UNIVERSIDAD NACIONAL JOS FAUSTINO SNCHEZ CARRIN FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

MONOGRAFA:

ORGANIZACIN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Presentado por: ARIZA GALIANO, JESSY GALINDO RAMREZ, GERARDO ORTIZ NOLASCO, GIANMARCO

Asesor: CORONADO ESPINOZA, JESS

MONOGRAFA PARA EL CURSO DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL I HUACHO PER 2013

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DEDICATORIA
A nuestros padres, por entender nuestras ganas de superarnos y por animarnos a seguir adelante. A nuestros profesores de la Facultad de Ciencias Empresariales, por compartir sus experiencias, enseanzas y recomendaciones, por hacer nuestra estada de aprendizaje una experiencia nica.

INTRODUCCIN
La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo." Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin. En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes mdicos.

CAPTULO I ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

1.1. Concepto:
El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de naturaleza administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como los trmites de seleccin de trabajadores, realizacin de contratos, seguros sociales, etc. Este departamento sola estar integrado en el departamento de administracin, algo todava frecuente en empresas pequeas o con muy pocos trabajadores. A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un departamento que no solo se ocupe de cuestiones administrativas, sino de aspectos relacionados con la psicologa, sociologa y tcnicas de organizacin de los recursos humanos. En la actualidad, la poltica de gestin de los recursos humanos en la empresa tiene una gran importancia, que se basa en el reconocimiento a los trabajadores como uno de los activos ms importantes para conseguir los objetivos marcados por la organizacin. Un departamento de recursos humanos se organiza a partir de dos factores principales: el tamao y la actividad de la empresa. La administracin de recursos humanos es un trmino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administracin de personal o gerencia de personal. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su rea de responsabilidad se ha alterado de manera significativa, ahora asumen un papel estratgico de liderazgo en sus organizaciones, el desarrollo de habilidades a travs de la capacitacin y la instruccin, promocin del trabajo en equipo y participacin, la motivacin y el reconocimiento de los empleados y proveer una comunicacin significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes de recursos humanos.

1.2.

Recursos Humanos:
La organizacin es una empresa social a travs de la cual se renen recursos diversos para lograr determinados objetivos. Sin recursos no hay manera de 4

alcanzarlos. Los recursos son los medios con los que cuentan las organizaciones para realizar sus tareas y lograr sus objetivos, esto es los bienes o servicios que se consumes para la realizacin de las actividades organizacionales. Pueden verse como los insumos necesarios para obtener el producto final o servicio prestado por la organizacin. Generalmente cuando se habla de recursos surge la imagen simplificada de dinero, equipo, materiales, personal. Sin embargo, los recursos organizacionales son extremadamente diversos y complejos. Los recursos organizacionales se clasifican en cinco grupos: Recursos Fsicos y materiales Recursos financieros Recursos humanos Recursos mercadolgicos (Clientes, consumidores) Mercados administrativos.

Recursos Humanos: Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin, sea cual sea su nivel jerrquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen en niveles distintos: Nivel institucional de la organizacin (direccin), en el nivel intermedio (gerencia y asesora) y en el nivel operacional (tcnicos, empleados y obreros junto con los supervisores de primera lnea). Constituyen el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin, adems de ser el que decide como manipular los dems recursos que son de por s de inters y estticos. Adems conforman un tipo de recursos encaminada al crecimiento y al desarrollo. Las personas aportan a las organizaciones sus habilidades, conocimientos, actitudes, conducta, percepciones, etc. Ya sean directores, gerentes, empleados, obreros o tcnicos, las personas que desempean papeles muy distintos, estos son los puestos dentro de la jerarqua de autoridad y responsabilidad que existe en la organizacin. Adems, las personas son extremadamente distintas entre s, por lo que constituye un recurso muy diversificado debido a las diferencias individuales de personalidad, experiencia, motivacin, etc. En realidad la palabra recurso representa un concepto demasiado restringido como para abarcar a las personas, puesto que con ms que recurso, son coparticipes de la organizacin.

1.3.

ARH como proceso:

La ARH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de seleccionar a las personas, de reclutar en el mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, compensarlas o evaluarlas o auditarlas, es decir la calidad en la manera en que se administra a las personas en la organizacin, es un aspecto crucial en la competividad organizacional.

