UNIVERSIDAD DE ORIENTE NCLEO DE ANZOTEGUI EXTENSIN REGIN CENTRO-SUR ANACO ESCUELA DE INGENIERA Y CIENCIAS APLICADAS DEPARTAMENTO DE INGENIERA DE SISTEMAS

PROGRAMAS DE REMUNERACIN Y RECOMPENSAS O INCENTIVOS LABORALES

Profesora: Lic. Miroslava Eurresta

Bachilleres: Venales, Janneyluis CI: 20.712.681 Gonzlez, Graciela CI: 21.040.838 Pino, Meriannys CI: 21.327.054 Guillen, Zoilanger CI: 21.327.575

Anaco, Mayo de 2013

NDICE

INTRODUCCIN ............................................................................................ 3 1.- Definicin De Remuneracin .................................................................. 4 2.- Factores o Bases Para Determinar La Remuneracin ......................... 4 2.1.-Consideraciones Legales En La Compensacin ............................. 4 2.2.- Influencia De Los Sindicatos ............................................................ 5 2.3.- Polticas De Compensacin ............................................................. 5 2.4.- Equidad y Su Impacto En Los Niveles De Sueldo .......................... 5 3.- Clases De Remuneracin o Pagos ......................................................... 6 4.- Definicin De Recompensas o Incentivos Laborales ........................... 7 5.- Importancia De Programas De Remuneracin y Recompensas Para La Empresa y El Trabajador .......................................................... 10 CONCLUSIN .............................................................................................. 11 REFERENCIAS ............................................................................................ 14

INTRODUCCIN

La organizacin en un elemento importante para la eficiencia y la competitividad, especialmente en un entorno cambiante. La necesidad de las organizaciones por adaptarse en mercados cada vez ms competitivos, ha determinado el surgimiento de nuevas formas para motivar a su capital humano, en un contexto global una organizacin que pretenda subsistir, debe enfocarse en lograr un razonable nivel de compromiso y solidaridad entre sus empleados.

Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en funcin de ciertas expectativas y resultados, y estn dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de la organizacin si esto les reporta algn beneficio significativo por su esfuerzo y dedicacin. En otras palabras, los trabajadores y sus familias dependen de su salario, para

satisfacer las necesidades bsicas, es decir, representa el nivel de vida que pueden tener. Es de resaltar, que el compromiso de las personas en el trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad percibido por ellas, en la medida en que el trabajo produce resultados esperados, tanto mayor ser ese compromiso. De ah la importancia de proyectar sistemas de

recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas en la organizacin.

Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfaccin del empleado y su desempeo. Por ello, los expertos en Desarrollo

Organizacional se preocupan cada vez ms por atender el diseo e implantacin de dichos sistemas. Por tanto, que uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de toda comunidad son los salarios.

1.- Definicin De Remuneracin

Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha retribucin se conoce como remuneracin, un concepto que deriva del vocablo latino remunerato. Segn Godoy y Greco (2006) se define remuneracin como todo ingreso que percibe el trabajador en dinero o en especie susceptible de apreciacin nmica y cuantificada con los respectivos comprobantes (p. 668).

Es decir, el trmino remuneracin se utiliza para hacer referencia a todo aquello que una persona recibe como pago por un trabajo o actividad realizada, como una contraprestacin en el marco de una relacin laboral. Es la compensacin econmica que recibe un trabajador por los servicios prestados a un empleador o patrn, pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, en cuyos contratos de trabajo se establecern las condiciones bajo las cuales se prestan dichos servicios.

2.- Factores o Bases Para Determinar La Remuneracin

Los factores para determinar la remuneracin de los empleados son los mostrados a continuacin.

2.1.-Consideraciones Legales En La Compensacin

Existen leyes que afectan la compensacin que se paga en trminos de salarios mnimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

2.2.- Influencia De Los Sindicatos

Muchos lderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rpidamente en una herramienta para malas prcticas administrativas. Los sindicatos defienden a los trabajadores y buscan participar en la determinacin del valor de los puestos, en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignacin de tarifas de pago justas, tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los mismos trabajadores.

2.3.- Polticas De Compensacin

Las polticas de compensacin influirn tambin en los salarios y prestaciones que se pagan, estas son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones, en conjunto con la gerencia de alto nivel. y son las normas bsicas de compensacin en varias areas importantes Entre las reas importantes para las que se necesitarn polticas de compensacin se tienen :la base para los incrementos salariales, las polticas de promocin y destitucin, la poltica de pago de tiempo extra y las polticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar, deberes ante la justicia y das feriados.

