existe actualmente um diagnstico do estado da arte nesta matria, os entrevistados expressaram ter alguma dificuldade na definio de metas concretas a atingir num futuro prximo. Segundo a viso institucional a definio de metas uma opo estratgica para alterar de forma mais rpida a incluso das PCDI e que estas devem ser sustentveis. Torna-se tambm importante afectar recursos para o acompanhamento e monitorizao dessas metas -subsistem algumas dvidas do que poder ser uma meta razovel, porque no h actualmente um diagnstico exacto do emprego das PCDI, mas anualmente podero ser fixadas metas progressivas [] as metas poderiam ser faseadas, mas o resultado ptimo seria se o sucesso no emprego das PCDI fosse semelhante ao sucesso no emprego das pessoas sem incapacidade, essa seria a meta desejvel. Os acadmicos ouvidos tendem tambm a concordar com o estabelecimento de metas progressivas -o estudo que foi realizado em 2007 (Mais Qualidade de Vida para as PCDI) propunha eliminar progressivamente at ao ano de 2025 os deficits no que respeita discriminao no acesso ao emprego [] isto uma meta ambiciosa, contudo seria importante estabelecerem-se metas intercalares no s ao nvel dos resultados, mas tambm dos impactos das medidas a implementar [] sem uma avaliao regular, continuaremos a atirar dinheiro para os problemas sem perceber se estamos a ir no bom caminho. As organizaes representativas das pessoas com deficincia assumem tambm a dificuldade em quantificar metas, embora tenham a convico de que nos prximos anos a taxa de empregabilidade das PCDI em Portugal poder de facto aumentar. Por outro lado, as organizaes representativas das entidades empregadoras, embora aleguem desconhecer a percentagem actual de PCDI empregadas, entendem que se conseguirmos melhorar essa percentagem em 10 % ao ano, j bom. Estas organizaes salientaram ainda que a Unio Europeia, semelhana de outras prticas, deveria determinar e quantificar metas para a incluso das PCDI no mercado de trabalho. Os actores apresentaram um conjunto alargado de propostas de interveno no que respeita s medidas a adoptar para promover a incluso das PCDI no mercado de trabalho. Deste modo, apontou-se a necessidade de melhorar a informao existente 109
sobre o emprego das PCDI, por exemplo, atravs da incluso de indicadores sobre deficincia no mbito do observatrio existente sobre as polticas de emprego -seria importante incluir a deficincia como uma varivel fundamental para avaliar a poltica de emprego [] para acompanhar o impacto da implementao de qualquer medida necessrio existir informao estatstica disponvel e actualizada. Foi ainda considerado premente melhorar a divulgao dos direitos e dos programas e medidas de apoio existentes e incluir a questo do emprego das PCDI na concertao social como rea de negociao colectiva.
Os acadmicos salientaram a divulgao de boas prticas como uma medida muito importante, embora as distines simblicas, como por exemplo, os prmios de mrito, possam tambm vir a ser um meio a explorar -o prmio do concelho acessvel fazia todo o sentido. Na opinio dos peritos, dever-se-ia investir num marketing das boas prticas, envolvendo vrios segmentos, como os organismos pblicos, as prprias PCDI, as empresas, entre outros, distinguindo e publicitando o mrito das melhores prticas e iniciativas. Outra medida estruturante passa por alavancar as qualificaes das PCDI, s deste modo se poder alterar o panorama do emprego das PCDI em Portugal -se a qualificao um desgnio nacional, este desgnio tem que ser assumido de forma mais intensa no caso dos grupos mais vulnerveis como o caso das PCDI [] independentemente do grau de incapacidade de cada pessoa, necessrio desenvolver ao mximo as suas potencialidades. Os entrevistados consideram tambm como fundamental promover a activao das pessoas e as famlias -no basta desenvolver as qualificaes e alterar as atitudes dos contextos, torna-se necessrio tambm que as prprias PCDI e suas famlias sejam sujeitos activos do seu desenvolvimento, que acreditem na sua incluso profissional e que lutem por ela [] muitas vezes as PCDI esto muito ligadas aos mecanismos de apoio social e no acreditam nas suas capacidades e potencialidades. Neste contexto, os peritos entendem que a penso de invalidez s deveria ser atribuda depois de esgotadas todas as tentativas de incluso profissional. Acrescentou ainda que outra possibilidade combinar rendimentos do trabalho com prestaes sociais, estimulando a actividade. Os investigadores terminam alertando para o facto de que nenhuma medida ter sucesso se no se alterar na sociedade portuguesa as atitudes sociais face diferena e/ou face deficincia -se se mantiverem os preconceitos e os esteretipos, no conseguiremos incluir as PCDI no mercado de trabalho [] tambm muito importante produzir 110