Los procesos bsicos en la administracin de recursos humanos son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. El ciclo de la administracin de recursos humanos se cierra en cinco procesos bsicos: integracin, organizacin, retencin, desarrollo y auditoria de personas. Integrar, organizar, retener desarrollar y auditar a las personas. Son cinco procesos ntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interaccin hace que cualquier cambio en uno de ellos tendr influencia sobre los dems, la cual retroalimentara nuevas influencias y as sucesivamente, con lo que generara ajustes y acomodos en todo el sistema. Dentro de una visin sistemtica, los cinco procesos pueden considerarse como subsistemas de un sistema mayor, como se muestra en la siguiente figura.

1.4.

Polticas de recursos humanos:

Las polticas surgen en funcin de la racionalidad organizacional, de la filosofa y cultura organizacional. Las polticas son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar que estas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen una orientacin administrativa para evitar que las personas desempeen funciones indeseables, de este modo las polticas son 6

guas para la accin. Las polticas de recursos se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de objetivos individuales. Las polticas y los programas de Recursos Humanos varan enormemente en cuanto a los objetivos se refiere, en funcin de los siguientes factores: 1. Antecedentes histricos de la organizacin 2. Actitudes de la Direccin 3. Tamao de la Organizacin 4. Localizacin geogrfica de la empresa 5. Relaciones con los sindicatos Cada Organizacin desarrolla la poltica de Recursos Humanos ms adecuada a su filosofa y necesidades. Algunos de los aspectos sobre los que giran las polticas son: 1. Reclutamiento - Dnde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la organizacin, qu tcnicas emplear... - Criterios de seleccin en cuanto a formacin, experiencia, aptitudes... - Cmo integrar a los nuevos empleados en la organizacin 2. Remuneracin - Criterios de evaluacin de la calidad y de la adecuacin de Recursos Humanos mediante la evaluacin del desempeo - Criterio de remuneracin directa de los trabajadores, teniendo en cuenta la evaluacin del puesto y los salarios en el mercado de trabajo 3. Formacin - Criterios de diagnstico, formacin y reciclaje contino de los Recursos Humanos. Las polticas deben tener las siguientes caractersticas: 1. Estabilidad: que evite alteraciones muy grandes 2. Consistencia 3. Flexibilidad: debe existir la posibilidad de efectuar correcciones, ajustes y excepciones cuando sea necesario. 4. Generalidad y 5. Claridad para que sean comprendidas en todos los niveles de la Organizacin 7

1.5.

Objetivos de la ARH:
La ARH consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo, coordinacin y control de las tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin constituye el medio que permite a las personas lograr sus objetivos individuales. Trata de retener a las personas en la organizacin, para que trabajen, dando lo mejor de s, con una actitud positiva y favorable. Los objetivos principales de la ARH son: 1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin por alcanzar los objetivos de la organizacin. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfaccin plena de las personas. 3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

1.6.

Dificultades bsicas de la ARH:

Lo que distingue a la ARH de otras reas de la organizacin es su singular ambiente de operaciones. Administrar recursos es diferente a la administracin de cualquier otro recurso organizacional, ya que implica algunas dificultades. a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una funcin de asesora, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar. b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos y variables que son las personas. Estos recursos son importados del ambiente hacia la organizacin, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posicin y de valor. c) Los recursos humanos no se encuentran solo dentro del rea de RH, sino que se ubican principalmente en los diversos departamentos de la organizacin y bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes. De manera que cada jefe o gerente es el responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin embargo, el hecho ms importante es que no puede controlar los eventos o condiciones que la producen. Esto se debe a que los principales eventos o

condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas reas de la organizacin y la conducta heterognea de los participantes. e) La AH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los cuales posee un grado de poder o control muy pequeo. Por ello, est destinada a la dependencia, adaptacin y transigencia. f) Los estndares de desempeo y de calidad de los recursos humanos son complejos y diversos, varan de acuerdo con el nivel jerrquico, con el rea de actividad, con la tecnologa empleada y con el tipo de tarea u obligacin. El control de calidad se realiza desde el proceso inicial de seleccin de personal y se extiende a lo largo del desempeo cotidiano. g) La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso econmico. Por otro lado, existe la idea de que tener personal forzosamente implica tener gastos. Muchas empresas aun pactan restrictivamente sus recursos humanos en trminos reduccionistas de personal productivo y personal improductivo o personal directo o personal indirecto. La mayora de empresas aun ubica a sus miembros en trminos de centros de costos y no en trminos de centros de ganancia como realmente deben ser considerados. h) Uno de los aspectos ms crticos de la ARH estriba en la dificultad para saber si hace o no un buen trabajo. La ARH tiene muchos desafos y riesgos no controlados o no controlables, no estandarizados e imprevisibles. Es un terreno poco firme y con visin nebulosa en el que se pueden cometer errores desastrosos aun con la certeza que se est actuando correctamente.

CAPTULO II ORGANIZACIN DE RECURSOS HUMANOS

La gestin del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del departamento de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de organizar y gestionar el personal viene determinada por lo que se denomina cultura empresarial, que es el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas que determinan el comportamiento de las personas que prestan sus servicios en la empresa. A continuacin veremos algunas de las formas de organizacin del departamento de recursos humanos ms habituales. En las empresas se crean una serie de departamentos a los que se asignan unas 9

funciones concretas; estos departamentos, establecidos as de forma oficial, constituyen lo que se conoce como organizacin formal.

2.1.

Organizacin Formal e Informal:

La organizacin formal sirve esencialmente para fijar un campo de actuacin a cada persona y asignarle unas tareas y unos objetivos cuya ejecucin ser controlada por el superior jerrquico. La organizacin

formal define los niveles de jerarqua y las conexiones entre los componentes de la empresa, y tambin establece canales y

procedimientos de comunicacin entre las distintas reas de la empresa. Es decir, todos conocen la posicin que ocupan en la empresa.

Paralelamente a la organizacin formal surgen, de forma espontnea y debido a las relaciones personales, los canales de comunicacin, los lderes, etc., una organizacin paralela que se conoce como

organizacin informal. Para que una empresa funcione correctamente hay que tener en cuenta la organizacin informal al establecer la organizacin formal (Ver Tabla comparativa). Por ejemplo, cuando se nombre a un jefe de departamento se intentar que sea la persona que ejerce mayor influencia en el grupo; o, por ejemplo, en el caso de que exista un grupo de trabajo con buenas

relaciones personales y que est muy unido, se procurar no disolver. Organizacin formal La Las la las marca la posicin Organizacin informal Surge

Las

las marca la

Las

se

Persigue fines

No tiene por qu perseguir los fines de la

La La sigue caminos contactos en los grupos de se forman por

se

por rumores,

grupos se forman por

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2.2.

Funciones del departamento de recursos humanos

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varan de una empresa a otra, dependiendo de la dimensin y de la actividad a la que se dedique. En las empresas pequeas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas encomendadas a otras empresas, como consultoras, asesoras, etc. En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo y dividirse en secciones que se encarga de actividades diferentes. Las funciones que se realizan en la mayora de los departamentos de recursos humanos son las siguientes:

a) Funcin de empleo:
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin y formacin del personal, le corresponde: Planificacin de la necesidad de personal (CAP) Descripcin de puestos de trabajo Definicin del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo. Seleccin del personal Formacin de personal Acogida e insercin del nuevo personal Tramitacin de suspensiones de empleo Tramitacin de despidos

b) Funcin de administracin de personal: La gestin del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas como: Eleccin y formalizacin de los contratos Gestin de seguros sociales Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad, planilla 11

Control del ausentismo (Control, registro de faltas del empleado) Rgimen disciplinario

c) Funcin de retribucin: Se trata de disear el sistema de retribucin del

personal y de evaluar sus resultados. La finalidad de la funcin de retribucin consiste en el estudio de frmulas salariales (estructura de salarios, componentes fijos y variables), la poltica de incentivos y el establecimiento profesionales. de niveles salariales de las diferentes categoras

d) Funcin de desarrollo de los recursos humanos: El desarrollo de los

recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formacin y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial de personal, de evaluar la motivacin, de controlar el desempeo de tareas, de incentivar la participacin y estudiar el ausentismo y sus causas.