2.4.- Equidad y Su Impacto En Los Niveles De Sueldo

La necesidad de equidad es quizs el factor ms importante en la determinacin de los ndices de pago, y existen dos tipos de equidad:

 Equidad

Externa:

en

donde

los

sueldos

deben

compararse

favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrn dificultades para atraer y retener a empleados calificados. Equidad interna: los ndices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneracin como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organizacin.

3.- Clases De Remuneracin o Pagos Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:

a) Ordinarias, Extraordinarias y Especiales Remuneraciones

ordinarias

son

aquellas

que

nacen

como

consecuencia de la retribucin de los servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la comisin, entre otros. Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a ttulo de retribucin de servicios prestados espordicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos. Un caso tpico de este tipo de remuneracin es el sobresueldo u horas extraordinarias. Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razn de cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, entre otros.

b) Fijas y Variables Remuneracin fija es aquella que en forma peridica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no vare en sus perodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo tpico de este tipo de remuneracin. Remuneracin variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.

c) Principal y Accesoria Principal: una remuneracin puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestacin fundamental pactada en el contrato, en trminos que no depende de otra para su procedencia y clculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigedad, etc. Accesoria: la remuneracin es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneracin principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.

4.- Definicin De Recompensas o Incentivos Laborales De acuerdo con el IICA (2004) se pueden definir a los incentivos s como mecanismos o instrumentos de motivacin orientados para llevar a cabo una accin (p.9) En tal sentido, el incentivo laboral ser aquel estmulo que establezca u otorgue el empleador, con la finalidad de que sus trabajadores eleven sus niveles de produccin en la empresa o mejoren los estndares de desempeo laboral. 7

Con el incentivo se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos coste y mayor satisfaccin; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la produccin, siempre que no descienda la calidad, y puntualidad.

La empresa puede utilizar los incentivos para motivar el inters del personal logrando mejores resultados a futuro Estos son valores agregados al pago concertado en el contrato laboral, que buscan compensar el logro extraordinario del empleado y alentar un alto desempeo de las funciones por ello, los planes de recompensas deben ser bien diseados y congruentes con los objetivos y la estructura de la organizacin.

5.- Ejemplos de Recompensas o Incentivos Labores

Comisiones: son las ms tradicionales, consisten en un porcentaje sobre ventas realizadas u operacin concertada.

Productividad: remuneran el aumento de la productividad.

Beneficios: consiste en una participacin, normalmente pactado un tanto por ciento con antelacin, sobre los beneficios obtenidos por la empresa durante el ejercicio.

Bonos: Son otro tipo de beneficios econmicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de prstamos, reembolso de servicios mdicos y medicinas.

Apoyo Social: Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

Asistenciales: buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia mdica - hospitalaria, asistencia odontolgica, seguro de accidentes.

Recreativos: buscar brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

Beneficios no econmicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como:

Capacitacin: una de las formas de incentivar a los empleados es a travs de la capacitacin y la formacin, reservada slo para aquellos que cumplen con sus metas en tiempo y forma. Como por ejemplo recompensar a un empleado que ha cumplido su trabajo

satisfactoriamente con un curso o postgrado financiado por la empresa.

Almuerzos, cenas y reconocimientos simblicos: no hay nada mejor para un empleado que ser reconocido por su compaa, sus jefes y sus compaeros. Organizando almuerzos y cenas, adems de otros tipos de reconocimientos simblicos, la motivacin aumentar. Una de los reconocimientos simblicos ms frecuentes en la mayora de las organizaciones es la del EMPLEADO DEL MES. Este tipo de 9

reconocimiento puede basarse en diversos criterios, formales e informales, y pueden otorgarse tanto por realizaciones excepcionales como por muchas actividades dignas de elogio.

Retiros, premios y bonos no monetarios: por otro lado, para los que poseen un excelente desempeo, los bonos no monetarios, las vacaciones, los premios en especies suelen tambin funcionar de muy buena manera. Es importante no comparar este tipo de premios con el dinero, ya que distan de eso.

Horas creativas: lo que buscan los individuos es que sea reconocida su creatividad. Permitiendo que los mismos puedan, a travs de un buen desempeo, dedicarse a un proyecto propio al menos algunas horas semanales, los resultados de motivacin suelen dispararse.

6.- Importancia De Programas De Remuneracin y Recompensas Para La Empresa y El Trabajador Una empresa debe ser competitiva para atraer y retener al personal adecuado, debiendo mantener un equilibrio entre el nivel de la remuneracin y la disposicin del mercado. En este sentido, los programas de remuneracin y recompensas, estn orientados hacia el mejoramiento de la calidad y formacin del compromiso del empleado.