conhecimento cientfico que alavanque as atitudes dos empresrios e dos restantes actores sociais. Para as organizaes representativas das PCDI, existem actualmente um conjunto de indicadores que apontam caminhos, por exemplo, h modelos de formao testados com resultados positivos, so conhecidas histrias de incluso no mercado de trabalho que conferem boas prticas e que devem ser divulgadas e so cada vez em maior nmero as empresas e organizaes patronais que se encontram atentas chamada responsabilidade social das empresas [] por outro lado, as organizaes sindicais deveriam estar mais despertas para estas matrias. Para promover a incluso necessrio criar espaos onde os actores se afirmem de forma convergente e visvel, isto , o Estado enquanto garante da igualdade de oportunidades, as empresas enquanto construtoras das oportunidades de igualdade, os sindicatos enquanto facilitadores dos processos de empregabilidade e as organizaes enquanto ferramentas ao servio das PCDI. Para os entrevistados o Decreto-Lei n. 290/2009 traz boas pistas mas tem questes que preciso rever [] no sendo defensores do emprego protegido, contudo, este deve ser repensado luz do nova legislao, talvez faa falta aquele espao laboral para potenciar e promover oportunidades de trabalho para pessoas com graves deficits de autonomia. Para os actores absolutamente urgente regulamentar o emprego apoiado -temos receio que a viso do legislador no que respeita ao emprego apoiado no seja exactamente a nossa, que de trazer a contratao individual aquilo que so os apoios que so actualmente conferidos no mbito do emprego protegido. As organizaes das PCDI alertam tambm para o facto de actualmente existir uma grande tendncia para se reduzir as questes da poltica na rea da deficincia promoo do mainstreaming, contudo, dentro deste grande grupo das PCDI h muitos subgrupos e no verdade que todos os indivduos consigam inserir-se nesta corrente principal, [] por outras palavras e em termos metafricos podemos dizer que, h pessoas que nadam bem, h pessoas que nadam mais ou menos e h pessoas que no sabem nadar e quem nos deve preocupar, so essencialmente aquelas que no sabem nadar. No que respeita formao profissional, os entrevistados sugerem que as organizaes promotoras deveriam estabelecer a priori metas relativamente taxa de sucesso na empregabilidade das PCDI. Estas organizaes formadoras deveriam ser recompensadas 111
pelos resultados positivos que viessem a obter - fundamental dar visibilidade s situaes de sucesso pois a disseminao destes xitos vai contribuir para romper preconceitos e estimular a contratao de PCDI. Ainda na opinio das organizaes, o futuro passa no s pela aposta numa formao profissional com um elevado grau de qualidade e de exigncia, ajustada s necessidades do mercado, como tambm, pelo desenvolvimento de um trabalho de mediao na colocao das PCDI nas empresas. O tipo de formao a desenvolver deve ser repensado de forma a ajustar os cursos s sadas profissionais -sem sadas profissionais os jovens continuam a perder oportunidades de trabalho. Por ltimo, os actores que representam as PCDI consideram muito importante a atribuio de bolsas aos formandos em meio laboral, para que estes se sintam dignificados e para que se consciencializem que podem ser auto-suficientes. Os EFAS77 no servem para as PCDI pois a durao do estgio muito curta. As organizaes representativas das entidades patronais elegem a divulgao de resultados de estudos que desmistifiquem a qualidade do desempenho laboral das PCDI e a divulgao de boas prticas empresarias, bem como dos apoios pblicos contratao de PCDI, como as formas mais adequadas de promover a empregabilidade destas pessoas. Desta forma, combate-se tambm o estigma e o esteretipo que ainda subsistem na sociedade portuguesa [] a divulgao da informao sobre esta matria talvez o primeiro passo a dar, porque sem informao e sem uma divulgao alargada da mesma aos empresrios e aos restantes actores, muito difcil implementar as medidas [] importa tambm incentivar a publicitao de todos os apoios de estimulo contratao de PCDI e a promoo do benchmarking do efeito demonstrador dos sucessos da integrao destes trabalhadores () dever-se- ainda produzir legislao que acompanhe os passos que as boas prticas vo desbravando () em simultneo, seria importante dinamizar fruns e workshops de periodicidade anual, que envolvam uma grande diversidade de actores. No mbito das medidas existentes e tendo em considerao a conjuntura de crise actual, os entrevistados salientam ainda que a reduo da contribuio para a Segurana Social (Taxa Social nica), no caso das empresas que insiram PCDI nos seus quadros, uma medida importante e estimulante para promover a empregabilidade.
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Programa de Educao e Formao de Adultos.