e) Funcin de relaciones laborales: Se ocupa fundamentalmente de la

resolucin de los problemas laborales, normalmente se desarrolla negocindose con los representantes de los trabajadores (sindicatos, etc.), y trata temas como la contratacin, la poltica salarial, los conflictos laborales (disciplina, condiciones laborales), negociacin colectiva, etc. Tambin se incluye en esta funcin la prevencin de riesgos laborales, pues busca establecer un adecuado nivel de proteccin de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la accin social de la empresa con los trabajadores. Asimismo esta funcin adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa y trata de alcanzar un equilibrio y clima de trabajo agradable.

f) Funcin de servicios sociales: Esta funcin gestiona determinados

servicios creados por la empresa o que han sido contratados para que los presten otras empresas; esto puede ser: vacaciones, becas de estudios, servicios mdicos, seguros de vida, jubilacin, centros recreativos, etc. 2.3.

Organigrama del departamento de recursos humanos

Durante mucho tiempo el departamento de personal fue considerado como de segunda fila, dependiendo del director de Administracin, del Secretario General o del departamento financiero, al ser su funcin principal el cmputo y 12

pago de salarios. No exista relacin directa entre la gerencia y el jefe de personal, y los programa y las polticas de personal eran aplicadas por intermediarios, lo cual, al carecer stos de los conocimientos tcnicos necesarios para llevar a cabo con xito la tarea de dirigir personal provocaba descontento y malestar entre los empleados ya que les faltaba, entre otras cosas, informacin. Asimismo, exista una baja implicacin de los mismos responsables del departamento de personal pues stos se limitaban a poner en marcha los programas sabiendo que no tenan, en ltimo trmino, responsabilidad alguna en la buena o mala marcha de los mismos ya que sta era de su superior inmediato.

Esto ha ido cambiando y actualmente el Departamento de personal se sita en los organigramas de las empresas al mismo nivel jerrquico de las dems direcciones, con relacin directa con la Gerencia o la Direccin General, lo cual implica una mayor y mejor comunicacin dentro de la organizacin del departamento de personal as como una mayor efectividad a la hora de establecer y ejecutar las polticas de Recursos Humanos dentro de la misma.

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En algunas empresas podemos encontrar al departamento de Personal como Staff, lo cual no garantiza la consecucin de una poltica coherente y uniforme con relacin a los Recursos Humanos pues su papel es el de asesor, estando expuesto a la interpretacin que cada jefe de personal haga de sus directrices perdiendo, de esta manera, la uniformidad o generalidad, tan importante a la hora de construir una poltica de personal en una organizacin.

Como conclusin se puede afirmar que no existe un nico organigrama sino que son mltiples las posibilidades dependiendo de factores tales como la situacin organizacional, el ambiente, la tecnologa empleada en el proceso productivo, las polticas y directrices vigentes, la cantidad y calidad de los Recursos Humanos disponibles e incluso de la cultura empresarial. De tal forma que cuando cambia uno de estos elementos tambin cambia la forma de administrar los Recursos Humanos. Un esquema organizativo exitoso en cierta empresa y en cierta poca puede no serlo para otra empresa distinta e incluso para la misma empresa en otra poca. Incluso el hecho de la dispersin geogrfica de las empresas y/o sus departamentos, pensemos en las multinacionales, obliga a las organizaciones a plantearse nuevos modelos organizativos. En algunas de estas organizaciones la Administracin de Recursos Humanos puede estar centralizada:

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La ventaja de la centralizacin es la de unificar criterios y polticas pero tiene el inconveniente de que la toma de decisiones se hace a distancia sin que el rgano decisorio tenga en muchas ocasiones conocimiento real de los problemas locales. Por contra existen otras organizaciones, tambin dispersas geogrficamente que optan por una organizacin descentralizada.