El motivo global de estos programas es tratar a los trabajadores ms como socios y estimularlos a pensar en el negocio y sus objetivos como propios, es decir, estimular sus conductas de modo tal que lleven al logro de metas individuales y organizacionales, significativamente por encima y ms all de las responsabilidades laborales normales.

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La remuneracin y los planes de incentivos laborales, bien diseados, son congruentes con los objetivos y la estructura de la organizacin, estos programas son de vital importancia para la empresa, ya que contribuyen a la implantacin de las estrategias, permiten controlar los costos, atraer a personal calificado, retener colaboradores actuales, as como tambin, dan forma a la conducta de las personas y del grupo, motivando a los empleados para que dirijan su desempeo hacia las metas de la organizacin, mediante el reconocimiento y compensacin de su esfuerzo y trabajo. La falta de estos programas produce insatisfaccin, desmotivacin, perjudica las relaciones y alienta los reclamos dentro de la empresa.

Los programas de remuneracin y recompensas representan un mecanismo para proporcionar una remuneracin e incentivo laboral adecuado y justo, siendo esto de vital importancia para los empleados ya que constituye una medida de valor y condicin para ellos mismos, para las familias y para la sociedad. As el nivel absoluto de ingreso de los empleados representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento econmico por su trabajo que garantiza la cobertura, en mayor o en menor medida, de sus necesidades.

En definitiva los programa de remuneracin y recompensas, estn orientados al reconocimiento del esfuerzo, desempeo, desarrollo

profesional, estmulo y motivacin de los empleados para que se adecuen a los cambios en busca de mayor productividad y calidad, y as la empresa pueda alcanzar sus objetivos planteados.

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CONCLUSIN

Es muy importante que la empresa cuente con programas y procedimientos de evaluacin de desempeo, alineados a los sistemas de compensacin y beneficios, los cuales deben ser claros y conocidos por todas las personas que trabajan en la empresa. Estos programas y polticas tienen el objetivo de motivar el alto desempeo y comportamientos deseados. En general, la tendencia es hacia la proteccin de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los lmites de la capacidad real de algunas organizaciones. En tal sentido y tomando en cuenta el desarrollo de esta investigacin se enumeran siguientes conclusiones: las

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversin"

Los sistemas de incentivos son una de las piezas clave de todo diseo organizativo y por consiguiente, un elemento fundamental para el xito de la implantacin del sistema de calidad.

Crear un Sistema de Remuneracin es un problema sensible y de gran importancia que no puede ser abordado con ligereza, y mucho menos implementado en forma improvisada.

As mismo, la remuneracin no slo busca recompensar a las personas, sino hacerles ms fcil la vida. Ya que, la oferta de beneficios son regalas y ventajas concedidas por las organizaciones a sus empleados como pago adicional a los salarios.

La retribucin desempea un papel clave en la capacidad de atraccin y retencin de empleados cualificados por parte de la empresa.

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Del mismo modo la equidad, tanto interna como externa en la retribucin, son aspectos clave a tener en cuenta a la hora de disear el sistema de retribucin de la empresa.

Es de destacar, que la comunicacin es un elemento esencial que no puede ser descuidado en este proceso. El sistema de recompensas debe tener un programa de incentivos capaz de incrementar las relaciones de intercambio entre las personas y la organizacin.

La eficacia de las estrategias motivacionales recompensas caractersticas aplicados complejas por la empresa

y los tipos de depende de

que concierne de los individuos que

laboran en la organizacin, lo que significa que no existe una receta universal para las recompensas si no indicadores especficos para el anlisis de cada una de ellas. Sin compensacin adecuada, es probable que los empleados abandonen la organizacin y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto representa.

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REFERENCIAS

Buenda, A., Cano, L., Navarrete, O. y Cruz A. (2013).Factores bsicos para determinar remuneraciones. [Pgina Web en lnea]. Disponible: http://3lg12.blogspot.com/2013/01/factores-basicos-para-determinar.html [Consulta: 2013, Mayo 18]. Godoy, A. y Greco, O. (2006).Diccionario Contable y Comercial (3a. ed.). Buenos Aires: Ediciones Valletta [Libro en lnea]. Disponible: http://books.google.co.ve/books?id=lCsXanxc590C&printsec=frontcover&h l=es&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false [Consulta: 2013 Mayo 18] Instituto Interamericano de Cooperacin para la Agricultura-IICA (2004.)Experiencias Sobre Sistemas de Incentivos a la Comunidad de Investigadores para Favorecer la Innovacin Tecnologa. [Libro en lnea]. Disponible: https://mail.google.com/mail/?shva=1#inbox/13ebf53fba04cf25 [Consulta: 2013, Mayo 18].

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