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4.3.3.2. Papis e responsabilidades dos diferentes actores A generalidade dos entrevistados destaca o papel de liderana que o Estado deve assumir na integrao profissional das PCDI, contudo, este processo ter obrigatoriamente que assentar numa multi-co-responsabilizao sectorial dos vrios actores intervenientes. Neste sentido, a representante institucional entende que todos os actores tm responsabilidades mas essas responsabilidades so de natureza diversa [] as entidades pblicas tm que trabalhar de uma forma mais coordenada e complementar nas vrias modalidades de emprego e de incluso das PCDI [] a incluso das PCDI nas polticas pblicas foi sempre feita como uma adenda s estratgias sectoriais e enquanto se continuar com esta resistncia em incluir as PCDI nas estratgias gerais, estamos sempre a duplicar mecanismos, procedimentos, iniciativas e encargos, minimizando os resultados. A viso institucional alerta ainda para a necessidade de cooperao na concepo, desenvolvimento e avaliao das medidas destinadas a promover o emprego das PCDI. ainda referido como prioridade, a necessidade de se abandonar a viso assistencialista quer da parte dos empregadores, quer por parte das instituies que prestam servios s PCDI. Neste sentido, a PCDI deve ser encarada como um cidado de pleno direito como os demais, necessitando apenas de mecanismos que lhe permitam exercer esses direitos, e no somente de um conjunto de apoios, que podero prejudicar a capacitao da pessoa e torna-la extremamente vulnervel, principalmente nos perodos de transio. Assim, todas as solues devem ser encaradas de uma forma inclusiva, sendo apenas necessrio adaptar a sociedade e os meios s necessidades especficas de cada um - o Instituto de Emprego e Formao Profissional impe os referenciais e por isso tem uma responsabilidade acrescida [] as organizaes tambm tm que fazer a sua parte e no pensar s na sua auto-sustentabilidade, a estas compete preparar o melhor possvel as PCDI para a sua incluso no meio laboral. Por ltimo, foi defendido que para as pessoas com maior grau de incapacidade, muito pouco ou nada funcionais, o Estado deve garantir-lhes um servio pblico que respeite os seus direitos fundamentais e que lhes garanta qualidade nas suas condies de vida. Para os peritos acadmicos a responsabilidade principal sempre do Estado, ao Estado que em ltima instncia compete assegurar o cumprimento dos direitos das
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pessoas, mas em primeira instncia, tambm o Estado que tem as melhores condies para fazer uma melhor redistribuio dos recursos que permitam promover a igualdade [] o mercado no promove igualdade, as famlias no promovem igualdade, quem promove igualdade o Estado e as ONG, instituies que tm sido nesta rea os grandes parceiros do Estado. Embora os actores salientem a maior responsabilidade do Estado neste processo, isso no faz diminuir tambm a importncia das empresas neste contexto - o papel do Estado deve ser o de sensibilizar e persuadir as empresas para a incluso das PCDI, impondo determinadas regras que permitam uma maior igualdade nas condies de acesso e de permanncia no mercado de trabalho. Os acadmicos entendem que tal implica um grande esforo no combate ao preconceito, uma intensificao da demonstrao da capacidade profissional das PCDI, mas tambm o exerccio de muita actividade de fiscalizao punitiva nos casos de incumprimento das normas legais. Os peritos entendem que necessrio passar de uma cultura de competio entre actores, para um cultura de multi-responsabilidades, pois este, no apenas um problema do Estado, um problema da sociedade portuguesa [] os agentes devem fazer parte das solues, tornando-se construtores dessas solues e no colocar apenas o nfase nos problemas, empurrando muitas vezes as responsabilidades, uns para os outros. Para os acadmicos, as pessoas com deficincia e as suas associaes tambm tm alguma responsabilidade, nomeadamente porque muitas vezes apresentam uma atitude reivindicativa, ou de resignao, as organizaes tm que assumir tambm as suas responsabilidades [] no h sucesso em nenhuma poltica social sem a activao dos beneficirios e das suas famlias [] estes no podem ser meramente reivindicativos, mas sobretudo devem ter uma atitude participativa e construtiva. . Os actores entendem ainda que a academia pode contribuir activamente neste processo, no s atravs da investigao sobre o emprego das PCDI e da realizao de estudos que legitimem e credibilizem as polticas, como tambm, mais directamente, atravs do ensino e da formao das prprias PCDI. O trabalho dos acadmicos pode ajudar a desmistificar os preconceitos - h um grande deficit de pensamento e de investigao nesta rea, muitas vezes as intervenes so feitas mais na base do senso comum, no h dados regulares, no existem muitos estudos [] s possvel dar passos 114
consistentes com outro conhecimento desta problemtica [] mais informao originar actores mais esclarecidos e polticas mais fundamentadas. Foi ainda referido que no existem actualmente centros de investigao especializados nesta rea, existindo apenas iniciativas pontuais - tambm poderiam existir investigadores nesta rea integrados em outros centros j existentes, mas no o caso. Por ltimo, os entrevistados constataram ainda o facto de muitas universidades no possurem bibliotecas adaptadas, livros adaptados, at mesmo, existirem edifcios de ensino universitrio com problemas graves de acessibilidade fsica. As organizaes representativas das pessoas com deficincia ou incapacidade subscrevem a ideia de que ao Estado compete essencialmente disponibilizar os meios e mobilizar os actores, s organizaes compete promover as competncias e s empresas compete proporcionar as