Los departamentos de Recursos Humanos son varios y se encuentran localizados en cada unidad productiva o comercial y son dirigidos por su propio responsable aunque es la Direccin de Recursos Humanos, la que planea, organiza, controla y asesora los departamentos de recursos humanos. La ventaja de esta descentralizacin radica en que los responsables de las unidades o divisiones s poseen un conocimiento ms real y cercano de los problemas locales 15

aunque tienen el inconveniente de la heterogeneidad y diferenciacin de criterios a medida que las polticas o programas de la organizacin son ajustados a las necesidades locales. Organigrama del departamento de personal Existen mltiples organigramas aplicables a un departamento de Recursos Humanos, depende, tal como hemos visto al analizar el organigrama general de la organizacin, de diversos factores entre los que podemos mencionar el tamao de la organizacin, su entorno, cultura, etc. En empresas pequeas suele suceder que el departamento de personal est constituido por una o dos personas, con lo cual no nos vamos a encontrar con subdivisiones del departamento, en cambio existen empresas con un nmero elevado de trabajadores y con varias subdivisiones como departamento de Formacin, Administracin y Gestin, Seleccin, etc.

Organigrama de recursos humanos del Banco de la Nacin Per

2.4.

Comunicacin en el departamento de recursos humanos

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1. Canales orales de comunicacin: -reuniones semanales: las distintas reas tendrn reuniones cada semana para notificarse del detalle de actividades. -Conferencias: la transmisin de datos a travs de video, logra buenos resultados en los empleados y en la funcin que cada uno realice. -Reuniones mensuales, trimestrales, anuales: cada gerente de rea deber notificarse del detalle de actividad. 2. Canales escritos de comunicacin: -boletines: la redaccin de todo lo reflejado y de lo esperado constituye una herramienta muy til para que los empleados sientan su identificacin con la organizacin. -Publicaciones: todo el inters de la empresa que se publique lograra buenos efectos en el resto de la sociedad. -Buzn de preguntas: las inquietudes de la clientela puede ayudar a encabezar el rumbo de la organizacin. -Tableros y otros medios: los carteles, los recordatorios y toda otra forma de comunicar que logre llamar la atencin del personal de la empresa serian validos de utilizar para establecer la mejor comunicacin posible y viable.

2.5.

Importancia del departamento de recursos humanos y Porque es necesario?

El rea de recursos humanos es una de las ms importantes y hasta se podra decir que es imprescindible en cualquier empresa u organismo. Los trabajadores constituyen el capital ms importante que posee todo tipo de entidad y, por tal motivo, es imposible aspirar al xito sin poseer profesionales altamente capacitados que puedan llevar a cabo la difcil tarea de gestin del personal. Por otra parte, hay que decir que al ser una labor indispensable y muy requerida en las diferentes compaas, la Direccin de Recursos Humanos es un departamento que reparte mucha y muy buena oferta de trabajo en la actualidad. Sabiendo esto, ha comenzado a impartir prcticos cursos que tienen como objetivo capacitar a las personas en esta rea. De este modo y partir de una capacitacin corta y prctica, quienes la lleven a cabo adquirirn las habilidades pertinentes para llevar a cabo tareas de seleccin, capacitacin y motivacin del personal entre otras cosas. Cada una de estas labores tiene mucha relevancia en

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el funcionamiento ptimo de una entidad. Saber elegir el empleado idneo para una tarea en particular constituye el comienzo de lo que se denomina gestin de recursos humanos. Escoger empleados puede parecer una tarea fcil a raz de la gran demanda existente, pero sin lugar a dudas no lo es. La seleccin adecuada de los trabajadores depende mucho de la utilizacin de tcnicas y estrategias que bien pueden ser aprendidas en un curso de capacitacin. Otra de las tareas que pueden ser instruidas acadmicamente es la capacitacin interna de los empleados. Saber educar a un trabajador asegurar que estos realicen adecuadamente el trabajo para el cual fueron contratados. Adems, la implementacin de estrategias de motivacin por parte de la Direccin de Recursos Humanos facilitar un mbito propicio de trabajo que permitir obtener el mayor potencial de cada empleado a favor de la entidad para la cual trabajan.

2.6.

Funciones del Gerente de Recursos Humanos:

Elaborar e implantar la poltica de personal, para conseguir que el equipo humano de la organizacin sea el adecuado, motivado y comprometido con los objetivos establecidos, profesionalizado y contribuir individualmente y como en equipo a los resultados generales.

Disear las polticas a seguir en el reclutamiento, seleccin, formacin, desarrollo, promocin y desvinculacin, del personal. Determinar una poltica de retribuciones que sea coherente, competitiva y que motive al personal. Colaborar en la definicin de la cultura empresarial, controlando las comunicaciones a nivel interno y facilitando la creacin de valores apropiados en cada momento.

Coordinar las relaciones laborales en representacin de la empresa. Supervisar la administracin de personal. Dirigir el desarrollo del talento humano. Gestionar las relaciones laborales

CAPTULO III

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COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

3.1 PROVISIN DE RECURSOS HUMANOS
Comprende actividades relacionadas con:

INVESTIGACIN DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin, es una actividad que tiene como objetivo principal atraer candidatos, para que de ellos se elija a los futuros integrantes de la organizacin, para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de seleccin. Es decir, la funcin del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima bsica (candidatos) para el funcionamiento de la organizacin, SELECCIN DE PERSONAL
Forma parte del proceso de integracin de recursos humanos y es el paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la seleccin de recursos humanos deben ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organizacin. Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad, a travs de varias tcnicas de comunicacin, a los candidatos que posean los requerimientos mnimos del puesto vacante, en la seleccin, la tarea bsica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan ms probabilidades de adecuarse al 19

puesto y desempearlo bien. El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organizacin, as la seleccin busca solucionar dos problemas bsicos: a) Adecuacin de la persona al trabajo b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto Tcnicas de seleccin de personal:

Preguntas comunes en la entrevista de seleccin: Cul piensa usted que sera un salario adecuado? Cules son sus intereses favoritos y porque? Por qu desea trabajar en nuestra organizacin? Describa su trabajo ideal. En qu tipo de actividades est interesado? Describa su jefe ideal Describa su ultimo empleo Describa su trabajo ideal Qu opinin tiene respecto a los productos o servicios de nuestra organizacin.

INTEGRACIN
Conocido como proceso de induccin, consiste en los mecanismos, procedimientos de cmo integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organizacin, es aqu donde hay que hacerles conocer el reglamento interno de trabajo (RIT). Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompaamiento durante los primeros das. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave. 20

3.2 ORGANIZACIN DE RECURSOS HUMANOS Comprende actividades relacionadas con: ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS
El puesto se integra a todas las actividades que desempea una persona, que pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posicin formal en el organigrama de la organizacin. La posicin del puesto en el organigrama define su nivel jerrquico, su subordinacin, sus subordinados y el departamento o divisin que pertenece. Disear un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales: a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deber desempear. b) Como debe desempear ese conjunto de obligaciones (mtodos y

procedimientos de trabajo) c) A quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad con los jefes) d) A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir la relacin con sus subordinados. Mientras que la descripcin de puestos es un simple inventario de las tareas o responsabilidades que desempea el ocupante de este, el anlisis de puestos es la revisin comparativa de las exigencias (requisitos) que esas tareas o responsabilidades le imponen, comprende cuatro tipos de requisitos: Requisitos intelectuales, Requisitos fsicos, Responsabilidades que se adquiere y condiciones de trabajo.

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PLANEACIN Y UBICACIN DE RECURSOS HUMANOS

Determinacin de la cantidad necesaria de recursos humanos y su ubicacin en trminos de colocacin en puestos dentro de la organizacin.

PLAN DE VIDA Y CARRERA

Determinacin de la secuencia optima de carrera, con la definicin de oportunidades en la organizacin.

EVALUACIN DEL DESEMPEO Es un concepto dinmico, porque las organizaciones siempre evalan a los empleados formal o informalmente con cierta continuidad. Adems, la
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evaluacin

del

desempeo

representa

una

tcnica

de

administracin

imprescindible dentro de la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas en la supervisin del personal y en la integracin del empleado a la organizacin o al puesto que ocupa, as como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen ms potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivacin, etc. 3.3 RETENCIN DE RECURSOS HUMANOS Comprende las actividades relacionadas con: ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS
Se puede definir como un conjunto de norma y procedimientos que buscan establecer y mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin. Esas estructuras de salarios deben ser equitativas y justas de acuerdo con: a) Los salarios en relacin con los dems puestos de la propia organizacin, con la intencin de encontrar as el equilibrio interno de esos salarios. b) Los salarios en relacin con los mismos puestos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo y encontrar as el equilibrio externo de los salarios.

PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Estas suelen ser financiadas total o parcialmente por la organizacin, pero casi nunca son pagadas directamente por los trabajadores. No obstante, son medios indispensables para mantener a la fuerza de trabajo dentro de un nivel ptimo de productividad y satisfaccin. Las prestaciones sociales representan un aspecto importante del paquete de remuneracin., es una forma de remuneracin indirecta que pretende ofrecer a los trabajadores una base para satisfacer sus necesidades personales, sus elementos mas importantes son: asistencia medida, seguro de vida, alimentacin, transporte, seguridad social privada, etc.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

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La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad fsica y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente fsico donde se realiza. Gira en entorno a dos variables: el hombre y su ambiente laboral, su objetivo principal es la salud y la comodidad del trabajador, evitar que se enferme y se ausente provisional o definitivamente del trabajo, comprende: Iluminacin del rea de trabajo Nivel de ruido Condiciones ambientales (humedad, calor) Prevencin de accidentes Prevencin de robos (vigilancia) Prevencin de incendios

RELACIONES LABORALES
Se ocupa fundamentalmente de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negocindose con los representantes de los trabajadores y trata temas como la contratacin, poltica salarial, conflictos laborales, etc.

3.4 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Comprende actividades de crear planes de formacin y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivacin, de controlar el desempeo de las tareas, de incentivar la participacin y de estudiar el absentismo y sus causas.

CAPACITACIN
Es el proceso educativo de corto plazo aplicado de manera sistemtica y organizada por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de objetivos. Los principales objetivos de la capacitacin son: a) Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto. b) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas.

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c) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms receptivas a las nuevas tendencias de la administracin.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Mientras que la capacitacin y el desarrollo se relacionan con el cambio en un nivel microscpico e individual, el DO es macroscpico y sistmico, es decir abarca a toda la organizacin, busca transformar organizaciones mecanicistas en orgnicas, por medio del cambio organizacional, la modificacin de la cultura tambin organizacional y la posibilidad de compartir sus objetivos y los objetivos individuales de los participantes.

3.5 EVALUACIN DE RECURSOS HUMANOS BANCO DE DATOS Registro y anlisis cuantitativo de los recursos humanos disponibles SISTEMAS DE INFORMACIN

RECOMENDACIONES

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1. Es necesario contar con lderes, que haya directivos, ejecutivos y jefes de recursos humanos capaces de guiar y desarrollar el potencial de cada uno de sus equipos de trabajo.

2. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfaccin de todos. 3. La capacitacin del personal es esencial en cualquier organizacin que estemos organizando y es la mejor inversin que a largo plazo la empresa puede llevar a cabo. 4. Proporcionar calidad de vida al trabajador, con respecto al local de trabajo, recreacin, viajes, almuerzos, todo lo que favorezca el vnculo empresa y empleado, as determinara el rendimiento en el trabajo asignado 5. Reconocer el desempeo y logro de los trabajadores, preocupacin por su bienestar, usar tcnicas de motivacin.

CONCLUSIONES
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1. Para crear una buena organizacin de recursos humanos se debe generar buenas conductas empresariales y de trabajo en equipo. Los premios al personal, comisiones, reconocimientos por su desempeo, provocan en los trabajadores conductas que desarrollan su mejor potencial.

2. Para conservar a los buenos empleados debemos conseguir que se sientan identificados con la empresa y los objetivos a lograrse, estos deben ser alcanzables, para que haya motivacin de lograrlos. 3. Ninguna empresa funciona sin personas, y por ser la parte ms compleja de la empresa nace la necesidad de departamento de recursos humanos, donde recae todo el personal de la empresa. 4. El principal desafo que enfrentan las organizaciones es el mejoramiento continuo del personal que lo integra por esto la administracin de los recursos humanos existe para mejorar la contribucin de las personas a las organizaciones a corto y largo plazo. 5. El departamento de recursos humanos ha adquirido un papel protagnico e importante, ya que constituye ventaja competitiva para la empresa, lo que resume la necesidad de desarrollar una capacidad gerencial que mejore el perfil profesional de la empresa y redisee sus funciones. 6. Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamao intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarn de diferentes manera en la organizacin funciones altamente definidas y especializadas.

BIBLIOGRAFA
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