oportunidades de igualdade. As organizaes concordam tambm que fundamental desenvolver-se um trabalho articulado e de parceria entre todos, pois s com esta articulao em rede pode haver sucesso na interveno, situao de que se fala muito, mas que se faz pouco. A totalidade das organizaes representativas das entidades empregadoras entrevistadas mostrou-se disponvel para assumir as suas responsabilidades e colaborar activamente na promoo da incluso profissional das PCDI em Portugal - estamos completamente disponveis para colaborar numa divulgao macia aos nossos associados e podemos inclusivamente organizar convosco uma sesso ou vrias sesses de carcter regional para exposio da temtica e esclarecimento dos empresrios [] comprometemo-nos a ajudar a abrir caminho nesta matria e sensibilizar as nossas associadas. As empresas salientaram ainda que no se demitem do seu papel de responsabilidade social, entendendo que no pode ficar tudo a cargo do Estado - ao Estado caber definir os processos e procedimentos e monitorizar a evoluo da aplicao das medidas e das metas que se pretendem atingir.
4.3.3.3. O contributo do presente estudo para a promoo do emprego das PCDI Os entrevistados expressaram de forma unnime a opinio de que este estudo s ter relevncia se for objecto de uma ampla divulgao, constituindo-se assim num instrumento proactivo na promoo da incluso das PCDI. No h qualquer dvida, depois do que nos foi dado a conhecer, que este estudo muito interessante do ponto de 115
vista cientfico e seria de todo o relevo que este trabalho fosse aproveitado para potenciar o emprego das PCDI . Os investigadores expressaram tambm que um trabalho destes deveria apoiar a deciso poltica e isso nem sempre acontece, porque o conhecimento cientfico apesar de escasso existe, mas muitas vezes negligenciado [] a estratgia a adoptar para a divulgao do estudo no deveria passar s pelo simples lanamento e apresentao do trabalho numa conferncia, mas seria de todo importante que este trabalho fosse apresentado por todo o pas, contando com o apoio dos empresrios a nvel regional. Os entrevistados salientam que a participao dos pares na apresentao de boas prticas fundamental para derrubar os preconceitos - se for um empresrio a explicar que as PCDI so uma mais valia para a sua empresa os outros empregadores ficam muito mais convencidos do que se for um perito a diz-lo [] a divulgao deve ento apostar nas comunidades de empresrios e no s nos destinatrios do costume () este estudo tem potencial para ser tambm um apoio para a dinamizao social e dos prprios sujeitos nesta rea. A representante institucional partilha da mesma opinio de que preciso fazer uma boa divulgao, mas tambm apresentaes em pblicos estratgicos - importante e necessrio envolver e sensibilizar os empregadores, as associaes representantes dos empregadores, os parceiros sociais e os stakeholders relevantes [] no se pode tambm deixar de envolver as PCDI e suas organizaes na divulgao deste estudo. Foi ainda referido que este estudo dever tambm ser divulgado no meio acadmico pois tem um enorme potencial na rea do desenvolvimento cientfico, at porque o fenmeno da deficincia muito pouco tratado ao nvel acadmico. As organizaes representativas das PCDI reconheceram tambm o interesse e a importncia do estudo -no temos dvidas que este trabalho vai ser um excelente contributo para a incluso profissional das PCDI, pois numa primeira linha obriga os agentes a discutir e reflectir sobre esta matria, isso j em si um bom contributo [] se este estudo resultar tambm num retrato interpretativo dos diferentes actores, digamos que cria uma viso de conjunto que pode ser um ponto de partida para aferir aquilo que so as divergncias e para trabalhar as convergncias []
independentemente de toda a validade estatstica e acadmica, este estudo ser apenas
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uma mais-valia se for utilizado como uma ferramenta de trabalho, ou seja, como um ponto de partida para a tal construo de convergncias que to necessria nesta matria. As organizaes entendem ainda que este estudo s far sentido, se a informao que foi recolhida e trabalhada, for depois devolvida s pessoas, s organizaes, s empresas e no s aquelas pessoas que foram entrevistadas [] as concluses devem ser devolvidas ao universo dos potenciais agentes e potenciais utilizadores, para qu?, para se perceber qual o estado da arte e poder constituir-se como um contributo efectivo para os novos caminhos que h a percorrer. As organizaes pensam que uma boa divulgao abrir portas para aumentar a empregabilidade das PCDI, uma vez que os empresrios tero acesso ao estudo. Estas entidades mostraram-se tambm disponveis para colaborar em futuras iniciativas relacionadas com a divulgao dos resultados deste trabalho. As entidades empregadoras entrevistadas salientaram que esta investigao poder ser um contributo interessante na incluso profissional das PCDI, se se apostar numa grande divulgao da informao apurada e dos resultados obtidos no estudo - essencial promover uma divulgao alargada e o marketing adequado deste trabalho () a divulgao dever incidir na comunidade em geral, mas sobretudo nas empresas e nos empresrios em particular. Os empresrios so tambm da opinio de que, para alm da apresentao dos resultados do estudo, devero ser igualmente divulgadas boas prticas de sucesso em relao produtividade laboral das PCDI - temos a convico que se isto for feito, os preconceitos vo caindo e ao carem, ultrapassam-se barreiras e ficamos mais perto de atingir este objectivo de incluso, que, enquanto cidados, todos devemos ter. Tal como os restantes actores, a totalidade dos representantes das organizaes patronais entrevistadas, encontram-se disponveis para colaborar e at organizar em parceria uma campanha proactiva de divulgao dos resultados do estudo, de difuso de boas prticas e de informao dos apoios pblicos existentes para a contratao de PCDI - na nossa opinio devem ser organizados seminrios ou workshops regionais para divulgar e apresentar os resultados do trabalho, apresentar as medidas de apoios
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existentes e depois apresentar boas prticas e os efeitos demonstradores da capacidade profissional das PCDI, utilizando para tal os exemplos de PMEs [] os actores entrevistados detm um grande peso e representatividade sectorial nesta rea, se os congregarem numa aco pblica que d a conhecer os resultados do estudo e as boas prticas que esto a decorrer, isso pode trazer bons resultados.
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Grelha sntese dos principais pontos fortes e aspectos a melhorar Pontos fortes
Embora no haja igualdade de oportunidades tem existido uma evoluo positiva nos ltimos anos; Quando lhes so dadas oportunidades, os TCDI provam que so to produtivos como os outros trabalhadores; Na maioria das vezes, depois das PCDI se encontrarem inseridas nas empresas, o estigma tende a desaparecer por completo,pois demonstram a sua utilidade para a organizao; Nos ltimos anos as grandes empresas tm desenvolvido estratgias e projectos de responsabilidade social; Algumas organizaes de PCDI dispem de centros de formao profissional prprios e de programas estruturados de colocao dos formandos em mercado de trabalho; Actualmente o tema da insero das PCDI j abordado nas comunidades de empresrios, estando as empresas hoje em dia, mais sensibilizadas do que h uns anos atrs; A ligao da deficincia invalidez j se encontra desmontada na sociedade portuguesa, j se assumiu que uma PCDI no uma pessoa invlida; Existncia de um conjunto alargado de medidas pblicas de apoio formao e contratao de PCDI; Consagrao do paradigma do emprego apoiado como modelo adequado para a incluso profissional das PCDI; Consciencializao unnime da necessidade de se obter mais informao e de se monitorizar o emprego das PCDI; Valorizao das cotas na Administrao Pblica como medida de discriminao positiva; Assumpo repartida das responsabilidades sectoriais neste processo de incluso profissional das PCDI; Motivao dos actores para a temtica e disponibilizao para participar ou organizar em parceria, iniciativas de divulgao dos resultados do estudo e de apresentao de boas prticas; Disponibilizao de meios e recursos prprios a utilizar nas iniciativas de sensibilizao a realizar.
Aspectos a melhorar
Inexistncia de uma verdadeira igualdade de oportunidades relativamente ao acesso das PCDI ao mercado de trabalho; As pessoas com maior grau de incapacidade ou com incapacidade ao nvel mental so ainda mais discriminadas no acesso ao emprego; A legislao portuguesa probe a discriminao, mas os diplomas no garantem que na prtica no ocorram situaes discriminatrias. O preconceito e o estigma so ainda barreiras assinalveis na sociedade portuguesa; Existncia de um grande desconhecimento sobre as reais capacidades produtivas das PCDI; Enquanto no se melhorar nas outras formas de discriminao como o acesso educao e formao, a discriminao vai continuar a existir; Muitas vezes as PCDI no conseguem manter o emprego quando termina o perodo de concesso dos apoios; O tipo e grau de incapacidade influem de forma decisiva na progresso na carreira e na qualidade do emprego das PCDI; Devido s baixas qualificaes, muitas vezes as PCDI exercem profisses que no so as mais valorizadas, quer socialmente, quer em termos de remunerao; Desconhecimento do pacote de medidas de incentivo contratao de PCDI; Necessidade de se monitorizar com regularidade as questes relacionadas com o emprego das PCDI, quer a nvel do sector privado, quer da Administrao Pblica; Embora o emprego apoiado seja o modelo mais correcto, a modalidade de emprego protegido deveria continuar a existir como um recurso para as pessoas com maiores limitaes funcionais. A sua durao no deveria ser encurtada; Necessidade de regulamentao urgente do modelo de emprego apoiado; Garantir a igualdade de condio e no s a igualdade de oportunidades; Apostar na divulgao das medidas de apoio formao e contratao e na difuso das boas prticas; Melhorar as qualificaes das PCDI; Activao das PCDI e suas famlias para uma atitude mais inclusiva que reivindicativa.
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5. Concluses e desafios futuros

Do presente estudo ressalta a constatao de que a integrao da pessoa com deficincias ou incapacidade no mercado de trabalho um factor decisivo para a sua incluso social, independncia econmica e consequente valorizao e realizao enquanto cidad. As 202 empresas/organizaes estudadas, empregavam no perodo de referncia um total de 146.760 colaboradores, dos quais 1720 (1,2 %) detinham alguma deficincia ou incapacidade reconhecida atravs de uma Certido Multiuso. O inqurito aos TCDI abrangeu uma amostra de 328 colaboradores do universo de empresas que tinham participado na primeira fase do estudo. Os dados obtidos evidenciam um desequilbrio de gnero na caracterizao dos TCDI ao servio nas organizaes, sendo o masculino significativamente superior ao feminino, facto que contrasta com a relao apurada para os colaboradores em geral em que se verifica um equilbrio entre homens e mulheres. Embora uma parte significativa dos trabalhadores assuma ter uma deficincia ou incapacidade adquirida, apenas em 16,3 % dos casos essa incapacidade resultou de doena ou acidente de trabalho. Em termos de caracterizao, as limitaes nas funes ou estruturas do corpo mais representativas so as relacionadas com o movimento. O estudo apurou que as pessoas com dificuldades graves ao nvel da compreenso, da relao interpessoal, da memria ou concentrao, bem como da autonomia e higiene pessoal, parecem ter tambm maiores limitaes na sua incluso profissional. Esta constatao convergente com a ideia expressa pelos actores-chave entrevistados de que a insero nas empresas depende muito do tipo e do grau de incapacidade da pessoa. Os TCDI apresentam geralmente habilitaes e qualificaes mais baixas do que a mdia dos trabalhadores das empresas/organizaes onde se encontram inseridos. Contudo, a grande maioria dos TCDI celebrou um contrato de trabalho permanente o que aponta para uma relativa estabilidade no emprego e cerca de 10 % do total dos inquiridos desempenham cargos de chefia, sendo 2 % dirigentes de topo. Esta situao
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vem desmistificar a ideia da quase impossibilidade destas pessoas progredirem na hierarquia da empresa/organizao onde exercem a sua actividade laboral. Embora no disponham de uma informao detalhada sobre do teor das medidas pblicas, as entidades empregadoras reconhecem ter conhecimento da existncia de programas e incentivos pblicos formao e contratao de pessoas com deficincias ou incapacidade, tendo cerca de 28 % beneficiado de alguns desses incentivos. As organizaes consideram os programas/medidas importantes mas no decisivos na contratao dos trabalhadores com deficincias ou incapacidade, colocando a tnica na valorizao da competncia e profissionalismo, ajustados ao perfil da funo requerida. No que respeita s condies de acessibilidade, em 81,7 % dos casos existe pelo menos uma entrada com acesso circulao de cadeiras de rodas, sendo a circulao destas possvel no interior do edifcio em 56,4 % das empresas estudadas. O processo de integrao dos TCDI na empresa/organizao decorreu sem quaisquer problemas na quase totalidade das situaes, facto que indicia que o problema de incluso profissional das PCDI no reside na pessoa e na sua incapacidade mas sobretudo em factores exgenos, como por exemplo o preconceito, o desconhecimento das capacidades destes trabalhadores e as condies fsicas e tecnolgicas de alguns contextos empresariais. Esta situao poder ser melhorada num futuro prximo se as organizaes tiverem mais informao e se recorrerem com mais frequncia s medidas e incentivos pblicos para esse efeito. A grande maioria das entidades empregadoras considera-se satisfeita ou muito satisfeita com o desempenho profissional dos trabalhadores com deficincias ou incapacidade. Os TCDI so globalmente considerados profissionais empenhados, motivados, assduos e com muita fora de vontade, situao que parece comprovar a premissa de que quando so dadas oportunidades aos TCDI, estes provam que so to produtivos como os outros trabalhadores. As empresas/organizaes alegam praticar uma verdadeira e plena igualdade de oportunidades interna, considerando que os TCDI tm sido promovidos tantas vezes quanto os outros, facto que coincidente com a opinio dos colaboradores,
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encontrando-se
maioritariamente
satisfeitos
com
sua
progresso
na
empresa/organizao. Os aspectos que os TCDI mais valorizam na sua organizao so a natureza do trabalho desenvolvido, a relao mantida com os colegas e com a chefia, factores que podero indiciar satisfao/realizao, quer no que respeita aos contedos das funes que desempenham, quer em relao ao clima organizacional institudo. Embora a maioria dos TCDI inquiridos no se considerem objecto de um tratamento desigual por parte da sua entidade empregadora, partilham contudo da convico que em geral ainda no existe uma verdadeira igualdade de oportunidades das PCDI no acesso ao emprego. Esta ideia igualmente corroborada, tanto pelos empregadores, como de forma unnime, pelos actores chave ouvidos no mbito deste estudo. J no que concerne igualdade de oportunidades na progresso na carreira e na poltica remuneratria, os TCDI dividem-se, sendo a percentagem dos que concorda, igual dos que discorda. Esta diviso de opinies foi tambm observada nas entrevistas aos actores chave. Neste particular, os representantes das entidades empregadoras foram os que tendencialmente mais defenderam a inexistncia de igualdade a este nvel, perspectiva que no entanto contrasta com a recolhida no mbito do inqurito s
empresas/organizaes, quando avaliaram a igualdade de oportunidades na sua organizao em particular. Embora seja consensual a opinio da inexistncia de uma igualdade de oportunidades no acesso ao emprego por parte das PCDI, os entrevistados assinalaram contudo como muito positiva a evoluo verificada nos ltimos anos.
122
Como desafios futuros, salientam-se os seguintes aspectos:
Aposta na melhoria dos nveis de escolaridade e nas qualificaes das PCDI; Intensificao do combate ao preconceito e esteretipo, nomeadamente recorrendo demonstrao das boas prticas e dos resultados dos estudos conhecidos; Necessidade de se abandonar a viso assistencialista ainda existente, tanto da parte dos empregadores, como das instituies que prestam servios s PCDI; Sensibilizao e informao das entidades empregadoras sobre a totalidade das medidas pblicas de incentivo formao e contratao de PCDI; Aposta numa maior activao das prprias PCDI e respectivas famlias, para uma atitude mais inclusiva; Consagrao do paradigma do emprego apoiado como modelo adequado para a incluso profissional das PCDI, podendo contudo o emprego protegido, em situaes especficas (principalmente no caso de incapacidades mais severas), constituir-se tambm como um recurso a no desprezar; Necessidade de se monitorizar regularmente o emprego das PCDI,
nomeadamente no mbito dos instrumentos das polticas pblicas de emprego em geral; Sensibilizao da academia para a intensificao da investigao cientfica nesta temtica, no sentido de que a deciso poltica tenha cada vez mais fundamentao emprica; Estabelecimento de metas relativamente taxa de sucesso da empregabilidade de PCDI, objecto de aces especficas de formao profissional. As entidades formadoras poderiam tambm vir a ser recompensadas pelos resultados positivos que viessem a obter;
123
Intensificao da implementao das cotas na Administrao Pblica como medida de discriminao positiva e como exemplo de boa prtica aos restantes intervenientes do mercado e sector social; Aposta na assumpo repartida das responsabilidades sectoriais neste processo de incluso profissional das PCDI; O objectivo ltimo da incluso profissional passa por conseguir atingir para as PCDI, taxas de actividade, de emprego e de desemprego iguais s obtidas para os cidados em geral.
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127
UNIO EUROPEIA
Fundo Social Europeu
MINISTRIO DA SOLIDARIEDADE E DA SEGURANA SOCIAL Gabinete de Estratgia e Planeamento Praa de Londres, n. 2 - 1. andar 1049-056 Lisboa Tel. 21 115 52 42 Fax 21 115 52 58 www.gep.msss.gov.pt E-mail: gep@gep.msss.gov.pt

Emprego de Pessoas Com Deficiência e Incapacidade - Uma Abordagem Pela Igualdade de Oportunidades (2012) - MSSS

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O Emprego das Pessoas com Deficincias ou Incapacidade - uma abordagem pela igualdade de oportunidades

PUBLICAO CO-FINANCIADA PELO FUNDO SOCIAL EUROPEU

Gabinete de Estratgia e Planeamento (GEP) Ministrio da Solidariedade e da Segurana Social (MSSS)

Classificao Internacional da Funcionalidade, Incapacidade e Sade.

Captulo 2. Ponto 2.1.

Figura 1: Interaces entre os componentes da CIF

Classificao Internacional das Deficincias, Incapacidades e Desvantagens (ICIDH).

Artigo 71. da Constituio de 1976

3. O Estado apoia as organizaes de cidados portadores de deficincia.

Captulo II, artigo 4.

Resoluo do Conselho de Ministros n.9/2007.

3. O emprego das PCDI com factor de incluso social

Quadro 1: Relao com o trabalho

Fonte: CRPG/ISCTE, 2007.

Fonte: CES- Coimbra, 2010.

Fonte: GEP/MTSS Balano Social

4.1. A perspectiva das empresas/organizaes

Figura 3 : Composio da Amostra por NUT 2

Lisboa e Vale do Tejo 50,2 Centro Norte

Fonte: GEP/Marktest, 2009

Figura 4 : Caracterizao dos trabalhadores em geral e dos TCDI por gnero

0 Homens Mulheres Homens (TCDI) Mulheres (TCDI)

Fonte: GEP/Marktest, 2009

Fonte: GEP/Marktest, 2009

Figura 6 : Caracterizao dos TCDI por habilitaes literrias

3. ciclo ensino bsico

2. ciclo ensino bsico

1. ciclo ensino bsico

< 1. ciclo ensino bsico

Fonte: GEP/Marktest, 2009.

3. ciclo ensino bsico

2. ciclo ensino bsico

1. ciclo ensino bsico

< 1. ciclo ensino bsico

Fontes: GEP/Marktest, 2009 e GEP: Balano Social.

Figura 8 : Caracterizao dos TCDI por vnculo profissional

Contrato de prestao servios ou avena Contrato de trabalho a term o

Contrato sem term o/perm anente

Fonte: GEP/Marktest, 2009.

Fonte: GEP/Marktest, 2009.

Figura 9 : Principais programas e medidas pblicas de incentivo utilizadas

Subsdio de adaptao do posto de trabalho e de elim inao de barreiras arquitectnicas

Apoios form ao profissional

Reduo da taxa contributiva para a Segurana Social

Subsdio de acolhim ento personalizado

Subsdio de com pensao

Fonte: GEP/Marktest, 2009.

Decreto-Lei n.163/2006, de 8 Agosto.

Figura 11 : Possibilidade de circular em cadeira de rodas no interior do edifcio

.Fonte: GEP/Marktest, 2009.

Fonte: GEP/Marktest, 2009.

Fonte: GEP/Marktest, 2009.

Figura 14 : Tipo de adaptaes efectuadas

Fonte: GEP/Marktest, 2009.

Adaptado do Manual A Integrao das Pessoas Com Deficincia Como Actuar40

GRACE (2005), Integrao das Pessoas com Deficincia Como Actuar.

Figura 15 : Processo de integrao na organizao

Sem problemas 90,1 %

Fonte: GEP/Marktest, 2009.

Figura 16 : Principais problemas de integrao

Fonte: GEP/Marktest, 2009.

Figura 17 : Em termos de absentismo, as TCDI faltam ao emprego:

Fonte: GEP/Marktest, 2009.